Nun interessieren Sie sich, verehrter Leser, also für das Thema dieser Arbeit. Und ganz offensichtlich hat nun der Pflichtbewusste in Ihnen die Oberhand gewonnen. Oder war es doch vielmehr der Interessierte? Oder ... ? Egal, jedenfalls hat ein Teil von Ihnen die Oberhand gewonnen, der, sagen wir einmal, andere innere Stimmen zum Schweigen gebracht hat. Jene inneren Stimmen, die lieber für ein Zusammensein mit der Familie oder für einen Spaziergang plädiert hätten.
Was in diesem konkreten Fall gilt, trifft in unzähligen Entscheidungs- oder Kommunikationssituationen zu. Viele Stimmen sprechen dann in uns, und oftmals wissen wir nicht, auf welche wir hören sollen: Soll ich mir die neue Waschmaschine kaufen oder nicht? Soll ich heute Abend mit meinen Freunden ins Kino gehen? „Möchten Sie Ihr Leberkässemmerl lieber mit Senf oder mit Ketchup?“
Wie schön wäre es doch, wüsste man sich in den jeweiligen Situationen immer „richtig“ zu verhalten. Prof. Dr. Friedemann Schulz von Thun, Hochschullehrer am Fachbereich Psychologie der Universität Hamburg, hat sich im Rahmen seines Buches „Miteinander reden 3 – Das ‚innere Team’ und situationsgerechte Kommunikation“ mit dieser Frage auseinander gesetzt. Seiner Ansicht nach ist ein Verhalten bzw. eine Kommunikation dann „richtig“, oder sagen wir besser „stimmig“, wenn ein Mensch in seinem Verhalten mit sich selbst, als auch mit einer konkreten Situation übereinstimmt. Das bedarf zum einen der Kenntnis des Gehalts einer Situation als auch der Kenntnis des „inneren Menschen". Doch dieser „innere Mensch“ ist nicht ein einzelner, nein, es sind viele – es ist ein ganzes Team.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Das Modell des Inneren Teams
2.1 Zur Vorstellung über das Innere Team nach SCHULZ VON THUN
2.2 Andere Vorstellungen über das „Innere Team“
2.3 Die wichtigsten Merkmale eines inneren Teamgeschehens
3. Führung durch ein Oberhaupt
3.1 Das Oberhaupt und die innere Ratsversammlung
3.2 Innere Ratsversammlung und Methoden der äußeren Kontaktgestaltung
3.2.1 Aufschub
3.2.2 Offenbarung der Selbsterklärung
3.2.3 Kontaktmanagement
3.2.4 Erstbeste Reaktion – nachträgliche Revision
3.2.5 Integrierte Stellungnahme als Sofort-Antwort
4. Auswirkungen bei ungelösten Teamkonflikten
4.1 Unklare/nebulöse/widersprüchliche Kommunikation
4.2 Vergraulung
4.3 Schwächung der eigenen Wirksamkeit
4.4 Das innere Patt
5. Aufbau und Dynamik der Persönlichkeit im Lichte des Modells vom Inneren Team
5.1 Von Stammspielern, Hauptdarstellern, Antipoden und anderen Gesellen
5.2 Exkurs Werte- und Entwicklungsquadrat
5.3 Das Elend der Antipoden
5.4 Verbannung der Antipoden
5.4.1 Die erste Stufe der Verbannung
5.4.2 Die zweite Stufe der Verbannung
5.4.3 Die dritte Stufe der Verbannung
6. Inneres Team und Gehalt der Situation
6.1 Erkennen des Gehalts einer Situation mit Hilfe des Situationsmodells
6.1.1 Vorgeschichte (Eingangskanal)
6.1.2 Thematische Struktur (Oberbauch)
6.1.3 Zwischenmenschliche Struktur (Unterbauch)
6.1.4 Die Ziele (Ausgangskanal)
6.2 Das Ideal der Stimmigkeit: ein Vier-Felder Schema
6.2.1 Daneben
6.2.2 Verquer
6.2.3 Angepasst
6.2.4 Stimmig
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die vorliegende Seminararbeit verfolgt das Ziel, das von Friedemann Schulz von Thun entwickelte Modell des „Inneren Teams“ zu erläutern und in den Kontext stimmiger Kommunikation zu setzen. Die zentrale Forschungsfrage ist dabei, wie eine Person ihre inneren Stimmen moderieren kann, um in zwischenmenschlichen Situationen stimmig und authentisch zu kommunizieren.
- Grundlagen des Modells des „Inneren Teams“ und seine Abgrenzung zu anderen Konzepten.
- Die Rolle des „Oberhauptes“ als Mediator innerhalb der inneren Ratsversammlung.
- Die Auswirkungen ungelöster innerer Teamkonflikte auf die Kommunikation nach außen.
- Die Dynamik der Persönlichkeit, insbesondere im Hinblick auf Stammspieler und die „Verbannung von Antipoden“.
- Die Anwendung des Situationsmodells zur Bestimmung stimmigen Verhaltens.
Auszug aus dem Buch
Die dritte Stufe der Verbannung
Sie „trifft solche Mitglieder unseres Ensembles, die dem Oberhaupt und den Hauptdarstellern so bedrohlich erscheinen, dass sie auch hinter dem Vorhang nicht geduldet werden“ (SCHULZ VON THUN 2002, S. 226). Das heißt, die Antipoden werden auf „Nimmerwiedersehen“ verbannt und müssen in den Untergrund der Seele verschwinden. Für die Stammspieler hat das den Vorteil, dass die Bühne für sie erst einmal frei ist und alles übersichtlicher wird. Doch die verbannten Antipoden halten nicht still und versuchen sich immer wieder zu melden, wie wenn sie mit einem Besenstiel an die Decke des Bewusstseins klopfen (vgl. SCHULZ VON THUN 2002, S. 226). Bleiben sie dann noch immer ungehört, so fangen sie an sich zu verbünden: Alpträume, Krankheiten, und andere psychosomatischen Beschwerden sind dann jene Kanäle, in die sie ihre Aggression leiten. Und noch schlimmer: „In seltenen, spektakulären Fällen bricht mal einer aus und läuft Amok, so wenn jemand, der keiner Fliege etwas zuleide tun kann, plötzlich wie wild mit einem Messer um sich sticht und hinterher fassungslos die Urheberschaft seiner Tat leugnet: ’Das war ich nicht, irgendein fremder Dämon ist über mich gekommen und hat von mir Besitz ergriffen!’“ (SCHULZ VON THUN 2002, S. 227).
Ist die dritte Stufe der Verbannung erreicht, so hat auch die Kommunikationstherapie ihre Grenzen erreicht und muss langsam der Psychotherapie Platz machen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung führt in die Problematik ein, dass in uns häufig widersprüchliche Stimmen sprechen, und stellt die Frage, wie man in Situationen stimmig kommunizieren kann.
2. Das Modell des Inneren Teams: Dieses Kapitel führt in das Konzept der inneren Pluralität ein und erläutert, wie sich verschiedene innere Personen zu einem Team formieren.
3. Führung durch ein Oberhaupt: Es wird erklärt, dass das „Ich“ als Oberhaupt fungieren muss, um die Stimmen der Ratsversammlung zu moderieren und Kompromisse zu schließen.
4. Auswirkungen bei ungelösten Teamkonflikten: Dieses Kapitel zeigt auf, welche negativen Folgen – wie unklare Kommunikation oder ein inneres Patt – entstehen, wenn das Oberhaupt keine Teambildung erreicht.
5. Aufbau und Dynamik der Persönlichkeit im Lichte des Modells vom Inneren Team: Hier wird die Bedeutung von Stammspielern sowie das Konzept der Antipoden und deren Verbannung analysiert.
6. Inneres Team und Gehalt der Situation: Das abschließende Kapitel verknüpft das Modell des inneren Teams mit dem Situationsmodell, um das Ideal der stimmigen Kommunikation im Vier-Felder-Schema darzustellen.
Schlüsselwörter
Inneres Team, Schulz von Thun, Kommunikation, Stimmigkeit, innere Ratsversammlung, Oberhaupt, Teamkonflikt, Persönlichkeitsdynamik, Stammspieler, Antipoden, Verbannung, Situationsmodell, Fehlkommunikation, Selbstklärung, Psychologie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der psychologischen Theorie des „Inneren Teams“ nach Friedemann Schulz von Thun und untersucht, wie die Moderation innerer Stimmen zu einer stimmigen Kommunikation führt.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen die Struktur der Persönlichkeit als inneres Team, die Rolle des Ichs als Führungskraft, die Folgen interner Konflikte und die Anwendung dieser Konzepte auf die situative Kommunikation.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, durch die Erläuterung des Modells ein besseres Verständnis für die eigene innere Dynamik zu schaffen, um nach außen hin stimmiger und authentischer auftreten zu können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf Literaturanalyse basiert, wobei die Modelle von Schulz von Thun und Ornstein an einem durchgängigen Fallbeispiel illustriert werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Führung durch ein Oberhaupt, die Auswirkungen von Konflikten, die Dynamik der Persönlichkeit (inklusive Wertequadrat) und die Analyse der Situationsstimmigkeit.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind das Innere Team, Stimmigkeit, innere Ratsversammlung, Antipoden, Verbannung und das Vier-Felder-Schema der Kommunikation.
Was bedeutet die „Verbannung von Antipoden“ konkret?
Damit ist der Prozess gemeint, bei dem das Oberhaupt bestimmte innere Anteile unterdrückt oder abwertet, weil es sie als bedrohlich oder unpassend empfindet, was langfristig zu psychosomatischen Problemen führen kann.
Wie soll laut der Arbeit ein „Oberhaupt“ idealerweise reagieren?
Das Oberhaupt sollte eine innere Ratsversammlung einberufen, alle Stimmen hören, moderieren und am Ende eine integrierte Stellungnahme formulieren, bei der sich kein Teammitglied übergangen fühlt.
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- Klaus Hofbauer (Author), 2003, Das Modell des Inneren Teams nach Prof. Dr. Friedemann Schulz von Thun, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/10356
