Resilienz zur Überwindung von Burnout. Eine empirische Untersuchung

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Forschungsfeld und Forschungslücke
1.2 Problemstellung und Relevanz des Themas
1.3 Ziel der Untersuchung und Forschungsfrage
1.4 Gang der Argumentation

2 Theoretische Grundlagen und Forschungsstand
2.1 Burnout
2.1.1 Ursachen von Burnout
2.1.2 Verbreitung von Burnout
2.1.3 Phasen des Burnouts und Symptomatik
2.1.4 Interventionsmöglichkeiten bei Burnout
2.2 Resilienz
2.2.1 Abgrenzung der individuellen Resilienz
2.2.2 Definition und Abgrenzung von Resilienz-, Schutz- und Risikofaktoren
2.2.3 Probleme in der Resilienz- und Schutzfaktorenforschung
2.2.4 Externe Resilienzfaktoren
2.2.5 Resilienz als Prävention von Burnout
2.3 Resilienzförderung
2.3.1 Zielgruppen der Resilienzförderung
2.3.2 Ziele der Resilienzförderung
2.3.3 Ebenen der Resilienzförderung
2.3.4 Strategien und Modelle der Resilienzförderung
2.3.5 Gemeinsamkeiten bei Interventionen und Strategien der Burnout- Prävention und der Resilienzförderung

3 Empirischer Teil
3.1 Methodik
3.2 Erhebungsinstrument
3.3 Sampling
3.4 Auswertungszugang und Kategoriensystem
3.5 Qualitative Gütekriterien

4 Ergebnisse
4.1 Erste Vorgehensweise gegen Burnout
4.2 Gesellschaftliche Faktoren
4.2.1 Schützende Gesetze
4.2.2 Akzeptanz in der Gesellschaft
4.2.3 Private Angebote
4.2.4 Angebote des Staates
4.3 Kulturelle Faktoren
4.4 Soziale und familiale Faktoren
4.5 Arbeitsbezogene Faktoren
4.5.1 Allgemeine arbeitsbezogene Faktoren
4.5.2 Innere arbeitsbezogene Faktoren
4.5.3 Mikrosoziale arbeitsbezogene Faktoren
4.6 Ärztliche Interventionen
4.7 Aktivitäten und Hobbys
4.8 Weitere externe Faktoren
4.9 Innere Faktoren
4.10 Blockierende Faktoren
4.10.1 Blockierende gesellschaftliche Faktoren
4.10.2 Blockierende kulturelle Faktoren
4.10.3 Blockierende soziale und familiale Faktoren
4.10.4 Blockierende arbeitsbezogene Faktoren
4.10.5 Blockierende Faktoren in der Ausbildung/Studium/Schule
4.10.6 Ärztliche Interventionen als blockierender Faktor
4.10.7 Blockierende innere Faktoren
4.11 Resilienz
4.11.1 Verständnis von Resilienz
4.11.2 Ausprägungen von Resilienz im Alltag
4.13 Einfluss von Resilienz auf die Überwindung des Burnouts
4.13.1 Maßnahmen der Resilienzförderung
4.13.2 Art und Ausgestaltung der Maßnahmen zur Resilienzförderung Blockierende Maßnahmen der Resilienzförderung Präventionsmaßnahmen gegen Burnout
4.14 Auf sich selbst gerichtete präventive Maßnahmen gegen Burnout
4.15 Aktivitäten als präventive Maßnahmen gegen Burnout Soziales Umfeld als Prävention gegen Burnout Andauernde Schwierigkeiten und Symptome des Burnouts Wünsche in Bezug auf Burnout und Resilienz für die Zukunft

5 Diskussion und Interpretation der Ergebnisse

6 Conclusio
6.1 Zusammenfassung
6.2 Limitationen
6.3 Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Anhang

Kurzzusammenfassung

Burnout ist ein in der sich konstant ändernden Umwelt mit steigenden Anforderungen an das Individuum immer präsenter werdendes Phänomen. In diesem Zusammenhang wird auch Resilienz sowohl auf individueller als auch auf Organisations-Ebene besonders relevant, da dies eine mittlerweile unabdingbare Eigenschaft ist, um unternehmerisch erfolgreich zu sein. Das Thema Resilienz zur Prävention von Burnout wurde in der Wissenschaft bereits zahlreich aufgegriffen, jedoch ergab sich eine Forschungslücke in Bezug auf Resilienz als Möglichkeit zur Überwindung eines Burnouts einerseits, und andererseits wurde die Sicht der Betroffenen bisher noch nicht untersucht. Durch diese neue Perspektive sollen neue Erkenntnisse für die Wissenschaft eingeholt werden.

Diese Masterarbeit hat die Sicht der von Burnout Betroffenen anhand qualitativer Interviews betrachtet und die externen Faktoren der Resilienz, welche zur Überwindung von Burnout beitragen, untersucht. Mittels qualitativer Inhaltsanalyse wurden die Ergebnisse ausgewertet und interpretiert, um schlussendlich die neuen Erkenntnisse mit denen des theoretischen Teils der Arbeit zu vergleichen und zu verknüpfen. Die zentralen Ergebnisse der Arbeit lassen sich in insgesamt neun Kategorien einordnen. Es wurden folgende externe Faktoren aufgedeckt, die bei der Überwindung des Burnouts der Betroffenen eine beeinflussende Rolle gespielt haben: gesellschaftliche Faktoren, kulturelle Faktoren, soziale und familiale Faktoren, arbeitsbezogene Faktoren, ärztliche Interventionen, Aktivitäten und Hobbys, weitere externe Faktoren sowie Maßnahmen der Resilienzförderung.

Schlagworte

Burnout, Resilienz, Resilienzfaktoren, Schutzfaktoren, externe Resilienzfaktoren

Abstract

Burnout is a phenomenon that is becoming more and more present in the constantly changing environment with increasing demands placed on the individual. In this context, resilience becomes particularly relevant at both the individual and organizational level, as it has become an indispensable quality for entrepreneurial success. The topic of resilience for the prevention of burnout has already been taken up in science in numerous ways, but a research gap has emerged in relation to resilience as a way of overcoming burnout on the one hand, and on the other hand the view of those affected has not yet been examined. Through this new perspective, new insights are to be obtained for science.

This Master's thesis looked at the perspective of those affected by burnout through qualitative interviews and examined the external factors of resilience that contribute to overcoming burnout. Using qualitative content analysis, the results were evaluated and interpreted in order to finally compare and link the new findings with those of the theoretical part of the thesis. The main results can be grouped into nine categories. The following external factors that played an influencing role in overcoming a burnout were identified: societal factors, cultural factors, social and family factors, work-related factors, medical interventions, activities and hobbies, other external factors as well as resilience promotion measures.

Keywords

Burnout, Resilience, Resilience factors, Protective factors, External resilience factors

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Im Moment befindet sich die Gesellschaft in einer Zeit, in der Grenzen immer stärker verschwimmen oder sogar verschwinden, in den verschiedensten Bereichen. Hierunter fallen u. a. die Wirtschaft, die Politik, die berufliche oder die individuelle Ebene. Die Digitalisierung trägt sicherlich erheblich zu dieser Entwicklung bei. Alles geht immer rapider vonstatten und die Möglichkeiten jedes/r Einzelnen wachsen ins vermeintlich Unendliche. Jedoch hat diese Entwicklung zur Folge, dass immer mehr von den Menschen erwartet wird und alles soll möglich und machbar sein. Eine stetige Leistungssteigerung und ständige Erreichbarkeit werden bei vielen Menschen im Berufsalltag vorausgesetzt. Im privaten Leben sind es die gesellschaftlichen Erwartungen, die erfüllt werden müssen, wie beispielsweise die ununterbrochene Erreichbarkeit und die regelmäßige Pflege sozialer Kontakte. All diese Entwicklungen in der Gesellschaft begünstigen zunehmend die Überlastungen der Menschen (Prieß 2015, 7f.; Götze 2013, 5f. und 15ff.). Auch die kontinuierlich steigenden Zahlen an Burnout-Betroffenen bestätigen dieses Phänomen und heben dessen Relevanz hervor (Statista 2019a; Helmreich und Lieb 2015, 56). Die Umwelt der Menschen verlangt also immer mehr Widerstandsfähigkeit in jedem Lebensbereich. Diese Eigenschaft wird in der Forschung als Resilienz bezeichnet (Götze 2013, 5).

1.1 Forschungsfeld und Forschungslücke

Die Resilienzforschung ist sehr umfangreich und Gegenstand vieler verschiedener Fachrichtungen, wie beispielsweise Pädagogik, Psychologie, Soziologie, aber auch Ökologie, Ökonomie und Ingenieurwissenschaften (Flüter-Hoffmann, Hammermann und Stettes 2018, 8; Helmreich und Lieb 2015, 52). Diese Masterarbeit bezieht sich besonders auf das Forschungsfeld der Psychologie und Soziologie und fokussiert sich in Folge auf deren Auffassung von Resilienz.

Das Thema Resilienz im Zusammenhang mit Burnout ist ein bisher breit erforschtes, der Fokus liegt besonders auf der Gesundheitsbranche, aber auch andere Branchen wurden bereits untersucht (Höfler 2016, 101; MacLeod 2016, 266). Bisher wurden in der Resilienzforschung vor allem Skalen entwickelt, um Resilienz zu messen oder Faktoren bzw. Eigenschaften der Resilienz identifiziert (MacLeod 2016, 270). Auch das Interesse für die Förderung der Resilienz ist gestiegen, sie bezog sich bisher jedoch hauptsächlich auf Kinder und Jugendliche. Für die erwachsenenbezogene Resilienzforschung kam in den 80er Jahren erstmals Interesse auf. Inzwischen rückt auch die sogenannte „interventionsbezogene Resilienzforschung“ ins Blickfeld (Höfler 2016, 101; MacLeod 2016, 266). Diese geht davon aus, dass Resilienz eine lebenslänglich veränderbare Eigenschaft ist und daher auch für Erwachsene von großer Relevanz (Höfler 2016, 101; MacLeod 2016, 266; Rolfe 2019, 105 und 121; Faller 2013, 103; Helmreich und Lieb 2015, 53; Bengel und Lyssenko 2012, 27; Sommer et al. 2014, 28). Aus diesem Grund sollte besonders der Resilienzförderung im Erwachsenenalter mehr Aufmerksamkeit in der Wissenschaft geschenkt werden. Zwar steigt die Anzahl an Angeboten zur Resilienzstärkung in der Bildungspraxis und es gibt mittlerweile zahlreiche Handbücher zu Resilienztrainings, dennoch findet das Thema relativ geringe wissenschaftliche Betrachtung (Höfler 2016, 101f.; Helmreich und Lieb 2015, 58).

1.2 Problemstellung und Relevanz des Themas

Resilienz ist ein Präventionsansatz, das heißt, dass bereits vor dem Eintreten einer Krise Stärke aufgebaut wird, sodass dann folgende kritische Herausforderungen erfolgreich bewältigt werden können (Rolfe 2019, 105; Helmreich und Lieb 2015, 52; Oehmcke 2015, 66). Die wissenschaftliche Literatur umfasst bereits zahlreiche Werke darüber, wie Resilienz gestärkt werden kann, sowohl auf individueller, Gruppen- als auch Organisationsebene (Sommer et al. 2014, 28), und einige untersuchen dies in konkretem Zusammenhang zur Vorbeugung von Burnout. Der Fokus liegt, wie bereits erwähnt, auf der Gesundheitsbranche (z. B. Mahmoud und Rothenberger 2019). Wie Resilienz jedoch zur Überwindung von Burnout beitragen kann, wird nicht direkt behandelt. Da Resilienz als veränder- und entwickelbare Eigenschaft dargestellt wird (Höfler 2016, 101; MacLeod 2016, 266; Rolfe 2019, 105 und 121; Faller 2013, 103; Helmreich und Lieb 2015, 53), kann jedoch davon ausgegangen werden, dass sie auch nach Eintreffen kritischer Lebensereignisse, wie beispielsweise Burnout, ausgebaut werden kann und somit den Gesundheitszustand der Betroffenen wieder verbessern kann. Daraus leitet sich die Vorannahme ab, dass Resilienz auch bei der Überwindung von Burnout unterstützend wirken kann.

In der Arbeitswelt herrscht ein stetig steigender Druck, der besonders durch flexibleres Arbeiten, erhöhte Arbeitslast und Zeitknappheit angetrieben wird. Oftmals führt dieser steigende Druck zur Überlastung der Beschäftigten, was schlussendlich zu Burnout oder starken psychischen Depressionen führen kann (Helmreich und Lieb 2015, 57; Hein-Rusinek 2012, 69). Aufgrund dessen werden Angebote notwendig, die es Erwachsenen ermöglichen, diese steigenden Anforderungen zu bewältigen, ohne dabei gesundheitliche Einbußen erleiden zu müssen (Pauls et al. 2018, 72; Götze 2013, 15ff.; Sommer et al. 2014, 15f.). Die Zahl der Krankschreibungen und Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen aufgrund von Burnout in Deutschland wächst jährlich und hat sich im letzten Jahrzehnt sogar annähernd verdreifacht (Statista 2019; Helmreich und Lieb 2015, 56).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 | Arbeitsunfähigkeitsfälle aufgrund von Burnout-Erkrankungen in Deutschland von 2004 bis 2018 (Quelle: Statista 2019a)

Nachdem Burnout ein immer präsenter werdendes Phänomen im privaten und beruflichen Alltag vieler Personen ist, widmet sich diese Masterarbeit besonders der Gruppe der von Burnout Betroffenen.

Die Ergebnisse der Masterarbeit stellen einen Mehrwert einerseits auf individueller Ebene und andererseits auf Organisationsebene dar. Die Arbeit untersucht, inwiefern externe Faktoren der Resilienz zur Heilung von Burnout-betroffenen Menschen beiträgt. Dadurch, dass Burnout aufgrund der zuvor gezeigten stetig steigenden Zahlen ein immer wichtiger werdendes Thema in Organisationen darstellt, hat diese Arbeit praktische Relevanz für Unternehmen. Personalabteilungen von Unternehmen können daraus ableiten, auf welche externen Resilienzfaktoren bei Burnout-betroffenen oder -gefährdeten MitarbeiterInnen besonders Acht genommen werden sollte, um somit diese bei der Überwindung zu unterstützen oder die Gefahr eines Burnouts generell zu reduzieren. Sofern in Unternehmen eingerichtet, zieht besonders das betriebliche Gesundheitsmanagement einen Nutzen aus den Ergebnissen dieser Masterarbeit, da aus den Resultaten konkrete Maßnahmen zur Stärkung der Resilienz von Burnout-gefährdeten und -betroffenen Personen abgeleitet werden können. Demnach profitiert die Personengruppe der von Burnout Betroffenen indirekt von der Forschung, durch die Möglichkeit der Prävention bzw. Verringerung der Betroffenheit mittels daraus abgeleiteter Interventionen zur Resilienzstärkung.

1.3 Ziel der Untersuchung und Forschungsfrage

Das Ziel dieses Forschungsvorhabens ist es, die Themen Burnout und Resilienz aus einem neuen Blickwinkel zu betrachten und auf diese Weise neue Ursachen und Zusammenhänge zu erkunden. Durch die qualitative Untersuchung sollen neue Hypothesen besonders für die Erwachsenenbildung in der Resilienzforschung generiert werden sowie die bereits bestehenden Forschungen durch eine neue Perspektive auf Abweichungen überprüft werden.

Resilienz ist eine Möglichkeit der Prävention von Burnout. Konkrete Interventionen, um Resilienz zu stärken, werden zwar in der Praxis mittlerweile breit angewandt, rückten bislang aber noch nicht ins Licht für wissenschaftliche Untersuchungen und sind kaum empirisch überprüft (Helmreich und Lieb 2015, 57f.). Durch die letzten Forschungen, in denen Resilienz als veränderbare Eigenschaft dargestellt wird (Rolfe 2019, 105 und 121; Höfler 2016, 101; MacLeod 2016, 266; Helmreich und Lieb 2015, 53; Sommer et al. 2014, 28; Faller 2013, 103; Bengel und Lyssenko 2012, 27), eröffnet sich also im Zusammenhang mit Burnout ein neues Gebiet in der wissenschaftlichen Forschung. Dadurch, dass im Bereich der Resilienzförderung bisher kaum die Zielgruppe der Erwachsenen untersucht wurde (MacLeod et al. 2016, 266), stellt dies eine wissenschaftliche Forschungslücke dar. Die Arbeit hat zum Ziel, eben diese Lücke zu ergänzen. Diese Zielsetzung impliziert also ein qualitatives Forschungsdesign, auf welches genauer in Kapitel 3 eingegangen wird.

Es gibt gewisse Schutz- und Risikofaktoren, die die Resilienz eines Menschen beeinflussen. Diese können jeweils in personale oder innere und umweltbezogene oder externe Faktoren unterteilt werden (siehe Kapitel 2.2.2). Die schützenden Faktoren können gezielt durch Maßnahmen gestärkt werden, was das Ziel der sogenannten Resilienzförderung ist (siehe Kapitel 2.3). Aufgrund des begrenzten Umfangs dieser Arbeit sowie der aufgezeigten Relevanz des äußeren Umfeldes bei der Entwicklung eines Burnouts, untersucht diese Arbeit besonders die externen, also umweltbezogenen Resilienzfaktoren, wobei die inneren Faktoren vor allem in der qualitativen Erhebung nicht komplett ausgeschlossen werden.

Weiters stand die Sicht der Burnout-betroffenen Personen selbst bisher nicht konkret im Zentrum der wissenschaftlichen Untersuchungen. Durch den Einbezug dieser neuen Perspektive sollen zusätzlich neue Erkenntnisse gewonnen werden. Daraus leitet sich folgende zentrale wissenschaftliche Fragestellung ab:

- Welche Rolle spielen externe Resilienzfaktoren bei der Überwindung von Burnout aus Sicht der Betroffenen?

Weiters wurden folgende Subforschungsfragen formuliert:

- Wie beeinflusst das soziale Umfeld die individuelle Resilienz von Burnout-Betroffenen und trägt zur Überwindung von Burnout bei?
- Welchen Einfluss haben das Unternehmen und der Arbeitskontext auf die individuelle Resilienz von Burnout-Betroffenen und die Überwindung von Burnout?
- Wie beeinflussen Faktoren auf gesellschaftlicher Ebene die individuelle Resilienz von Burnout-Betroffenen und inwiefern tragen diese zur Überwindung von Burnout bei?
- Wie beeinflussen Faktoren auf kultureller Ebene die individuelle Resilienz von Burnout- Betroffenen und inwiefern tragen diese zur Überwindung von Burnout bei?
- Welche Interventionen zur Resilienzförderung unterstützen die Überwindung von Burnout?

1.4 Gang der Argumentation

Die Arbeit gliedert sich in eine Einleitung, einen Theorieteil und den empirischen Teil. Im Kapitel 2 „Theoretische Grundlagen und Forschungsstand“ werden die für die Arbeit wichtigen Begriffe wie „Burnout“, „Resilienz“, „externe Resilienzfaktoren“ und „Resilienzförderung“ definiert und abgegrenzt sowie die diesbezüglich wichtigsten Ansichten, Modelle und Konzepte in der Literatur zusammengefasst und verglichen. Hier wird auch der aktuelle Forschungsstand in Bezug auf die konkrete wissenschaftliche Fragestellung der Arbeit dargestellt.

Der empirische Teil der Arbeit gliedert sich in drei Hauptteile. Zuerst werden die ausgewählte Methodik, das Erhebungsinstrument und die Stichprobe beschrieben. Anschließend werden der Auswertungszugang und das aus der Theorie abgeleitete, also deduktiv gebildete Kategoriensystem dargestellt. Diese Unterkapitel umfassen demnach die Vorgangsweise der empirischen Untersuchung. Im zweiten Teil der Empirie werden die induktiv gebildeten, also im Laufe der Auswertung entstandenen Kategorien beschrieben und die Ergebnisse der Untersuchung präsentiert. Der letzte Teil umfasst die Diskussion und Interpretation der empirischen Ergebnisse.

Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung, Limitationen, die sich bei der Untersuchung ergaben, und einem Ausblick für mögliche zukünftige Forschungen in dem Bereich ab.

2 Theoretische Grundlagen und Forschungsstand

In diesem Kapitel werden die grundlegenden Begrifflichkeiten, um die sich diese Masterarbeit dreht, definiert. Als zentrale Begriffe wurden Burnout, Resilienz, externe Resilienz- bzw. Schutzfaktoren und Resilienzförderung identifiziert. Anhand einiger Theorien werden diese abgegrenzt und erläutert. Im Anschluss an die Definition der zentralen Begriffe wird anhand einschlägiger Literatur der aktuelle Stand der Forschung zum Thema Resilienz und Resilienzstärkung zur Überwindung und Reduzierung von Burnout dargestellt. Wie bereits in der Problemstellung erwähnt, gibt es zum Thema Resilienzförderung im Erwachsenenalter im Zusammenhang mit Burnout eher wenig wissenschaftliche Literatur, besonders die Sicht der Betroffenen wurde noch nicht konkret untersucht.

2.1 Burnout

Burnout stellt in der wissenschaftlichen Forschung ein stark umstrittenes Thema dar, dessen Eingliederung bzw. Abgrenzung und Definition sehr unterschiedlich ausfällt. Eine der ersten Personen, die den Begriff Burnout geprägt hat, war Herbert Freudenberger im Jahr 1974. Freudenberger verstand Burnout als eine Art Depression, ausgewirkt durch Überlastungen beruflicher Art. Oftmals wird Burnout auch als chronischer Stresszustand, ausgelöst durch ununterbrochene Arbeitsüberforderung, bezeichnet, der sich in körperlicher und emotionaler Erschöpfung zeigt (Helmreich und Lieb 2015, 57). Besonders oft kommt dieses Phänomen laut Poppelreuter und Mierke (2012, 105) in helfenden Berufen wie bei ÄrztInnen, PsychologInnen, etc. vor. In diesem Arbeitskontext wird darunter verstanden, dass MitarbeiterInnen, die ursprünglich engagiert waren, reizbar und unmotiviert werden und ihren eigenen Leistungsanforderungen nicht mehr nachkommen. Diese Entwicklung kann psychische und physische Symptome zeigen (Poppelreuter und Mierke 2012, 105f.). Burisch (2006, 2) begrenzt das Vorkommen von Burnout nicht ausschließlich auf helfende Berufe, sondern erfasst das Syndrom auch im Bereich der Kunst und in Schulen bzw. Hochschulen, und Poppelreuter und Mierke (2012, 106) erwähnen später auch das Dienstleistungs- und produzierende Gewerbe.

Mahmoud und Rothenberger (2019, o. S.) benennt die drei Hauptkomponenten des Burnouts als emotionale Erschöpfung, Depersonalisation und Depression. Diese drei Begriffe werden in der wissenschaftlichen Literatur oftmals in Zusammenhang mit Burnout verwendet. Poppelreuter und Mierke (2012, 106) meinen, dass Burnout ein schleichender Prozess ist und erwähnen ebenfalls ähnliche Merkmale, welche erst im Endzustand erscheinen: emotionale Erschöpfung, Depersonalisation und verringerte Leistungsfähigkeit. Dies impliziert, dass es verschiedene Phasen in der Entwicklung von Burnout gibt, auf welche genauer in Kapitel 2.1.3 eingegangen wird.

Fengler (2002, 89) beschreibt Burnout als „eine akute oder chronifizierte Anpassungsreaktion in der Folge von kurzzeitigem oder lang anhaltendem Stress in den äußeren und inneren Lebensbedingungen. [...] Burnout tritt auf, wenn die Belastung als hoch, dauerhaft oder unausweichlich erlebt wird und weder durch Bewältigung noch durch Erholungszeiten hinreichend gemildert oder ausgeglichen werden kann. Es ist durch Erlebnisse geistiger, emotionaler, körperlicher und sozialer Erschöpfung, durch den Eindruck verminderter Leistungsfähigkeit und durch Entfremdung gekennzeichnet“ (Fengler 2002, 89).

Auch diese Definition umfasst also die zuvor von Poppelreuter (2012, 106) erwähnten drei Merkmale, wobei „Depersonalisation“ Entfremdung meint.

Im Sinne der ICD-10, die „International Statistical Classification of Diseases and Related Health Problems", handelt es sich bei Burnout um keine offiziell anerkannte Krankheit. Die Deutsche Gesellschaft für Psychiatrie, Psychotherapie und Nervenheilkunde (DGPPN) hat ein Konzept zur Klassifikation von Burnout entwickelt, welches die Abgrenzung bzw. den Übergang zur Krankheit darstellt. Das Konzept unterscheidet zwischen vier Gruppen: 1. einer vorübergehenden Arbeitsüberforderung, 2. Burnout als längerfristige Arbeitsüberforderung, 3. Beschwerden von Burnout, die psychische oder somatische Folgeerkrankungen auslösen, und 4. Krankheiten, die Burnout-ähnliche Symptome begründen (Hein-Rusinek 2012, 68f.). In der Abbildung 2 werden diese vier Gruppen in Zusammenhang gestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2 | DGPPN-Konzept zum Übergang von Arbeitsbelastung zur Krankheit (Quelle: Hein-Rusinek 2012, 69)

Die erste Gruppe darf laut DGPPN noch nicht als Burnout deklariert werden, da der andauernde Aspekt, der auch in den zuvor erwähnten Definitionen zu finden ist, fehlt. Wenn die Arbeitsüberlastung über mehrere Wochen oder Monate andauert, wird sie als längerfristig klassifiziert. Jedoch auch diese Gruppe gehört laut ICD-10 nicht den Krankheiten an. Die auftretenden Leiden an sich können allerdings als „Probleme verbunden mit Schwierigkeiten bei der Lebensbewältigung“ im Anhang des ICD-10 unter der Ziffer Z 73.0 eingeordnet werden, da sie das Risiko für spätere körperliche oder psychische Erkrankungen erhöhen. Bei der dritten Gruppe, die die Burnout-Beschwerden als Grund für psychische oder körperliche Krankheiten umfasst, sollte die Anhangsziffer Z 73.0 vergeben werden. Dies ist insofern wichtig, um das Kriterium der Arbeitsbelastung bei der Diagnose nicht außen vor zu lassen. Die vierte Gruppe stellt psychische und somatische Krankheiten ins Zentrum, die zu Burnout-ähnlichen Symptomen der Erschöpfung führen. Diese Gruppe weist demzufolge den Faktor der Arbeitsbelastung nicht mehr auf (Hein-Rusinek 2012, 68f.).

Auch im Artikel von Helmreich und Lieb wird Burnout selbst nicht als Krankheit deklariert, sondern stellt einen risikoreichen Zustand der Überlastung dar, der aber zu psychischen oder körperlichen Krankheiten führen kann (Helmreich und Lieb 2015, 57).

Ein weiteres Problem neben der Definition von Burnout ergibt sich in Bezug auf die Diagnostik. Es gibt bisher keine einheitlichen in der Wissenschaft akzeptierten Kriterien, anhand welcher ein Burnout-Syndrom diagnostiziert werden kann. Demnach liegt die Stellung einer Diagnose im Ermessen der jeweiligen Ärztinnen oder PsychotherapeutInnen

(Robert-Koch-Institut 2015, 115). Auch Poppelreuter und Mierke (2012, 112) erwähnen, dass es keine einheitlichen und allgemein anerkannten Diagnosekriterien gibt, um ein Burnout zu diagnostizieren.

2.1.1 Ursachen von Burnout

In Bezug auf die Ursachen von Burnout spalten sich ebenfalls die Meinungen in der Wissenschaft. Die Auffassung, dass die Ursachen von Burnout in andauernder Arbeitsüberlastung liegen, wird in zahlreichen Werken der wissenschaftlichen Literatur vertreten. In den ersten Definitionen von Burnout, beispielsweise von Freudenberger, stand die Arbeitsbelastung klar im Zentrum. Auch im Artikel von Helmreich und Lieb wird Burnout als Folge von Arbeitsüberlastung dargestellt (Helmreich und Lieb 2015, 57).

Ein Gegenbeispiel stellt die Sichtweise dar, dass Burnout nicht von Arbeits- oder Alltagsüberlastungen ausgelöst wird, sondern vielmehr Beziehungen eine Rolle dabei spielen. Negative oder nicht vorhandene Beziehungen zu Personen aus dem Umfeld oder zu sich selbst sind schlussendlich die Gründe für das Ausbrennen von Menschen (Prieß 2015, 16). Auch laut Voos (2013, 216) ist nicht die Arbeit an sich die Ursache für Burnout, sondern das Zusammenwirken mehrerer Anforderungen, die am Arbeitsplatz, in der Familie oder als Ansprüche an sich selbst auftreten können und Burnout zur Folge haben.

Auch Fengler (2002, 89) betont die Multifaktorialität von Burnout. Das heißt, dass es auf verschiedenen Ebenen verursacht wird:

„Burnout ist multifaktoriell bedingt durch Belastungen, die in der Person selbst, im Privatleben, in Zielgruppen der Arbeit, Team und Kolleg[Inn]enkreis, Vorgesetzten, Institutionsfaktoren und gesellschaftlichen Begebenheiten liegen. [...] Zu seiner Behebung bedarf es einer einmaligen oder längerfristigen Intervention auf einer oder mehreren der oben genannten sieben Ebenen, die die Person in Eigeninitiative oder mit Unterstützung durch fachliche Hilfe vornehmen kann“ (Fengler 2002, 89).

Die sieben Ebenen werden genauer in Kapitel 2.1.4 beschrieben, wo Interventionsmöglichkeiten zur Überwindung von Burnout auf den verschiedenen Ebenen aufgezeigt werden. Diese Definition von Fengler ist für diese Masterarbeit besonders spannend, da ähnliche Ebenen auch bei den Resilienzfaktoren im sozioökologischen Modell von Bronfenbrenner genannt werden (Thun-Hohenstein, Lumpert und Altendorfer-Kling 2020, 10; siehe Kapitel 2.2.2). Hier kann also eine Verbindung zwischen Burnout und Resilienz hergestellt werden.

Ein Modell mit ähnlichen Faktoren für die Entstehung von Burnout gibt es vom DGPPN. Es wird zwischen folgenden Bereichen unterschieden:

- Psychologische Faktoren
- Soziale Faktoren im Arbeitskontext
- Veränderungen in der Arbeitswelt
- Gesellschaftlicher Wertewandel

(Hein-Rusinek 2012, 69)

Psychologische Faktoren können zu hohe Anforderungen an sich selbst sowie das steigende Bedürfnis nach Selbstverwirklichung und -bestätigung sein. Auch die Vernachlässigung von Freizeit und Familie durch Ausdehnung der Arbeitszeit können Ursachen dieser Kategorie für Burnout sein. Soziale Faktoren am Arbeitsplatz umfassen erhöhte Belastungen, steigendes Arbeitspensum, fehlende Möglichkeit, selbst zu bestimmen und kontrollieren, Wertekonflikte, schwindendes Gefühl von Gemeinschaft und Zusammenhalt, nicht ausreichend wertschätzende Belohnung sowie fehlende Fairness. Die Globalisierung hat auch Änderungen in der Arbeitswelt zur Folge, welche Auslöser für Burnout darstellen können. Hierzu zählt der verstärkte Konkurrenzkampf am Arbeitsmarkt, ständige Umstrukturierungsprozesse und Veränderungen in Unternehmen sowie erhöhte Kontrolle durch Vorgesetzte aufgrund global getriebener, vorgegebener Maßnahmen zur Qualitätssicherung. Zudem ist die Digitalisierung ein erheblicher Treiber von Burnout, denn sie ermöglicht u. a. die ständige Erreichbarkeit und die Arbeit von zu Hause. Dies lässt wiederum die Grenzen zwischen Arbeit und Privatem verschwimmen und reduziert somit die Möglichkeiten zur Regeneration. Zuletzt kann der gesellschaftliche Wertewandel als Ursache für Burnout gesehen werden. Die Gesellschaft hat sich zu einer Leistungsgesellschaft entwickelt, was impliziert, dass jede/r individuell für seinen/ihren beruflichen Erfolg, sich stetig selbst zu verbessern und effizienter zu werden verantwortlich ist. Eine kontinuierliche Ausbeutung des Selbst ist damit vorhersehbar. Dadurch wird Burnout in der Literatur oftmals als Mode-Krankheit des 21. Jahrhunderts bezeichnet (Hein-Rusinek 2012, 69).

Wie auch beim Modell vom DGPNN erkennbar, spielt der Arbeitskontext bei Burnout ohne Zweifel eine große Rolle. Wenn das Individuum komplett unterschiedliche oder sogar gegensätzliche Kernwerte hat wie das Unternehmen, in dem es arbeitet, ist das ein starker Treiber für Burnout (Mahmoud und Rothenberger 2019, o. S.). Dies hat auch Maslach (2005, 99) in anderen Worten und allgemeiner ausgedrückt:

“Burnout is not a problem of people but of the social environment in which they work. The structure and functioning of the workplace shape how people interact with one another and how they carry out their jobs. When that workplace does not recognize the human side of work, and there are major mismatches between the nature of the job and the nature of people, then there will be a greater risk of burnout” (Maslach 2005, 99).

Diese Definition hebt besonders den starken Einfluss des sozialen Umfelds auf das Individuum hervor, was den Fokus der Masterarbeit auf das externe Umfeld nochmals erklärt.

2.1.2 Verbreitung von Burnout

Wie schon in Kapitel 1.2 erwähnt, ist Burnout ein weit verbreitetes Phänomen mit einem steigenden Trend. Dieses Unterkapitel gibt die Ergebnisse von Studien zum Burnout-Syndrom wieder und gibt insbesondere Aufschlüsse über dessen soziodemografische und branchenspezifische Verteilungen.

Eine Studie zur Gesundheit Erwachsener in Deutschland, die 2012 am Robert-Koch-Institut durchgeführt wurde, zeigt die Alters- und Geschlechterverteilung des Vorkommens von Burnout in der deutschen Bevölkerung. In der Abbildung 3 ist deutlich ersichtlich, dass Frauen aus jeder Altersgruppe verstärkt von Burnout betroffen sind. Besonders in den Altersgruppen von 30 bis 39 und 40 bis 49 ist die Differenz, mit einem ca. doppelt so hohen Prozentanteil wie bei Männern, sehr hoch (Hapke et al. 2012, 12). Durchschnittlich liegt der Anteil an Burnout-erkrankten Frauen in der deutschen Bevölkerung bei 5,3 % und bei Männern bei 3,3 % (Robert-Koch-Institut 2015, 115; Hapke et al. 2012, 12).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3 | Auftreten des Burnout-Syndroms in verschiedenen Altersgruppen und nach Geschlecht in Deutschland

(Quelle: Hapke et al. 2012, 1 2)

Dies spiegeln auch die Ergebnisse, dass Frauen eher an psychischen Erkrankungen leiden als Männer, von allgemeinen Studien zu psychischen Erkrankungen wider (Voos 2013, 216). Eine depressive Symptomatik kann beispielsweise bei 1 0,2 % der Frauen und 6,1 % der Männer in Deutschland festgestellt werden, mit einem Durchschnittswert von 8,3 % (Busch et al. 2013, 735). Dieser höhere Frauenanteil kann auf verschiedene Gründe rückzuführen sein. Voos (2013, 216) erwähnt diesbezüglich das hohe Pflichtgefühl von Frauen, hohe Anforderungen der Gesellschaft sowie eine Mehrfachbelastung durch Arbeit, Kinderbetreuung und Haushaltsführung. Wenn man vom klassischen Rollenbild von Mann und Frau ausgeht, entfallen beim männlichen Geschlecht die letzten zwei Punkte in vielen Fällen, der Fokus liegt auf dem Beruf. Ein weiterer Grund, weshalb der Frauenanteil an Burnout-Betroffenen höher ist, könnte jedoch auch sein, dass Frauen vermehrt über Überlastungen sprechen als Männer. Dies könnte möglicherweise nur den Schein erwecken, dass Frauen verstärkt an Burnout leiden. Eine Option wäre allerdings, dass manche Männer ihre eigentliche Überlastung nicht zugeben. Daher sind laut Voos Studien, die dieses Phänomen aufzeigen, mit Vorsicht zu betrachten (Voos 2013, 216).

In Abbildung 3 ist ebenfalls die Altersverteilung an Burnout-Erkrankten dargestellt. Die Gruppe der 50- bis 59-Jährigen weist den höchsten Anteil an Burnout-Betroffenen auf und an zweiter Stelle liegt die Gruppe der 40- bis 49-Jährigen. Unter Einbezug der Geschlechterverteilung haben jedoch die 40- bis 49-jährigen Frauen den höchsten Anteil an Burnout-Erkrankungen in der deutschen Bevölkerung (Hapke 2012, 12).

Eine Studie zu Burnout in Österreich aus dem Jahr 2016/2017 hat ebenfalls die Altersverteilung untersucht, jedoch unter Einbezug der verschiedenen Burnout-Stadien. Es wurde erfasst, dass sich 19 % der Befragten in einem problematischen Stadium, 17 % im Übergangsstadium und 8 % im Burnout-Erkrankungsstadium befinden. In Summe sind dies 44 %, die von Burnout betroffen oder gefährdet sind, was einen beträchtlichen Anteil darstellt. Bei der Altersverteilung ist auffällig, dass zwischen 20 und 39 sowie 50 und 59 Jahren, der höchste Anteil an Burnout-Erkrankten zu finden ist (Scheibenbogen 2017, 37).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4 | Altersverteilung der Burnoutstadien (Quelle: Scheibenbogen 2017, 37)

Der Vergleich dieser Zahlen mit denen der zuvor erläuterten Studie, fällt eine relativ hohe Differenz im Anteil an von Burnout betroffenen Personen auf. Einerseits erklärt sich dieser Unterschied durch die Definition der Burnoutstadien, da in der deutschen Studie ausschließlich tatsächlich erkrankte Personen gezählt wurden. Poppelreuter und Mierke (2012, 112) meinen, dass Studien zur bevölkerungsbezogenen Häufigkeit von Burnout skeptisch betrachtet werden müssen. Die Definition von Burnout ist sehr unterschiedlich und es gibt keine einheitlichen Diagnosekriterien, um das Syndrom zu erfassen. Zudem gehen die Symptome von Burnout oft fließend in die Depression über, sodass eine Abgrenzung schwierig ist (Poppelreuter und Mierke 2012, 11 2). Die zweite Studie umfasst zudem eine wesentlich kleinere Stichprobe, was die Aussagekraft verringert.

Wie bereits anhand der Relevanz in der wissenschaftlichen Literatur feststellbar, sind besonders helfende Berufe und die Gesundheitsbranche von Burnout-Erkrankungen betroffen. Auch bei einer Analyse der Arbeitsunfähigkeitstage nach Berufsgruppen in Deutschland ist auffallend, dass besonders Berufe mit hoher sozialer Interaktion von Burnout betroffen sind. Hierbei fielen im Jahr 2018 308,3 Tage je 1.000 Mitglieder auf Führungspersönlichkeiten im Verkauf, 290,3 Tage auf Berufe im Dialogmarketing und 267,5 Arbeitsunfähigkeitstage waren der Altenpflege zuzuordnen. In der nachstehenden Abbildung ist ersichtlich, dass auch die weiteren Berufsgruppen zum größten Teil der Gesundheitsbranche bzw. sozialen Berufsfeldern angehören (Statista 2019b).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5 | Berufsgruppen mit den meisten Arbeitsunfähigkeitstagen aufgrund von Burnout-Erkrankungen im Jahr 2018

(Quelle: Statista 2019b)

Ein weiterer soziodemographischer Aspekt ist der soziale Stand. Unter Einbezug dieses Aspekts werden die meisten Burnout-Erkrankungen bei Personen, die dem mittleren oder hohen Sozialstatus angehören, diagnostiziert (Robert-Koch-Institut 2015, 11 5).

2.1.3 Phasen des Burnouts und Symptomatik

Fengler (2002, 91) identifiziert insgesamt acht Etappen bei der Entwicklung von Burnout. Diese Etappen beziehen sich auf das Burnout bei helfenden Berufen, können jedoch auch auf andere Berufsgruppen umgelegt werden. Diese Etappen sind folgende:

1. Idealismus, Begeisterung und Engagement in der Arbeit
2. zunehmende Überforderung und nicht mehr Nachkommen der an sich selbst gestellten Leistungsanforderungen
3. verringerte Freundlichkeit gegenüber den KlientInnen und erhöhte Anstrengung
4. Entstehung von Schuldgefühlen aufgrund der hohen Anforderung an sich selbst
5. krampfhaftes Versuchen, den eigenen Leistungsanforderungen wieder nachzukommen
6. Erfolglosigkeit von Punkt 5
7. Wahrnehmen der eigenen Hilflosigkeit und Entstehen von Hoffnungslosigkeit, Erschöpfung und eventuell Apathie
8. schlussendlich Burnout mit Symptomen wie z. B. der Beschuldigung von sich selbst, Flucht, psychosomatischen Reaktionen, Selbstzerstörungsgedanken, chronische Erschöpfung, etc.

(Fengler 2002, 91)

Prieß (2015, 22ff.) spricht hingegen nur von vier Phasen, wenn es um die Beschreibung der Burnout-Erkrankung geht: Die Alarmphase, die Widerstandsphase, die Erschöpfungsphase und der Rückzug.

Die Alarmphase beginnt mit einer (existenziellen) Bedrohung durch ein Gegenüber. Sie zeichnet sich auf körperlicher Ebene durch beispielsweise Herzrasen, unregelmäßigen Herzschlag, flaches Atmen und Schwitzen, auf der Gedanken-Ebene durch krampfhaftes Suchen nach Lösungen, auf der Gefühls-Ebene durch Nervosität, Angstzustände und Unruhe bis hin zu Panik und auf Verhaltens-Ebene durch die Konzentration auf das Gegenüber aus. Die Alarmphase spiegelt also die klassischen Stresssymptome wider (Prieß 2015, 23f.).

Die Widerstandsphase dreht sich um die nicht mehr mögliche Auflösung des Konflikts und zeichnet sich durch ein krampfhaftes Gegenhalten aus, was sich dann schlussendlich in ein Verdrängen umwandelt. Diese Phase ist eine sehr gefährliche, da hierbei die Betäubung der Gefühle startet und oftmals Suchtverhalten als Kompensation entstehen kann. Die Symptome sind auf körperlicher Ebene individuell, aber vertiefen sich im Normalfall und können bis hin zu physischen Schmerzen führen. Auf Gedanken-Ebene liegt der Fokus auf Verteidigung und der Situation gegenzuhalten und die Ebene der Gefühle beginnt mit Hilflosigkeit, welche sich dann in ein Abschalten der Gefühle verwandelt. Die Verhaltens-Ebene beginnt mit Leistung von Widerstand und verwandelt sich schlussendlich in Ablenkung, um dem Problem aus dem Weg zu gehen (Prieß 2015, 24ff.).

Die Erschöpfungsphase ergibt sich durch die starken Anstrengungen in der Widerstandsphase, nachdem alle Reserven aufgebraucht sind. Dies ist der tatsächliche Beginn des Burnouts. Die Belastungen werden als nicht mehr erträglich, unumgänglich und dauerhaft empfunden. Die Symptome zeigen sich auf Körper-Ebene durch chronische Zustände und oftmals durch Schlaflosigkeit und Müdigkeit zugleich. Gedanklich beschäftigen sich die Betroffenen in dieser Phase zum größten Teil mit den physischen und psychischen Symptomen. Weiters fällt Konzentration sehr schwer und Vergesslichkeit spielt eine große Rolle. Auf der Gefühls-Ebene gibt es je nach Person unterschiedliche Auswirkungen, manche werden von ihren Gefühlen überrollt, andere werden komplett davon abgekapselt. Im ersten Fall sind Betroffene dann häufig traurig, verzweifelt, trostlos, hilflos, überfordert, ängstlich und weinen oft. Durch die wiederauftauchende Angst können auch Panikattacken entstehen, die sich bis hin zu Todesangst ausweiten können. Die Verhaltens-Ebene äußert sich durch einen sozialen Rückzug und auch mögliche Süchte spielen in dieser Phase eine gefährliche Rolle (Prieß 2015, 33ff.).

Die startende soziale Abschottung endet schließlich in der letzten Phase, dem Rückzug, in der das Burnout-Syndrom zur Gänze ausgeprägt ist. Körperliche Symptome sind totale Erschöpfung und Leiden mittlerweile chronischer Art. Der Alltag wird hier massiv beeinträchtigt. Die Gedanken drehen sich ausschließlich um die eigene Ruhe und Abschottung vom Umfeld. Auf der Ebene der Gefühle entsteht ein gewisser Selbsthass, der aus ursprünglicher Wut, welche aus Angst unterdrückt wurde, entsteht. Der unterdrückte Ärger richtet sich schlussendlich immer mehr gegen sich selbst und kann sich bis in die Selbstzerstörung ausweiten. Gefühls- und Teilnahmslosigkeit sind zentrale Faktoren in der Rückzugsphase. Das Verhalten zeichnet sich nur mehr durch den kompletten Rückzug in sich selbst aus und selbst Alltagshandlungen scheinen nicht mehr zu bewältigen zu sein (Prieß 2015, 38ff.).

Die Beschreibung der Phasen von Prieß (2015, 22ff.) differenziert sich von den vorherig beschriebenen Etappen von Fengler (2002, 91), indem bei Fengler das tatsächliche Burnout erst in der letzten Stufe erwähnt wird, während Prieß schon in der dritten Phase vom Beginn des Burnouts spricht. Wenn man die Etappen jedoch genauer vergleicht, erkennt man mehrere Parallelen. Die fünfte Etappe von Fengler, das krampfhafte Versuchen, den eigenen Leistungsanforderungen wieder nachzukommen, ist der Widerstandsphase von Prieß sehr ähnlich. Die siebte Etappe von Fengler (Hilflosigkeit, Hoffnungslosigkeit) ist Teil der Widerstands- sowie Erschöpfungsphase von Prieß. Fengler (2002, 91 ) betont, dass die Phasen prozessähnlich sind und bei den Betroffenen in unterschiedlicher Reihenfolge stattfinden können. Die Etappen treten auch nicht alle zwangsläufig auf. Der Verlauf und das Auftreten der verschiedenen Etappen können also sowohl inhaltlich als auch zeitlich von Individuum zu Individuum differieren. Es ist jedoch festgestellt, dass es schwieriger ist, aus einem späteren Stadium wieder zurück in den Normalzustand zu gelangen als aus einem früheren (Fengler 2002, 91).

2.1.4 Interventionsmöglichkeiten bei Burnout

Dadurch, dass Burnout von verschiedenen Faktoren verursacht werden kann, gibt es auch unterschiedliche Bereiche, in denen Interventionen zur Bewältigung stattfinden können. Fengler (2002, 92f.) erwähnt Maßnahmen in Bezug auf die sieben identifizierten Ebenen (Person, Privatleben, Zielgruppen, Team- und KollegInnenkreis, Vorgesetzte, Institution und Gesellschaft), welche zur Reduzierung der Burnout-Betroffenheit beitragen können.

Die betroffene Person selbst sollte sich wieder klar machen, warum sie den Beruf ergriffen hat, um aus den Gründen erneut Kraft zu schöpfen, sofern diese Gründe immer noch zutreffen. Weiters sollen Entspannungs- und Aktivierungsmöglichkeiten gefunden und der Tagesablauf auf Änderungsbedarf analysiert werden. Im Privatleben sollte die Freizeit bewusst zur Erholung gestaltet und unterstützende soziale Netze und Beziehungen gepflegt werden. Die Ebene der Zielgruppen ist weniger relevant, da es hierbei um konkrete KundInnengruppen geht, mit denen die Betroffenen zu tun haben. Dies ist also nur für die helfenden Berufe von Relevanz. Im Team- und KollegInnenkreis sollten regelmäßig Gespräche geführt, Feedback eingeholt und gegeben sowie Peer-Supervision eingerichtet werden. Auf Ebene der Vorgesetzten sollte das Bewusstsein für Burnout geschaffen werden, Gerechtigkeit und Anerkennung zu deren Grundwerten gehören und das gemeinsame Arbeiten und auch Pausieren angeregt werden. Auf Institutionsebene sollten Weiterbildungsmöglichkeiten in Anspruch genommen, Mitbestimmungsmöglichkeiten wahrgenommen sowie gewünschte Arbeitszeiten möglichst durchgesetzt werden. Die gesellschaftliche Ebene umfasst beispielsweise das Beitreten zu Berufsverbänden, Parteien oder Interessensvertretungen, Beobachtung und aktive Stellungnahme zu politischem Geschehen und Information über Entwicklungen in diesem Bereich (Fengler 2002, 92f.).

Burisch (2006, 246ff.) fasst empirische Studien zu Interventionen zur Verminderung von Burnout zusammen und unterscheidet hierbei zwischen drei Ansatzpunkten: die einzelne Person selbst, die einzelne Person im Organisationskontext und die Organisation. Die ursprünglichen AutorInnen Schaufeli und Enzmann (1998, Kapitel 6) haben zusätzlich fünf Zielbereiche unterschieden: Bewusstmachung des Problems, Primärintervention, Sekundärprävention, Behandlung und Rehabilitation, was schlussendlich 35 Interventionstypen ergab. Nachdem diese Unterscheidung sich aber als sehr schwierig herausstellte, wurde auf diese Zielbereiche in der Sekundärquelle nicht mehr eingegangen, sondern ausschließlich nach den drei Ansatzpunkten unterschieden. In Folge werden diese Interventionen aufgezählt und kurz erläutert.

Die einzelne Person:

- Selbstaufmerksamkeit umfasst z. B. ein sogenanntes Stress-Tagebuch zu führen. Empirisch untersucht ist diese Methode bisher in Zusammenhang mit Angst und Depression, wo sie Erfolge verzeichnete.
- Selbstdiagnose, worunter das Angebot zur Selbstrückmeldung mittels Fragebogen verstanden wird, wird in der Praxis oft angewandt, die Wirkung ist bisher noch nicht bestätigt.
- Zu didaktischem Stressmanagement, womit die Ratgeberliteratur gemeint ist, gibt es noch keine Überprüfungen der Wirksamkeit.
- Eine gesunde Lebensweise, wozu eine gesunde und ausgewogene Ernährung wie auch Bewegung gehört, ist mit positiven Effekten gegen Angst und Depression belegt.
- Kognitions- und Verhaltensansätze, wozu beispielsweise die kognitive Verhaltenstherapie oder die Rational-Emotive Therapie zählen, scheinen laut Burisch relativ gut zu funktionieren, jedoch eher im Einzel-Setting.
- Entspannungstrainings, wie u. a. Meditation, Atemtechniken, Muskelrelaxation, haben sich als sehr effektive Interventionen erwiesen.

Die einzelne Person im Organisationskontext:

- Personalauswahl - damit ist gemeint, dass manche Bewerberinnen erst gar nicht ausgewählt werden (z. B. Bewerberinnen für die Krankenpflegeschule, die offensichtlich am „Helfer“-Syndrom leiden). Empirisch untersuchte Wirksamkeit ist hierbei jedoch nicht gegeben.
- Die Einführung eines Zeitmanagements wird den Arbeitstechniken zugeordnet und stellt eine erfolgreiche Intervention dar, wenn es an die Person individuell adaptiert wird.
- Das Training sozialer Geschicklichkeit, wozu beispielsweise das Erlernen des Nein-zu Sagens gehört, konnte empirisch auf Erfolg untersucht werden.
- Die Bekämpfung unrealistischer Erwartungen stellt laut Burisch einen sehr effektiven Ansatz dar.
- Die Work-Life-Balance ist ein breit angewandter Begriff in der Praxis, erfolgversprechende Untersuchungen gibt es hierzu jedoch nicht.
- Kollegiale Unterstützungsgruppen, die strukturiert und geleitet werden, haben hohe Erfolgschancen, werden in der Empirie als unterschiedlich erfolgreiche Interventionen dargestellt. Dies könnte von der Zusammenstellung der Gruppe sowie der Beziehung des/der Leiters/Leiterin zur Gruppe abhängig sein.
- Individuelle kollegiale Unterstützung kommt eher selten vor, da sich die Kolleginnen dafür bereits gut kennen und einander Vertrauen müssen. Laut Burisch ist diese Intervention nach eigenem Anwenden erfolglos geblieben und es gibt keine wissenschaftlichen Untersuchungen dazu.
- Coaching und Beratung als Intervention fasst von professionellen Dritten durchgeführte Prozesse zusammen, die jedoch noch nicht unter Therapie fallen. Empirisch untersuchte Erfolge gibt es dazu noch keine.
- Karriereplanung wird als wichtige Intervention gesehen, um einen Karriereknick zur vermeiden, also ein Stehenbleiben des/der Betroffenen.
- Psychotherapie und Überweisung können im Arbeitszusammenhang mit der Anwendung der kognitiven Verhaltenstherapie stattfinden. Tatsächliche Erfolgsuntersuchungen gibt es laut Burisch noch nicht.
- Beratung und Hilfe bei Rehabilitationsmaßnahmen meinen vor allem die Wiedereingliederung in das alte Arbeitsleben nach einer Burnout-Erkrankung. Diese Intervention wird von Organisationen eher selten durchgeführt und deren Erfolg noch nicht ausführlich untersucht.
- Ein Arbeitsplatzwechsel stellt eine plausible Intervention zur Überwindung eines Burnouts dar und konnte in einer Langzeitstudie als erfolgswirksam belegt werden.

Organisation:

- Mitarbeiter Innenbefragungen und psychosoziale Check-ups, worin Burnout-Fragebögen eingebaut sind, können eine sinnvolle Intervention in einer Organisation darstellen, wenn die Ergebnisse auch ernst genommen werden und danach gehandelt wird. Ein weiterer Vorteil ist die Enttabuisierung des Themas. Erfolgsuntersuchungen gibt es hierzu dennoch nicht.
- Die Arbeitsplatzgestaltung im weiteren Sinne meint neben dem sogenannten Arbeitszirkel, der die technischen Arbeitsumstände verbessern soll, wie Beleuchtung, Belüftung, etc., auch Job Enlargement, Enrichment und Rotation.
- Bei der Arbeitszeitgestaltung sollen flexible Arbeitseinteilung und Arbeitsformen, Freizeitgewährung, Ermöglichung von Sabbaticals oder Teilzeitarbeit die Burnout- Gefahr reduzieren.
- Mit Managemententwicklung ist ein Führungsstil gemeint, der präventiv gegen Burnout wirken soll.
- Als Karrieremanagement wird die Entwicklung des Potenzials der MitarbeiterInnen
-erstanden. Diese Intervention wird kritisch betrachtet, da sie Burnout auch unterstützen kann, besonders bei einer unfreiwilligen Teilnahme an derartigen
-otenzialentwicklungsprogrammen. Bei der Auswahl dieser High Potentials ist auch fraglich, welche Auswirkungen dies auf die abgelehnten BewerberInnen hat.
- Weiterbildung als Intervention, besonders im Bereich der Kommunikation, Kooperation und Konfliktbewältigung, bewährt sich als plausible Methode gegen Burnout.
- Fitness- und Wellnessprogramme werden oftmals zur Reduzierung von Burnout angeboten, sind aber noch nicht als wirksam belegt.
- Unter vorbeugender Sozialisierung werden Programme verstanden, bei denen sich Bewerberinnen mit der Arbeit vertraut machen sowie eine sanfte Einführung in den Arbeitsalltag stattfindet, um die anfängliche Arbeitsbelastung zu reduzieren. Bei diesen Interventionen konnten positiven Auswirkungen festgestellt sowie die Fluktuationsrate verringert werden.
- Konfliktmanagement, Informationsfluss und Entscheidungsbeteiligung in der Organisation können hilfreich sein, um den Arbeitsalltag zu vereinfachen und dementsprechend Burnout-reduzierend wirken.
- Organisationsentwicklung hat zwar viele positive Effekte, jedoch wurden bisher keine konkret in Bezug auf Burnout festgestellt.
- Unter Gesetzgebung werden Arbeitssicherheits- und Gesundheitsdienste, die vom Staat teilweise verpflichtend sind, verstanden. In den Niederlanden haben sich dem sogar Beratungsfirmen verschrieben und es ist ein eigenes Berufsbild entstanden.
- Firmeneigene Hilfsangebote können sich auf verschiedene Themen beziehen, wie z. B. Gesundheit, Ehe, Familie oder Stress. Derartige Programme sind noch eher selten in Organisationen vorzufinden, es besteht jedoch Einigkeit, dass sich darin investierte Ressourcen mehrfach rentieren.
- Outplacement bezeichnet die Unterstützung von Mitarbeiterinnen, die das Unternehmen verlassen müssen, bei der Suche eines neuen Jobs. Diese Intervention wird in Organisationen eher selten angeboten, meistens nur bei Massenentlassungen.
- Workshops werden bei Betroffenen oftmals gut angenommen, ob eine tatsächliche Erfolgswirkung erzielt werden kann, ist noch nicht empirisch belegt.

Bei diesen zahlreichen Ansätzen zur Bekämpfung von Burnout fällt auf, dass viele sehr allgemein, nicht speziell auf Burnout angepasst und kaum empirisch auf Wirksamkeit überprüft sind. Dennoch bietet dieses breite Spektrum an Interventionsmöglichkeiten zumindest Optionen für die Burnout-Prävention. Ob diese erfolgreich sind, ist schlussendlich vom Fall und den Umständen abhängig, und in diese Richtung muss noch weiter geforscht werden (Schaufeli und Enzmann 1998, Kapitel 6, zit. nach Burisch 2006, 246ff.).

2.2 Resilienz

Wie zuvor erwähnt, ist die Resilienzforschung sehr umfangreich und Gegenstand vieler verschiedener Fachrichtungen, wie beispielsweise Pädagogik, Psychologie, Soziologie, Ökologie, Ökonomie und Ingenieurwissenschaften. Allgemein, unabhängig von der Forschungsdisziplin, wird jemand oder etwas als resilient bezeichnet, wenn er/sie/es tolerant gegenüber Störungen ist (Flüter-Hoffmann, Hammermann und Stettes 2018, 8; Helmreich und Lieb 2015, 52; Bengel und Lyssenko 2012, 24). In der Psychologie wird Resilienz oftmals mit seelischer oder psychischer Widerstandsfähigkeit übersetzt (Flüter-Hoffmann, Hammermann und Stettes 2018, 5; Helmreich und Lieb 2015, 52; Bengel und Lyssenko 2012, 24; Sommer et al. 2014, 12). Die Voraussetzung für Resilienz bei Menschen ist durch zwei Bedingungen geprägt: einerseits muss eine Bedrohung oder Störung, wie z. B. Stressoren oder kritische Ereignisse im Leben, gegeben sein und andererseits muss diese erfolgreich bewältigt werden (Helmreich und Lieb 2015, 52). Der Ursprung der Resilienzforschung liegt in den Beobachtungen von Emmy Werner in den 50er Jahren, wo herausgefunden wurde, dass manche Kinder, trotz der gleichen schlechten Lebensumstände wie andere, ihr Leben dennoch gut meisterten und sich zu fest im Leben stehenden, selbstständigen Menschen entwickelten (Sommer et al. 2014, 10; Flüter-Hoffmann, Hammermann und Stettes 2018, 8f.; Thun-Hohenstein, Lumpert und Altendorfer-Kling 2020, 8; Bengel und Lyssenko 2012, 11).

Pauls et al. (2018, 72) untersuchten Resilienz im Arbeitskontext und beschreiben diese als „Schutzfaktor, der die negativen Auswirkungen hoher Anforderungen verringert und damit die psychische Gesundheit stärkt“. Diese Definition ist für diese Arbeit von besonderer Relevanz, da der Fokus auf der Stärkung der Gesundheit und der Verringerung der negativen Effekte von Überlastungen liegt, was in Verbindung mit Burnout gesetzt werden kann.

Im Arbeitskontext spielt Resilienz für Organisationen, insbesondere für das Human-Resource- Management eine bedeutende Rolle (Götze 2013, 43). Mittlerweile ist Widerstandsfähigkeit eine zentrale Voraussetzung für den ökonomischen Erfolg eines Unternehmens (Sommer et al. 2014, 28). Resiliente Organisationen zeichnen sich durch MitarbeiterInnen und Teams aus, die mit der Realität umgehen können und diese akzeptieren, die über eine hohe Problemlösungsfähigkeit und Anpassungsfähigkeit verfügen, die Sinn in den Zielen und Aufgaben der Organisation finden und die das Ziel haben, dass die Organisation in kritischen Situationen überlebt (Götze 2013, 43). Sommer et al. (2014, 28f.) erwähnen diesbezüglich eine konstruktive Fehlerkultur, verstärkte Kommunikation unabhängig von den Hierarchieebenen, innere Komplexität der Organisation in Bezug auf vielfältige Qualifikationen und berufliche Erfahrungen der Mitarbeitenden, Sensibilisierung auf kritische Situationen und Einrichtung von Frühwarnsystemen zum Erkennen bereits schwacher Signale, welche auf kritische Ereignisse hindeuten. Zudem wird eine Unternehmenskultur, worin die MitarbeiterInnen Werte wie Eigenständigkeit, Verantwortung, Wachsamkeit, Kooperation und Lösungsorientierung leben können und sollen, als wichtige Eigenschaft resilienter Organisationen genannt (Sommer et al. 2014, 28f.).

Es macht Sinn, die Resilienz der Mitarbeiterinnen zu fördern, da sich diese trotz kritischer äußerer Einflüsse auf ihr Leistungspotenzial fokussieren und dieses dadurch besser ausschöpfen. Durch die zuvor genannten Eigenschaften der Mitarbeiterinnen und Teams ist es der Organisation möglich, arbeitsbezogenen Krisen rechtzeitig vorzubeugen und diese abzufangen. Dies hat zur Folge, dass die Arbeit im Allgemeinen als befriedigender erlebt wird (Götze 2013, 43).

Bei einigen Definitionen von Resilienz werden drei Umgangsformen mit Stressoren unterschieden: Resistenz, Regeneration und Rekonfiguration (Bengel und Lyssenko 2012, 25; Lepore und Revenson 2006, 25ff.). Lepore und Revenson (2006, 25ff.) beschreiben drei verschiedene Auffassungen von Resilienz zur Bewältigung von stressreichen Situationen anhand der Analogie eines Baumes im Sturm. Resistenz heißt in diesem Fall, dass der Baum so stark gebaut ist, dass er den Sturm ohne Schaden übersteht. Regeneration bedeutet, dass sich die Zweige und Äste des Baumes aufgrund des äußeren Einflusses zwar biegen, aber anschließend wieder unbeschadet die Ausgangsform annehmen. Rekonfiguration beschreibt die Anpassung der Struktur des Baumes an die Gegebenheiten, sodass in Zukunft weniger Angriffsfläche für den Sturm geboten wird, wie beispielweise durch eine neue Ausrichtung der Äste (Lepore und Revenson 2006, 25ff.). Diesem Ansatz zufolge spielt besonders die dritte Umgangsform mit Stress, die Rekonfiguration, eine relevante Rolle für diese Arbeit, da die untersuchten Personen bereits Burnout erlitten haben und die Frage ist, wie sie ihre Struktur angepasst haben, um zukünftig nicht mehr anfällig für diesen Stressor zu sein bzw. um wieder einen gesunden Zustand zu erlangen.

2.2.1 Abgrenzung der individuellen Resilienz

im Arbeitskontext ist Resilienz ein Thema auf verschiedenen Ebenen. Es gibt die individuelle Resilienz, die Resilienz auf Teamebene und die organisationale Resilienz (Sommer et al. 2014, 28). Da sich diese Masterarbeit ausschließlich auf die individuelle Resilienz bezieht, das heißt auf die Resilienz der einzelnen Personen, wird dieser Begriff abgegrenzt und mit „Resilienz“ ist in Folge ausschließlich die individuelle Resilienz gemeint.

individuelle Resilienz wird in der Psychologie als die Bedeutung von mentalen Verhaltensweisen und Prozessen verstanden, die die individuellen Eigenschaften einer Person stärken und vor den negativen Auswirkungen von Stressoren schützen (Fletcher und Sarkar 2013, 16).

Das Kriterium der Resilienz wird laut verschiedener Studien folgend definiert:

- „das Nicht-Erkranken im Falle einer erblich belasteten Situation
- die Nicht-Entwicklung einer bekannten Folge eines Risikofaktors
- Kriterien des Gelingens äußerer Anpassung und/oder
- gelungene Lebensbewältigung
- die Verbesserung des Sozialkapitals oder anderer sozialer Parameter (Verehelichung, Arbeit, gesellschaftliche Integration)“

(Thun-Hohenstein, Lumpert und Altendorfer-Kling 2020, 8)

Dieser Ansatz geht wie die zuvor erwähnten Definitionen auf die Erhaltung der Gesundheit und Prävention von Krankheit ein.

2.2.2 Definition und Abgrenzung von Resilienz-, Schutz- und Risikofaktoren

Das zentrale Thema dieser Arbeit stellen die Faktoren dar, die Einfluss auf die Resilienz eines Individuums haben. Inhaltlich sind diese in der vergangenen Forschung sehr ähnlich beschrieben, differieren jedoch in den Bezeichnungen.

Grundsätzlich kann zwischen Schutzfaktoren und Risikofaktoren unterschieden werden (Thun­Hohenstein, Lumpert und Altendorfer-Kling 2020, 9f.; Rolfe 2019, 106; Götze 2013, 27). Laut Werner (1993) werden als Schutzfaktoren jene Faktoren angesehen, die positiven Einfluss auf die Resilienz eines Menschen haben, das heißt eine Situationsbewältigung unterstützen oder eine positive Lebensanpassung nach sich ziehen (Flüter-Hoffmann, Hammermann und Stettes 2018, 9; Rolfe 2019, 106). Bengel und Lyssenko (2012, 27) bezeichnen die zuvor definierten Schutzfaktoren auch als Resilienz- und Protektivfaktoren. Risikofaktoren unterstützen die Verletzbarkeit, also die Vulnerabilität eines Individuums, und verringern somit dessen Resilienz (Rolfe 2019, 106).

Sowohl die Resilienz eines Menschen als auch der Gegenpol, die Vulnerabilität, sind veränderbar und werden von der individuellen Bilanz zwischen Belastungen (Risikofaktoren) und Ressourcen (Schutzfaktoren) bestimmt. Diese Bilanz ist ein Abbild der Gesamtbelastbarkeit eines Menschen (siehe Abbildung 6) (Di Bella 2014, 95).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 6 | Zusammenspiel zwischen Risiko- und Schutzfaktoren in Bezug auf Vulnerabilität und Resilienz Erstellt nach Di Bella (2014, 95).

Petermann, Niebank und Scheithauer (2004, 344) gliedern sowohl Risiko- als auch Schutzfaktoren in personale und umweltbezogene Faktoren. Auch Fergus und Zimmermann (2005, 399f.) unterscheiden zwischen personalen und umweltbezogenen Resilienzfaktoren, nennen diese jedoch Ressourcen (externe Schutzfaktoren) und Eigenschaften (innere Schutzfaktoren). Bei dieser Definition muss darauf geachtet werden, dass Di Bella (2014, 95) unter Ressourcen sowohl personale, also innere Schutzfaktoren, als auch umweltbezogene, also externe Schutzfaktoren, zusammenfasst, während Fergus und Zimmermann (2005, 399f.) unter Ressourcen ausschließlich die externen Schutzfaktoren verstehen.

In anderen Werken beziehen sich Resilienzfaktoren ausschließlich auf internale Faktoren, das heißt Eigenschaften und Fähigkeiten eines Individuums. Götze (2013, 27f.) unterscheidet beispielsweise zwischen umgebungsbezogenen Schutzfaktoren und Resilienzfaktoren, wobei Resilienzfaktoren den personalen Eigenschaften, also inneren Schutzfaktoren, gleichzustellen sind. Dazu zählen kognitive Fähigkeiten und psychische und soziale Kompetenzen (Götze 2013, 27). Zur Vereinfachung werden im Rahmen dieser wissenschaftlichen Arbeit Resilienzfaktoren nicht ausschließlich auf internale Faktoren bezogen, sondern mit dem Begriff Schutzfaktoren gleichgesetzt und synonym verwendet.

Allgemein, ohne der Unterscheidung zwischen personalen und umweltbezogenen Resilienzfaktoren, werden in der Literatur folgende Resilienzfaktoren häufig erwähnt:

- Selbst- und Fremdwahrnehmung (Fröhlich-Gildhoff und Rönnau-Böse 2009, 42; Rolfe 2019, 106f.)
- Selbststeuerung (Fröhlich-Gildhoff und Rönnau-Böse 2009, 45; Connor und David 2003, 77)
- soziale Kompetenz (Fröhlich-Gildhoff und Rönnau-Böse 2009, 49; Rolfe 2019, 106; Sommer et al. 2014, 75ff.; Bengel und Lyssenko 2012, 36)
- hohe Selbstwirksamkeitserwartung (Rolfe 2019, 106; Sommer et al. 2014, 60ff.; Bengel und Lyssenko 2012, 36; Oehmcke 2015, 66f.; Connor und David 2003, 77)
- Umgang mit Stress (Fröhlich-Gildhoff und Rönnau-Böse 2009, 52; Rolfe 2019, 107; Sommer et al. 2014, 45ff.; Connor und David 2003, 77)
- Problemlösungskompetenz (Rolfe 2019, 107) bzw. Lösungsorientierung (Sommer et al. 2014, 91ff.)
- Akzeptanz zur Veränderung (Sommer et al. 2014, 35ff.; Connor und David 2003, 77; Bengel und Lyssenko 2012, 36)
- Handlungsfähigkeit (Sommer et al. 2014, 103ff.; Connor und David 2003, 77)
- Physische Bewegung (Sommer et al. 2014, 110ff.; MacLeod et al. 2016, 269)
- Soziale Unterstützung (Sommer et al. 2014, 23f.; MacLeod et al. 2016, 269; Bengel und Lyssenko 2012, 36)

Die Unterscheidung in externe und innere Schutzfaktoren macht eine konkretere Unterteilung in verschiedene Bereiche sinnvoll. Angelehnt an das sozioökologische Modell von Bronfenbrenner können folgende Bereiche aufgezählt werden: Kultur, Gesellschaft, unmittelbare Umgebung, Familie und das Individuum. Die ersten vier Bereiche umfassen externe Schutzfaktoren und ausschließlich der letzte Bereich, das Individuum, beschreibt die inneren Schutzfaktoren, also die Eigenschaften einer Person (Thun-Hohenstein, Lumpert und Altendorfer-Kling 2020, 10).

Bengel und Lyssenko (2012, 36) unterscheiden zwischen personalen (vergleichbar mit Individuum), sozialen (vergleichbar mit Familie und der unmittelbaren Umgebung) und soziokulturellen (vergleichbar mit Gesellschaft und Kultur) Schutzfaktoren, Resilienz als Persönlichkeitseigenschaft sowie als Bündel von Schutzfaktoren.

Aufgrund des limitierten Umfangs der Arbeit, der begrenzten Ressourcen der Forscherin sowie der Hervorhebung der Relevanz des externen Umfelds bei Burnout legt diese Arbeit einen besonderen Fokus auf die externen oder umweltbezogenen Faktoren der Resilienz.

2.2.3 Probleme in der Resilienz- und Schutzfaktorenforschung

Zentrale Probleme in der Resilienz- und Schutzfaktorenforschung sind, wie im vorherigen Kapitel bereits erkennbar, die unterschiedlichen Definitionen und Abgrenzungen der Konstrukte sowie deren teilweise Überschneidung. Manche Faktoren werden sehr präzise definiert, bei anderen wird eine theoretische Fundierung vernachlässigt, was in Folge deren

Aussagekraft mindert. Generell sind die Konstrukte oft sehr komplex und es ergeben sich daher Schwierigkeiten in deren Messung (Bengel und Lyssenko 2012, 100f.).

Ein weiteres Problem stellt der unterschiedliche Gebrauch des Begriffs Resilienz in der Forschung dar (Bengel und Lyssenko 2012, 101), denn er kann je nach Studie unterschiedlich verstanden werden:

- als Schutzfaktor selbst (Pauls et al. 2018, 72)
- als Ergebnis der Bewältigung von Belastungen (Bengel und Lyssenko 2012, 36), wie z. B. Lebensqualität, -zufriedenheit und Wohlbefinden
- als ein Bündel von verschiedenen Schutzfaktoren (Bengel und Lyssenko 2012, 36), wie z. B. persönliche Kompetenzen, soziale Kompetenzen oder soziale Unterstützung.

Diese Arbeit fokussiert sich besonders auf das Verständnis als ein Bündel verschiedener Schutzfaktoren, aber versucht dennoch, die unterschiedlichen Betrachtungen der Resilienz zu berücksichtigen, um die Beantwortung der Forschungsfrage nicht einzuschränken.

Auch bei den einzelnen Schutzfaktoren ist es oftmals schwierig, diese deutlich voneinander abzugrenzen (Bengel und Lyssenko 2012, 101). Bei der Operationalisierung wird oft klar, dass sich die einzelnen Schutzfaktoren teilweise überschneiden. In diesem Fall ist eine Clusterbildung sinnvoll, sodass ähnliche Faktoren zu Clustern zusammengefasst werden.

2.2.4 Externe Resilienzfaktoren

Die Resilienzfaktoren überschneiden sich inhaltlich bzw. sind sich sehr ähnlich. Der Unterschied liegt vor allem darin, dass manche ForscherInnen von generellen Resilienzfaktoren sprechen und nicht zwischen personalen und externen Faktoren unterscheiden (Fröhlich-Gildhoff und Rönnau-Böse 2009, 42). Nachdem sich die Faktoren inhaltlich wiederholen, können diese dennoch nachträglich diesen zwei Bereichen zugeordnet werden und als Grundlage für den empirischen Teil dieser Masterarbeit herangezogen werden. In diesem Kapitel werden die in der Wissenschaft am meisten angenommenen Faktoren dargestellt und definiert bzw. operationalisiert, die Gemeinsamkeiten und Unterschiede in der Forschung aufgezeigt und zu einem Gesamtkonzept an externen Resilienzfaktoren zusammengefasst. Dieses bildet dann in weiterer Folge die Grundlage für den Aufbau des empirischen Teils der Masterarbeit.

Für die Definition und Operationalisierung der externen Resilienz- oder Schutzfaktoren werden die Ebenen Familie, unmittelbare Umgebung, Gesellschaft und Kultur von Thun- Hohenstein, Lumpert und Altendorfer-Kling (2020, 10) sowie die sozialen und soziokulturellen Schutzfaktoren von Bengel und Lyssenko (2012, 36) herangezogen.

Um nochmals auf die externen Faktoren des Modells von Thun-Hohenstein, Lumpert und Altendorfer-Kling (2020, 10) einzugehen, werden die einzelnen Bereiche genauer erläutert:

- Kulturelle Faktoren umfassen Wertesysteme, Bräuche sowie Sprachen.
- Gesellschaftliche Faktoren beinhalten Politik, die Staatsform, Gesetze oder die Akzeptanz in der Gesellschaft.
- Faktoren der unmittelbaren Umgebung sind beispielsweise positive Erfahrungen in der Schule, Sicherheit in der Nachbarschaft oder die Unterstützung durch Bezugspersonen.
- Familiale Faktoren umfassen gute Beziehungen mit mindestens einer nahestehenden Person, Teil einer Großfamilie zu sein sowie eine konfliktlose, offene und auf Selbstständigkeit ausgerichtete Erziehung.

Bei Faktoren der unmittelbaren Umgebung ist ein starker Fokus auf Kinder und Jugendliche erkennbar. Statt positiven Erfahrungen in der Schule, wären für Erwachsene positive Erfahrungen in der Arbeit bedeutsam. Auch die Sicherheit in der Nachbarschaft ist für Erwachsene vermutlich nicht mehr von so hoher Relevanz, wie für Kinder und Jugendliche. Besonders die soziale Unterstützung wird von Thun-Hohenstein, Lumpert und Altendorfer­Kling (2020, 1 0) als zentraler Schutzfaktor hervorgehoben. Auch Bengel und Lyssenko (2012, 82ff.) erwähnen dies als wichtigen Resilienzfaktor. Bengel und Lyssenko (2012, 73ff.) zählen auch Religiosität und Spiritualität zu Resilienzfaktoren. Diese können der vorherigen Aufzählung der Bereiche der kulturellen Ebene zugeordnet werden.

Die folgenden Beispiele für soziale und weitere allgemeine Faktoren, die den externen Schutzfaktoren zugeordnet werden können, stammen aus der Kinder- und Jugendforschung (Sommer et al. 2014, 20). Daher ist offen, ob diese auch für Erwachsene dieselbe Relevanz haben. Dies soll ebenfalls im Zuge dieser Forschung untersucht werden.

Unter soziale Faktoren fallen beispielsweise folgende:

- positive Beziehung des Kindes zu seinen Eltern sowie fester Zusammenhalt der Familie
- Vorbilder
- Lehrende, die unterstützend und beratend wirken
- starke emotionale Verbindung zu mindestens einer Bezugsperson
- emotionale Unterstützung durch das direkte Umfeld
- realistische Zielvorgaben
- wiederkehrende Aufgaben, Verantwortung, Struktur und Orientierung (Sommer et al. 2014, 20)

Ob der erste Faktor bei Erwachsenen eine genauso wichtige Rolle spielt wie bei Kindern, ist offen. Der Zusammenhalt der Familie könnte jedoch ein wichtiger Schutzfaktor sein, sofern die Familie zum nahen Umfeld des/der Erwachsenen gehört. Vorbilder können auch bei Erwachsenen von Relevanz sein, weniger jedoch als bei Kindern. Die Beratung und Unterstützung durch Lehrende könnten durch eine Umformulierung auf „Beratung und Unterstützung durch Coaches oder MentorInnen“ auch für Erwachsene einen zentralen sozialen Faktor darstellen. Die letzten beiden Faktoren, realistische Zielvorgaben und regelmäßige Aufgaben, Verantwortung, Struktur und Orientierung sind besonders im Arbeitsumfeld von Bedeutung.

Als weitere externe Faktoren werden folgende aufgezählt:

- Zugang zu Bildung und Entwicklungsmöglichkeiten
- gute Beurteilungen
- soziale Integration
- Chancengleichheit
- soziale Unterstützung
- teilweise soziale Unabhängigkeit

(Sommer et al. 2014, 20)

Der erste Faktor kann für Erwachsene besonders auf die Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten im Job umgelegt werden. Die positive Beurteilung spielt ebenfalls im Arbeitsumfeld eine Rolle. Soziale Integration, Chancengleichheit, soziale Unterstützung und teilweise soziale Unabhängigkeit können im ersten erwähnten Modell den gesellschaftlichen Faktoren zugeordnet werden, da diese in direktem oder indirektem Zusammenhang mit der Gesellschaft stehen.

Rolfe (2019, 206f.) geht auf die externen Schutzfaktoren im Arbeitsumfeld ein, welche sind:

- soziale Einbindung
- ein konstruktives, unterstützendes und wertschätzendes Arbeitsumfeld
- Beziehungen zu engen, empathischen Bezugspersonen
- eine Resilienz-fördernde Kultur und Struktur des Umfeldes

Flüter-Hoffmann, Hammermann und Stettes (2018, 28ff.) haben ebenfalls externe Resilienzfaktoren im Arbeitskontext, die sie Widerstandsfaktoren nennen, definiert und organisationale Gestaltungsoptionen aufgezeigt, da die Meinung vertreten wird, dass organisationale Strukturen positiven Einfluss auf die innere Stärke eines Individuums haben können. Hierbei wurden die Bereiche Personalentwicklung, Mitarbeiterinnenführung, Vergütungspolitik und Arbeitszeit und -ort identifiziert.

Di Bella (2014, 172 und 350) hat auch unternehmerische Schutzfaktoren identifiziert und in interne und externe unterteilt. Die externen unternehmerischen Schutzfaktoren sind für diese Arbeit weniger relevant, da sich diese auf das Unternehmensumfeld, wie den Markt beziehen. Als interne unternehmerische Schutzfaktoren werden zwar die zuvor genannten personalen Schutzfaktoren erwähnt, aber auch betriebliche, wie Vertrauen, gegenseitige Unterstützung, klare Rollenverteilung und Kreativität, und mikrosoziale, wie beispielsweise das Commitment des Lebenspartners, Beziehungssicherheit und praktische Unterstützung. Durch das Verständnis der vorigen Definitionen von externen Schutzfaktoren können für diese Arbeit die betrieblichen und mikrosozialen auch den externen Schutzfaktoren zugeordnet werden und in das Gesamtkonzept der externen Resilienzfaktoren aufgenommen werden.

Anhand der zuvor erwähnten Modelle und Kategorisierungen der externen Schutzfaktoren der Resilienz wurde ein eigenes Modell zur Einteilung dieser abgeleitet und entwickelt, welches die verschiedenen Sichtweisen der Autorinnen berücksichtigt und Überschneidungen zusammenfasst. Dadurch entstanden folgende Kategorien: kulturelle Faktoren, gesellschaftliche Faktoren und arbeitsbezogene Faktoren, welche wiederum in allgemeine Faktoren im Arbeitsumfeld, innere und mikrosoziale arbeitsbezogene Faktoren unterteilt werden. Die mikrosozialen arbeitsbezogenen Faktoren gehören auch der letzten Kategorie, den sozialen und familialen Faktoren an, da diese eigentlich einen familialen Faktor darstellen, jedoch in konkretem Bezug zur Arbeit stehen. Nachstehende Tabelle zeigt die erwähnten Kategorien im Überblick mit den jeweiligen Beispielen und Subkategorien.

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