Ist Cop Culture ursächlich für Mobbing bei der Polizei?

1. Einleitung

Meine Thesis Arbeit befasst sich mit Mobbing bei der Polizei und ob das polizeiliche Selbstverständnis von Polizisten und Polizeiorganisationen eine Wirkungsgröße als eigenständige Polizeikultur (Cop Culture) ursächlich für das Auftreten, die Intensität und Umfang von Mobbing bei der Polizei darstellt. Ist die Polizei und sind die Polizisten als Bürger in Uniform nur Spiegelbild der Gesellschaft, so dass Mobbing in der Polizei „nur“ ein Mobbing darstellt, wie es auch in anderen Teilen der Gesellschaft vorkommt, oder bestehen Besonderheiten in der Polizeikultur, die das Mobbing in der Polizei erst hervorrufen, verstärken oder in besonderen Formen auftreten lassen.

2. Was ist Mobbing?

2.1          Definition Mobbing

Der DUDEN, als Standartnachschlagewerk zur deutschen Sprache, leitet den Begriff Mobbing^[1] auf das im Englischen benutzte „to mob“ ab, mit der Bedeutungserklärung „über jemanden herfallen, sich auf jemanden stürzen“. „Eine Arbeitskollegin, einen Arbeitskollegen ständig schikanieren, quälen, verletzen [mit der Absicht, ihn bzw. sie aus der Firma o.Ä. zu vertreiben]“ ist nach dem Duden die Bedeutung von „mobben“^[2]. Die Synonyme „ärgern, intrigieren, quälen, schikanieren, triezen, tyrannisieren“ veranschaulichen den Bedeutungsinhalt. Mit Mob^[3], der andere schikaniert und quält ist dabei von einem „Pöbel, kriminelle Bande, organisiertes Verbrechertum", als Synonym auch „Meute, Bande“ die Rede. Für den lateinischen Begriff „mobile vulgus“ für reizbare Volksmenge verblieb verkürzt „Mob“ als Beschreibung für eine aufgewiegelte Volksmenge.

„Erfunden wurde der Begriff „Mobbing“ von dem Verhaltensforscher Konrad Lorenz (1903-1989), der damit Gruppenangriffe von unterlegenen Tieren bezeichnete: „Vereint gelingt es ihnen, einen an sich überlegenen Gegner zu verscheuchen.“^[4]

In der Arbeitswelt verkehrt sich dieser aus der Tierwelt bekannte Überlebensmechanismus, wenn Schwächere aufgrund ihrer Hautfarbe, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter, Einstellung, etc. oft von anderen Arbeitskollegen schikaniert werden mit dem Ziel diese auszugrenzen. Der Begriff „Mobbing“ war bis zum in Kraft treten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetztes^[5] juristisch nicht bestimmt. Durch das Bundesarbeitsgericht (BAG) wurde in einem wegweisenden Entscheid vom 25.10.2007 (8 AZR 593/06) der Begriff der „Belästigung“ juristisch definiert und damit auch letztlich der Begriff des „Mobbing“ konkret umschrieben, der folgt definiert wird:

“Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.“^[6]

„Zusammenfassend kann daher festgestellt werden, dass unter Mobbing eine konfliktbeladene Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kolleginnen und Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen verstanden wird, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder einigen Personen systematisch, oft und über einen längeren Zeitraum direkt oder indirekt angegriffen wird, mit dem Ziel und / oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis und die angegriffene Person dies als Diskriminierung empfindet.“^[7]

Eine genaue Definition von Mobbing ist umso wichtiger, da nicht jede Auseinandersetzung von Mitarbeitern untereinander oder mit Vorgesetzen und auch nicht jeder laute Streit, ärgerliche Stichelei oder einzelne Beleidigung schon Mobbing darstellt.

2.2          Ursachen von Mobbing?

Die Literatur zum Thema Mobbing weist viele Gründe zum Entstehen von Mobbing auf, ohne abschließend eine konkrete Ursache für Mobbing benennen zu können. Vielmehr steht nur fest, dass es nicht nur einen Grund für Mobbing gibt. Verursacht von einem Konflikt, dem ein Problem zugrunde liegt (z.B. Umsatzzahlen/ Produktionszahlen gesunken, Kriminalitätszahlen Wohnungseinbruch gestiegen, etc.), der nicht durch ein rationales Problemlösungsverfahren gelöst wird, beginnt und wird Mobbing bestimmt durch eine Vielzahl individueller Motive und Einstellungen, Verhaltensweisen, aber auch organisatorischen Rahmenbedingungen (unklare Zuständigkeiten/ Aufgabenverteilung, Defizite im Führungsverhalten, Arbeitsverdichtung und -überforderung, hierarchischen Ebenen, Mängel in der Kommunikations- und Konfliktkultur), die eine Mobbingsituation begünstigen und verstärken. Oft kommt es hierbei zu einer Problempersonifizierung, also das Übertragen des ursprünglichen Problems auf eine Person, der dann die Ursache des Problems zugeschrieben wird. Das Problem bleibt weiterhin ungelöst, aber das Mobbing konzentriert sich auf eine Person, die für das Problem verantwortlich gemacht wird.

Erst der 2002 nach einer Repräsentativstudie veröffentlichte Mobbing-Report^[8] bot empirisch gesicherte Daten für den deutschsprachigen Raum zu Mobbing und seinen Ursachen:

„Von übergeordneter Bedeutung ist hierbei ein schlechtes Arbeitsklima (65,3%), das auf unterschiedliche Ursachen zurück zu führen ist.“^[9]

„Vor dem Hintergrund der Auswertungen zu den Motiven, dem Hauptgrund und den Mobbing fördernden Rahmenbedingungen zeigt sich zusammenfassend die Menge der Einflüsse, die zu Mobbing führen können bzw. Mobbing begünstigen: Als bedeutendste Motive und wesentlicher Hauptgrund für Mobbing lassen sich unerwünscht geäußerte Kritik, Konkurrenz und Neid identifizieren. Für männliche Mobbingbetroffene sind zudem Spannungen zwischen ihnen und dem Vorgesetzten nennenswert, wohingegen für weibliche Mobbingbetroffene Geschlecht und Aussehen eine vergleichsweise große Rolle bei den Motiven spielen. Jüngere Betroffene bis 25 Jahre führen das Mobbing relativ häufig auf ihren Arbeitsstil- und Lebensstil, ihr Aussehen oder ihre sexuelle Orientierung zurück. Auffällig ist, dass bei älteren Mobbingbetroffenen relativ selten die unzureichende Leistungsfähigkeit als Motiv vorkommt.

Die Aussage, dass es „typische Mobbingopfer“ gibt, lässt sich anhand der ermittelten Daten nicht belegen. Eindeutig ist die Datenlage aber in Bezug darauf, dass es Betriebe gibt, in denen es immer wieder zu Mobbingfällen kommt. Mobbingbegünstigende betriebliche Rahmenbedingungen stellen insbesondere ein schlechtes Arbeitsklima, Defizite im Führungsverhalten, Stress und Arbeitsdruck, Unklarheiten in der Arbeitsorganisation, Intransparenz von Entscheidungen sowie die Angst vor Arbeitsplatzverlust dar.“^[10]

„Das heißt, es kann so gut wie nie davon ausgegangen werden, dass es eine einzelne, separier bare Ursache für Mobbing gibt, was auch das praktische Bearbeiten des Konflikts erschwert.“^[11]

„In der Wissenschaft wird das Vorliegen vieler Ursachen als multikausal bezeichnet. Das bedeutet das jede Handlungen die nicht hinweg gedacht werden kann ohne dass der Erfolg entfiele, auch eine Grundlage für das Mobbingverhalten sein kann. Multikausal ist etwas das auf mehreren Ursachen beruht oder eine entsprechende Deutung zulässt.“^[12]

„Leymann^[13] geht davon aus, dass die Ursachen für Konflikte die gleichen sind, die auch Mobbingprozesse in Gang setzen.“^[14]

Auf dieser Grundannahme entwickelte Leymann eine Kausalitätskette für die Entstehung von Konflikten, die auch die Entstehung von Mobbing erklärt und die Ursachen von Mobbing wie folgt zusammenfasst^[15]:

„Auf dieser Kausalitätskette aufbauend liegen nach Leymann die Hauptursachen des Mobbing in

Der Organisation der Arbeit

Der Aufgabengestaltung in der Arbeit und

Der Leitung der Arbeit“^[16]

„Des Weiteren kommen aber auch gruppendynamische Prozesse, das Mobbing-Täter Profil und das Mobbing-Opfer-Profil als Mobbing Ursachen in Betracht.“^[17]

2.2.1   Gruppendynamische Prozesse - Kommunikation

Der Mensch hat sich evolutionsbiologisch zu einem sozialen Gruppenwesen entwickelt, das sich aufgrund seiner begrenzten anatomischen Voraussetzungen (ohne Waffen - Krallen, Reißzähne, Schutzpanzer, etc.) nur gemeinsam in der Gruppe gegen Raubtiere wehren und den Fortbestand (gemeinsame Jagd/ Versorgung Nachwuchs) sicherstellen konnte. Jeder Mensch in einer Gruppe und damit auch jede Gruppe durchlebt mindestens vier Phasen^[18] (forming, storming, norming, perfoming), in denen sich die Gruppe bildet und findet, Hierarchien und Anführer, das generelle Miteinander, sowie Ziele auch in Form von Auseinandersetzungen bestimmt, sich Regeln gibt, um dann gemeinsam die Leistungen zu erbringen, die zur Zielerreichung nötig sind. Eine grundsätzliche Annahme der Ausprägung von Gruppendynamik^[19] besteht darin, dass die Fähigkeiten/ Eigenschaften aller Personen einer Gruppe sich unterscheiden von den Fähigkeiten/ Eigenschaften einer Gruppe mit den gleichen Personen. Eine Gruppe erzielt immer ein besseres Ergebnis, als zusammengefasst die Einzelergebnisse aller Personen der Gruppe. Darauf gründet sich der Erfolg von Teamarbeit in der Arbeitswelt. Systemimmanent und von großer Bedeutung für eine Gruppe sind dabei die Interaktion der Gruppenmitglieder untereinander und der permanente, kommunikative Austausch.

Es gibt keine „Nichtkommunikation“ zwischen Menschen einer Gruppe. Auch ohne Sprache (Mimik, Gestik, Distanzunterschreitungen, augenscheinliche Meidung/ Nichtbeachtung, etc.) findet ständig Kommunikation statt, wobei nicht grundsätzlich gewährleistet ist das die Botschaft einer Kommunikation vom Sender „richtig“ bei Empfänger ankommt. Jedes Gruppenmitglied ist gleichzeitig wechselnd Sender und Empfänger von Informationen und Botschaften. Abhängig vom eigenen Wissen, Erfahrung, Einstellungen, Zielen, Befinden und sozialer Kompetenz werden die Informationen und Botschaften der anderen Gruppenmitglieder bewertet und aufgenommen. Dies kann dazu führen, dass der Sender etwas anderes aussagt, als beim Empfänger verstanden/ empfunden wird.

Nur durch ein hohes Maß an Kommunikation und Rückspiegelungen der empfangenen Informationen können Fehlinterpretationen und daraus resultierende Konflikte vermieden werden. Die einfache Frage: „Bist du fertig?“ kann der Empfänger als misstrauische Kontrolle/ Überwachung, Vorwurf („Immer noch nicht erledigt?“) oder Aufforderung/ Appell endlich die Arbeit zu erledigen oder nur als informative Frage verstanden werden. Selbst wenn sich Sender und Empfänger nicht kennen, kann aufgrund von Vorurteilen [„dreckiger, dummer Türke“, Aussehen („Schönling, kann nur schön aussehen“; „Jüngling, kommt gerade von der Schule“)] der Inhalt von Kommunikation von der eigentlichen Botschaft emotional negativ und falsch ausgelegt werden.

Bei ungünstiger betrieblicher Situation [schlechtes Arbeitsklima, Defizite im Führungsverhalten (konfliktscheu, fehlende Gesprächsbereitschaft), Unklarheiten in der Arbeitsorganisation, unklare Zuständigkeiten, Arbeitsverdichtung (Termindruck, Stress, Hektik), fehlende Transparenz von Entscheidungen, starre Hierarchien, Monotonie und Langeweile prägende Arbeitsprozesse, Umstrukturierungen verursachende Ängste um den Arbeitsplatz] kann es zu folgenden gruppendynamische Auswirkungen kommen:

2.2.1.1       Druckweitergabe

„Arbeitsgruppen, die unter starkem Druck (z.B. Zeit- und Ergebnisdruck) einer übergeordnete Ebene stehen, neigen tendenziell zur Unterdrückung von Minoritäten oder Einzelpersonen, rufen Konflikte hervor und erhöhen damit das Risiko für Mobbing“.^[20] Die Weitergabe des starken Drucks trifft den, der am wenigsten Gegenwehr entgegenbringen kann.

2.2.1.2       Verschärfung Verhaltensnormen mit Sanktion

„Die Gruppe reagiert insofern dynamisch, als sie bei anhaltendem Druck ihre Verhaltensnormen verschärft und mehr als sonst auf die strikte Einhaltung ihrer Normen bedacht sein wird. Verstöße gegen diese Normen werden durch Gruppensanktionen bestraft, die dann sehr leicht zu Mobbing ausarten können.“^[21]

2.2.1.3       Generierung eines Sündenbocks

Zur Stärkung des Zusammenhalts der Gruppe wird ein gemeinsamer Gegner, gegen den die Gruppe kämpft, generiert. Dies geschieht oft in autoritär geführten Gruppen, in denen Mitglieder mit weniger Konformität in eine Sündenbockrolle gedrängt werden.

„Dies hauptsächlich dann, wenn der Druck am größten ist und die Gruppe durch eine übersteigerte Homogenität von Überzeugungen versucht, ihr inneres Gleichgewicht zu finden und dadurch den Druck auf den Einzelnen weitergibt. Abweichungen Einzelner von dieser Gruppenhomogenität werden mit Pression (Mobbing) oder Ausstoß sanktioniert.“^[22]

2.2.1.4       Schein-Verantwortungstransfer

Es ist ein Massenphänomen, dass das Individuum einen Teil seiner Persönlichkeit an die Gruppe abgibt.

„Durch Gruppendiskussionen tritt eine Verantwortungsdiffusion mit einer scheinbaren Aufteilung und Verringerung der Verantwortung für den Einzelnen ein. Dabei hat jedes Gruppenmitglied leicht den Eindruck, es käme auf den Einzelnen nur ein geringerer Teil der Gesamtverantwortung zu.^[23]

Mobbing-Täter verharmlosen in ihrer Eigenwahrnehmung ihren Anteil am Mobbing, da sie sich durch die anderen mitmobbenden Kollegen gedeckt fühlen. Ihr Anteil wird als unwesentlich empfunden. Die Mobbinggefahr wird dabei größer, wenn durch gestörte Kommunikation die Folgen des Mobbing beim Opfer nicht bekannt werden oder ggf. nur mit ungläubiger Abwehrwahrnehmung die Folgen schlicht ausgeschlossen werden.

2.2.2  Das Mobbing-Täter Profil

2.2.2.1       Mobbing-Täter

„Die Analyse der mobbenden Personen zeigt zusammenfassend, dass Mobbing von allen Gruppen einer Organisation ausgehen kann. Auffällig hoch ist der Anteil der Vorgesetzten. Er liegt kaum unter dem der mobbenden Kolleg/innen. Beschäftigte niedrigerer Hierarchieebenen sind als Mobber zu vernachlässigen. - Frauen treten als mobbende Personen deutlich seltener auf als Männer. Für Frauen als Betroffene gilt, dass sie sowohl von Frauen als auch von Männern attackiert werden, wohingegen Männer hauptsächlich von Männer gemobbt werden. Ebenfalls seltener sind jüngere Beschäftigte unter den Mobbern zu finden. Allgemein gilt, dass jede Altersgruppe tendenziell ein vergleichsweise hohes Risiko hat, von Gleichaltrigen oder Älteren gemobbt zu werden. Zudem zählt der Mobber in der Regel zur Stammbelegschaft.  „Zugespitzt formuliert ist ein typischer Mobber ein männlicher Vorgesetzter zwischen 35 und 54 Jahre, der bereits langjährig im Betrieb beschäftigt ist.“^[24]

2.2.2.2       Mobbing-Möglichmacher

Das Mobbing stellt nicht nur eine Konfliktsituation zwischen den Mobbing-Tätern und dem Mobbing-Opfer dar, sondern es gibt daneben immer auch Personen, die sich zwar nicht aktiv am Mobbing beteiligen, diese Handlungen aber miterleben/ registrieren, sich jedoch nicht einmischen, z. B. Vorgesetzte (Vorarbeiter, Abteilungsleiter, Geschäftsführer, Dienstgruppenleiter, Gruppenführer, Kommissariatsleiter), Kunden, Familienangehörige, sowie Freunde/ Bekannte. Diese Personen können den Mobbing-Prozess positiv oder negativ beeinflussen. Vorgesetzte die Verantwortung dafür tragen, dass niemand schikaniert/ gemobbt wird und ihrer Verantwortung nicht nachkommen, dulden auch durch „Nichthandeln“ aktiv Mobbinghandlungen und unterstützen somit den Mobbing-Täter. Dieser sieht, dass seine Mobbing-Handlungen nicht durch Vorgesetze geahndet werden. Es ist für ihn eine Bestätigung, dass seine Handlungen richtig und gerechtfertigt sind. Dieses „Handeln durch Nichthandeln“ von Vorgesetzten kann vom Mobbing-Täter als Bekundung für Vorgesetzen-Solidarität missverstanden werden und sie in ihrem Mobbing bestärken. Nach Leymann sind diese Personen die „Möglichmacher“. Sie unterbinden nicht das Mobbing, sondern verhalten sich wie Beobachter, die nur zuschauen und sich nicht um die Mobbingsituation kümmern. Würden sie einschreiten, könnten die Handlungen der Mobbing-Täter schneller und öfter eingegrenzt oder unterbunden werden, insgesamt könnte das Mobbing schneller beendet werden.

Diese nichthandelnden Verantwortungsträger werden als „Möglichmacher“ mittelbar ebenfalls zu Mobbing-Täter, da sie das Mobbing unterbinden könnten und mit ihrem Nichthandeln das Mobbing ermöglichen und sogar verstärken, obwohl sie sich in einer nicht juristisch, jedoch moralischen/ arbeitsrechtlichen Garantenstellung befinden. So wird das Mobbingopfer schnell isoliert und bekommt den Eindruck, dass alle gegen Ihn sein, auch wenn das nicht stimmt, weil Andere sich nicht trauen gegen das Mobbing vorzugehen, um nicht selbst in die Situation zu geraten, gemobbt zu werden.

2.2.3  Das Mobbing-Opfer Profil

Es gibt die These, dass Frauen häufiger und stärker von Mobbing betroffen sind. Dies gründet sich auf Auswertungen von Telefonberatungsstellen, bei denen insbesondere Frauen um Hilfe nachgefragt hatten, ohne zu berücksichtigen, dass die Hemmschwelle von Frauen, sich externen Rat einzuholen niedriger ist, als die von Männern. Bekannte wissenschaftliche Erhebungen^[25]/^[26] gehen von einer vergleichbaren Betroffenheitsquote beider Geschlechter aus. „Typische Mobbingopfer gibt es jedoch nicht, was alle bisherigen wissenschaftlichen Analysen nachweisen konnten.“^[27]

Eine hohe Anzahl von Mobbingopfern gab an, dass vor ihnen und auch parallel im Betrieb andere Mobbingfälle auftraten, so dass eher betrieblichen Rahmenbedingungen für die Bestimmung von Mobbing-Opfern maßgeblich erscheint, da es Betriebe gibt, in denen sich Mobbingfälle deutlich wiederholen.

2.2.4  Täter-Opfer-Verschränkung

Die ausschließliche Konzentration der Betrachtung auf das Mobbing-Opfer verhindert oft eine unvoreingenommene Sicht auf die Herausbildung der Opfer- / Täterrolle im Vorfeld eines zugrunde liegenden Konfliktes. „Auch Walter (1993) geht auf die Mobbingdynamik als wechselseitige Rückkoppelung von Täter und Opfer ein. Er hebt hervor, dass die Opfer unter anderen Bedingungen nicht zu Opfern geworden wären und erst im Verlaufe des Prozesses durch den Mangel an persönlichen Ressourcen die Opferrolle annehmen. Hätten die Täter weniger Ressourcen zur Verfügung gehabt, wären sie zu Opfern geworden. Aufgrund ihrer psychischen Stabilität gelingt es ihnen aber, die gegen sie gerichteten Aggressionen weiterzugeben. Damit sind zunächst beide Parteien am Mobbingkonflikt beteiligt.“^[28]/^[29]/^[30]

2.2.5  Mobbingrisiko - Auslösende Faktoren

Auslösende Faktoren für Mobbing sind zusätzlich eintretende Umstände, die bei einem bestehenden Ausgangskonflikt auf der Grundlage schon bestehender Ursachen dazu führt, dass Mobbing-Handlungen beginnen. Wie schon festgestellt sind die Ursachen für Mobbing vielfältig, liegen jedoch mehrheitlich in ihrer Bedeutung in einem schlechten Arbeitsklima, schlechte betriebliche Rahmenbedingungen (unklare Arbeitsorganisation/ Zuständigkeiten), Defizite im Führungsverhalten, unerwünscht geäußerte Kritik (Kritikfähigkeit), Konkurrenz und Neid bei starker Arbeitsverdichtung (Überforderung) und gehen mehrheitlich von männlichen Vorgesetzen aus. Aufgrund dieses komplexen Geflechtes von individuellen Beziehungen und betrieblichen Rahmenbedingungen führt selten ein auslösender Faktor zum Mobbing: Folgende, nicht abschließende Liste von Faktoren können Mobbing auslösen:

Betriebliche Auslöser:

-          Anordnung Produktionszahlen zu erhöhen, bei gleichbleibendem Personal (Problem: erhöhter Auftragszuwachs mit Termindruck)

-          Anordnung die Verkaufszahlen zu erhöhen (Problem: plötzlicher Umsatzeinbruch)

-          Anordnung Kosten zu reduzieren (Problem: Gewinnrückgang, Insolvenzgefahr) mit einhergehender Angst vor Arbeitsplatzverlust

-          Einführung neuer technischer Systeme

-          Umsetzung nicht transparenter Organisationsänderungen und ihre Folgen (Umstrukturierungen von Abteilungen/ Betriebsteile, Auslagerung von Arbeitsaufgaben)

-          Unklaren Zuständigkeiten/ Aufgabenzuweisungen führt zu gegenseitige Zuweisung von Fehlern

Zwischenmenschliche Auslöser

-          Kritik an autoritären Vorgesetzten (geringe Kritikfähigkeit)

-          Gegenseitige, persönliche Angriffe können aufgrund mangelnder sozialer Kompetenz nicht sachlich gelösten werden

-          Persönliche Angriffe, um die Konkurrenz zu beschädigen/ aus dem Weg zu räumen, oder zur Befriedigung von Neidgefühlen

„In vielen Unternehmen werden die sozialen Auswirkungen von arbeitsorganisatorischen Veränderung kaum durch Unterstützungsmaßnahmen flankiert. Den Beschäftigten wird vielmehr häufig zugemutet, insbesondere interpersonelle Probleme durch „wildwüchsige“ Selbstorganisation und - steuerung zu lösen. In diesem Klima gedeihen Ängste, z.B. den neuen Anforderungen nicht gewachsen zu sein, Ansehen und Privilegien und sogar den Arbeitsplatz zu verlieren. Nicht selten wird versucht, diese Unsicherheiten durch unfaire Verhaltensweisen zu kompensieren, wie Schuldzuweisungen an andere, persönliche Angriffe, Intrigen und Schikanen, die sich bis hin zu Mobbing ausweiten können.“^[31]

„Meist sind es mehrere dieser Faktoren, die den Mobbingprozess auslösen und beeinflussen. Der gleiche Ursprungskonflikt kann unter günstigen Bedingungen - vielleicht sogar schnell - gelöst werden, wohingegen er unter ungünstigen Bedingungen zu Mobbing eskaliert.“^[32]

2.3          Mobbing - Erscheinungsformen und Strategien

2.3.1  Häufigkeit der Mobbinghandlung und Dauer von Mobbingprozessen

Bei den Zeitangaben zu Mobbing gilt „oft“ gleich mindestens einmal in der Woche und „über einen längeren Zeitraum“ gleich mindestens während eines zusammenhängenden halben Jahres.^[33] Diese enge, zeitliche Eingrenzung erscheint in der modernen Arbeitswelt nicht mehr zeitgemäß zu sein. Sie umfasst z.B. nicht die Krankenschwester, die gezielt und häufiger als andere Kolleginnen regelmäßig an Wochenenden, oder zu Feiertagsdiensten eingeteilt wird, um in eine personell unterbesetzte sowie körperlich,  seelisch stark beanspruchte Station ihren Dienst zu versehen. Auch der Außendienstmonteur, der regelmäßig schikaniert wird, jedoch nur alle 14 Tage in den Betrieb zurückkommt, wird durch den engen Zeitbegriff nicht erfasst. Es liegen jedoch kontinuierlich stattfindende Mobbinghandlungen, die zusammen einen Mobbingprozess erkennen lassen.

Nicht jeder einzelne Streit (ungerechtfertigte Vorwürfe, Beleidigungen, ungerechtfertigte Abmahnungen, etc.), gleich in welcher Form und Intensität ausgetragen, ist gleich schon Mobbing. Erst wenn wiederholt über einen längeren Zeitraum die Mobbinghandlungen, die auch für sich alleine genommen eine destruktive Wirkung auf das Mobbingopfer entfalten, von diesem auch als persönlich verletzend (einschüchternd, ängstigend, entmutigend, zerstörerisch) empfunden wird, liegt Mobbing vor. Mobbinghandlungen sind nie positiv oder bestärkend für das Opfer.

Tab. 1: Häufigkeit der Mobbinghandlungen^[34]

„Die Abbildung zeigt, dass knapp jede/r vierte Betroffene täglich und annähernd jede/r Dritte mehrmals in der Woche gemobbt wird. Das bedeutet, dass weit mehr als die Hälfte der Betroffenen (56,1 %) häufig bis sehr häufig mit mindestens einer der Mobbinghandlungen konfrontiert wird.“^[35]

„Der Zeitraum, in dem die Gemobbten von einer oder mehreren der feindseligen Handlungen betroffen waren, beträgt im Durchschnitt der abgeschlossenen Fälle 16,4 Monate. Die am häufigsten genannte Dauer eines Mobbingprozesses beträgt 12 Monate.“^[36]

Tab. 2: Dauer des Mobbingprozesses^[37]

„Relativ gesehen ist somit die Gruppe derer, die „nur“ sechs Monate Mobbinghandlungen ausgesetzt waren, die größte. Unter einem Jahr dauern mehr als die Hälfte der Mobbingprozesse. Das heißt, dass eine typische Mobbingdauer kürzer als ein Jahr ist.“^[38]

2.3.2  Strategien gegen Mobbing

Das Mobbingopfer hat die Alternativen sich passiv zu verhalten oder aktiv gegen Mobbing vorzugehen, dies auch wechselweise bezogen auf die oft stattfindenden Mobbinghandlungen. In der Praxis wehrt sich die Mehrzahl der Mobbingopfer. Dies gestaltet sich im Mobbingprozess mitunter schwer, da Mobbing oft geleugnet, bagatellisiert oder als Lüge dargestellt wird. Die Mobbingopfer verwenden folgende, die ihnen individuell zur Verfügung stehenden Bewältigungsstrategien, abhängig vom Mobbingprozess (z.B. Vorgesetzte gehört/ gehört nicht zur Gruppe der Mobbingtäter):

-          Verbale Gegenwehr (mit Argumenten), reaktiv an den Mobbingangriff (verbale Drohungen, Beleidigungen) angepasst