Mitarbeiterführung und Unternehmenserfolg

Analyse der Verantwortung von Führungskräften beim Verfolgen betrieblicher und personaler Ziele


Hausarbeit, 2020

19 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Relevanz
1.2 Aufbau und Ziel dieser Arbeit

2 Grundlagen
2.1 Das Verständnis von Führung
2.2 Führungsstile
2.3 Funktionen der Mitarbeiterführung
2.4 Kompetenzbegriff
2.5 Unternehmenserfolg und Unternehmensziele
2.6 Unternehmenskultur

3 Zusammenhang von Mitarbeiterführung und Unternehmenserfolg

4 Berufliche Handlungskompetenz von Führungskräften

5 Führungskompetenzen als Erfolgsfaktoren für den Unternehmenserfolg

6 Schluss
6.1 Zusammenfassung
6.2 Fazit
6.3 Ausblick

1 Einleitung

1.1 Problemstellung und Relevanz

Die Führung von Mitarbeitern ist für jede Führungskraft eine große Herausforderung. Führungskräfte befinden sich in einem ständigen Konflikt zwischen den Erwartungen und Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter und den vorgegebenen Unternehmenszielen.

Die innere Kündigung von Mitarbeitern kostet die deutsche Volkswirtschaft jährlich bis zu 118 Milliarden Euro.1 In Anbetracht dieser Zahl ist es für die Unternehmen von großer Bedeutung, ihre Mitarbeiter langfristig an sich zu binden und für das eigene Unternehmen zu begeistern. Diese Aufgabe obliegt zum großen Teil den Führungskräften. Sie sollen die ihnen unterstellten Mitarbeiter motivieren, fördern und sie zu bestmöglichen Leistungen bringen. Kompetente Führungskräfte sind also für ein Unternehmen entscheidend. Es stellt sich demnach die Frage, welche Kompetenzen von Führungskräften ausschlaggebend dafür sind, dass Mitarbeiter optimal geführt werden und inwieweit dies Auswirkungen auf die Ziele des Unternehmens sowie dessen Erfolg hat.

1.2 Aufbau und Ziel dieser Arbeit

Das Ziel dieser Arbeit wird es sein, die Bedeutsamkeit der Mitarbeiterführung für den Unternehmenserfolg aufzuzeigen und die dafür notwendigen Kompetenzen der Führungskräfte beim Verfolgen betrieblicher und personaler Ziele zu analysieren.

Hierzu wird im Grundlagenkapitel zunächst der Begriff der Führung erläutert, die Funktionen der Mitarbeiterführung aufgezeigt, Führungsstile sowie Begrifflichkeiten wie Unternehmenserfolg, Kompetenz und Unternehmenskultur erklärt. Im Anschluss wird der Zusammenhang von Mitarbeiterführung und Unternehmenserfolg untersucht. Nachfolgend wird die Handlungskompetenz in ihren einzelnen Kompetenzen erläutert, um zuletzt ausführlich auf die Verantwortung und die Kompetenzen von Führungskräften im Hinblick auf die Erreichung betrieblicher sowie personaler Ziele einzugehen.

2 Grundlagen

2.1 Das Verständnis von Führung

Für den Führungsbegriff existiert in der Literatur keine allgemeingültige Definition. Er wird in mindestens zwei unterschiedlichen Weisen verstanden: In einer weiten Begriffsauslegung wird der Begriff der Führung mit der Beeinflussung, Lenkung und Steuerung eines Unternehmens gleichgesetzt. Dagegen wird er in einer engen Begriffsauslegung als die Beeinflussung und Steuerung von Personen und Mitarbeitern verstanden.2

Die vorliegende Hausarbeit beschäftigt sich mit der Führung einzelner Mitarbeiter durch eine Führungskraft. Dementsprechend wird hier unter dem Begriff der Führung nicht die umfassende Unternehmensführung, also „die zielorientierte Planung, Strukturierung und Kontrolle von ganzen Organisationen“3 verstanden, sondern die Führung von Mitarbeitern, welche ein Teil der Unternehmensführung ist.

Die Mitarbeiterführung, auch Personalführung genannt, ist ein „Prozess der Beeinflussung der Einstellungen und Verhaltensweisen von Geführten durch eine Führungsperson mit dem Zweck, gemeinsam angestrebte Ergebnisse zu erzielen“.4

Nach Jung sind für die Personalführung vier Merkmale charakteristisch:
1. Es sind mindestens zwei Personen beteiligt, davon ist die eine Person der Führer und die andere der Geführte,
2. eine soziale Interaktion findet zwischen diesen Personen statt,
3. es sollen bestimmte Aufgaben erfüllt und Ergebnisse erreicht werden, d.h. Führung erfolgt zielorientiert und
4. die Personalführung löst ein Verhalten aus beziehungsweise steuert dieses.5

2.2 Führungsstile

Der Führungsstil ist ein „relativ situationsinvariantes, konstantes und sinnvoll strukturiertes Verhaltensmuster einer Führungsperson im Umgang mit den geführten Mitarbeitern“.6 Die Führungskraft beeinflusst durch den Führungsstil die Beziehung zu seinen Mitarbeitern.7

Es hat sich sowohl in der Forschung als auch in der täglichen Führungspraxis herausgestellt, dass es nicht den einen besten Führungsstil gibt. Es gibt nur „einen zur jeweiligen Situation passenden Führungsstil“8. Dieser umfasst drei Erfolgskomponenten:

- Die effektive Erreichung des Ziels der vorgegebenen Aufgabe,
- einen optimalen Zeiteinsatz und
- die dauerhafte Motivation der Mitarbeiter.9

Der Ursprung des korrekten und wirksamen Führens liegt im situativen Führungsansatz und besteht aus einer vielfältigen Kombination aus einem aufgaben- und mitarbeiterorientierten Verhalten von Führungskräften.10 Nach Hettl kommt dieses aufgaben- und mitarbeiterorientierte Verhalten in vier verschiedenen Führungsstilen zum Ausdruck:

Erster Führungsstil - Strukturieren und Delegieren: Dieser Führungsstil ist stark aufgabenbezogen und wenig mitarbeiterbezogen. Die Führungskraft gibt klare Anweisungen und legt die Richtung fest. Sie definiert, strukturiert, gibt die zur erfolgreichen Aufgabenerfüllung notwendigen Informationen an die Mitarbeiter und weist unter Umständen einzelne Arbeitsschritte an. Dabei diskutiert und erklärt die Führungskraft sie nicht, Mitarbeiter stellen wenn nötig lediglich Verständnisfragen.

Zweiter Führungsstil – Argumentieren und Trainieren: Hier ist der Stil sowohl stark aufgaben- als auch stark mitarbeiterbezogen. Auch hier gibt die Führungskraft den Mitarbeitern klare Strukturen und definiert die Aufgabe. Sie vermittelt ihnen jedoch auch die Hintergründe für die Art der Vorgehensweise, damit sie ein Verständnis dafür bekommen. Die Mitarbeiter werden von der Führungskraft vom Sinn des vorgeschlagenen Wegs zur Erreichung des Ziels überzeugt. Hier steht demnach der Dialog im Mittelpunkt und Mitarbeiter werden zum „Können“ qualifiziert, da sie mit Engagement und aus Überzeugung heraus an der Aufgabe arbeiten.

Dritter Führungsstil – Partizipieren und Coachen: Der dritte Führungsstil ist wenig aufgabenbezogen, dafür aber stark mitarbeiterbezogen. Die Führungskraft benötigt hier die Fähigkeit, seinen Mitarbeitern zuzuhören und auch nachzufragen, welche Vorgehensweise der Mitarbeiter für am besten geeignet hält. Führungskräfte geben den Mitarbeitern positives Feedback, bestärken, unterstützen und bauen ihre Mitarbeiter auf und beseitigen Zweifel. Sie geben ihren Mitarbeitern durch ein signalisiertes Vertrauen „Hilfe zur Selbsthilfe“, sodass diese mit Sicherheit und Zuversicht eigenverantwortlich die Aufgabe lösen.

Vierter Führungsstil – Delegieren und Übergeben: Der letzte Führungsstil ist sowohl wenig aufgabenbezogen als auch wenig mitarbeiterbezogen. Die Führungskraft lässt seine Mitarbeiter hierbei ganz und gar selbstständig handeln. Die Aufgaben und Ziele sind klar, zwischen Führer und Geführten herrscht Einigkeit über das Vorgehen. Das Führen geschieht in einer partnerschaftlichen Art und Weise auf gleicher Augenhöhe mit den Mitarbeitern, wobei sich die Führungskraft im Hintergrund hält, aber für Rückfragen zur Verfügung steht. Der Einsatz der Führungskraft ist in diesem Führungsstil am geringsten und setzt ein hohes Können der Mitarbeiter sowie ein klares Verständnis von Führer und Geführten voraus.

Richtiges Führen ist die zielgerichtete und bewusste Entwicklung der Mitarbeiter zu mehr Selbstständigkeit. Welcher Führungsstil dabei angewendet werden sollte, hängt vom jeweiligen Mitarbeiter beziehungsweise dessen Grad der Selbstständigkeit ab. Dies kann sich je nach Aufgabe und Situation ändern.11

2.3 Funktionen der Mitarbeiterführung

Die Mitarbeiterführung umfasst grundsätzlich zwei Funktionen: Die Lokomotionsfunktion und die Kohäsionsfunktion. Die zentrale Kernfunktion ist die Lokomotionsfunktion. Diese besteht darin, formale Ziele eines Verantwortungsbereiches zu realisieren, indem die Fähigkeiten und Leistungen der Mitarbeiter auf die angestrebten Sachziele hin ausgerichtet werden. Es handelt sich hierbei um eine sachrationale Dimension der Führung.12 Mit anderen Worten: die Führungskraft fördert in ihrer Lokomotionsfunktion die Erfüllung von Aufgaben und die Erreichung von Zielen im eigenen Verantwortungsbereich. Die Kohäsionsfunktion besteht darin, dass die unter der Führungskraft stehenden Mitarbeiter als Gruppe gestärkt und zusammengehalten werden (Wir-Gefühl). Es sollen motivierende Arbeitsbedingungen geschaffen werden, sowohl für einzelne Mitarbeiter als auch für die gesamte Gruppe.13 „Da die Kohäsion plausibel die Lokomotion fördert, steht sie zu dieser in einer Mittel-Zweck-Beziehung.“14

2.4 Kompetenzbegriff

Kompetenz (lat. competentia = Zusammentreffen) betont erstens den Sachverstand und die Fähigkeiten sowie zweitens die Zuständigkeit.15

Nach dem Deutschen Bildungsrat befähigt Kompetenz eine Person zu eigenverantwortlichem Handeln. Zudem beschreibt sie den tatsächlich erreichten Lernerfolg.16

„Grundsätzlich stellt Kompetenz eine Passung zwischen den spezifischen Fähigkeiten (Verhaltensoptionen) eines Menschen und den Anforderungen in einer spezifischen Situation her.“17

Nach Gessler18 unterscheidet man zwei Stufen von Kompetenzen: Kompetenz I und II. Kompetenz I stellt die Fähigkeit dar, „in einer typischen/erwartbaren Situation die Anforderungen mittels Handeln zu erfüllen.“19 Dagegen stellt Kompetenz II auch die Fähigkeit dar, komplexe Probleme trotz fehlender Ehrfahrungswerte mittels Handeln lösen zu können. Die Voraussetzung für die Kompetenz II ist die Fähigkeit selbstorganisiert handeln zu können.20

2.5 Unternehmenserfolg und Unternehmensziele

Erfolg ist im Allgemeinen ein „positives Ergebnis zweckvollen Handelns“.21

Unternehmerischer Erfolg kann aufgeteilt werden in sozialen personalen und ökonomischen Erfolg. Unter dem sozialen Erfolg wird dabei eine Verbesserung oder auch der Erhalt materieller wie immaterieller Bedingungen menschlicher Arbeit verstanden.22 Das soziale beziehungsweise personale Unternehmensziel ist unter diesem Aspekt demnach Zufriedenheit, Motivation und auch die Gesundheit der Mitarbeiter. Unter dem ökonomischen Erfolg hingegen versteht man den monetären Erfolg (= Umsatz und Gewinn), sowie den nichtmonetären Erfolg (= Marktanteil und Qualität der Produkte).23 Danach ist das betriebliche Ziel des Unternehmens die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens.

2.6 Unternehmenskultur

Nach dem Gabler Wirtschaftslexikon ist Unternehmenskultur (Corporate Culture) die „Grundgesamtheit gemeinsamer Werte, Normen und Einstellungen, welche die Entscheidungen, die Handlungen und das Verhalten der Organisationsmitglieder prägen.“24

3 Zusammenhang von Mitarbeiterführung und Unternehmenserfolg

„Wenn Unternehmen dem Führungsverhalten mehr Aufmerksamkeit beimessen, können sie die emotionale Mitarbeiterbindung erhöhen und so eine Kultur schaffen, die als Nährboden von Leistung die Wettbewerbsfähigkeit wesentlich steigert.“25

Mitarbeiterführung und der Erfolg des Unternehmens stehen also in einem engen Zusammenhang. Die Gallup Studie (2014) untersucht die emotionale Bindung von Mitarbeitern an ihr Unternehmen, wobei diese emotionale Bindung über eine normale Zufriedenheit mit dem Unternehmen hinaus geht. Emotional hoch gebundene Mitarbeiter bringen sich kognitiv, emotional und physisch ein, denn die Arbeit ist für sie nicht bloß der Erwerb ihres Lebensunterhalts. Mit Spaß und Freude an der Arbeit bringen sie das Unternehmen voran.26

Emotional hoch gebundene Mitarbeiter sind zufrieden und besitzen einen inneren Antrieb um Spitzenleistungen hervorzubringen, wodurch die Leistungsfähigkeit des Unternehmens positiv beeinflusst wird. Ist der Mitarbeiter nicht mit allem zufrieden, so hat er eine eher geringe emotionale Bindung zum Unternehmen. Dies führt dazu, dass nur das notwendige Pflichtprogramm abgearbeitet wird. Sie bringen das Unternehmen nicht nennenswert voran, schaden ihm aber auch nicht. Ist der Mitarbeiter jedoch vollkommen unzufrieden, ist er gar nicht emotional an das Unternehmen gebunden und hat bereits innerlich gekündigt. Dies kann sogar negative Konsequenzen für das Unternehmen haben. Das Unternehmen muss also das Ziel haben, so viele Mitarbeiter wie möglich emotional an sich zu binden.27

[...]


1 Nink (2014), S. 30.

2 Vgl. Witte (2007), S. 115.

3 Schirmer/Woydt (2016), S. 1.

4 Stock-Homburg/Groß (2019), S. 512.

5 Vgl. Jung (2017), S. 410.

6 Stock-Homburg/Groß (2019), S. 539.

7 Vgl. Witte (2007), S. 117.

8 Hettl (2013), S. 135.

9 Vgl. Hettl (2013), S. 135.

10 Vgl. Hettl (2013), S. 135.

11 Vgl. Hettl (2013), S. 135 – 137.

12 Vgl. Bleicher/Meyer (1976), S. 37 ff.

13 Vgl. Jung (2017), S. 410 - 411.

14 Schirmer/Woydt (2016), S. 13.

15 Vgl. Kompetenz (2018).

16 Vgl. Deutscher Bildungsrat (1974), S. 65.

17 Mudra (2004), S. 363.

18 Vgl. Gessler (2010), S. 46.

19 Mudra (2004), S. 363.

20 Vgl. Gessler (2010), S. 46.

21 Seibert (1987); zit. nach Degener (2004), S. 10.

22 Vgl. Nagel (1997); zit. nach Degener (2004), S. 10.

23 Vgl. Nagel (1997); zit. nach Degener (2004), S. 10.

24 Unternehmenskultur (2018).

25 Nink (2014), S. 11.

26 Vgl. Nink (2014), S. 25.

27 Vgl. Nink (2014), S. 27.

Ende der Leseprobe aus 19 Seiten

Details

Titel
Mitarbeiterführung und Unternehmenserfolg
Untertitel
Analyse der Verantwortung von Führungskräften beim Verfolgen betrieblicher und personaler Ziele
Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Note
2,0
Autor
Jahr
2020
Seiten
19
Katalognummer
V1039567
ISBN (eBook)
9783346456625
ISBN (Buch)
9783346456632
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Mitarbeiterführung, Unternehmenserfolg, Verantwortung, Führungskräfte, betriebliche Ziele, personale Ziele, Personalführung, Personalentwicklung, Führungsstil, Kompetenz, Unternehmensziele, Führungskompetenz, Handlungskompetenz, Unternehmenskultur
Arbeit zitieren
Sabrina Müller (Autor:in), 2020, Mitarbeiterführung und Unternehmenserfolg, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1039567

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Mitarbeiterführung und Unternehmenserfolg



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden