Selbstverschuldete Krankheit als Kündigungsgrund. Wie ist eine selbstverschuldete Krankheit arbeitsrechtlich zu qualifizieren?


Wissenschaftlicher Aufsatz, 2021

35 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

INHALTSVERZEICHNIS

INHALTSVERZEICHNIS

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

A. Einleitung

B. Selbstverschuldete Krankheitals Kündigungsgrund
I. Allgemeine Einordnung
1. Der arbeitsrechtliche Bestandsschutz
2. Die Bedeutung des Betriebsrates
II. Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses
1. zeitliche Betrachtung
a) Die Änderungskündigung
b) Die außerordentliche Kündigung
c) Die ordentliche Kündigung
aa) Persönlicher Geltungsbereich
bb) Prüfungsablauf
2. kausale Betrachtung
a) betriebsbedingt
b) verhaltensbedingt
c) personenbedingt
III. KrankheitalsKündigungsgrund
1. Allgemeines
a) Krankheit
b) Arbeitsunfähigkeit
c) Kausalität / Verschulden des Arbeitnehmers
d) Die krankheitsbedingte Kündigung im Besonderen
e) Prüfungsumfang
aa) die negative Prognose
bb) die erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen
cc) die konkrete Interessenabwägung
2. Arten der Krankheiten
a) die Langzeit- bzw. Dauerzustandserkrankung / chronische Erkrankung
b) die häufigen Kurzzeiterkrankungen
c) die dauernde Arbeitsunfähigkeit / krankheitsbedingte Leistungsminderung
d) das Fragerecht bzw. eine Offenbarungspflicht
3. Rechtsfolge
a) Entgeltfortzahlungsanspruch, § 3 Abs. 1S.1 EFZG
b) Rückkehr zum Arbeitsplatz
c) Beendigung des Arbeitsverhältnisses
IV. Die selbstverschuldete KrankheitalsKündigungsgrund
1. Grundsatz
2. Beispiele selbstverschuldeter personenbedingter Kündigungsgründe
a) AIDS / HIV und Hepatitis C
b) Alkohol- und Drogenabhängigkeit
c) Diabetes mellitus - Typ 2
d) Sport - als selbstverschuldete Krankheit
aa) Autorennen
bb) Autorennen (illegal) im öffentlichen Straßenverkehr
cc) Radrennen / Radsportveranstaltungen / Motorcross
dd) Waldcross-Hindernislauf
ee) Ball- und Kampfsportarten
e) Mutproben / S-Bahn-Surfmg
f) Spielsucht / Gaming disorder

g) Arbeitsunwillen - als selbstverschuldete Krankheit

C. Ergebnis

LITERATURVERZEICHNIS

Abkürzungsverzeichnis Hinweis zur Verwendung von Abkürzungen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

A. Einleitung

Wer eine gefährliche Sportart ausübt und sich dabei verletzt, riskiert seinen Arbeitsplatz. Und wenn man „durch eigene Blödheit“ schon erkrankt, erhält man auch keine Entgelt­fortzahlung. Diese oder ähnliche Aussagen geistern massenhaft durch die Medien.

Doch ist das zutreffend und wennja, womit lässt sich eine solche Kündigung begründen?

B. Selbstverschuldete Krankheit als Kündigungsgrund I. Allgemeine Einordnung

1. Der arbeitsrechtliche Bestandsschutz

Ein Arbeitsverhältnis ist ein typisches Dauerschuldverhältnis1, bei dem der Arbeitneh­mer2 zur Leistung der weisungsgebundenen Arbeit und der Arbeitgeber3 zur Leistung der versprochenen Vergütung verpflichtet ist.4 So sind für das Arbeitsverhältnis grds. auch die Regelungen des allg. Schuldrechts anwendbar - insbesondere hinsichtlich des Leis­tungsstörungsrechts. Auch ist ein Arbeitsverhältnis ständigen Veränderungen und Anpas­sungen im Unternehmen ausgesetzt, wodurch es eines besonderen Schutzes bedarf.

Der Arbeitnehmer soll sich in seinem Arbeitsverhältnis grds. frei entfalten können - so ist seine freie Meinungsäußerung geschützt. Es soll auch die wirtschaftliche Existenz des Arbeitnehmers geschützt werden, so dass ihm sein Arbeitsverhältnis auch nicht willkür­lich und schon gar nicht ohne einen sachlichen Grund wieder entzogen werden darf.

Eine Ausprägung dieses besonderen Schutzes des Arbeitsverhältnisses stellt die Anhö­rung aus §§ 102 f. BetrVG als Element des Bestandschutzes dar.

2. Die Bedeutung des Betriebsrates

Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören, § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Eine ohne die Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, § 102 Abs.l S. 3 BetrVG. Ziel dieser Regelung soll es sein, dass sich der Arbeitgeber die Kündigung nochmal überlegt und ggfs, zu einer anderen Folge als der Kündigung kommt.

Hat auch der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß wider­sprochen und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Fest­stellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündi­gungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeits­bedingungen weiterbeschäftigen, § 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG. Daraus wird deutlich, welch hohes Schutzgut das Arbeitsverhältnis darstellt.

II. Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

Ein Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich auch wieder beendet werden. Dazu gibt es ver­schiedene Möglichkeiten. Das wäre bspw. möglich durch Fristablauf gern. § 620 Abs. 1 BGB, wenn das Arbeitsverhältnis nur für eine bestimmten Zeitraum geschlossen wurde (1); durch den Tod des Arbeitnehmers (2), durch das Erreichen einer bestimmten Alters­grenze, wenn dies so in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen vereinbart wurde (3); durch eine Anfechtung wegen eines wesentlichen Irrtums oder der Nichtigkeit des Ar­beitsverhältnisses (4); durch eine gerichtliche Entscheidung gern. § 9 Abs. 1 KSchG (5) oder durch eine Kündigung (6).

Im Bereich der Kündigung ist eine ordentliche Kündigung (6a), eine außerordentliche Kündigung (6b) sowie eine Änderungskündigung (6c) möglich.

1. zeitliche Betrachtung

a) Die Änderungskündigung

Unter einer Änderungskündigung wird die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ver­bunden mit dem gleichzeitigen Angebot zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages, aber mit geänderten Bedingungen, verstanden.

b) Die außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung bedarf stets eines wichtigen Grundes, wieso das Ar­beitsverhältnis fristlos (6bl) oder unter Einhaltung einer kurzen Frist (6b2) beendet wer­den muss.

Dieser wichtige Grund gem. § 626 BGB (diese Regelung ist lex speciales zu § 314 BGB) muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar machen. Daher ist dieser zweistufig zu prüfen: Zum einen muss ein aus sich geeigneter abstrakter Kündigungs­grund vorliegen und zum anderen muss eine umfassende Interessenabwägung erfolgen.

Als geeigneter abstrakter Kündigungsgrund kommen personen-, betriebs-, oder verhal­tensbedingte Gründe in Frage. Bevor dieser Aspekt ausführlich abgewogen wird, muss aber auch der zweite Aspekt erfüllt sein: die Gründe der ersten Stufe müssen so gravie­rend sein, dass die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zu Ende der Kündigungs­frist für den Arbeitnehmer unzumutbar ist.

Die Kündigungsfrist orientiert sich grundsätzlich an der Regelung des § 622 Abs. 1 BGB - also vier Wochen. Im Zweifel können aber auch Sonderregelungen aus dem Arbeits­vertrag, Tarifvertrag oder einer anderen gesetzlichen Norm einschlägig sein.

Vorliegend ist die Frage zu ergründen, ob eine selbstverschuldete Krankheit einen sol­chen außerordentlichen Kündigungsgrund darstellt. Entscheidend ist, dass die selbstver­schuldete Krankheit für eine außerordentliche Kündigung gerade nicht das Abwarten der geltenden Kündigungsfrist als angemessen und zumutbar sein soll. Das erscheint bei einer Krankheit aber eher fernliegend zu sein (und mögliche Fälle werden nachfolgend ausge­klammert). Somit würde eine außerordentliche Kündigung vorliegend nicht zur Anwen­dung gelangen, mit der Folge, dass diese nachfolgend auch nicht weiter betrachtet wer­den.

c) Die ordentliche Kündigung

Somit gelangt die ordentliche Kündigung in die Betrachtung der nachfolgenden Darstel­lung.

Bei einer ordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis durch eine einseitige Erklä­rung unter Beachtung der Kündigungsfristen gern. § 622 BGB und der Schriftform gern. § 623 BGB beendet.

aa) Persönlicher Geltungsbereich

Der allgemeine Kündigungsschutz gilt für sämtliche Arbeitnehmer iSd Kündigungs- schutzgesetzesjedoch mit Beachtung der Besonderheiten in §§ 9 Abs. 1 S. 2 und 14 Abs.

2 KSchG und nach Erfüllung der ununterbrochenen sechsmonatigen Wartezeit gern. § 1 Abs. 1 KSchG.

Auf die Einschränkungen des betrieblichen Geltungsbereiches gern. § 23 Abs. 1 S. 2-4 KSchG für Kleinbetriebe sei nachfolgend nicht weiter eingegangen, wonach das Kündi­gungsschutzgesetz für Betriebe mit weniger als 10 Arbeitnehmern nicht gelten soll.

bb) Prüfungsablauf

Eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gleicht einem Verbot mit Erlaubnisvorbehalt, d.h. eine Kündigung ist grds. unzulässig, es sei denn, es besteht eine soziale Rechtferti­gung.

Daher orientiert sich eine solche Kündigung an einem 4-stufigen Aufbau:

1. dem Vorliegen eines Kündigungsgrundes gern. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG, welcher ver­haltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt sein kann;
2. dem Prognoseprinzip, wonach im Rahmen der Prognose zu erwarten ist, dass weitere Störungen im Arbeitsverhältnis für die Zukunft zu erwarten sind (zukunftsorientierte Be­trachtung);
3. dem Ultima-Ratio-Prinzip, wonach die Kündigung und damit die Beendigung des Ar­beitsverhältnisses das „letzte mögliche Mittel“ des Arbeitgebers sein muss sowie
4. eine umfassende Interessenabwägung des Arbeitgebers mit denen Interessen des Ar­beitnehmers. Dabei sind bei dem Arbeitnehmer das Bestandschutzinteresse des Arbeits­verhältnisses bedingt durch sein Lebensalter, einen möglichen Familienunteralt, die Dauer der Untemehmenszugehörigkeit, eine mögliche Schwerbehinderung sowie den all­gemeinen Perspektiven des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen.

2. kausale Betrachtung

a) betriebsbedingt

Die Darstellung einer betriebsbedingten Kündigung erfolgt vorliegend nicht, da sie kei­nen thematischen Bezug aufweist.

b) verhaltensbedingt

Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt immer dann vor, wenn die Kündigung des Ar­beitgebers auf einem Verstoß gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis beruht. Dabei muss es sich beim Verhalten des Arbeitnehmers um ein steuerbares und ihm vorwerfbares Verhalten handeln - so bspw. bei regelmäßiger Verspätung, bei Diebstahl oder Beleidi­gung oder auch bei Arbeitsverweigerung.

c) personenbedingt

Eine personenbedingte Kündigung liegt dagegen dann vor, wenn die Kündigung des Ar­beitgebers auf einen Grund zurückzuführen ist, der in der Person des Arbeitnehmers liegt - also wenn bspw. die fehlende Fähigkeit bzw. Eignung zur Erledigung der Arbeit gege­ben ist. Diese können sich durch den Verlust einer notwendigen Fahrerlaubnis oder Ar­beitserlaubnis, in einer Alkoholabhängigkeit, mangelnden Sprachkenntnissen oder auch in einer Krankheit liegen.

III. Krankheit als Kündigungsgrund

Unter einer krankheitsbedingten Kündigung werden all die Fallgestaltungen verstanden, bei denen die Erkrankung eines Arbeitnehmers die Grundlage für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber darstellt.5

1. Allgemeines

Im Schrifttum wird die Ansicht vertreten, dass eine (aktuelle oder frühere) Erkrankung eines Arbeitnehmers „als solche eine Kündigung niemals begründen“6 oder sozial recht­fertigen könne. So wird argumentiert, dass niemand „wegen [seiner] Krankheit entlassen werde, wenn er trotz Krankheit die geschuldete Leistung störungsfrei erbringt“7 oder er­bringen könne. Kündigungsgrund kann daher ausschließlich die „Nicht- oder Schlechter­füllung der vertraglich geschuldeten Leistung, sowie die dadurch verursachte erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen und wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers“8 sein.

Die krankheitsbedingte Beeinträchtigung des Arbeitnehmers kann sich dann derart aus­prägen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entweder überhaupt nicht mehr er­bringen kann (1), er für eine längere Zeit daran gehindert ist, seine geschuldete Leistung ordnungsgemäß zu erbringen (2) oder seine krankheitsbedingten Ausfälle zwar nur kurz sind, sich dafür aber häufig und regelmäßig wiederholen (3).9

Die jeweilige Krankheit des Arbeitnehmers ist somit maßgeblich für die notwendige Prognose10 und erst dann kann eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein.

a) Krankheit

Eine Legaldefinition einer Krankheit besteht nicht. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundessozialgerichts soll unter dem Begriff der Krankheit ein „regelwidriger Körper­oder Geisteszustand [verstanden werden], dessen Eintritt entweder die Notwendigkeit ei­ner Heilbehandlung - allein oder in Verbindung mit Arbeitsunfähigkeit - oder Arbeits­unfähigkeit zur Folge hat.“11 Lediglich der Verdacht, dass ein regelwidriger Körper- oder Geisteszustand beim Arbeitnehmer vorliege, soll nicht ausreichen, um vom Begriff der Krankheit erfasst zu werden.12 Die Ursache für die Regelwidrigkeit des Körper- oder Geisteszustandes sei ferner unbeachtlich.13 So mache es keinen Unterschied, ob die Krankheit auf einem Geburtsfehler14 beruhe, auf einer Alkoholabhängigkeit15, auf Dro­gen- oder Nikotinabhängigkeiten,16 einem missglückten Suizid, einer Unfruchtbarkeits­behandlung17 (unabhängig auch, ob diese Behandlung bei der Frau oder dessen Partner

erfolgte)18, auf einem Unfall, auf Umwelteinflüssen oder auf persönlichen Veranlagun­gen.19 20 Entscheidend sei lediglich, dass eine Arbeitsunfähigkeit in Folge einer Krankheit 90 emgetreten ist.

b) Arbeitsunfähigkeit

Eine Arbeitsunfähigkeit21 liegt genau dann vor, wenn der Arbeitnehmer „seine vertraglich [konkret] geschuldete Tätigkeit objektiv22 nicht ausüben kann oder objektiv nicht ausü­ben sollte, weil die Heilung nach ärztlicher Prognose verhindert oder verzögert wird.“23 Der Zeitpunkt des Endes der Arbeitsunfähigkeit soll dann erreicht sein, wenn der Arbeit­nehmer seine Arbeitstätigkeit wieder aufnimmt24 - jedoch soll das nur dann gelten, wenn gleichzeitig auch von der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nach objektiv medizi­nischen Kriterien auszugehen ist.25

Um diese Problematik zu entschärfen, soll entscheidend der Inhalt des jeweiligen Arbeits­vertrages maßgeblich sein, ob der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist oder nicht. Denn eine Arbeitsunfähigkeit soll nur dann vorliegen, wenn „der Arbeitnehmer verhindert ist, seine Arbeitsleistung, d.h. die Arbeit, zu der er aufgrund seines Arbeitsvertrages verpflichtet ist, zu erbringen.“26 Die Folge ist, dass sich gefragt werden muss, ob der Arbeitnehmer die zuletzt ausgeübte Tätigkeit ausführen kann (1) und sollte er daran gehindert sein, diese auszuüben, ob dem Arbeitgeber „im Hinblick auf die konkret ausgeübte Tätigkeit ein Direktionsrecht zusteht und er dieses so ausüben kann, dass er den Arbeitnehmer mit Tä- tigkeiten betraut, die trotz einer evtl, bestehenden Krankheit des Arbeitnehmers von die­sem noch verrichtet werden können“27 (2). Das hat dann zur Folge, dass „ein erkrankter Arbeitnehmer, der bisher nur stehende Tätigkeiten verrichtet hat, nicht arbeitsunfähig ist, wenn der Arbeitgeber aufgrund des ihm zustehenden Direktionsrechts den Arbeitnehmer für eine sitzende Tätigkeit einteilt und der Arbeitnehmer diese Tätigkeit trotz einer beste­henden Erkrankung ausüben kann.“28 Auf die Problematik der umstrittenen teilweisen Arbeitsunfähigkeit sei nicht weiter eingegangen.29

c) Kausalität / Verschulden des Arbeitnehmers

Die Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers aufgrund seiner Krankheit muss von ihm unverschuldet sein.

Den Arbeitnehmer trifft dann ein Verschulden, wenn „ein gröblicher Verstoß gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende (gebotene) Ver­halten vorliegt. Hierbei handelt es sich um ein Verschulden gegen sich selbst.“30 Konkret: Der Arbeitnehmer darf die Krankheit nicht selbst herbeigeführt haben. Das Verschulden des Arbeitnehmers ist grundsätzlich bei besonders leichtfertigem, grob fahrlässigem oder vorsätzlichem Verhalten anzunehmen.31

Ist die Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber bereits an den Arbeitnehmer geleistet worden, so steht diesem gegen den Arbeitnehmer im Falle bei dessen Verschulden ein Anspruch auf Rückzahlung gern. § 812 Abs. 1 S. 2 Var. 1 BGB (condictio ob causam finitam - Wegfall des rechtlichen Grundes) zu.

d) Die krankheitsbedingte Kündigung im Besonderen

Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aus personenbedingten Gründen das Arbeits­verhältnis kündigen möchte, so ist dabei der nachfolgende Ablauf zu beachten.

Als erstes muss eine wirksame Kündigungserklärung vom Arbeitgeber ausgesprochen und dem Arbeitnehmer zugegangen sein (1), dann ist die Ausschlussfrist des § 4 KSchG zu wahren (2), regelmäßig muss eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates gern. §102 BetrVG erfolgen (3), die Kündigungsfrist aus § 622 BGB ist einzuhalten (4), eine soziale Rechtfertigung für die Kündigung iSd § 1 KSchG muss vorliegen (5), wobei das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich anwendbar sein muss (5a) und in der Person des Arbeitnehmers muss ein kündigungsberechtigter Grund liegen (5b). Das bedeutet, dass ein durch den Arbeitnehmer nicht steuerbarer Umstand eingetretenen sein muss. Dieser kann in dem Verlust einer behördlichen Erlaubnis für die Erbringung seiner Arbeitsleis­tung oder auch einer Krankheit liegen. Abzugrenzen ist dabei die personenbedingte Kün­digung von der verhaltensbedingten Kündigung. Das verhaltensbedingte Element liegt gerade dann vor, wenn es sich um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers handelt.

Vorliegend steht die „selbstverschuldete Krankheit“ als möglicher Kündigungsgrund im Raum. Eine solche kann durch ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers begründet sein - muss es aber nicht.

Der Vollständigkeit halber muss die Prüfung noch die negative Prognose (5c), die Wah­rung des Ultima-Ratio-Prinzipes (5d) und eine umfassende Interessenabwägung (5e) um­fassen.

Der Hauptanwendungsfall einer personenbedingten Kündigung liegt in der Krankheit ei­nes Arbeitnehmers. Bis zu einem gewissen Maße wird die Krankheit des Arbeitnehmers akzeptiert. Das muss auch schon deswegen sein, damit der Arbeitgeber die Krankheit des Arbeitnehmers nicht sanktioniert, was gegen das Maßregelverbot des § 612a BGB ver­stoßen würde.

Anders ist das jedoch bei langen Erkrankungen oder bei immer mal wieder Kurzzeiter­krankungen des Arbeitnehmers, da es dadurch bisweilen zu starken Beeinträchtigungen des Arbeitsverhältnisses kommen kann. Das wird daran deutlich, dass auch die Regelung des § 8 Abs. 1 EFZG auch eine Kündigung zulässt - konkret in§ 8 Abs. 1S.2 EFZG.

[...]


1 BT-Drs. 18/10064, 17.

2 Der Arbeitnehmer ist eine natürliche Person, der durch ein Arbeitsverhältnis zur persönlichen Leistung (Arbeit) verpflichtet ist. Der AN ist Verbraucher iSd § 13 BGB.

3 Der Arbeitgeber kann eine natürlich aber auch eine juristische Person sein und er ist derjenige, der die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers durch den Arbeitsvertrag verlangen kann und Schuldner des Vergü­tungsanspruchs ist.

4 ErfK/Preis BGB §611aRn.l.

5 Linck/Preis/Schmidt/Eossen, KSchG § 1 Rn 136.

6 Linck/Preis/Schmidt/Eossen, KSchG § 1 Rn 136; HK-KSchG/^e//er/Domüor/'§ 1 Rn 378; ErfK/Oet­ker, KSchG § IRnllO.

7 Linck/Preis/Schmidt/Eossen, KSchG § 1 Rn 136.

8 BAG, Urt. v. 26.09.1991 -2 AZR 132/91, NZA 1992, 1073, 1075; BAG, Urt. v. 07.02.1991 - 2 AZR 205/90, NZA 1991, 806; BAG, Urt. v. 28.02.1990 - 2 AZR 401/89, NZA 1990, 2953.

9 ErfK/Oetker, KSchG §lRnl 11.

10 ErfK/Oetker, KSchG §lRnl 13ff.

11 BSG,Urt. v. 19.10.1971 -6RKa 5/71, NJW 1972, 1158;BSG(1. Senat), Urt. v. 19.10.2004-B 1 KR 3/03 R, BeckRS 2005, 41108; a.A.: Lepke, NZA-RR 1999, 57 f.

12 siehe dazu auch die Risikomeldungen bei der Corona-Wam-App: Fuhlrott, GWR 2020, 275, 276.

13 Boecken, NZA 2001, 233, 234 f.

14 BAG, Urt. v. 05.04.1976 - 5 AZR 397/75, AP LohnFG § 1 Nr. 400.

15 BAG, Urt. v. 18.03.2015 - 10 AZR 99/14, NJW 2015, 2444, 2445; Sasse, NZA-RR 2019, 513, 516.

16 BAG, Urt. v. 17.04.1985-5 AZR 497/83,BeckRS 1985,30713549.

17 während der Schwangerschaft auftreten, BAG, Urt. v. 14. 10. 1954 - 2 AZR 30/53, NJW 1955, 39; ausf. zu den Krankheitsbeschwerden, siehe: BAG, Urt. v. 05.07.1995 - 5 AZR 135/94, NZA 1996, 137.

18 BAG, Urt. v. 26.10.2016 - 5 AZR 167/16, NZA 2017, 240; fortgeführt von: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 07.01.2016 - 4 Sa 323/15, BeckRS 2016, 110370.

19 BeckOK ArbR/Ricken, EFZG §3Rn 10.

20 BeckOK ArbR/Ricken, EFZG §3Rn 7.

21 Der arbeitsrechtliche und der sozialversicherungsrechtliche Begriff der Arbeitsunfähigkeit stimmen überein (§ 3 EFZG und § 44 SGB V).

22 Auch wenn irrtümlich vom Arzt durch eine Fehldiagnose eine Arbeitsunfähigkeit bescheinigt wurde, so soll diese zu keinem Entgeltfortzahlungsanspruch gern. § 3 Abs. 1 EFZG führen, da ausschließlich entscheidend ist, ob die Arbeitsunfähigkeit tatsächlich nach objektiven medizinischen gegeben ist, so BAG, Urt. v. 26.07.1989 - 5 AZR 301/88, AP LohnFG § 1 Nr. 86.

23 BeckOK ArbR/Ricken, EFZG §3Rn 14.

24 BeckOK ArbR /Ricken, EFZG § 3 Rn 15; ArbG Hamburg, Urt. v. 10.12.2014 - 27 Ca 300/14, BeckRS 2015,65630.

25 BAG, Urt. v. 14.01.1972 - 5 AZR 264/71, AP LohnFG § 1 Nr. 12.

26 BAG, Urt. v. 25.06.1981 - 6 AZR 940/78, NJW 1982, 712.

27 LAG Hamm, Urt. v. 08.02.2006 - 18 Sa 1664/05, BeckRS 2006, 41523.

28 BeckOK ArbR/Ricken, EFZG §3Rn 16.

29 Unter einer teilweisen Arbeitsunfähigkeit wird der Umstand diskutiert, wenn ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer krankheitsbedingt, zwar nicht mehr in der Lage ist, seiner bisherigen Tätigkeit Vollzeit nachzugehen, jedoch es ihm möglich ist, weiterhin und zumindest stundenweise seine bisherige Tätig­keit zu verrichten. Nach Ansicht des BAG ist auch der vermindert arbeitsfähige Arbeitnehmer arbeits­unfähig iSd Entgeltfortzahlungsrechts, siehe dazu: BAG, Urt. v. 25.10.1973 - 5 AZR 141/73, AP BGB § 616 Nr. 42; LAG Köln, Urt. v. 29.06.2007 - 11 Sa 238/07, BeckRS 2007, 47122.

30 Schaub/KocA, Arbeitsrecht von A-Z, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, 4. Verschulden.

31 Schaub/KocA, Arbeitsrecht von A-Z, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, 4. Verschulden.

Ende der Leseprobe aus 35 Seiten

Details

Titel
Selbstverschuldete Krankheit als Kündigungsgrund. Wie ist eine selbstverschuldete Krankheit arbeitsrechtlich zu qualifizieren?
Note
1,0
Autor
Jahr
2021
Seiten
35
Katalognummer
V1040806
ISBN (eBook)
9783346459251
ISBN (Buch)
9783346459268
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Arbeitsrecht, Krankheit, Arbeitsunfähigkeit, Kündigung, AIDS, HIV, Alkohol, Alkoholabhängigkeit, Drogen, Drogenabhängigkeit, Diabetes, Sport, Autorenen, Radrennen, Waldcross, Hindernislauf, Ballsporart, Kampfsportart, Mutprobe, Spielsucht, Gaming disorder, Arbeitsunwillen, Arbeitnehmer, Arbeitgeber
Arbeit zitieren
O. Michaelis (Autor:in), 2021, Selbstverschuldete Krankheit als Kündigungsgrund. Wie ist eine selbstverschuldete Krankheit arbeitsrechtlich zu qualifizieren?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1040806

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