“Geld und Beförderung sind die konkreten Mittel, mit denen ein Unternehmen jemandem bescheinigt, daß er der wertvollste Mitarbeiter ist” (Lee Iacocca).(1)
Reichen heutzutage Gehalt, Titel und Status in der Unternehmenshierarchie aus, um vorhandene Mitarbeiter zu befriedigen und vor allem, um neue Mitarbeiter zu gewinnen? Oder gibt es noch weitere Faktoren, die dazu beitragen, daß sich Arbeitswillige bei einem Unternehmen bewerben?
Gerade High Potentials haben die Möglichkeit, sich ihre Arbeitgeber auszusuchen. Sie werden grundsätzlich die Unternehmen wählen, die für sie die größte Attraktivität als Arbeitgeber ausstrahlen. Basiert eine Unternehmensattraktivität allein auf monetären Aspekten? Oder gibt es mehrere Faktoren, die ein Unternehmen attraktiv machen? Unternehmen sind bemüht, hochqualifizierte Nachwuchskräfte zu gewinnen. Sowohl dies als auch die Mitarbeiterbindung stellt eine große Herausforderung für Unternehmen dar.(2)
Was genau ist unter Attraktivität, insbesondere der Attraktivität von Unternehmen zu verstehen? Die Sozialpsychologie definiert Attraktivität u.a. als die Bereitschaft zur positiven Bewertung einer Person oder einer Gruppe, zur Annäherung an diese und zum positiven Verhalten ihr gegenüber.(3) Übertragen auf die Unternehmensattraktivität versteht man darunter die Summe der befriedigten Wünsche von den Zielgruppen eines Unternehmens.(4)
Eine dieser Zielgruppen ist die Gruppe der Mitarbeiter, sowohl die der vorhandenen als auch die der potentiellen Mitarbeiter, also diejenigen, die sich bei einem Unternehmen beworben haben oder bewerben wollen. Eine Problematik ergibt sich, wenn ein Unternehmen keine Spontanbewerbungen mehr bekommt, eine geringe Resonanz auf Stellenausschreibungen hat oder die Qualität der Bewerber nicht mit dem ausgeschriebenen Profil korreliert. Dies dürfte ein Zeichen mangelnder Attraktivität als Arbeitgeber sein.
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1 Lee Iacocca in: Zitatenschatz für Führungskräfte, hrsg. v. Schmidt, L., Frankfurt/Main 1999, Seite 206.
2 Vgl. Butler, T. / Waldroop, J. (2000): Wie Unternehmen ihre besten Leute an sich binden, in: HAVARD BUSINESS manager 2/2000, Seite 70.
3 Vgl. Hächer, H. / Stapf, K. H. (1994): Dorsch Psychologisches Wörterbuch, Bern 1994, Seite 65.
4 Vgl. Däfler, M.-N. (1999): Wie attraktiv ist mein Unternehmen?, Frankfurt/Main 1999, Seite 9.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
1.1 PROBLEMSTELLUNG
1.2 ZIELSETZUNG DER ARBEIT
1.3 VORGEHENSWEISE
2 ATTRAKTIVITÄT VON UNTERNEHMEN AUS SICHT DER STUDENTEN
2.1 BESTIMMENDE FAKTOREN ZUR GESTALTUNG DER UNTERNEHMENSATTRAKTIVITÄT
2.2 UNTERNEHMENSIMAGE ALS DIMENSION DES IMAGE
2.2.1 DEFINITION VON IMAGE IM ALLGEMEINEN
2.2.2 UNTERNEHMENSIMAGE ALS EINE FORM DES IMAGE
2.2.3 EINFLUßFAKTOREN DES UNTERNEHMENSIMAGE
2.2.3.1 Erscheinungsbild
2.2.3.2 Produktqualität
2.2.3.3 Wirtschaftskraft
2.2.3.4 Unternehmenskultur
2.2.4 UNTERNEHMENSIMAGE ALS DETERMINANTE DER UNTERNEHMENSATTRAKTIVITÄT
2.3 TÄTIGKEITS- UND VERANTWORTUNGSINHALTE
2.3.1 TÄTIGKEITSINHALT
2.3.2 VERANTWORTUNGSINHALT
2.4 AUSLANDSEINSÄTZE
2.5 PERSONALENTWICKLUNG
2.5.1 INTO-THE-JOB-METHODEN
2.5.2 ON-THE-JOB-METHODEN
2.5.3 NEAR-THE-JOB-METHODEN
2.5.4 OFF-THE-JOB-METHODEN
2.5.5 LAUFBAHNPLANUNG
2.6 VERGÜTUNG
2.7 FAZIT
3 INSTRUMENTE DER UNTERNEHMEN ZUR GESTALTUNG DER EIGENEN ATTRAKTIVITÄT
3.1 PERSONALMARKETING ALS EINE DETERMINANTE ZUR GESTALTUNG DER UNTERNEHMENSATTRAKTIVITÄT
3.1.1 GRÜNDE FÜR PERSONALMARKETING
3.1.2 STRUKTUR DES PERSONALMARKETING
3.1.3 DIE ANSIEDLUNG DES PERSONALMARKETING IM UNTERNEHMEN
3.1.4 INSTRUMENTE DES PERSONALMARKETING
3.1.4.1 Produktpolitik
3.1.4.2 Preispolitik
3.1.4.3 Distributionspolitik
3.1.4.4 Kommunikationspolitik
3.2 MÖGLICHKEITEN DES EXTERNEN PERSONALMARKETING ZUR GESTALTUNG DER UNTERNEHMENSATTRAKTIVITÄT
3.2.1 PERSONALBESCHAFFUNG
3.2.1.1 Personalimageanzeigen
3.2.1.2 Hochschulmarketing
3.2.2 PERSONALWERBUNG
3.3 FAZIT
4 EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG AN STUDENTEN
4.1 PROBLEMBENENNUNG
4.2 GEGENSTANDSBENENNUNG
4.3 FORSCHUNGSDESIGN
4.3.1 ERHEBUNGSMETHODE
4.3.2 AUSWAHLVERFAHREN
4.4 EXKURS: FRAGEBOGEN
4.5 ANALYSE
4.6 FORSCHUNGSERGEBNISSE
4.6.1 BEFRAGUNGSTEILNEHMER
4.6.2 DEFINITION DER UNTERNEHMENSATTRAKTIVITÄT AUS SICHT DER STUDENTEN
4.6.3 BEEINFLUSSENDE FAKTOREN DER ATTRAKTIVITÄT EINES UNTERNEHMENS IM ALLGEMEINEN
4.6.4 PERSÖNLICH AUSSCHLAGGEBENDE KRITERIEN DER ARBEITGEBERWAHL
4.6.5 PHASE DER ARBEITGEBERSUCHE
4.6.6 HAUPTDIPLOMPRÜFUNGEN
4.6.7 ATTRAKTIVE UND WENIGER ATTRAKTIVE ARBEITGEBER
5 FAZIT DER UNTERSUCHUNG
6 MAßNAHMEN FÜR UNTERNEHMEN ZUR STEIGERUNG DER ATTRAKTIVITÄT
6.1 IMAGE
6.2 MARKTKENNTNISSE DER UNTERNEHMEN
6.3 KOMMUNIKATION
7 AUSBLICK
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Faktoren, die die Attraktivität von Unternehmen auf Hochschulabsolventen, insbesondere High Potentials, beeinflussen. Ziel ist es, Kriterien herauszuarbeiten, die den "War for Talents" für Unternehmen steuerbar machen, und Strategien zu entwickeln, wie Personalmarketing effektiv zur Attraktivitätsgestaltung genutzt werden kann.
- Analyse des Fremdbildes von Unternehmen aus Sicht von Absolventen.
- Untersuchung der Bedeutung des Unternehmensimage als Einflussfaktor.
- Evaluation von Personalmarketing-Instrumenten zur Gewinnung von Nachwuchskräften.
- Empirische Überprüfung relevanter Arbeitgeberwahlkriterien mittels einer Studentenbefragung.
- Ableitung von Maßnahmen für Unternehmen zur aktiven Steigerung der Arbeitgeberattraktivität.
Auszug aus dem Buch
1.1 Problemstellung
“Geld und Beförderung sind die konkreten Mittel, mit denen ein Unternehmen jeman dem bescheinigt, daß er der wertvollste Mitarbeiter ist” (Lee Iacocca).1
Reichen heutzutage Gehalt, Titel und Status in der Unternehmenshierarchie aus, um vorhandene Mitarbeiter zu befriedigen und vor allem, um neue Mitarbeiter zu gewin nen? Oder gibt es noch weitere Faktoren, die dazu beitragen, daß sich Arbeitswillige bei einem Unternehmen bewerben?
Gerade High Potentials haben die Möglichkeit, sich ihre Arbeitgeber auszusuchen. Sie werden grundsätzlich die Unternehmen wählen, die für sie die größte Attraktivität als Arbeitgeber ausstrahlen. Basiert eine Unternehmensattraktivität allein auf monetären Aspekten? Oder gibt es mehrere Faktoren, die ein Unternehmen attraktiv machen? Un ternehmen sind bemüht, hochqualifizierte Nachwuchskräfte zu gewinnen. Sowohl dies als auch die Mitarbeiterbindung stellt eine große Herausforderung für Unternehmen dar.2
Was genau ist unter Attraktivität, insbesondere der Attraktivität von Unternehmen zu verstehen? Die Sozialpsychologie definiert Attraktivität u.a. als die Bereitschaft zur po sitiven Bewertung einer Person oder einer Gruppe, zur Annäherung an diese und zum positiven Verhalten ihr gegenüber.3 Übertragen auf die Unternehmensattraktivität ver steht man darunter die Summe der befriedigten Wünsche von den Zielgruppen eines Unternehmens.4
Eine dieser Zielgruppen ist die Gruppe der Mitarbeiter, sowohl die der vorhandenen als auch die der potentiellen Mitarbeiter, also diejenigen, die sich bei einem Unternehmen beworben haben oder bewerben wollen. Eine Problematik ergibt sich, wenn ein Unter nehmen keine Spontanbewerbungen mehr bekommt, eine geringe Resonanz auf Stellen ausschreibungen hat oder die Qualität der Bewerber nicht mit dem ausgeschriebenen Profil korreliert. Dies dürfte ein Zeichen mangelnder Attraktivität als Arbeitgeber sein.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Definiert die Problemstellung im "War for Talents" und legt die Zielsetzung sowie Vorgehensweise der Arbeit dar.
2 ATTRAKTIVITÄT VON UNTERNEHMEN AUS SICHT DER STUDENTEN: Bietet einen theoretischen Überblick über Faktoren wie Image, Tätigkeit, Personalentwicklung und Vergütung, die die Attraktivität prägen.
3 INSTRUMENTE DER UNTERNEHMEN ZUR GESTALTUNG DER EIGENEN ATTRAKTIVITÄT: Analysiert Personalmarketing als strategische Denkhaltung und erläutert Instrumente des Personalmarketing-Mix wie Produkt-, Preis-, Distributions- und Kommunikationspolitik.
4 EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG AN STUDENTEN: Beschreibt das Forschungsdesign der empirischen Befragung und präsentiert die Ergebnisse zur Arbeitgeberwahl und zum Image von Unternehmen.
5 FAZIT DER UNTERSUCHUNG: Fasst die Ergebnisse der Untersuchung zusammen und vergleicht diese mit den aufgestellten Thesen.
6 MAßNAHMEN FÜR UNTERNEHMEN ZUR STEIGERUNG DER ATTRAKTIVITÄT: Leitet konkrete Handlungsempfehlungen für Unternehmen in den Bereichen Image, Marktkenntnis und Kommunikation ab.
7 AUSBLICK: Diskutiert künftige Trends wie "Job Sculpting" und die nachhaltige Steigerung des Humankapitals.
Schlüsselwörter
Unternehmensattraktivität, Personalmarketing, High Potentials, Arbeitgeberimage, Personalentwicklung, Mitarbeiterbindung, Arbeitsplatzwahl, Arbeitgeberwahl, Hochschulmarketing, Personalgewinnung, Vergütung, Arbeitsinhalt, Bewerbermarkt, War for Talents, Job Sculpting.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie Unternehmen ihre Attraktivität als Arbeitgeber für hochqualifizierte Hochschulabsolventen, sogenannte High Potentials, gestalten und steigern können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die Arbeit behandelt die Einflussfaktoren der Unternehmensattraktivität, die Rolle des Unternehmensimages, die Instrumente des Personalmarketing sowie die empirische Sichtweise von Studenten auf den Arbeitsmarkt.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, Kriterien zu identifizieren, die für Hochschulabsolventen entscheidend sind, und aufzuzeigen, wie Unternehmen ihr Personalmarketing optimieren können, um im "Kampf um die Besten" erfolgreich zu sein.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Neben einer theoretischen Aufarbeitung der Fachliteratur wird eine empirische Untersuchung in Form einer schriftlichen Befragung unter Studenten bayerischer Universitäten durchgeführt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung zu Image und Personalmarketing-Instrumenten sowie eine darauf aufbauende empirische Analyse der Präferenzen von Studenten bei der Arbeitgeberwahl.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Unternehmensattraktivität, Personalmarketing, High Potentials, Arbeitgeberimage, Personalentwicklung, Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberwahl.
Welche Rolle spielt das Unternehmensimage laut den Ergebnissen?
Das Image ist ein wesentlicher Initiator für eine erste Kontaktaufnahme des Bewerbers, wird jedoch durch weitere Aspekte wie Vergütung und Arbeitsinhalt ergänzt, da Image allein nicht als alleiniger Determinant ausreicht.
Warum ist das Konzept des "Job Sculpting" für Unternehmen relevant?
Es bietet einen Ansatz für die langfristige Bindung von High Potentials, indem individuelle Interessen bei der Gestaltung der Tätigkeit berücksichtigt werden, was über klassische Rekrutierung hinausgeht.
- Quote paper
- Lars Brylka (Author), 2001, Die Attraktivität von Unternehmen aus Sicht von Hochschulabsolventen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1045
