Arbeitsrecht: Vergleich Deutschland - USA

Gliederung

1 Einleitung

2 Grundlagen für das Verständnis der unterschiedlichen Rechtsysteme

3 Merkmale des amerikanischen Arbeitsrechts
3.1 Ausprägungen des amerikanischen Arbeitsvertragsrechts
3.1.1 Gesetzliche Diskriminierungsverbote
3.1.2 Rechtliche Regulierung der Anbahnung und Ausgestaltung
3.2 Ausgestaltung des amerikanischen Kündigungsschutzes
3.2.1 Rechtsschutz gegen ungerechtfertigte Entlassung
3.2.2 Anti-Diskriminierungsgesetze als Instrument des Kündigungsschutzes
3.2.3 Ausnahmen der „at-will“-Doktrin
a. Public policy-exception
b. Implied in-fact doctrine
c. Stillschweigende Verpflichtung zu Treu und Glauben
d. Weitere Schutzbestimmungen

4 Merkmale des deutschen Arbeitsrechts
4.1 Ausprägungen des deutschen Arbeitsvertragsrechts
4.2 Merkmale des deutschen Kündigungsschutzes
4.2.1 Das Kündigungsschutzgesetz
4.2.2 Aufhebungsvertrag und Befristung
4.2.3 Einflüsse des Betriebsrates/Personalrates und der Tarifverträge

5 Gegenüberstellung der wesentlichen Unterschiede und Schlussfolgerungen

6 Abkürzungsverzeichnis

Bibliographie

1 Einleitung

Wir befinden uns heute unwiderruflich in der Transformationsphase von einer Industrie- in eine Informations- und Wissensgesellschaft. Informations- und Wissensarbeit könnten in dem sich vollziehenden Wandel auch in der Arbeitsgesellschaft zu einem zentralen Kern der Erwerbsarbeit werden¹. Soziale Sicherungssysteme und die Ausprägungen der Arbeitsbeziehungen werden sich dabei diesen Veränderungen nicht entziehen können.

In den USA und in Deutschland basieren nach allgemeiner Vorstellung die Arbeitsbeziehungen auf zwei gänzlich unterschiedlichen Prinzipien. Es existiert der Irrglaube, dass das Arbeitsrecht in den Vereinigten Staaten nicht reguliert sei und der Grundsatz der Privatautonomie für das Arbeitsvertragsrecht gelte. In Deutschland hingegen wird angenommen, der Arbeitsmarkt sei streng reguliert und “das Arbeitsvertragsrecht beruhe auf dem Prinzip der gesetzlich hergestellten Vertragsparität“². Die amerikanische wie auch die deutsche Realität der arbeitsrechtlichen Beschränkungen widersprechen sowohl einer “hire and fire“-Mentalität als auch der Vorstellung, wer einmal eingestellt ist, sei unkündbar³.

“Arbeitsrecht ist ein Produkt der internen Differenzierung eines nationalen Rechtssystems“⁴. Geschichte und Tradition haben hierbei einen maßgeblichen Einfluss auf die jeweiligen Gesellschaftssysteme. Ein wesentlicher Unterschied besteht auch in dem Gegensatz zwischen Civil Law und Common Law Ländern, d.h. in der “Allokation der Kontrollrechte über die Rechtschöpfung, die Rechtsprechung sowie die Ausbildung und Rekrutierung der Richter“⁵.

Die Arbeit beschränkt sich in ihrer Darstellung der Rechtsvergleichung des Arbeitsrechts auf die Kernbereiche des Arbeitsvertragsrechts und den rechtlichen Rahmen des Kündigungsschutzes in Deutschland und den USA. Eine vollständige Analyse der Rechtsnormen ist hierbei nicht durchführbar, aufgrund verschiedener Institutionen und Rechtsstrukturen⁶ - das Common Law (USA) ist z.B. ein Schlichtungsrecht und das Civil Law (BRD) ist ein Regulierungsrecht - und würde auch über den Rahmen dieser Arbeit hinausgehen.

2 Grundlagen für das Verständnis der unterschiedlichen Rechtsysteme

Der grundsätzliche Unterschied zwischen dem deutschen und dem amerikanischen Rechtssystem beruht auf den gegensätzlichen geschichtlichen Entwicklungen. In der historischen Veränderung ist zu beobachten, dass Staat und Exekutive in Ländern, die dem römisch- germanischen Rechtskreis (Civil Law) zugeordnet werden, stets weitreichendere Machtbefugnisse besaßen, um regulierend in den Wirtschaftsprozess eingreifen zu können, als solche, deren historisches Ursystem auf dem anglo-irischen (Common Law) System beruht.

In England entwickelte sich das Common Law ohne größere Strukturbrüche seit dem Mittelalter und beeinflusste damit nachhaltig das amerikanische Rechtssystem. Es wurde mit dem Eintreffen der ersten englischen Siedler 1607 nach Amerika importiert und schaffte den Durchbruch, unter anderem durch bedeutende Werke von Kent und Story⁷ . Das US-amerikanische Recht entwickelte sich zu einer Mischung aus Fallrecht und Gesetzesrecht⁸.

Im Gegensatz zu Deutschland und Frankreich büßte die englische Krone bereits zu Beginn der Neuzeit ihre Macht über die Gerichte ein, dies hatte die Entwicklung einer relativ autonomen Judikative zur Folge. Das Common Law wurde im Gegensatz zum Civil Law wesentlich von den Interessen der Grundbesitzer beeinflusst, die gegenüber dem Staat Schutzrechte eingeräumt bekamen. Im Zuge der wirtschaftlichen Entwicklungen wurden diese auf die Kapitalgeber ausgedehnt⁹. In Kontinentaleuropa hatten sowohl der Code Napoleon (1804) als auch das deutsche BGB (1900) - geschaffen von Napoleon und Bismarck - und vor allem die Handelsgesetzbücher den Zweck, „to enable the state to better regulate economic activity“¹⁰.

Manifestiert durch die “Labour Standards“ erkennt man signifikante Unterschiede, die zwischen den Rechtsfamilien herrschen. Bei der gesetzlichen Regulierung des privatautonomen Arbeitsverhältnisses stellt man fest, dass der regulierende Eingriff bei Beschäftigungsverhältnissen in Common Law Ländern wesentlich geringer ist als in Civil Law Ländern. Auch ist der Einfluss sozialdemokratischer Ziele und Weltbilder in letzteren stärker ausgeprägt als in Common Law Ländern¹¹.

Im folgenden werde ich sowohl die besonderen Merkmale des deutschen als auch des amerikanischen Arbeitsrechts darstellen sowie deren wesentliche Unterschiede und Gemeinsamkeiten aufzeigen.

3 Merkmale des amerikanischen Arbeitsrechts

Die rechtlichen Rahmenbedingungen, die Wirtschaft und das Erwerbspotential haben sich in den vergangenen Jahrzehnten in den USA verändert. Die speziellen Grundsätze des amerikanischen Arbeitsrechts und Arbeitschutzrechts entwickelten sich seit 1935.

In den 30er Jahren gelang es der Roosevelt-Administration, in der sogenannten New-Deal-Phase, nach starken politischen Auseinandersetzungen mit dem Kongreß und Konflikten mit dem US Supreme Court, die rechtlichen Grundlagen für einen Wandel zu legen. Seit 1935 existiert das bereits seit 1842 tolerierte, Recht auf Organisationsfreiheit. Darüber hinaus verabschiedete der US-Kongress den National Labor Relations Act und schuf damit erstmals eine Ausnahme von der “emloyment at will doctrine“¹². 1936 wurden die gesetzlichen Arbeitslosenersatzleistungen eingeführt und 1938 wurde eine gesetzliche Überstundenregelung eingeführt, die eine zusätzliche Entlohnung der Arbeitszeit - über 40 Stunden pro Woche (nicht tägliche Überstunden) - beinhaltet.

Die 60er und 70er Jahre waren durch ein sich nach links verschiebendes politisches Klima gekennzeichnet. Die Rechte des Einzelnen wurden gegenüber den Kollektivrechten gestärkt, so wurde unter anderem 1964 der „Civil Rights Act“ verabschiedet¹³. Darüber hinaus entwickelten sich mit zunehmender Bedeutung alternative Konfliktlösungsverfahren, die sogenannten Alternative Dispute Resolutions (ADR). Mit ihnen werden heute vielfach in außergerichtlichen Schlichtungsverfahren Arbeitskonflikte gelöst (siehe Punkt 3.2.1.). In den letzten 10 bis 15 Jahren ist allerdings eine steigende Verrechtlichung des Arbeitverhältnisses, auch beim Arbeitsvertrag, zu erkennen¹⁴.

3.1 Ausprägungen des amerikanischen Arbeitsvertragsrechts

Im amerikanischen Arbeitsvertragsrecht herrscht der Grundsatz der Vertragsfreiheit vor. Im Unterschied zu Deutschland findet sich nur eine sehr bescheidene Regulierung bzgl. der Form und des Inhalts von Arbeitsverträgen. Damit allerdings ein Arbeitsvertrag durchsetzbar wird, muss neben Antrag und Annahme auch ein Versprechen abegegeben werden oder die Gewährung einer Gegenleistung (consideration) vereinbart werden. In der überwiegenden Zahl der Fälle wird diese Wirksamkeitserfordernis durch die consideration Entgelt gegen Arbeitsleistung erbracht. Nach dem „Statutes of Frauds“ (1677) und der Ansicht vieler Gerichte sollten Arbeitsverträge von mehr als einem Jahr Dauer schriftlich abgefasst sein. Sie müssen dies, wenn der Vertrag nicht innerhalb eines Jahres vollständig erfüllt werden kann¹⁵. In der Praxis basiert die überwiegende Zahl der Beschäftigungsverhältnisse auf mündlichen Vereinbarungen, selbst in oberen Führungsebenen. Nach dem „employment at will“ ist der normale Arbeitsvertrag unbefristet und jederzeit kündbar, demgegenüber können befristete Beschäftigungsverhältnisse („employment for a definite term“) in der Regel nicht einseitig durch den Arbeitgeber während der vereinbarten Laufzeit, beendet werden¹⁶. Durch die wenig ausgeprägte Regulierungsdichte gibt es in den USA bei Mergers and Aquisitions auch keine dem § 613 a BGB entsprechende Vorschrift, wonach der Erwerber einer Unternehmung in die Rechte und Pflichten der bestehenden Arbeitsverhältnisse eintritt. Der amerikanischen Rechtsprechung folgend übernimmt der neue Eigentümer nur die Pflicht mit den zuständigen Gewerkschaften über den Fortbestand der Tarifverträge zu verhandeln und das Schiedsverfahren einzuhalten. Eine Übernahme der materiellen Vertragsinhalte muss demgegenüber jedoch ausdrücklich erklärt werden¹⁷.

3.1.1 Gesetzliche Diskriminierungsverbote

Die Regulierung von Arbeitsverträgen wird in den USA gesetzlich durch das Verbot der Diskriminierung beschränkt. Die Umsetzung und der Umgang mit dem Diskriminierungsverbot ist in zahlreichen bundes- und einzelstaatlichen Sondergesetzen ratifiziert. Für die Gestaltung von Arbeitsbeziehungen sind für Unternehmen folgende Gesetze von Bedeutung:

??Der Civil Rights Act (1866, 1870/71) wurde zum Schutz vor Rassendiskriminierung verabschiedet und wurde in den 60er Jahren des 20. Jahrhunderts auch für arbeitsrechtliche Konflikte einsetzbar. ??Mit dem National Labor Relations Act (1935) wurde es Unternehmen untersagt, bei der Begründung von Arbeitverhältnissen eine Diskriminierung von Gewerkschaftsmitgliedern vorzunehmen. ??1963 trat der Equal Pay Act, der eine Lohngleichheit von Männern und Frauen bei gleichen Aufgaben vorsieht, in Kraft. Schadensersatz ist rückwirkend für zwei bzw. bei Vorsatz für drei Jahre durch den Benachteiligten einklagbar.

?? Title VII. des Civil Rights Act (1964) erweitert das Rassendiskriminierungsverbot um Diskriminierung wegen des Geschlechts, der Hautfarbe, der nationalen Herkunft oder der Religion. Im Unterschied zum Civil Rights Act von 1866, 1870/71 sind diese Vorschriften nur für Unternehmen mit mindestens 15 Mitarbeitern bindend und verlangen einen wesentlich aufwendigeren Verfahrensweg, durch die Vorschaltung eines Verwaltungsverfahrens vor einer Klage bei Bundesgerichten. Im Gegensatz zur alten Fassung ist auch kein unbegrenzter Schadensersatz und Strafschadensersatz mehr möglich, sondern lediglich eine Nachzahlung der entgangenen Vergütung.

-1967 wird der Age Discrimination in Employment Act beschlossen. Hierdurch sind Arbeitgeber mit mindestens 20 Arbeitnehmern verpflichtet Bewerber und Mitarbeiter, die Älter als 40 Jahre sind, nicht zu benachteiligen.

-Der 1990 verabschiedete Americans with Disabilities Act (1990) besagt, dass die Diskriminierung von Behinderten Bewerbern und Beschäftigten, unter der Voraussetzung, dass sie die Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes erfüllen können, untersagt ist. Das Gesetz betrifft Arbeitgeber die ständig mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigen¹⁸.

3.1.2 Rechtliche Regulierung der Anbahnung und Ausgestaltung

Amerikanische Unternehmen müssen bereits bei der Auswahl der Bewerber darauf achten, keine Fehler zu machen, um möglichen Schadensersatzklagen wegen Missachtung des Benachteiligungsschutzes vorzubeugen. Es ist daher üblich, vordefinierte Bewerbungsformulare, basierend auf den „Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures“Bestimmungen von 1978, zu benutzen¹⁹. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber durch den „Immigration Reform and Control Act“ (1986) angehalten, den Bewerber zu überprüfen. Das Unternehmen muss erkennen, ob der Bewerber die Person ist, die sie zu sein vorgibt, ob es sich um einen Staatsbürger oder einen Ausländer handelt und ob letzterer einen legalen Aufenthaltsstatus und eine Arbeitserlaubnis besitzt²⁰.

Bestimmungen wie Jahresurlaub, Arbeitszeit oder Absicherung gegen bestimmte Risiken unterliegen zu einem geringeren Teil als in Deutschland gesetzlichen Vorschriften, sie obliegen der Gestaltungsfreiheit der Vertragsparteien.

Während in Deutschland versucht wird, die Wochenarbeitszeit zu reduzieren, herrscht in den USA noch heute die 40-Stunden-Woche vor. Durch den Fair Labor Standard Act (FLSA) aus dem Jahre 1938 hat man sich auf diese Regelarbeitszeit geeinigt und einen hohen Zuschlag (50%) ab der 41.Wochenstunde festgelegt²¹. Darüber hinaus verbietet das FLSA Kinderarbeit und schreibt die Bezahlung eines Mindestlohnes fest. Verstöße gegen diese Regelungen werden als Straftaten angesehen und mit Geldstrafen belegt bzw. im Wiederholungsfall mit Freiheitsstrafen geahndet²². Nicht gesetzlich geregelt ist hingegen eine Lohnfortzahlungspflicht im Krankheitsfall. Sie wird entweder in den employment handbooks (Firmenhandbücher) geregelt - wird somit automatisch Bestandteil einzelner Arbeitsverträge - oder frei vertraglich vereinbart. Eine Verpflichtung zum Abschluss einer Krankenversicherung ist bis jetzt ebenfalls noch nicht gesetzlich vorgeschrieben. Unternehmen bieten daher meist Gruppenkrankenversicherungen an, die zu einem Teil durch die Arbeitnehmer finanziert werden müssen. Lediglich die Fortsetzung der Mitgliedschaft in der Gruppenkrankenversicherung (mind. 18 Monate) auf eigene Kosten - für ehemalige Mitarbeiter - wurde 1985 durch den „Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act“ sowie einzelstaatliche Gesetze geregelt.

Die Arbeitslosenversicherung und die Unfallversicherung sind durch einzelne Bundesstaatliche Gesetze und durch Bundesrahmengesetze geregelt. In den USA ist der Bezug von Arbeitslosengeld auf 26 Wochen und max. 50-65% des letzten Monatsentgeltes begrenzt²³ und wird ausschließlich durch den Arbeitgeber finanziert.

Weitere vertragsrechtliche Bestimmungen sind auch durch den Kündigungsschutz für Arbeitnehmer determiniert.

3.2 Ausgestaltung des amerikanischen Kündigungsschutzes

“A Manager’s most unpleasant job responsibility is the termination of employees. Employment termination is the most volatile situation in the employment relationship, and making sure you have an effective discharge process in place is your best safeguard against liability”²⁴. Arbeitgeber in den USA sehen sich heute, aufgrund eines wachsenden Kündigungsschutzes für Arbeitnehmer, einer wachsende Anzahl von Klagen gegenüber.

1884 wurde durch eine Entscheidung des Supreme Court des Staates Tennessee, im Fall Payne v. The Western & Atlantic Railroad Co., die klassische Formulierung des „at-will“-Grundsatzes geprägt. Die „at-will“- Doktrin besagt im wesentlichen, dass unbefristete Arbeitsverhältnisse jederzeit mit aber auch ohne Grund, von jeder Partei aufgekündigt werden können.

Würde man diese Doktrin für sich alleine betrachten, bedeutete dies für „at- will“-Arbeitnehmer, dass Kündigungen nahezu immun gegen Rechtsmittel wären. Tatsächlich aber stellt das amerikanische Arbeitsrecht, im Gegensatz zum deutschen, eine Kombination aus Gesetzen auf gesamt- und bundesstaatlicher Ebene sowie “Common-Law“-Doktrinen der Rechtsprechung dar.

Der Abschluss und die Auflösung von Arbeitsbeziehungen ist in den USA vorwiegend abhängig von den föderalen Grundsätzen des Vertragsrechts, welche dem einzelstaatlichen Common-Law obliegen. Anders als in Civil-Law Ländern gibt es kein System von Fachgerichten. Amerikanische Gerichte sind im allgemeinen für straf- und zivilrechtliche Angelegenheiten zuständig.

Von elementarer Bedeutung bei der Beurteilung des amerikanischen Kündigungsschutzes stellt sich die Differenzierung zwischen Labor Law und Employment Law dar. Bei Labor Law handelt es sich um kodifiziertes Bundesrecht mit eigener Gerichtsbarkeit („National Labor Relation Board“), das die Beziehungen zwischen gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmern und Arbeitgebern regelt. Für das Employment Law (Individualarbeitsrecht) hingegen sind ordentliche Gerichte zuständig. Es ist nicht kodifiziert und regelt die Rechte des einzelnen Arbeitnehmers, die aus dem Arbeitsverhältnis resultieren²⁵.

3.2.1 Rechtsschutz gegen ungerechtfertigte Entlassung

In den 90er Jahren des 18.Jahrhunderts fanden sich die ersten „just-cause“- Klauseln (aus gutem Grund) in Tarifverträgen wieder. Traditionell wird rechtlicher Schutz am Arbeitsplatz in den USA durch Betriebsvereinbarungen zwischen den Gewerkschaften und den einzelnen Arbeitgebern bzw. der einzelnen Arbeitsstätte verhandelt²⁶, was heute allerdings nur noch eine untergeordnete Rolle spielt. Der daraus entstehende Kündigungsschutz erfährt somit nur dann ausreichende Wirksamkeit, wenn die Gewerkschaften bereit sind, sich für den Arbeitnehmer einzusetzen, wenn eine strittige „just- cause“-Kündigung (grievance procedures) vorliegt. Eine Einigung solcher Arbeitsstreitigkeiten kann im privaten Rahmen mittels Schiedsverfahren gelöst werden. Nach den Prinzipien des tarifvertraglichen Kontexts sind die Bedeutung und der Umriß von „labour arbitration“ keine Angelegenheiten des Richterrechts. Durch die zunehmende de-unionisation („Entgewerkschaftlichung“), nur noch etwa 11 Prozent der Beschäftigten in der Privatwirtschaft²⁷ sind gewerkschaftlich organisiert, kommt es zu einer faktisch und rechtlich starken Entrechtung der Arbeitnehmer. Diese Deregulierung förderte in einigen Bundesstaaten einen stärkeren gerichtlichen Arbeitnehmerschutz. In Kalifornien bspw. ist der Grundsatz des ungehinderten Kündigens in gewissen Fällen durch eine Begründungspflicht („just cause“) ersetzt worden²⁸.

Vor allem durch die zahlreichen Antidiskriminierungsgesetze ergibt sich ein gewisser gesetzliche Kündigungsschutz.

3.2.2 Anti-Diskriminierungsgesetze als Instrument des Kündigungsschutzes

Entlässt ein Arbeitgeber eine Frau, einen Farbigen, einen Behinderten oder einen älteren Arbeitnehmer, so geht er immer das Risiko ein, wegen Verstoßes gegen ein Antidiskriminierungsgesetz verklagt zu werden. Damit trägt unter anderem der Age Discrimination in Employment Act zu einer stärkeren Sozialauswahl bei Entlassungen bei.

Da es zum Civil Rights Act (Title VII) auch einzelstaatliche Gesetze gibt, genießt heute praktisch jeder Beschäftigte Diskriminierungsschutz²⁹. Sowohl die Antidiskriminierungsbehörde (Equal Employment Opportunities Commisson, EEOC) als auch die Gesundheitsschutzbehörde (Occupational Saftey and Health Administration, OSHA) versuchen, diese gesetzlichen Vorschriften zu überwachen³⁰. Bei vorsätzlicher Ungleichbehandlung ist es möglich, ein Verfahren vor einer Jury anzustreben. Die Kosten, die durch ein solches Verfahren entstehen müssen von jeder Partei selbst übernommen werden. Die Honorierung von juristischer Beratung und die Gebühren für die Inanspruchnahme der Gerichte ist in den USA sehr viel höher als in Deuschland. Dies bedeutet jedoch, dass Arbeitnehmer mit sehr geringen Einkommen meist kein Verfahren anstreben, da Kündigungsschutzklagen auf der Grundlage erfolgsabhängiger Honorare („contingent fee“) finanziert werden. Anders als in Deutschland gibt es in den USA keine Rechtsschutzversicherung. Ein Vergleich der Kosten zwischen Deutschland und den USA ist aber kaum möglich, da es keinen einheitlichen Rechtsbereich mit zugehöriger Arbeitsgerichtsbarkeit gibt³¹.

Aus Sicht des Arbeitgebers ist es daher ratsam - auch wenn es sich um einen at-will-Arbeitnehmer handelt - die Gründe, die zur Kündigung geführt haben mittels Begründungen umfassend zu dokumentieren, um etwaige Diskriminierungsvorwürfe entkräften zu können. Nach dem „same-actor- inference“-Prinzip wird heute bspw. bei derartigen Rechtsstreitigkeiten verstärkt davon ausgegangen, dass es sich um nicht- diskriminierungsmotivierte Kündigungen handelt, wenn die gekündigte Person kurz zuvor durch das kündigende Gremium eingestellt wurde³².

3.2.3 Ausnahmen der „at-will“-Doktrin

Durch den Title VII und die dazugehörigen Gesetze entsteht der Eindruck, dass es sich dabei um das funktionale Gegenstück zu Kündigungsschutzgesetzen handelt. Sie stellen allerdings nicht die einzige Rechtsgrundsätze zum Schutz der Arbeitnehmer dar.

1989 ist der gesetzliche Schutz für at-will-Arbeitnehmer mit dem In-Kraft- Treten des Worker Adjustment and Retraining Notification Act (WARN) erweitert worden. Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten müssen seitdem vor einer geplanten Betriebsschließung oder einer Massenentlassung von 500 und mehr Mitarbeitern bzw. ab einem Drittel der Belegschaft diese 60 Tage vorher anzeigen³³. Die Anzeigepflicht besteht sowohl dem „state government“ als auch den betroffenen Städten und Gemeinden gegenüber, dadurch nimmt die Bedeutung des öffentlichen Interesses am Schutz lokaler Arbeitsmärkte zu³⁴.

In den vorangegangenen 25 Jahren haben die Common Law Gerichte den Rahmen der frei kündbaren Beschäftigung zudem durch zahlreiche Ausnahmen stark verändert. Schlagworte in diesem Zusammenhang sind hier die „public-policy“-exception, die „implied in-fact doctrine“ oder die „implied covenant of good faith and fair dealing“ Ausnahme³⁵:

a. Public policy-exception

Wird gegen das öffentliche Interesse und das Gemeinwohl verstoßen, dann bedeutet das nach dem Rechtsgrundsatz der „public policy“, dass dieses Handeln unrechtmäßig ist. Wird bei einer Entlassung gegen die public policy verstoßen, dann stellt diese Handlung eine Grundlage für eine Klage wegen Action in tort (unerlaubte Handlung) dar, da die Rechte des Arbeitnehmers dadurch verletzt wurden³⁶.

b. Implied in-fact doctrine

Viele Gerichte in den USA begründen die Entkräftung von „at will“- Arbeitsverhältnissen mit dem ausdrücklichen oder stillschweigenden Versprechen, dem neuen Mitarbeiter eine unbefristete Anstellung zu bieten. Diese Doktrin wird vielfach als „handbook exemption“ bezeichnet, da diese Versprechen häufig in Unternehmensrichtlinien oder Firmenhandbüchern enthalten sind.

Sie entstand zwischen den 70er und 80er Jahren und war zum einen durch das sich verschlechternde Tarifvertragssystem begründet und zum anderen durch die der steigende Instabilität langfristiger Beschäftigungsverhältnisse. Die Common Law Gerichtsbarkeit erachtete es für notwendig, die Stabilität von Arbeitsverhältnissen, den zu geringen Schutz durch Tarifverträge und die scheinbar mangelnde Bereitschaft der Unternehmen das Versprechen von langfristigen Arbeitsbeziehungen zu halten, mittels der „implied in-fact doctrine“ wieder herzustellen. Diese Doktrin weist somit gewisse Ähnlichkeit mit den Gründen für soziale Rechtfertigung im KSchG auf.

c. Stillschweigende Verpflichtung zu Treu und Glauben

Die „implied covenant of good faith and fair dealing“ Ausnahme stellt für den Kündigungsschutz die potentiell stärkste Ausnahme im Common Law vom „at-will“-Grundsatz dar. Ihr wird in der Praxis jedoch wenig Anerkennung zuteil, obwohl sie nach dem „Restatement (Second) of contracts“ Bestandteil jedes Vertrages ist. Das Misstrauen gegenüber der Verpflichtung zu Treu und Glauben besteht nach Ansicht zahlreicher amerikanischer Gerichte vor allem in der zu starken Aushöhlung des „at-will“-Prinzips. Eine zu weite Auslegung würde faktisch jede Entlassung durch Dritte überprüfbar machen. Das sich im Laufe der Jahre entwickelnde ’Sicherheitsventil’ zur Ausbesserung von Schwachstellen und Lücken bei vertraglichen Formulierungen, wird daher auch nur von wenigen Einzelstaaten anerkannt und auch dort meist nur mit zahlreichen Einschränkungen.

d. Weitere Schutzbestimmungen

Die Werkzeuge, um gegen eine einseitige Auflösung eines Beschäftigungsverhältnisses vorzugehen sind mit den oben dargestellten Mitteln noch nicht erschöpft. Die Entwicklung des rechtlichen Schutzes durch „Whistleblower“-Gesetze, einem relativ neuen Phänomen in den USA, bedeutet eine weitere Entkräftung der reinen „at-will“-Doktrin. „Whistleblower wenden sich gegen ungesetzliche, unlautere oder ethisch zweifelhafte Praktiken“³⁷ eines Arbeitgebers. Der erstmals 1963 verwendete Begriff des Whistleblowing bezeichnet in den USA Arbeitnehmer, die primär aus gemeinnützigen Motiven illegale Praktiken beanstanden bzw. in öffentlichen Gerichtsverfahren gegen ihre Abreitgeber aussagen und daher sanktioniert werden. Ein „Whistleblower“ der „mit der Trillerpfeife“ auf einen Misstand aufmerksam macht³⁸ wird nicht gezwungen etwas ungesetzliches zu tun, vielmehr hilft er die Einhaltung von Vorschriften durchzusetzen³⁹.

Gegen Vergeltungsentlassungen beugt unter anderem auch der „Employment Retirement Income Security Act“ (ERISA) vor. Er regelt die betriebliche Altersversorgung und schützt Mitarbeiter vor Entlassung, für den Fall das sie Ansprüche aus dem ERISA geltend machen⁴⁰. Außerdem gibt es in den USA Bestrebungen ein echtes Kündigungsschutzgesetz zu entwickeln. Ein regelrechtes Mustergesetz stellt die Kodifizierung des Kündigungsschutzes für Arbeitnehmer im Bundesstaat Montana mit dem „Montana Wrongful Discharge from Employment Act“ dar⁴¹. Nach dieser einzigartigen Gesetzgebung sind Entlassungen nur noch aus nachweisbar gutem Grunds (not without good cause) zulässig. Drei Gründe sind für einen good cause genannt:: Pflichtverletzung des Beschäftigten, fehlende Leistungsfähigkeit sowie betriebswirtschaftliche Notwendigkeiten und unternehmerische Entscheidungen. Dieser Act bestimmt des weiteren, dass Strafschadensersatz und kompensatorischer Schadensersatz ausgeschlossen wird⁴².

Neben diesen wichtigsten Kündigungsschutzbestimmungen existieren in den Vereinigten Staaten noch eine Reihe weiterer Bestimmungen und Gesetze (bspw. „public policy violations“) sowohl auf Bundesebene als auch auf einzelstaatlicher Ebene.

4 Merkmale des deutschen Arbeitsrechts

Das deutsche Arbeitsrecht ist systematischer Bestandteil des Zivilrechts. In der Bundesrepublik Deutschland bildete es sich als eigener Rechtszweig mit eigener Rechtsprechung und Rechtsquellen heraus⁴³. „Wie kaum ein anderes Rechtsgebiet befindet sind das Arbeitsrecht in einem ständigen Fluß...“⁴⁴.Die arbeitsgesetzlichen Bestimmungen haben primär die Aufgabe die soziale Gerechtigkeit bei freiheitsrechtlicher Gestaltung von Arbeitbedingungen zu gewährleisten⁴⁵.

Durch die Liberalisierung der Wirtschaftsordnung und die wachsende Industrialisierung im 19. Jahrhundert existierten zwei wesentliche sozioökonomische Voraussetzungen für die Entstehung des modernen Arbeitsrechts. Zunächst wurde die Arbeiterschutzgesetzgebung und der Ausbau der Sozialversicherung als sozialkonservative Lösung angesehen, durch die Entstehung der Gewerkschaften wurde es dann aber zudem möglich Arbeitskämpfe erfolgreich zu führen. Die Arbeitnehmer konnten somit durch den Abschluss von Tarifverträgen die Arbeitbedingungen maßgeblich mit beeinflussen⁴⁶.

Heute kann man das Arbeitsrecht in drei Ebenen differenzieren. Das Tarifvertragsgesetz bspw. kann der kollektiven Ebene zugeordnet werden. Auf der betrieblichen Ebene werden die Beziehungen zwischen den betrieblichen Interessenvertretungen der Beschäftigten und den betreffenden Arbeitgebern geregelt (Betriebsverfassungsgesetz, Mitbestimmungsgesetz, u.a.). Die dritte Ebene, die Individualebene spricht das Arbeitsvertragsrechts, den Kündigungsschutz und spezielle Schutzgesetze - Mutterschutzgesetz, Jugendarbeitsschutzgesetz, Arbeitszeitgesetz, u.a. - an⁴⁷.

Eine der wichtigsten Rechtsquellen für das Arbeitsverhältnis stellt das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) dar. Maßgeblich für die Begründung eines Dienstvertrages - er schließt den Begriff des Arbeitsvertrages mit ein - sind die § 611 - 630 BGB sowie einzelne gesetzliche Regelungen (Gewerbeordnung, Berufsbildungsgesetz, u.a.). Die Arbeitspflicht und die Vergütungspflicht kennzeichnen, nach § 611 und § 612 BGB, den Arbeitvertrag als Hauptelemente. Da das deutsche Arbeitsvertragsrechts eine wichtige Rolle im Arbeitsrecht einnimmt, werde ich im folgenden Abschnitt auf einige wesentliche Merkmale eingehen.

4.1 Ausprägungen des deutschen Arbeitsvertragsrechts

Basierend auf Artikel 20 GG (1) ist die freiheitlich, demokratische Grundordnung mit dem Sozialstaatsgedanken verbunden. Obwohl die geschichtlichen Anfänge des Tarifvertragsgesetzes und des Betriebsverfassungsgesetzes der Zeit der Weimarer Republik entstammen, ist die Intention des Arbeitsrechts - nämlich die Herstellung sozialer Gerechtigkeit bei gleichzeitiger Wahrung der Freiheit und Demokratie auch in der Wirtschaft - erst nach der Gründung der Bundesrepublik Deutschland entwickelt worden⁴⁸.

Aus der Verpflichtung des Staates zur Wahrung einer ausgeglichenen und gerechten Sozialordnung resultieren die Eingriffe in Arbeitsvertragsverhandlungen. Prinzipiell wird die Verhandlungsposition des Arbeitsgebers als überlegen angesehen.

Das Bundesverfassungsgericht drückt dies folgendermaßen aus: „ Das dem Vertragsrecht zugrunde liegende Prinzip der Privatautonomie kann hinreichenden Schutz nur gewährleisten, soweit die Bestimmungen freier Selbstbestimmung gegeben sind. Wo es an einem annähernden Kräftegleichgewicht der Beteiligten fehlt, ist mit den Mitteln des Vertragsrechts allein kein sachgerechter Ausgleich der Interessen zu gewährleisten. Das ist bei Abschluss von Arbeitsverträgen typischerweise der Fall. In einer solchen Lage sind die objektiven Grundentscheidungen der Verfassung im Grundrechtsabschnitt und im Sozialstaatsgebot durch gesetzliche Vorschriften, die sozialem und wirtschaftlichem Ungleichgewicht entgegenwirken, zu verwirklichen.“⁴⁹

Der Eingriff des Staates in die Gestaltung von Arbeitsverträgen ist somit gerechtfertigt als der Versuch, die geteilte Vertragsparität wieder auszugleichen.

Dienstverträge, die mit abhängig Beschäftigten (Arbeitnehmer) abgeschlossen werden, bezeichnet man als Arbeitsvertrag. Durch die Begründung eines Arbeitsvertrages zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber entsteht ein nach Wesen und Zielsetzung auf unbestimmte Zeit geschlossenes Dauerschuldverhältnis, welches nicht der Schriftform bedarf. Aus juristischer Sicht ist dieser Arbeitsvertrag ein auf Gegenseitigkeit beruhender privatrechtlicher-schuldrechtlicher Vertrag.

In Deutschland werden die Inhalte der Arbeitsverträge nur noch selten zwischen dem einzelnen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausgehandelt. Sie werden meist von Tarifparteien in sogenannten Tarifverträgen festgelegt.

Dabei differenziert man zwischen Manteltarifverträgen und Gehaltstarifverträgen. In Deutschland werden Lohnverhandlungen grundsätzlich von den Tarifparteien bzw. Sozialpartnern geführt. Nach §2 (1) Tarifvertragsgesetz zählen zu den Tarifvertragsparteien die Gewerkschaften, einzelne Arbeitgeber sowie Vereinigungen von Arbeitgebern. Die Mindestinhalte, die in diesen Verträgen festgelegt werden, sind - unter Beachtung des Arbeitsrechtes - frei verhandelbar und bindend. Aufgrund der Tarifautonomie darf sich der Staat in die Tarifverhandlungen nicht einschalten.

Der wesentliche Bestandteil eines Arbeitsverhältnisses bildet die Verpflichtung zur Erbringung von Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer unter Beachtung des Direktionsrechtes des Arbeitgebers sowie die Entlohnung, die durch den Arbeitgeber zu erbringen ist. Neben diesen Hauptpflichten existieren noch eine Reihe weiterer Nebenpflichten und Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer (Abb.1).

Ein Vergleich zwischen den USA und Deutschland macht es erforderlich, neben den arbeitsrechtlichen auch die sozialrechtlichen Regelungen zu berücksichtigen. Arbeits- und Sozialrecht gehen gleichermaßen von einem bestehenden Arbeitverhältnis aus. Die wichtigsten Sozialgesetze, welche von Seiten der Sozialgesetzbarkeit auf das Arbeitverhältnis einwirken, sind unter anderem

-das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung

-das Arbeitsschutzgesetz

-das Arbeitszeitgesetz

-das Entgeltfortzahlungsgesetz

-das Berufbildungsgesetz und

-das Kündigungsschutzgesetz, das im folgenden näher erläutert wird. Diese Fülle an Gesetzen zeigt aus ökonomischer Sicht bereits, dass ein Arbeitgeber nicht nur zur Zahlung des Entgelts für erbrachte Arbeitsleistung verpflichtet ist. Er wird darüber hinaus auch zur Zahlung in die Renten-, Kranken-, Arbeitslosen-, Unfallversicherung sowie z.B. zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall verpflichtet, ohne dass der Arbeitnehmer produktiv ist.

Der Gesetzgeber geht bei seiner Betrachtung von bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen aus, die ein Über-Unterordnungsverhältnis aufweisen. Der Trade-Off zwischen Beschäftigten und Arbeitslosen rückt in Deutschland daher nicht in den Fokus, da Arbeitnehmer, die erst ein Beschäftigungsverhältnis begründen, nicht betrachtet werden⁵⁰. Die kurz erwähnten zusätzlichen Kosten zum Lohn bewirken aus betriebswirtschaftlicher Betrachtung heraus eine Erhöhung der Arbeitskosten. Diese relative Verteuerung der Arbeit gegenüber dem Kapital erfordert somit aus Sicht des Arbeitgebers eine höhere Wertgrenzproduktivität des Arbeitnehmers. Dies kann dazu führen, dass durch die Anforderungen aus dem Arbeitsvertrag beide Seiten versucht sind, opportunistisch zu handeln („double moral hazard-Problem“). Das KSchG hat auf geschlossene Arbeitsverträge einen maßgelblichen Einfluss. Es soll dem AG berechtigte Kündigungen ermöglichen, zugleich aber opportunistischen Kündigungen vorbeugen, da diese den Aufbau von Humankapital bremsen könnten und somit für die gesamte Gesellschaft eine Produktivitäts- und Wohlfahrtsbremse darstellen würden⁵¹. Im folgenden Abschnitt werde ich daher kurz die wesentlichen Merkmale des deutschen Kündigungsschutzes skizzieren.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Rechte und Pflichten der Arbeitgeber und Arbeitnehmer⁵²

4.2 Merkmale des deutschen Kündigungsschutzes

Der maßgebliche Unterschied zwischen dem deutschen und dem amerikanischen Kündigungsschutz besteht durch das deutsche Kündigungsschutzgesetz.

Die Wirksamkeit einer Kündigung ist in Deutschland von unterschiedlichen gesetzlichen Regelungen abhängig. Die überwiegende Zahl der Kündigungen beziehen sich in Deutschland auf unbefristete Beschäftigungsverhältnisse, da befristete Arbeitsverträge nach deren Ablauf ohne Kündigung enden. Es wird grundsätzlich zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung differenziert. Eine außerordentliche Kündigung ist nur bei schwerwiegenden vertraglichen Verstößen zulässig. Wird hingegen eine ordentliche Kündigung ausgesprochen, dann gelten die in § 622 BGB dezidiert geregelten gesetzlichen Mindestfristen, sowie § 1 KSchG.

Bei der Betrachtung des deutschen Kündigungsschutzes werde ich mich auf eine Betrachtung des KSchG, des Aufhebungsvertrages/Befristung und die Beteiligung des Betriebsrat/Personalrat sowie Tarifverträge beschränken.

4.2.1 Das Kündigungsschutzgesetz

Die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung setzt nach dem KSchG voraus, dass diese sozial gerechtfertigt ist. Eine soziale Rechtfertigung liegt laut § 1 Abs. 2 KSchG ausschließlich dann vor, wenn diese durch Gründe, die in der Person beziehungsweise im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch notwendige betriebliche Erfordernisse begründbar sind. Jeder andere Kündigungsgrund eines Arbeitgebers ist nicht sozial gerechtfertigt. Prinzipiell differenziert man innerhalb der gesetzlichen Kündigungsgründe danach, ob die Entlassungsgründe im Einflussbereich des Arbeitnehmers (Verhalten, Person) oder in der Sphäre des Arbeitgebers liegen.

Nach dem deutschen Kündigungsschutzgesetz hat jeder Arbeitnehmer das Recht gegen eine Kündigung einen Kündigungseinspruch (§ 3 KSchG) beim Betriebsrat einzulegen und/oder eine Klage vor dem Arbeitsgericht (§ 4 KSchG) anzustreben. Die Beweislast eines solchen Verfahren liegt hierbei auf Seiten des Arbeitgebers.

Diese Tatsache steht in deutlichem Gegensatz zur Entwicklung in den USA. Dem Arbeitgeber wird hier eine Art “Beurteilungs-Prärogative“ in Bezug auf einen möglichen Kündigungsgrund zugestanden⁵³.

Gemäß dem Verhältnismäßigkeitsprinzip hat die Rechtsprechung drei Grundsätze formuliert, an denen sich die Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses messen lassen muss:

-die sogenannte Negativprognose,
-das Ultima-Ratio-Prinzip,
-und die Notwendigkeit einer Interessenabwägung im Einzelfall.

Dies bedeutet, dass eine Kündigung unwirksam ist, wenn sie durch Alternativen hätte vermieden werden können⁵⁴.

In den USA hat die Schiedsgerichtsbarkeit - diese Form der Schlichtung gibt es in Deutschland nahezu gar nicht - für den Umgang mit den “just-cause“- Klauseln in Tarifverträgen ähnliche Grundsätze entwickelt, wie die des Verhältnismäßigkeitsprinzips.

4.2.2 Aufhebungsvertrag und Befristung

Der Aufhebungsvertrag ist ein auf Privatautonomie (§ 305 BGB) basierender Vertrag. Die Übereinkunft zur Beendigung der Arbeitsbeziehung erfolgt unabhängig von etwaigen Kündigungsfristen und einvernehmlich. Sie wirft dabei normalerweise wenig rechtliche Fragen auf. Nutzt ein Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag, um eine Kündigung zu vermeiden, benachteiligt er meist den Arbeitnehmer als den wirtschaftlich Schwächeren. In diesen Fällen ist eine Anfechtung wegen Irrtums, Täuschung oder Drohung möglich, aber schwer nachweisbar⁵⁵. Aufgrund des existentiellen Charakters muss für die Aufhebungsvereinbarung daher prinzipiell einen sachlicher Grund vorliegen. Die zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer vereinbarte Aufhebung darf letzteren nicht einseitig belasten und muss daher unter Treue-, Fürsorge- und Gemeinschaftsgesichtspunkten angemessen sein.

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen müssen am Ende der Laufzeit, wie beim Aufhebungsvertrag, ebenfalls keine Kündigungsfristen eingehalten werden. Mit dem Ablauf der Zeit endet das Arbeitverhältnis automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf (§ 620 Abs. 1 BGB). Die Begründung eines befristeten Arbeitsverhältnisses hat eine faktische Aushebelung des gesetzlichen Kündigungsschutzes zur Folge, abgesehen von einer Kündigung aus wichtigem Grund, die stets zulässig ist⁵⁶. Dieses Faktum steht somit im Gegensatz zum Rechtssystem der USA, wo ein befristetes Arbeitsverhältnis ein Plus an Bestandssicherheit für diesen Zeitraum geben würde, aufgrund der sonst freien Kündigungsmöglichkeit bewirkt es nämlich einen zeitlich befristeten Kündigungsschutz, der nur aus berechtigtem Grund gekündigt werden kann⁵⁷.

Nach der Rechtsprechung des BAG stellt die Befristungsabrede grundsätzlich eine rechtswidrige Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes dar. Liegt die Befristung rein im Interesse des Arbeitgebers, der das Arbeitsverhältnis problemlos beenden will, dann liegt kein sachlicher Grund vor, folglich finden die Kündigungsvorschriften auf den befristeten Arbeitsvertrag Anwendung⁵⁸.

Seit 1985 bzw. erweitert seit 1996 ist es möglich, einen befristeten Arbeitsvertrag für die Dauer von zwei Jahren ohne sachlichen Grund abzuschließen. Eine Verlängerung der Befristung ist danach nur noch aus sachlichem Grunde möglich.

4.2.3 Einflüsse des Betriebsrates/Personalrates und der Tarifverträge

Der Einfluss durch Betriebsrat/Personalrat und die Tarifverträge soll nur sehr kurz skizziert werden.

Wird der Betriebsrat eines Unternehmens, nach ausgesprochener Kündigung nicht angehört, dann ist diese unwirksam (§102 Abs. 1 BetrVG). Der Betriebsrat hat damit ein Mitbestimmungs-, aber kein Mitentscheidungsrecht. Der Betriebsrat ist rein prozedural in den Kündigungsprozess eingebunden und hat keinen direkten Einfluss, weder auf die Zulässigkeit noch auf den Ausspruch der Kündigung. Paragraph 102 Abs. 3 BetrVG räumt allerdings ein Widerspruchsrecht ein, wodurch eine Weiterbeschäftigung bis zur Beendigung eines Kündigungsschutzprozesses möglich ist. Die Tarifvertragsparteien nehmen in Deutschland vorwiegend auf vier Kündigungsbereiche Einfluss:

-Häufig werden in den Tarifverträgen abweichende Kündigungsfristen - längere, wie kürzere - vereinbart.
-Einbau besonderer Kündigungsschutzbestimmungen, wie der Ausschluss einer ordentlichen Kündigung ab einem Alter von 55 Jahren und/oder bei langjähriger Betriebszugehörigkeit
-Festlegung von Abfindungszahlungen in den Tarifverträgen für den Fall, dass es zu Entlassung aufgrund von wirtschaftlichen Umstrukturierungen, durch sogenannte Rationalisierungsschutzabkommen, kommt.
-Durch „Beschäftigungssicherungsverträge“. Dadurch wird dem Arbeitgeber die Möglichkeit gegeben, das Entgelt der Mitarbeiter zu reduzieren, um Entlassungen entgegen zu wirken⁵⁹.

5 Gegenüberstellung der wesentlichen Unterschiede und Schlussfolgerungen

Die erste triviale Feststellung ist, dass es weder in den USA der Realität entspricht, dass man einfach „gefeuert“ werden kann, noch dass es in Deutschland nahezu unmöglich ist, sich von einem Mitarbeiter gegen dessen Willen zu trennen. Ein deutlicher Unterschied zeigt sich aber in den geringeren Restriktionen bei der Vertragsgestaltung in den USA und den größeren sozialstaatlichen Bindungen in Deutschland. Die relative Stärke der Arbeitnehmerrechte durch sozialdemokratische Politik erhöht aus Sicht der Kapitalgeber die Agency-Kosten⁶⁰ in Deutschland. Mit der steigenden Tendenz gesetzlicher, tariflicher und betrieblicher Zusatzpflichten seit dem Ende des 2. Weltkrieges werden Arbeitgeber über das Entgelt für den Arbeitnehmer hinaus mit Kosten belastet⁶¹. Durch die seit den 50er Jahren stark angestiegenen Personalzusatzkosten erhalten nur noch diejenigen Arbeitnehmer eine Beschäftigung, und damit den sozialen Schutz, die ausreichend produktiv sind um die erhöhten Arbeitskosten der Arbeitgeber zu erwirtschaften⁶². In den Vereinigten Staaten können derartige Zusatzleistungen, und die damit verbundenen Kosten, in einem wesentlichen größerem Umfang frei vereinbart werden, was eine stärkere Kopplung an das jeweilige Betriebsergebnis zulässt. So betrugen 1998 die Personalzusatzkosten am Entgelt für tatsächlich geleistete Arbeit in den USA nur 40% und in Deutschland 82%, was einer Differenz von 42 % entspricht⁶³. Durch die untergeordnete Rolle von Kündigungsschutz, Mitbestimmung und ähnliche Arbeitnehmerschutz

6 Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

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[...]

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¹ Vgl. Greifenstein (2000), S. 1

² Eger / Weise (2000), S. 1

³ Vgl. Eger / Weise, a.a.O.

⁴ Rogowski / Schmid (1997), S. 8

⁵ Jahn / Wagner (2000), S. 10

⁶ Vgl. Kittner / Kohler (2000), S. 4

⁷ James Kent, Kommentar zum amerikanischen Recht (1826 - 1839) und Joseph Story, Kommentar (9 Bände, 1832 - 1845)

⁸ Vgl. Thau / Pusch (1998), S. 9

⁹ Vgl. Jahn / Wagner (2000), S. 7

¹⁰ La Porta / Lopez de Silanes / Sheifer /Vishny (1999), in: Jahn / Wagner (2000), S. 7

¹¹ Vgl. Jahn / Wagner (2000), S. 8

¹² Vgl. Deiseroth

¹³ Vgl. Greifenstein (2000), S.19

¹⁴ Vgl. Kittner / Kohler (2000), S. 5

¹⁵ Vgl. Thau / Pusch (1998), S. 44; Beispiel: Wird am 1. Januar 2001 ein Vertrag geschlossen, der die Arbeitsaufnahme am 1.Mai 2001 vorsieht und am 1. Februar 2002 enden soll, ist Schriftform erforderlich: Nach dem Willen der Parteien ist der Vertrag nicht innerhalb eines Jahres nach VertragsAbschluss durchführbar; dass der Vertrag lediglich 9 Monate effektive Arbeitsleistung vorsieht, ist irrelevant.

¹⁶ Vgl. Eger / Weise (2000), S. 11

¹⁷ Vgl. Thüsing (1999), S. 640

¹⁸ Vgl. Eger / Weise (2000), S. 12

¹⁹ Vgl. Thau / Pusch (1998), S. 36

²⁰ Vgl. Thau / Pusch (1998), a.a.O.

²¹ Vgl. Eger / Weise (2000), S. 12

²² Vgl. Thau / Pusch (1998), S. 52

²³ Vgl. Eger / Weise (2000), S. 13

²⁴ Debevoise (2001): S. 1

²⁵ Vgl. Geyr (2000), S. 41

²⁶ Vgl. Rogowski / Schmid (1997), S. 17

²⁷ Vgl. Kittner / Kohler (2000), S. 9

²⁸ Vgl. Gould, S.165-179, in: Buechtemann (1993)

²⁹ Vgl. Kirstein / Kittner (2000), S. 9

³⁰ Vgl. Rogowski / Schmid (1997), S. 18

³¹ Vgl. Dorndorf (1999), S.293

³² Vgl. Hirte / Otte (1997), S.1329

³³ Vgl. Ehrenberg / Jakubson, S. 201, in: Buechtemann (1993)

³⁴ Vgl. Rogowski / Schmid (1997), S. 18

³⁵ Vgl. Kittner / Kohler (2000), S. 10

³⁶ Vgl. Kittner / Kohler (2000), S. 11

³⁷ Vgl. Deiseroth

³⁸ Vgl. Kittner / Kirstein (2000), S. 12

³⁹ Vgl. Geyr (2000), S. 179

⁴⁰ Vgl. Geyr (2000), S.182

⁴¹ Vgl. Geyr (2000), S. 185

⁴² Vgl. Kittner / Kirstein (2000), S. 12

⁴³ Vgl. Mamood (1998), S. 3

⁴⁴ Schaub (1990), S. 15

⁴⁵ Vgl. Richardi (2000); In: Arbeitsgesetze, S.14

⁴⁶ Vgl. Richardi (2000); In: Arbeitsgesetze, S.15

⁴⁷ Vgl. Mamood (1998), S. 4

⁴⁸ Vgl. Reinhard (1997), S.14

⁴⁹ BVerfG 28.1.1992, In: Eger / Weise (2000), S. 3

⁵⁰ Vgl. Eger / Weise (2000), S. 7

⁵¹ Vgl. Kittner / Kirstein (2000), S.6

⁵² Vgl. Kittner (1999), S.82

⁵³ Vgl. Kittner / Kirstein (2000), S. 14

⁵⁴ Vgl. Kittner / Kirstein (2000), S. 15

⁵⁵ Vgl. Matthey (1981), S.120

⁵⁶ Vgl. Matthey (1981), S.117

⁵⁷ Vgl. Deiseroth

⁵⁸ Vgl. Matthey (1981), S.117

⁵⁹ Vgl. Kittner / Kohler (2000), S. 24

⁶⁰ Vgl. Jahn / Wagner (2000), S. 9f

⁶¹ Bspw. gesetzl. Beiträge zur Renten-, Kranken-, Arbeitslosen- und Unfallversicherung u.a.

⁶² Vgl. Eger / Weise (2000), S. 16

⁶³ Vgl. Eger / Weise (2000), a.a.O.