Betriebspsychologie, -soziologie: Zusammenfassung

Inhaltsverzeichnis

I Betriebspsychologie
1. Was ist Psychologie
2. Betriebsklima
2.1 Kennzeichen für ein schlechtes Betriebsklima:
2.2 Gründe für schlechtes Betriebsklima:
2.3 Beispiel für das Bilden sich behindernder informeller Gruppen
2.4 Motivationstheorien
Herzbergsche Theorie
Maslowsche Theorie: Bedürfnispyramide
Erich Fromm: Die „Haben wollen“ Gesellschaft
Mc Pellant: Theorie der gelernten Bedürfnisse
von Vroom – Theorie: Valenz - Instrumentalität - Erwartung Theorie
2.5 Wie motiviere ich Mitarbeiter?
3. Der erfolgreiche Vorgesetzte
3.1 Grundsätzliche Typen: A, B (Friedman, Rosemann)
3.2 Rollen des erfolgreichen Vorgesetzten:
3.3 Schlüsseldimensionen des Leistungsverhaltens
Locus of Control
Self-Esteem (Selbstwertschätzung)
Selbstwirksamkeit
Selbststeuerung
Kognitiver Stil einer Person
3.4 Schlüsselqualifikation: Emphatie
4. Persönlichkeitsstruktur von Arbeitnehmern
4.1 Big Five Theorie des Erfolges (Barrick & Mount)
4.2 Persönlichkeitstypen (von Holland)
4.3 David Riesmanns Unterscheidung der Typen:
4.4 Persönlichkeitsanalyse: American Psychiatric Association
4.5 Umgang mit schwierigen Kollegen („Kotzbrocken“)

II Betriebssoziologie
1. Was ist Soziologie?
2. Soziale Gruppen
2.1 Gruppenkategorisierung von Bales:
2.2 Rollen innerhalb von Gruppen
Wie kommt es zur Rolle?
Soziale Kontrolle
3. Führungsstile im Vergleich
3.1 Der autoritäre Führungsstil
3.2 Der kooperative Führungsstil
4. Teamarbeit
4.1 Warum Teamarbeit ? (Beispiele)
4.2 Kennzeichen eines guten Teams
4.3 Das Überprüfen guter Teamarbeit
5. Leitung verschiedener Events
5.1 Leiten von Konferenzen
Generelle Durchführung
Ablauf der Planungskonferenz
Ablauf der Entscheidungskonferenz
6. Personalauswahl
6.1 Das Assessment Center
6.2 Mitarbeiterbeurteilungen
6.3 Begabungstests
Leistungstests
Charakter-Tests
7. Konflikte im Betrieb
7.1 Grundsätzliches
7.2 Arten von Konflikten
7.3 Ursachen für betriebliche Konflikte
7.4 Konfliktbewältigung
Grundregeln der Kommunikation
Totpunkte der Konversation überwinden

I Betriebspsychologie

1. Was ist Psychologie

Psychologie: ist das Betrachten von abnormen Verhalten des Einzelnen. Sie ist die Leere von

der Seele bzw. des Gefühls, was beeinflusst und manipuliert werden kann.

2. Betriebsklima

2.1 Kennzeichen für ein schlechtes Betriebsklima:

- Krankmeldungen
- psychosomatische Reaktionen (kalte Hände, Übelkeit, etc.)
- hohe Fluktuation (hohe Umschlagsrate)
- schlechte informelle Gruppen (schlechter Informationsaustausch, wenig Zusammengehörigkeitsgefühl, Anrede mit „Sie“

2.2 Gründe für schlechtes Betriebsklima:

- schlechte Bezahlung
- unzulängliche Betriebsorganisation, fehlende Mitbestimmung
- schlechte Arbeits- und Umweltbedingungen
- schlechte Aufstiegschancen, monotoner Arbeitsinhalt
- fehlende Identifikation mit dem Betrieb

2.3 Beispiel für das Bilden sich behindernder informeller Gruppen

Es gibt in einem Unternehmen drei Ranggruppen; Die unterste Gruppe ist wiederum in drei Gruppen aufgeteilt. Eine dieser Gruppen wird komplett ausgetauscht (durch Ausländer). Das Resultat ist erschreckend: die Arbeitsleistung geht enorm zurück, es entstehen zwei abgeschottete informelle Gruppen mit Antinonien (Spannungen) bis hin zum organisierten Widerstand.

- Vorbeugende Maßnahmen wären gewesen
- Vorgesetzte müssen:
- Task Leader sein; zum Leistungserfolg muss hingeführt werden durch: realistische, erreichbare Leistungsziele, die Gruppen nicht über/untervordern
- Social-Emotional Leader sein: muss die Gruppen zusammenhalten und für positive Kommunikation sorgen müssen
- Vor einer drastischen Veränderung sollte:
- durch Gespräche auf die neue Situation hingewiesen werden: Darstellung als Herausforderung, die es gemeinsam zu bewältigen gilt
- In der Durchführung:
- Kommunikation der Gruppen durch Mischung herstellen (gemeinsame Pausen, ...)
- Ausländern das Gefühl der Gleichberechtigung geben (auch sie sollten die Chance zum Aufstieg haben

2.4 Motivationstheorien

Herzbergsche Theorie

- Hygienefaktoren= Voraussetzungen, Selbstverständlichkeiten schaffen jedoch nur kurzfristige Arbeitszufriedenheit
- Lohn, Gehalt, Arbeits- und Umweltbedingungen, Betriebsorga, Kantine, Hygieneeinrichtungen

- Motivation führt zu langfristiger Arbeitszufriedenheit; Motivatoren helfen (Kompetenzen, Macht, Prestige, Selbstverwirklichung)
- extrinsisch = außerhalb der Arbeit liegend:
- Sicherheit der Lebensgestaltung
- Erhaltung der Existenzbedürfnissen
- Arbeitsmarkt = Heiratsmarkt
- Geld für Konsum beschaffen
- intrinsisch = in der Arbeit und seinen Inhalten liegend:
- interessante Arbeit
- Einfluss und Ansehen
- Freunde und Spaß bei der Arbeit

Maslowsche Theorie: Bedürfnispyramide

- Mensch strebt in folgender Reihenfolge nach:
- Selbsterhaltung: Hunger, Durst...
- Sicherheit: in der Familie, des Arbeitsplatzes, beruflicher Aufstieg
- Sozialer Kontakt: Identifikation + Integration in der Gruppe
- Selbstachtung: Prestigedenken, Entscheidungsbefugnisse, Anerkennung
- Selbstverwirklichung: Freude an der Arbeit, abwechslungsreiche Tätigkeit

Erich Fromm: Die „Haben wollen“ Gesellschaft

- Der Mensch ist niemals zufrieden
- er zeigt was er hat; Prestige ist sehr wichtig
- Arbeitszufriedenheit bedingt Motivation
- wichtig: es gibt aber Grenzen !!! durch das Treffen an zu hohe Grenzen kommt es zu Übermotivation

- Lösung: realistische Ziele

Mc Pellant: Theorie der gelernten Bedürfnisse

- Der Mensch erlernt viele Bedürfnisse aus seiner kulturellen Umwelt
- bekanntes Verhalten wird häufiger angewandt: wenn Mobbing einmal funktioniert, funktioniert es auch ein zweites Mal

- Im Bezug auf die Tätigkeit sollte der Mitarbeiter die Gründe seiner Arbeit erkennen um durch Transparenz Selbstzufriedenheit zu erreichen. Ziele müsse dabei attraktiv sein um das Ziel der Selbstzufriedenheit zu erreichen. Die wichtigsten Bedürfnisse sind bei jedem Menschen vorhanden und unterschiedlich ausgeprägt:
- Leistungsbedürfnis
- zielt auf ständige Verbesserung
- Zugehörigkeitsbedürfnis
- zielt auf Teamgefühl: „wir“
- Machtbedürfnis
- Überzeugungsfähigkeit, Aggressivität, Konkurrenzdenken

von Vroom – Theorie: Valenz - Instrumentalität - Erwartung Theorie

- Bedeutung der VIE Theorie:
- durch die Buchstaben
- Valenz = Wert der Ergebnisse
- Instrumentalität = durch Verhalten ein Ziel erreichen
- Erwartung = eingeschätzte Wahrscheinlichkeit der Zielerreichung
- in eigenen Worten:
- Wenn Mitarbeiter ihre Arbeit attraktiv finden und sie auch bewältigen können, sind sie generell motiviert. Es ist jedoch auch notwendig, dass der Einzelne sieht dass sein Einsatz zu guten Leistungen führt und es eine Übereinstimmung mit den eigenen und vorgegebenen Zielen gibt, die attraktiv belohnt wird.

2.5 Wie motiviere ich Mitarbeiter?

- Prioritäten nennen: Rangfolgen der Arbeitsabläufe festlegen und begründen
- Transparenz: Offenlegen der Leistungsbewertung mit Begründung; Funktion des Einzelnen aufzeigen
- Partizipation: Delegation von Aufgaben und Verteilen von Verantwortung; sinnvoll ist es, wenn der Mitarbeiter sein Ergebnis selbst kontrolliert
- Kommunikation: Erfragen von Zielen, Motiven, Hobbys des Einzelnen; welche Arbeitsbereiche favorisiert er und warum? (Jeder möchte als Persönlichkeit geachtet werden); daraufhin Auswahl attraktiver Aufgaben gestalten
- Erreichbare Ziele schaffen: keine Unter oder Überforderung von Mitarbeitern
- Selbstwertgefühl aufbauen: als Vorgesetzter – aufmerksam zuhören, nach Aufgabendelegation Methode zu Lösungen nicht vorgeben, Konflikte gemeinsam lösen, ehrliches Kommunizieren, Fehler eingestehen, Möglichkeiten für Kreativität geben, vermeiden von Moralpredigen, Vertrauen zeigen, Vergleiche vermeiden, Fairness, Verzeihen können, Mitentscheiden lassen, freundliches und überlegtes Handeln...

3. Der erfolgreiche Vorgesetzte

3.1 Grundsätzliche Typen: A, B (Friedman, Rosemann)

- Typ A ist getrieben vom Erfolgs- und Konkurrenzstreben, Eile und Aggressivität
- ungeduldig mit dem Ablauf von Ereignissen, immer in Bewegung, mag Zahlen, die den Erfolg aufzeigen, Freizeit ist unwichtig
- da ständig unter zeitlichen Druck gesetzt wird der Quantität mehr Wert zugestanden als der Qualität; weniger Kreativität

- Typ B ist ausgeglichen, entspannt, umgänglich
- selten das Gefühl von Eile, Erfolge werden selten vorgezeigt, Möglichkeit sich zu entspannen
- sind meist Spitzenführungskräfte, da sie schlau und kreativ zugleich sein können

3.2 Rollen des erfolgreichen Vorgesetzten:

- Kommunikationsmanager sein
- Transparenz und Klarheit zeigen
- verschiedenen Kommunikationswege beherrschen
- Einweg-Kommunikation: Einzelvorträge halten und Anweisungen geben
- Zweiweg-Kommunikation:. situationsgerechte Gesprächsführung mit Kunden, Mitarbeitern, Vorgesetzten (z.B. Kritikgespräch, Verkaufsgespräch, Rechenschaftsbericht vorlegen)
- Vielweg-Kommunikation: Gruppendiskussionen führen, Planung + Entscheidung bei Konferenzen
- das Kritikgespräch:
- unter 4 Augen und nicht vor versammelter Gruppe da sonst die Gefahr
- der Solidarisierung der Gruppe mit dem fehlerhaften Mitarbeiter (Gruppe contra Chef) oder
- der Mitarbeiter sich schämt und mehr über die Blamage als über den Fehler nachdenkt
- richtiger Weg: keine moralische, charakterliche Verurteilung sondern sachliche Hinweise, die auf das Fehlverhalten hinweisen
- beim ersten Kritikgespräch:
- bisherige Arbeit loben
- Ursachen des Fehlers aus der Sicht des AN erörtern
- künftiges Verhalten und Vorgehen verbindlich festlegen

- Zeitmanager sein: ALPEN
- Aufgaben definieren (Primäres von Sekundärem trennen)
- Länge der Bearbeitungszeit festlegen (Prioritäten setzen)
- Pufferzonen und Reserven Einplanen (zeitliche Reihenfolgen festlegen)
- Entscheiden und Delegieren
- Nachfragen (Controlling)

- Zielmanager
- realistische Ziele vorgeben
- was ist bisher erreicht worden
- was ist noch nicht abgeschlossen
- was ist wie gelaufen
- zukünftige Ziele
- Festlegen von Nah- und Fernzielen
- Bilanzierung der Zusammenarbeit
- Überprüfen der Zusammenarbeit
- Informationsfluss kontrollieren

- Veränderungsmanager
- Realitätsnahe Diagnose sollte Aufgaben vorangehen
- Veränderungen sollten sensibel gesteuert werden
- Veränderungen sinnvoll? Immer wieder Überprüfen des Ziels am Lösungsweg

3.3 Schlüsseldimensionen des Leistungsverhaltens

Locus of Control

- beschreibt den Grad, zu dem eine Person der Meinung ist, Herr seines Schicksals zu sein
- internale Menschen: denken, sie sind ihres eigenen Glückes Schmied
- glauben an Veränderung und Einflussnahme
- sind initiativ, engagiert, motiviert, leistungsorientiert
- externale Menschen: denken, sie werden durch das Schicksal bestimmt
- strukturierte Arbeitsrollen, bei denen es um die Erhaltung von Normen geht

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