Fall Management Buy-Out, Mitwirkungsrechte der Organe der Personalvertretung

Management Buy-Out

Der Fall:

Ausgangssituation des Personals:

Die U ist tarifgebunden, 533 Mitarbeiter davon 42 Auszubildende, 91 Arbeitnehmer in der Verwaltung, 327 in der Montage, 115 in der Fertigung.

Es existiert ein Betriebsrat.

Veränderte Situation nach dem Management Buy-Out:

Es findet keine Fertigung mehr in der U statt. Von den Mitarbeitern der Fertigung wurden 70 in die F übertragen, daraus ergibt sich das 45 Mitarbeiter ‚zuviel’ sind.

Das sogenannte Management Buy-Out wird gerade in der heutigen Zeit immer wichtiger. So ist es in wirtschaftlich schwierigkeiten Zeiten nötig, Risiken einzugrenzen und kleine flexible Einheiten bilden zu können.

Im vorliegenden Fall möchte ich mich mit den Mitwirkungsrechten der Organe der Personalvertretung beschäftigen.

Der Betriebsrat (BR) hat die Aufgabe der Sicherung und Förderung der Beschäftigung.^[1]

Sobald der Arbeitgeber Personalplanung vornimmt hat er den BR rechtzeitig und umfassend über die beabsichtigten zukünftigen Vorhaben zu unterrichten.^[2] Der BR hat hierbei kein echtes Mitspracherecht, er ist informierend und beratend beteiligt.^[3]

Bei der geplanten Maßnahme wird es zu Kündigungen kommen. Entsprechend gilt der §102 BetrVG welcher die allgemeine Mitbestimmung des BR bei Kündigungen regelt. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Es verlieren 45 Mitarbeiter Ihre Arbeitsstelle. Wenn bei bestehenden Mitarbeiterzahlen der U mehr als 30 Personen entlassen werden, entspricht dies, nach §17 (1) KSchG, einer Massenentlassung, diese erfordert eine Anzeige beim Arbeitsamt.

Der Arbeitgeber, die U, hat den BR, zwei Wochen vor einer Anzeige, schriftlich zu informieren. Entsprechenden Informationen über Gründe für die Entlassung, die Anzahl der zu Entlassenen, die Berufsgruppen, wie viele in der Regel beschäftigt sind, den Zeitraum sowie die Kriterien der Entlassung sind dem BR bereitzustellen^[4].

Weiterhin hat die U dem BR die Gründe zu nennen, welche zur jeweiligen Sozialauswahl geführt haben.

Der BR kann nun eine Stellungnahme zu den Kündigungen abgeben, welche auch an das Arbeitsamt gegeben wird.

Eine Massenentlassung kann immer auch eine Betriebsänderung^[5] sein.

Es handelt sich nach §111 BetrVG um eine solche, wenn wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder für erhebliche Teile dieser entstehen. Nach §112a BetrVG kann eine Betriebsänderung auch allein aus der Entlassung von Arbeitnehmern bestehen. „Das BAG zieht dazu die Zahlen und Prozentangaben in §17 (1) KSchG über die Anzeigepflicht bei Massenentlassungen heran.“^[6]

Im vorliegenden Fall handelt es sich also auch um eine Betriebsänderung.

Aus einer Betriebsänderung entstehen dem BR weitere Mitspracherechte.

Der BR ist rechtzeitig und umfassend zu informieren.^[7] Weiterhin hat der Unternehmer mit dem BR über die geplanten Maßnahmen zu beraten. Ziel ist es eine Einigung über einen Interessenausgleich und Sozialplan zu erreichen.^[8]

Der Inhalt des Interessenausgleich ist nicht im Gesetz geregelt. Er betrifft das „ob und wie“, alle Fragen der organisatorischen Durchführung einer Betriebsänderung, die nicht zum Sozialplan gehören^[9].

Ein Interessenausgleich ist nicht erzwingbar.^[10]

Sollte es trotz Verhandlungen nicht zu einem Interessenausgleich kommen, so kann der Unternehmer die Betriebsänderung durchführen ohne, dass sich weitere Rechtsfolgen ergeben.^[11]

Der Sozialplan (§112 BetrVG) regelt das „wie“ einer Betriebsänderung. Es handelt sich um eine Vereinbarung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile die den Arbeitnehmern entstehen^[12]. Hierbei geht es in erster Linie um finanzielle Abfindungen^[13].

Ein Sozialplan kann erzwungen werden soweit §112a BetrVG gilt.

Unabhängig vom Interessenausgleich und erzwingbarem Sozialplan bleiben alle übrigen Mitwirkungsrechte des BR bestehen.

In dem gegebenen Fall ist davon auszugehen, dass es zu keiner Einigung bezüglich eines Interessenausgleichs kommen wird. Auch an einem Sozialplan wird die U kein großes Interesse haben.

Um zu prüfen ob §112a BetrVG hier anzuwenden und der Sozialplan damit erzwingbar ist, muss geprüft werden, ob es sich bei der Fertigung um einen Betrieb im Sinne des Gesetzes handelt. Die U ist im Verhältnis zu den ausgesprochenen Kündigungen zu groß, als das §112a BetrVG anzuwenden ist. Wenn die Fertigung ein Betrieb wäre würde §112a gelten.

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) enthält keine Definition des Betriebsbegriffs.

Das Bundesarbeitsgericht definiert einen Betrieb als „die organisatorische Einheit in derer ein Arbeitgeber allein oder mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt.“^[14] Nach weit verbreiteter Auffassung handelt es sich um einen Betrieb, wenn ein eigener und selbständiger Leitungsapparat vorliegt, sowohl in wirtschaftlicher als auch personeller Hinsicht.^[15]

Im Fall der U kann man davon ausgehen, dass es sich bei der Fertigung nicht um einen eigenen und selbständigen Betrieb handelt, personelle und wirtschaftliche Unabhängigkeit scheint nicht gegeben zu sein.

§112a BetrVG ist nicht anzuwenden, daraus folgt ein Sozialplan nach §112 BetrVG (4), (5) ist nicht erzwingbar.

Der vorliegende Fall beinhaltet einen Inhaberwechsel. Hierbei ist zu prüfen ob es sich auch um einen Betriebsübergang nach §613a BGB handelt.

Der Betriebsübergang ist die Übertragung des Betriebs oder eines Betriebsteils auf einen anderen Inhaber. „Ein Betriebsübergang liegt dann vor, wenn der neue Inhaber die sächlichen und immateriellen Betriebsmittel in einem solchen Umfang übernimmt, dass mit Ihnen der Betrieb eigenständig fortgeführt werden kann.“^{[16] [17]}.

Im gegebenen Fall besteht die neu gegründete F-GmbH nur aus den Mitarbeitern der U und es ist davon auszugehen, dass auch ein Übergang der Betriebsmittel stattfindet. Es handelt es sich damit um einen Betriebsübergang.

Wird der Betrieb nicht stilgelegt und bleibt seine Identität erhalten, so arbeitet auch sein BR weiter. Bei Teilübergang in einen Betrieb ohne BR übt der alte BR die Interessenvertretung für eine Zeit von höchstens sechs Monaten aus.^[18]

Aus dem Betriebsübergang selbst entstehen dem BR keinerlei Mitwirkungsrechte.^[19] Die bestehenden Betriebsvereinbarungen jedoch bleiben erhalten.

Nach §106 BetrVG ist in allen Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten ist ein Wirtschaftsausschuss zu bilden. Er ist ein Hilfsorgan des BR^[20]. Aufgabe des Wirtschaftsausschuss ist es, wirtschaftliche Angelegenheiten mit dem Unternehmer zu beraten und den Betriebsrat entsprechend zu unterrichten^{[21] [22]}.

Ausgehend von den Aufgaben und Regelungen in §106 muss der Unternehmer der U, den Wirtschaftsausschuss sowohl über die Betriebsänderung und die Massenkündigungen, sowie über den Betriebsübergang und weitere Personalplanung zu informieren.^[23]

Ein weiteres Organ der Personalvertretung ist die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV), geregelt im §60 BetrVG. Diese ist jedoch kein selbstständiges Betriebsorgan, dem eigene Mitbestimmungsrechte zustehen. So wird sie vom BR vertreten und kann nur über ihn tätig werden.

Im vorliegenden Fall ist daher die Mitwirkung der JAV nicht relevant.^[24]

Zusammenfassend lässt sich bemerken, dass der BR das einzig wichtige Organ im Zusammenhang mit der geplanten Maßnahme ist. Es existieren nur Informations- und Beratungsrechte. Ein Sozialplan ist im vorgelegten Fall nicht erzwingbar.

Literaturverzeichnis

Bücher / Skripte:

Alpmann / Schmidt, Arbeitsrecht, 11. Auflage, Münster 2000

Förschner / Niebler, Betriebsveräußerung und Arbeitsrecht, Arbeitsrechtliche Aspekte des Betriebsinhaberwechsels, Erich Schmidt Verlag 1995

Fuchs, Rainer, Arbeitnehmer und ihr Recht, Bund-Verlag 2000

Gaul, Dieter, Der Betriebsübergang, 2. Auflage, expert Verlag, 1993

Hoyningen-Huene, Gerrick v., Betriebsverfassungsrecht, 5. Auflage, Verlag C.H. Beck, 2002

Hromadka, Wolfgang / Maschmann, Frank, Arbeitsrecht Bd.2 Kollektivarbeitsrecht + Arbeitsstreitigkeiten, 2. Auflage, Springer 1999

Klinkhammer, Heiner / Welslau, Dietmar, Mitbestimmung in Deutschland und Europa, Luchterhand 1995

Kreutzer, Kathrin, Arbeitsrecht schnell erfasst, 3. Auflage, Springer, 1999

Richardi, Reinhard, Die neue Betriebsverfassung, Verlag C.H. Beck, 2001

Römer, Gregor, Interessenausgleich und Sozialplan bei Outsourcing und Auftragsvergabe, Duncker & Humblot Berlin 2001

Schuhmann, Ralph, Vorlagensammlung Arbeitsrecht für Personalverantwortliche, Jena 2002

Wank, Lean Management und Business Reengineering aus arbeitsrechtlicher Sicht, DER BETRIEB, Schäffer Poeschel, 1995

Webseiten:

www.arbeitsrecht.de

www.cyberlaw.de

www.jurawelt.com

[...]

^[1] §92a BetrVG.

^[2] §92 BetrVG.

^[3] Hoyningen-Huene Betr.Verf.Recht, S. 312 1.

^[4] §17 (2) KSchG.

^[5] Richardi, neue Betr. Verfassung S. 184, 9.

^[6] Richardi, neue Betr.Verf.).

^[7] BAG 14.9.1976, AP 2 zu § 113.

^[8] §112 BetrVG.

^[9] BAG 27.10.1987 und 17.9.1991, AP 41, 59 zu §112.

^[10] Richardi, neue Betr.Verfassung, S.187, 19

^[11] Hoyningen-Huene, Betr.-VerfG, S.369-370.

^[12] Kreutzer, Arb.Recht schnell erfasst, S. 162 unten.

^[13] Hoyningen-Huene, Betr.VG, S. 375

^[14] Alpmann/Schmidt Arbeitsrecht, S.231 mitte, BAG 25.9.1986, AP 12 zu§1.

^[15] Römer, Interessenausgleich, S.87 ff..

^[16] Kreutzer, ArbR schnell erfasst, S. 98, Mitte.

^[17] Fuchs, Arbeitnehmer und Ihr Recht, S. 56.

^[18] Fuchs, Arbeitnehmer und Ihr Recht, S 62.

^[19] Niebler/Förschner, Betriebsveräußerung, S.70, 209.

^[20] Hoyningen-Huene, BetrVR, S. 126 ff..

^[21] Richardi neue Betr.Verfassung, S 180, unten.

^[22] Niebler/Förschner, S.88, 271.

^[23] Niebler/Förschner, S.90, 273 oben.

^[24] Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht Bd2, S.307, 313 oben.