Die Wahl eines Entlohnungs- und Anreizsystems ist eine der grundlegenden Fragestellungen im Rahmen des Managements und damit auch eine entscheidende Variable bei der erfolgreichen Umsetzung einer Unternehmensstrategie. Jede Umsetzung einer Strategie ist letztlich an Menschen gebunden. Diese leistungsgerecht zu entlohnen und zu motivieren, ist Kernaufgabe eines Unternehmens. Unabhängig von der durch das Unternehmen verfolgten Strategie, ob Kostenführerschaft, Nischenstrategie oder Qualitätsführerschaft, im Mittelpunkt der Strategieumsetzung stehen die verfügbaren und benötigten Mitarbeiter.1 Ziel der vorliegenden Arbeit ist die Untersuchung der Frage, ob mit Hilfe variabler Entlohnungsmodelle der Wert des Unternehmens langfristig beeinflusst werden kann. Ausgehend von der Darstellung einzelner Formen variabler Entlohnung wird für verschiedene Gruppen von Entlohnungsmodellen diese Frage jeweils erörtert. Aufgrund der Breite an Möglichkeiten variabler Entgeltsysteme beschäftigt sich die vorliegende Arbeit schwerpunktmäßig mit langfristig ausgelegten, marktwertorientierten Vergütungsinstrumenten, d.h. die direkte oder indirekte Beteiligung, insbesondere des Managements, am Eigenkapital einer Kapitalgesellschaft. Eine wertorientierte Unternehmensführung ist die Grundlage für die Wirksamkeit erfolgsabhängiger, marktwertorientierter Vergütungssysteme. In den 70er und 80er Jahren war der Aufbau strategischer Wettbewerbsvorteile mit der Zielrichtung Umsatz- und Gewinnwachstum der Mittelpunkt unternehmerischen Handelns. Dies implizierte aber nicht notwendiger Weise die Schaffung ökonomischer Werte für die Eigentümer. Diese kann erst durch eine wertorientierte Denkhaltung bei der Umsetzung der Unternehmensstrategie erreicht werden. Das bedeutet, daß Umsatz und Ertrag zwar nach wie vor zentrale Zielgrößen darstellen, jetzt allerdings unter der Nebenbedingung der langfristigen Steigerung des Unternehmenswertes. Dies impliziert notwendiger Weise die Ausrichtung des Verhaltens von Führungskräften an den Eigentümerwert. Dieses Führungskonzept geht auf den Shareholder Value- Ansatz zurück, wonach die Erhöhung und Schaffung von Wert für die Eigentümer von Unternehmen das oberste finanzwirtschaftliche Ziel ist.2 Das primäre Ziel variabler Vergütungssysteme im Sinne wertorientierter Unternehmensführung ist somit die leistungsgerechte Entlohnung sowie die Motivation des Managements, den Unternehmenswert nachhaltig zu steigern um so den Wert für die Eigentümer zu maximieren.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung und Problemstellung
2. Die Agency-Theorie als Ausgangspunkt für Anreizsysteme
3. Unternehmenswert und Shareholder Value
4. Auswirkungen variabler Entlohnungsmodelle auf den Unternehmenswert
4.1. Klassische Lohnformen
4.2. Beteiligungsmodelle
4.2.1. Short Term Incentives
4.2.2. Long Term Incentives
5. Ausblick/Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, inwieweit variable Entlohnungsmodelle dazu beitragen können, den Unternehmenswert langfristig zu steigern, und analysiert hierbei insbesondere marktwertorientierte Vergütungsinstrumente für das Management.
- Analyse der Prinzipal-Agenten-Theorie als theoretische Grundlage für Anreizsysteme
- Untersuchung des Shareholder-Value-Konzepts zur Messung des Unternehmenswertes
- Klassifizierung und kritische Bewertung klassischer sowie variabler Lohnformen
- Gegenüberstellung von Short Term und Long Term Incentives hinsichtlich ihrer Motivationswirkung
- Bewertung der Eignung langfristiger Vergütungsinstrumente zur Steigerung des Unternehmenswertes
Auszug aus dem Buch
4.2.2. Long Term Incentives
Bei Long Term Incentives steht die Beteiligung der Mitarbeiter am langfristigen Unternehmenserfolg, ausgedrückt durch den Unternehmenswert auf Free Cash Flow-Basis, im Vordergrund. Es geht somit nicht wie bei Short Term Incentives um eine Erfolgsbeteiligung, sondern vielmehr um eine Kapitalbeteiligung bzw. kapitalmässige, langfristige Verflechtung mit dem Unternehmen. Während Short Term Incentives grundsätzlich für die Incentivierung aller Ebenen der Mitarbeiter eines Unternehmens geeignet sind, ist die Zielgruppe für Long Term Incentives primär im oberen Management und der Unternehmensleitung zu finden. Durch die Bindung dieser Vergütungsinstrumente an den Unternehmenswert können auch nur die Mitarbeiter einbezogen werden, die den Unternehmenswert nachweislich beeinflussen können.
Long Term Incentives können in aktienbasierte und kennzahlenbasierte Managementvergütungen eingeteilt werden. Die Cashbasierten Pläne im Bereich der Kennzahlenbasierten Managementvergütung sollen an dieser Stelle ausgeklammert werden, da es sich hierbei um Vergütung in Geld handelt, die nicht zwingend an die Entwicklung des Unternehmenswertes gebunden ist. Bei der Beantwortung der Ausgangsfrage, ob mit Hilfe von Long Term Incentives der Unternehmenswert gesteigert werden kann, sollen im folgenden nur Vergütungsinstrumente betrachtet werden, die aktien- oder aktienähnlichen Charakter haben.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung und Problemstellung: Dieses Kapitel führt in die Thematik ein und definiert das Ziel der Untersuchung: die langfristige Beeinflussung des Unternehmenswertes durch variable Entlohnung.
2. Die Agency-Theorie als Ausgangspunkt für Anreizsysteme: Hier werden die theoretischen Grundlagen erläutert, insbesondere der Interessenkonflikt zwischen Prinzipal (Kapitalgeber) und Agent (Management) und dessen Lösung durch Anreizsysteme.
3. Unternehmenswert und Shareholder Value: Dieses Kapitel definiert den Unternehmenswert basierend auf dem Shareholder-Value-Ansatz und dem Free Cash Flow als Maßstab für wertorientierte Führung.
4. Auswirkungen variabler Entlohnungsmodelle auf den Unternehmenswert: Der Hauptteil unterteilt Vergütungssysteme in klassische Lohnformen sowie Beteiligungsmodelle, wobei Letztere in Short Term und Long Term Incentives differenziert werden.
4.1. Klassische Lohnformen: Es wird dargelegt, dass klassische Lohnformen wie Zeit- oder Akkordlohn nicht zur nachhaltigen Steigerung des Unternehmenswertes geeignet sind, da sie nicht an den Aktienkurs gebunden sind.
4.2. Beteiligungsmodelle: Dieser Abschnitt klassifiziert komplexere Anreizsysteme, die auf längere Zeiträume ausgelegt sind und die Interessen des Managements mit denen der Eigentümer verknüpfen sollen.
4.2.1. Short Term Incentives: Hier wird analysiert, warum kurzfristige Boni oft nur bedingt zur wertorientierten Unternehmensführung beitragen.
4.2.2. Long Term Incentives: Dieses Kapitel fokussiert auf Instrumente wie Aktienoptionen, die das Management langfristig am Unternehmenswert beteiligen.
5. Ausblick/Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass Long Term Incentives ein probates Mittel zur Interessenharmonisierung sind, jedoch eine stärkere Transparenz und Offenlegung erfordern.
Schlüsselwörter
Variable Entlohnung, Unternehmenswert, Shareholder Value, Agency-Theorie, Managementvergütung, Anreizsysteme, Stock Option Plans, Long Term Incentives, Free Cash Flow, Kapitalverwässerung, Leistungsanreize, Unternehmensführung, Aktienoptionen, Wertsteigerung, Corporate Governance
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, ob und wie variable Entlohnungsmodelle, insbesondere marktwertorientierte Instrumente, dazu genutzt werden können, den Unternehmenswert nachhaltig zu steigern.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen umfassen die Agency-Theorie, den Shareholder-Value-Ansatz sowie eine detaillierte Differenzierung und Bewertung verschiedener Vergütungsformen wie klassischer Lohn, Short Term Incentives und Long Term Incentives.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist die Untersuchung der Frage, ob mittels variabler Entlohnungsmodelle der langfristige Wert eines Unternehmens beeinflusst und gesteigert werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Analyse und Literaturrecherche, die verschiedene Entlohnungsmodelle im Kontext der Betriebswirtschaftslehre und des Gesellschaftsrechts bewertet.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst theoretische Grundlagen (Agency-Theorie, Shareholder Value) geklärt, bevor klassische Lohnformen und Beteiligungsmodelle auf ihre Eignung zur Unternehmenswertsteigerung hin untersucht werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Variable Entlohnung, Unternehmenswert, Shareholder Value, Agency-Theorie, Long Term Incentives und Stock Option Plans.
Warum sind klassische Lohnformen für die Steigerung des Unternehmenswertes wenig geeignet?
Klassische Lohnformen sind meist nicht an den Unternehmenswert oder den Aktienkurs gebunden, sondern an individuelle Leistungsparameter, weshalb sie keinen direkten Anreiz zur Maximierung des Eigentümerwertes bieten.
Welche Rolle spielt das KonTraG bei der Gestaltung von Vergütungsmodellen?
Das KonTraG ermöglichte es deutschen Aktiengesellschaften, Vorstandsmitgliedern Aktienoptionen zu gewähren, was die Verbreitung marktwertorientierter Vergütungsinstrumente in Deutschland maßgeblich beeinflusste.
Was unterscheidet Short Term von Long Term Incentives?
Short Term Incentives sind kurzfristige Erfolgsbeteiligungen (z. B. Boni), während Long Term Incentives auf eine langfristige kapitalmäßige Verflechtung des Managements mit dem Unternehmen zielen, um den Unternehmenswert nachhaltig zu steigern.
- Quote paper
- Marcel Basedow (Author), 2002, Variable Entlohnung - Instrument zur Steigerung des Unternehmenswertes, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/10837
