Die Wahl eines Entlohnungs- und Anreizsystems ist eine der grundlegenden Fragestellungen im Rahmen des Managements und damit auch eine entscheidende Variable bei der erfolgreichen Umsetzung einer Unternehmensstrategie. Jede Umsetzung einer Strategie ist letztlich an Menschen gebunden. Diese leistungsgerecht zu entlohnen und zu motivieren, ist Kernaufgabe eines Unternehmens. Unabhängig von der durch das Unternehmen verfolgten Strategie, ob Kostenführerschaft, Nischenstrategie oder Qualitätsführerschaft, im Mittelpunkt der Strategieumsetzung stehen die verfügbaren und benötigten Mitarbeiter.1 Ziel der vorliegenden Arbeit ist die Untersuchung der Frage, ob mit Hilfe variabler Entlohnungsmodelle der Wert des Unternehmens langfristig beeinflusst werden kann. Ausgehend von der Darstellung einzelner Formen variabler Entlohnung wird für verschiedene Gruppen von Entlohnungsmodellen diese Frage jeweils erörtert. Aufgrund der Breite an Möglichkeiten variabler Entgeltsysteme beschäftigt sich die vorliegende Arbeit schwerpunktmäßig mit langfristig ausgelegten, marktwertorientierten Vergütungsinstrumenten, d.h. die direkte oder indirekte Beteiligung, insbesondere des Managements, am Eigenkapital einer Kapitalgesellschaft. Eine wertorientierte Unternehmensführung ist die Grundlage für die Wirksamkeit erfolgsabhängiger, marktwertorientierter Vergütungssysteme. In den 70er und 80er Jahren war der Aufbau strategischer Wettbewerbsvorteile mit der Zielrichtung Umsatz- und Gewinnwachstum der Mittelpunkt unternehmerischen Handelns. Dies implizierte aber nicht notwendiger Weise die Schaffung ökonomischer Werte für die Eigentümer. Diese kann erst durch eine wertorientierte Denkhaltung bei der Umsetzung der Unternehmensstrategie erreicht werden. Das bedeutet, daß Umsatz und Ertrag zwar nach wie vor zentrale Zielgrößen darstellen, jetzt allerdings unter der Nebenbedingung der langfristigen Steigerung des Unternehmenswertes. Dies impliziert notwendiger Weise die Ausrichtung des Verhaltens von Führungskräften an den Eigentümerwert. Dieses Führungskonzept geht auf den Shareholder Value- Ansatz zurück, wonach die Erhöhung und Schaffung von Wert für die Eigentümer von Unternehmen das oberste finanzwirtschaftliche Ziel ist.2 Das primäre Ziel variabler Vergütungssysteme im Sinne wertorientierter Unternehmensführung ist somit die leistungsgerechte Entlohnung sowie die Motivation des Managements, den Unternehmenswert nachhaltig zu steigern um so den Wert für die Eigentümer zu maximieren.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung und Problemstellung
- 2. Die Agency-Theorie als Ausgangspunkt für Anreizsysteme
- 3. Unternehmenswert und Shareholder Value
- 4. Auswirkungen variabler Entlohnungsmodelle auf den Unternehmenswert
- 4.1. Klassische Lohnformen
- 4.2. Beteiligungsmodelle
- 4.2.1. Short Term Incentives
- 4.2.2. Long Term Incentives
- 5. Ausblick/Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht die Frage, ob variable Entlohnungsmodelle den Unternehmenswert langfristig beeinflussen können. Dabei wird insbesondere die Wirkung von marktwertorientierten Vergütungsinstrumenten, die eine direkte oder indirekte Beteiligung des Managements am Eigenkapital einer Kapitalgesellschaft beinhalten, erörtert. Die Arbeit setzt sich mit der Agency-Theorie auseinander und betrachtet die Implikationen von Informationsasymmetrie und moralischem Risiko für variable Entlohnungssysteme.
- Bedeutung der Agency-Theorie für die Gestaltung von Anreizsystemen
- Zusammenhang zwischen variablen Entlohnungsmodellen und dem Unternehmenswert
- Analyse verschiedener Formen variabler Entlohnung, insbesondere langfristige Beteiligungsmodelle
- Rechtliche Rahmenbedingungen für variable Entlohnungsmodelle
- Messung und Beurteilung der Leistung im Kontext variabler Entlohnungssysteme
Zusammenfassung der Kapitel
Kapitel 1: Einleitung und Problemstellung
Die Einleitung stellt die Relevanz von Entlohnungssystemen für die Umsetzung von Unternehmensstrategien und die Motivation von Mitarbeitern heraus. Sie führt in die Fragestellung ein, ob variable Entlohnungsmodelle den Unternehmenswert beeinflussen können, und skizziert den Fokus der Arbeit auf langfristige, marktwertorientierte Vergütungsinstrumente.
Kapitel 2: Die Agency-Theorie als Ausgangspunkt für Anreizsysteme
Kapitel 2 erläutert die Prinzipal-Agenten-Theorie und deren Bedeutung für die Gestaltung von Anreizsystemen. Es thematisiert die potenziellen Konflikte zwischen den Zielen von Agenten und Prinzipalen und beleuchtet die Notwendigkeit von Anreizen, um die Interessen des Agenten an die des Prinzipals anzupassen.
Kapitel 3: Unternehmenswert und Shareholder Value
Dieses Kapitel behandelt den Begriff des Unternehmenswertes und die Bedeutung des Shareholder Value-Ansatzes. Es erläutert die Notwendigkeit einer wertorientierten Denkhaltung in der Unternehmensführung und die damit verbundene Ausrichtung des Verhaltens von Führungskräften auf die Steigerung des Eigentümerwerts.
Kapitel 4: Auswirkungen variabler Entlohnungsmodelle auf den Unternehmenswert
Kapitel 4 analysiert verschiedene Formen variabler Entlohnungsmodelle und deren Auswirkungen auf den Unternehmenswert. Es werden sowohl klassische Lohnformen als auch Beteiligungsmodelle wie Short Term Incentives und Long Term Incentives diskutiert.
Schlüsselwörter
Variable Entlohnung, Unternehmenswert, Shareholder Value, Agency-Theorie, Anreizsysteme, Beteiligungsmodelle, Short Term Incentives, Long Term Incentives, Marktwertorientierte Vergütung, Mitarbeitermotivation, Rechtliche Rahmenbedingungen, KonTraG, Stock Options.
- Citar trabajo
- Marcel Basedow (Autor), 2002, Variable Entlohnung - Instrument zur Steigerung des Unternehmenswertes, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/10837
