Der Beitrag der Arbeits- und Organisationspsychologie zur Organisationsentwicklung in Unternehmen

INHALTSVERZEICHNIS

1 Einleitung

2 Die Begriffe "Organisationsentwicklung", "Arbeitspsychologie" und "Organisationspsychologie"

3 Organisationsauswahl durch das Individuum

4 Personalauswahl durch die Organisation

5 Gruppen und Konflikte

6 Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit

7 Evaluation von Organisationsentwicklungsmaßnahmen

8 Zusammenfassung

9 Literaturverzeichnis

1 Einleitung

In einer Organisation arbeiten viele Personen zusammen, oft eng in einem Team. Das setzt soziale Kompetenzen für eine befriedigende Zusammenarbeit voraus. Personen, die Führungspositionen besetzen, müssen Arbeitsanweisungen geben , das Personal motivieren und beurteilen, aber auch Konflikte innerhalb der Gruppe lösen können. Hohe Arbeitsqualität und ein akzeptables betriebliches Klima muss gestaltet werden. Innovationen hinsichtlich Organisation und Produktion müssen auch sozial angemessen geplant und eingeführt werden. Lernprozesse sollen berücksichtigt werden. Neue Produkte oder Dienstleistungen sollten benutzerfreundlich gestaltet und angemessen präsentiert sein, um auch akzeptiert zu werden. In der Organisationspraxis eines Unternehmens treten also auch nichttechnische und nichtwirtschaftliche Probleme auf. Organisationsentwicklung besitzt kein eigenes, spezifisches Instrumentarium um Probleme zu lösen. Die Organisationsentwicklung bedient sich unterschiedlicher Techniken und Verfahren aus verschiedenen theoretischen Schulen und praktischen Anwendungsbereichen. Hierzu gehören insbesondere die Organisations-pädagogik, die Organisationssoziologie, die Arbeits- und Organisationspsychologie sowie die betriebliche Organisationslehre.

Ziel dieser Arbeit, ist den Beitrag der Arbeits- und Organisationspsychologie zur Organisationsentwicklung in Unternehmen zu erfassen und zu erläutern. Kapitel 2 beinhaltet Erläuterungen zu den Begrifflichkeiten "Organisationsentwicklung", "Arbeitspsychologie" und "Organisationspsychologie“. Kapitel 3 beschäftigt sich mit der Organisationsauswahl durch das Individuum und Kapitel 4 mit der Personalauswahl durch die Organisation. Inhalte des Kapitels 5 sind die (Arbeits-)Gruppe und die Konflikte, die innerhalb der Gruppe auftreten können. Kapitel 6 ist der Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit gewidmet. Wie die Evaluation von Organisationsentwicklungsmaßnahmen aussieht, wird im Kapitel 7 vorgestellt.

2 Die Begriffe "Organisationsentwicklung", "Arbeitspsychologie" und "Organisationspsychologie"

„Organisationsentwicklung (OE) ist ein spezifisches Vorgehen, innovative Ziele in einer Organisation zu entwickeln und strukturell umzusetzen. Von Anfang an wird eine breite Beteiligung aller Mitglieder einer Organisation angestrebt, und zwar in der:

- Phase der Problemanalyse
- Phase der Zielentwicklung
- Phase der Planung
- Phase der Realisierung
- Phase der Ergebnissicherung“.^[1]

Diese ist eine der vielen Definitionen der OE. 50 Definitionen der OE wurden schon gesammelt und ausgewertet und es hätten leicht 100 werden können, doch die Zusammen-stellung der Definitionen wurde bei 50 abgebrochen. Von Definition kann man nur sprechen, wenn sich das Definiendum OE in allen Stellen durch das Definiens ohne Bedeutungsverlust ersetzen lässt. Das Definiens wäre nach der Auswertung der 50 Definitionen der OE der am meisten erwähnte Begriff, nämlich ein sozialer und kultureller Wandlungsprozess, verbunden mit einer Veränderungsstrategie.

Dem Begriff OE wird eine sehr unterschiedliche Bedeutung beigemessen. OE-Experten sind mit einer von allen akzeptierbaren, einheitlichen Definition von OE nicht einverstanden. Die Probleme einer Definition von OE liegen in der Neuheit und in der Popularität dieses inter-disziplinären und sehr komplexen Konzeptes. Die Mischung von empirischen beobachtbaren und kontrollierbaren Inhalten und ethischen Zielsetzungen ergibt viele Aussagen, was für eine Organisation sinnvoll und wünschenswert ist und wie diese Zustände erreicht werden können.

Auf der nächsten Seite, werden die meistgenannten Begriffe aus den 50 Definitionen auf-gelistet. Es soll aber nicht zu dem Fehlschuss verleiten, dass OE nur von diesen Begriffen allein definiert wird.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

OE ist kein eindeutig abgrenzbares Gebiet, kein „Modell“ und kein einheitliches Konzept. OE ist mit Sicherheit mehr als ein gruppendynamischer Ansatz und seine Komplexität sollte mit Verantwortung und Ernsthaftigkeit erforscht werden.^[2]

Organisationen sind nicht nur Leistungs- sondern auch Personengemeinschaften mit einer spezifischen Organisationskultur, die alle Bereiche, Aspekte und innerbetrieblichen Verhaltensweisen im Umgang von Vorgesetzten und Mitarbeiter/innen prägt. Während es der betrieblichen Leistungsgemeinschaft um wirtschaftlichen Erfolg, Effizienz, Wirksamkeit, Sachbezug, Kompetenz, Ordnung und Regeln geht, beruht der Erfolg der Personen-gemeinschaften auf einer Organisationskultur, die menschliche Beziehungen und Bedürfnisse, Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter/innen, Autonomie, Mitwirkung und Kreativität zulässt, entwickelt und unterstützt. Hier wird deutlich, dass die OE sich der Wissenschaft der Psychologie bedient.^[3]

Ist die Psychologie die Wissenschaft vom Erleben und Verhalten, so ist die Organisationspsychologie die Wissenschaft vom Erleben und Verhalten des Menschen in Organisationen. Mit Organisationen sind nicht nur Industriebetriebe gemeint, sondern auch Behörden, Schulen etc. (Nonprofit Organisationen). Die Grenzen zwischen der Arbeits- und der Organisationspsychologie sind fließend. Beide beschäftigen sich schwerpunktmäßig mit dem gleichen Gegenstand, mit der Erwerbsarbeit in Organisationen aber aus unterschiedlichen Perspektiven. Die folgende Abbildung macht das deutlich.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Untersuchungsfelder der Arbeits- und Organisationspsychologie lassen sich als teilüberlappende Kreise darstellen. Beide Gebiete haben sich fast ausschließlich dem Überlappungsgebiet zugewandt, der psychologischen Analyse und Gestaltung der Erwerbstätigkeit in Organisationen und tun dies in akzentuierend unterschiedlicher Weise.^[4]

3 Organisationsauswahl durch das Individuum

Ein wichtiger Teilbereich der Arbeits- und Organisationspsychologie ist das Verhältnis zwischen Individuum und Organisation. Diese Problematik fängt schon damit an, indem das Individuum sich Fragen bezüglich des Berufseinstiegs stellt. Wo soll man sich bewerben? Ist eine nationale oder eine internationale Organisation zu bevorzugen? Soll es eine Profit- oder lieber eine Nonprofit Organisation sein? Die Frage des Berufseinstiegs und der damit verbundenen Organisationswahl ist eine gravierende Entscheidung. Es existieren vier Karriere-Stationen:

- die Ich-Marktvorbereitung, in der das marktfähige Wissen erworben wird
- die Ich-Markteinführung, wo das Individuum sich auf dem Markt platziert
- die Ich-Marktentwicklung, wo sich die Position des Individuums am Markt gezielt ausbaut und entwickelt
- und die Ich-Marktreife, als Phase des Knackpunktes einer Karriere.

Der Prozess der Organisationsauswahl wird von drei Faktorengruppen beeinflusst und zwar von den objektiven, den subjektiven und den Faktoren des kritischen Kontakts. Die objektiven Faktoren sind messbare Merkmale, wie z.B. Bezahlung, Aufstiegsmöglichkeiten, Art der Arbeit, u.a. Diese werden mit den Zielen des Individuums in Verbindung gesetzt, wie etwa seinem Wunsch nach Prestige und sozialem Status, nach stabiler Zukunft, der Freiheit von Aufsicht und Kontrolle, der Möglichkeit zu selbständigem Handeln u.a. Die subjektiven Faktoren gehen davon aus, dass Bewerber allgemeine Merkmale ihrer Persönlichkeit, ihre emotionalen und sonstigen psychologischen Bedürfnisse, mit den von ihnen angestrebten Tätigkeiten und den von ihnen ausgewählten Organisationen zur Deckung bringen wollen. Die Faktoren des kritischen Kontakts gehen davon aus, dass der Bewerber gar nicht alle Informationen über die Organisation für eine Entscheidung auf rationaler Basis zur Verfügung hat und unerfahren ist. Somit wird die Organisationswahl häufig auf Basis peripherer Merkmale getroffen, wie z.B. Firmenprospekte und Empfehlungen von Bekannten.

Beim Auswahlverhalten lassen sich drei Typen unterscheiden:

- die Maximierer, die sich innerhalb eines Zeitrahmens bei möglichst vielen Organisationen bewerben und diejenige auswählen, die ihnen am meisten bietet

- die Validierer, die sich solange bewerben, bis sie zwei annehmbare Angebote haben, an denen sie ihre ursprünglichen Ziele validieren

- und die Zufriedengestellten, die das erstbeste Angebot akzeptieren.

Die Organisationsauswahl wird mit verschiedenen Theorien erklärt. Die bekanntesten Theorien zur Organisationsauswahl sind die entscheidungstheoretischen und die bedürfnistheoretischen. Bei den ersteren liegt der Schwerpunkt in der Art und Weise, wie das Individuum seine Entscheidungen trifft. Die bedürfnistheoretischen Theorien suchen die spezifischen Bedürfnisse von Individuen, die zu entsprechenden Berufswahlen führen. Beide Theorien gelten nur bei Annahme völliger Wahlfreiheit.^[5]

4 Personalauswahl durch die Organisation

Optimale Personalauswahl durch das Unternehmen (die Organisation) beginnt heute mit einer Analyse der Position, für die das Unternehmen einen oder mehrere geeignete Mitarbeiter sucht. Dies wird durch verschiedene Instrumente erreicht, wie z.B. Beobachtungen am Arbeitsplatz, Interviews, Fragebögen, eigenständige Arbeitsausführung durch den Analytiker, Beschreibung der Arbeit durch den ausführenden Mitarbeiter und sonstige Informations-quellen die zur Verfügung stehen. Wir haben als Erstes die Gewinnung von Daten mit Hilfe optimal angepasster Methoden und als Zweites die Kombination der Daten nach einem geeigneten statistischen Modell zur Auswahl der besten Bewerber. Die Methoden zur Datengewinnung sind der Personalfragebogen, das Vorstellungsgespräch, Referenzen, formale Tests, das Assessment-Center und der biographische Fragebogen. Die gängigsten Selektionsmodelle sind das traditionelle Selektionsmodell, die multiple Korrelation und Regression, das multiple Cutt-Off-Model, das Profilvergleichsystem und das Dunnettes-Selektionsmodell.

Nachdem das Individuum in die Organisation eingetreten ist, entwickelt sich der Prozess der beruflichen Sozialisation mit der Voreintrittsphase, der Eintrittsphase und Metamorphose-phase. Ein neuer Mitarbeiter wird durch verschieden Strategien in die Organisation eingegliedert (Eintrittsphase), z.B. durch arbeitsbegleitendes Training oder durch die Strategie „Ins Wasser werfen“. In der Eintrittsphase kann möglicherweise das Individuum einen Praxis- oder Industrieschock bekommen. In der Metamorphosephase lernt das Individuum die Organisation und ihre Werte und Einstellungen kennen.

Durch die wirtschaftliche Globalisierung lassen die Bindungen der Mitarbeiter zur Organisationen nach. Das zeigt sich mit der verdeckten Arbeitsverweigerung, in der steigenden Abwesendheit, in Diebstählen, Alkohol- und Drogenmissbrauch. Die Organisationen reagieren auf diese negativen Veränderungen, indem sie versuchen, Vertrauen bei den Mitarbeitern aufzubauen und die Mitarbeiter besser in die Organisationen zu integrieren.

Hohe Arbeitssicherheit, sorgfältige Personalauswahl, überdurchschnittliche Bezahlung, keine zu große Gehaltsdifferenzen zwischen den bestbezahlten und dem am schlechtesten bezahlten Mitarbeitern, Zahlung von Erfolgsprämien, Mitarbeiterbefragung am Betriebsvermögen, gute Informationspolitik, Mitbestimmung am Arbeitsplatz, Einführung von Gruppenarbeit und die regelmäßige und systematische Weiterbildung der Mitarbeiter sind Organisationsmerkmale, die ein hohes und dauerhaftes Engagement der Mitarbeiter sichern.^[6]

5 Gruppen und Konflikte

Ein weiteres Teilgebiet der Organisationspsychologie ist die Gruppe. Bezüglich der Gruppen wird eine Fülle von Fragen gestellt:

- Welche unterschiedlichen Funktionen erfüllen Gruppen?

- Welchen Einfluss haben Gruppen auf ihre Mitglieder?

- Wie kann man Gruppen führen und beeinflussen?

- Welche Arbeiten und Prozesse können Gruppen besser verrichten als einzelne Personen?

- Wie kann die Wirksamkeit einer Gruppe beurteilt werden?

- Welches sind die Vor- und Nachteile von Kooperation und Wettbewerb zwischen verschiedenen Gruppen?

Die Organisationen bestehen aus einer Vielzahl von Gruppen, die ihrer Natur und ihrer Funktion nach auf verschiedene Weise kategorisiert und beschrieben werden können, z.B. nach ihrem Formalisiertheitsgrad oder nach dem Grad der gegenseitigen Abhängigkeiten ihrer Mitglieder untereinander. Die Gruppen dienen den Zielen der Organisation und den Bedürfnissen des individuellen Organisationsmitgliedes. Es ist also wichtig zu erforschen, wie Gruppen diese beiden Ziele effizient erreichen können.

Die Organisationspsychologie untersucht also die genauen Funktionen von Gruppen und unterscheidet zwischen formalen und informalen Gruppen. Eine Gruppe wird als „formale Gruppe“ bezeichnet, wenn diese gebildet wurde um der Organisation zu helfen, spezifische, vordefinierte Ziele zu erreichen und Aufgaben zu erledigen, die vom einzelnen allein im Organisationsprozess nicht zu bewältigen wären.

Die „informale Gruppen“ sind z.B. Cliquen, Interessen- oder Freundschaftsgruppen und entstehen um eine Reihe von menschlichen Bedürfnissen im Arbeitsleben zu befriedigen. In der informalen Gruppe geht es um das Verlangen der Mitarbeiter, die eigenen Bedürfnisse durch die räumliche Nähe zu Kollegen und Mitarbeitern zu befriedigen, die bereits Mitglieder dieser informalen Gruppe sind.

Gruppen besitzen eine Struktur, einen gewissen Grad an Kohäsion, sie haben eine Statushierarchie, sie verteilen Rollen, sie erstellen Normen und Ziele, sie fällen Entscheidungen, lösen Probleme, entwickeln aber auch Konflikte. Die Einflussnahme der sozialen Gruppe ist vor allem auf den Einzelnen erheblich und zeigt Wirkung auf die Quantität und Qualität seiner Arbeit, auf die Motivation und die Einstellungen, auf seine Loyalität, auf seine Forderungen gegenüber der Organisation, auf sein Risiko- und Entscheidungsverhalten, aber auch auf Initiative und Verantwortlichkeit. Aus diesem Grund sind die Formierung und Existenz der sozialen Gruppe, ihre Dynamik (Gruppendynamik) und ihre Prozesse zu einem wichtigen Faktor innerhalb der Organisationsabläufe geworden.

Die Organisationspsychologie untersucht außerdem die verschiedene Führungsstile, die Entscheidungsprozesse innerhalb der Gruppe und die Methoden des Problemlösens. Gute und qualifizierte Führungspersonen sind in den heutigen Organisationen eine kostbare und knappe Ressource. Die Arbeit des Führers besteht darin, aufgabenrelevante Gruppenaktivitäten zu initiieren, zu kontrollieren, zu planen, zu leiten, zu koordinieren, und sie auf das Erreichen des vorbestimmten Zieles, eines Arbeits- bzw. Organisationszieles hin, zu lenken. Eine Führungspersönlichkeit soll außerdem in der Lage sein Konfliktsituationen innerhalb der Gruppe zu bewältigen, die Gruppe zu beeinflussen und zu motivieren und mit Macht umgehen können.^[7]

Die Organisationspsychologie untersucht auch den Aspekt der Gruppenkommunikation. Gruppenkommunikation ist wichtig für die Arbeits- und Organisationsprozesse, den hier geht es um den verbalen und nonverbalen Fluss von Informationen zwischen den Mitgliedern der Gruppe. Eine Erweiterung der Gruppe kann die Qualität, Quantität und die Richtung der erhaltenen und weitergeleiteten Informationen beeinflussen und die Anzahl der Kommunikationskanäle verändern. Die Kommunikation wird als ein zentraler Aspekt in den Koordinationsprozessen einer Organisation dargestellt, denn sie verkörpert den Mechanismus, dessen sich die Organisation bedient, um Anweisungen zu geben, Rollen und Aufgaben zu verteilen, Informationen an Mitarbeiter weiterzugeben und von diesen Informationen zu erhalten. Außerdem wird die Kommunikation in einer Organisation, als eine Interaktions-beziehung zwischen der Organisation und der Umwelt gesehen.^[8]

6 Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit

Die Effektivität von Organisationen wird zu einem großen Teil davon bestimmt, inwieweit die Mitarbeiter ihre Leistungsvoraussetzungen einsetzen, um die Organisationsziele zu erreichen. Die Quantität und Qualität der Leistungsergebnisse hängt von den Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter ab, gegebene Aufgaben zu bewältigen und ihrer Bereitschaft, Ressourcen zur Erfüllung der Organisationsziele einzusetzen. Die Arbeitsmotivation bestimmt wesentlich den Einsatz menschlicher Leistungsressourcen und wirkt sich auf die Produktivität von Organisationen aus.

In der Arbeitspsychologie, gemäß der motivationspsychologischen Theorie wird der Ausmaß und die Art der Motivation durch das Zusammenwirken spezifischer personenbezogener Größen (Motive) mit gleichthematischen Motivierungspotentialen gebildet. Dieses Zusammenwirken von persönlichen Motiven und Motivierungspotentialen der Arbeit auf die Motivation wurde experimentell bestätigt. Für die Motive Macht, Leistung und Anschluss konnte nachgewiesen werden, dass die Übereinstimmung von Anreizbedingungen und Motivstrukturen zu optimalen betrieblichen Ergebnissen führt.^[9]

Einfacher ausgedrückt, das Verhalten des Menschen ist nicht nur instrumentell und kalkulierbar, sondern es bringt auch Gefühle, ästhetische Werte und das Selbstkonzept zum Ausdruck. Die Menschen möchten am Arbeitsplatz, durch Kompetenz, Macht, Leistung und Kontrolle der Umwelt und der Werte, ihre Selbstachtung und ihr Selbstwertgefühl erhöhen. Außerdem möchten sie an etwas glauben, weil der Umstand, an eine bessere Zukunft zu glauben, ein innerlich zufrieden stellender Zustand ist. Deshalb ist es sehr wichtig für eine Organisation die Werte, Motive und das Selbstkonzept ihrer Mitarbeiter beeinflussen zu können.^[10]

Die Arbeits- und Organisationspsychologie beschäftigt sich auch mit der Arbeits-zufriedenheit. Die Arbeitszufriedenheit wird als ein wesentlicher Aspekt der psychosozialen Gesundheit angesehen, der abschwächenden oder verstärkenden Einfluss auf die Manifestation konkreter Beschwerden haben kann. Arbeitszufriedenheit beinhaltet verschiedene Größen wie z.B. die Kollegen, die Vorgesetzten, die Arbeitsinhalte, die Arbeitsbedingungen, die Organisation und die Führung der Firma, die Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen sowie die Bezahlung. Die Arbeitszufriedenheit wird auch von anderen Variablen beeinflusst wie Leistungsmotivation, Zielorientiertheit, persönliche Wertehierarchie, soziale Kompetenzen usw. Fakt ist, dass die Arbeits-zufriedenheit (bzw. die Arbeitsunzufriedenheit) ein wichtiger Faktor ist, der die Gesundheit beeinträchtigen kann. Es ist deshalb von großer Bedeutung, dass in Organisationen alle gesundheitsfördernden Faktoren berücksichtigt werden und dass am Abbau von Belastungen am Arbeitsplatz (z.B. Stress oder Mobbing Situationen) gearbeitet wird.^[11]

7 Evaluation von Organisationsentwicklungsmaßnahmen

Die Evaluationsforschung ist eine relativ junge Disziplin der Psychologie. Zahlreiche Evaluationsstudien der Arbeits- und Organisationspsychologie wurden innerhalb des Programms „Humanisierung der Arbeit“ durchgeführt, das seit 1974 gemeinsam vom Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung und vom Bundesministerium für Forschung und Technologie getragen wurde. Das allgemeine Ziel des Programms war, Möglichkeiten zu untersuchen, wie die Arbeitsbedingungen stärker als bisher den Bedürfnissen der arbeitenden Menschen angepasst werden können und dafür praktische Lösungsvorschläge zu erarbeiten.

Von den vielen unterschiedlichen Klassifikationen spezifischer Evaluationskonzepte wird besonders häufig die Unterscheidung von formativer und summativer Evaluation herbeirufen. Die formative Evaluation stellt vor und während der Durchführung der Evaluations-untersuchungen Informationen und Bewertungen bereit, um Probleme zu klären und die Gestaltung der Intervention zu konzipieren, zu steuern und zu optimieren. Die summative Evaluation bewertet hingegen die Ausprägung der intendierten Effekte und Nebenwirkungen einer bereits durchgeführten Intervention. Die Evaluationsforschung findet in drei Phasen statt, der Auftragsphase, der Planungs-, Durchführungs-, Auswertungs- und Interpretationsphase und der Berichterstellungsphase.

Im Rahmen von Evaluationsstudien fallen vielfältige Aufgaben an, und dementsprechend sind auch unterschiedliche Qualifikationen bei Evaluationsforschern gefordert, wie kommunikative Fertigkeiten, Einfühlungsvermögen oder die flexible Ausrichtung bei der Auswahl von Forschungsmethoden auf das Machbare. Ziel ist, die unterschiedlichen Interessen und Machtansprüche innerhalb und zwischen verschiedener Beteiligtengruppen zu erkennen und zu berücksichtigen, wie zwischen der Leitung, der Arbeitnehmervertretung und den Mitarbeitern und/oder Wissenschaftlern. Von großer Bedeutung sind die Gewinnung ihrer Akzeptanz und die Beachtung rechtlicher und ökonomischer Aspekte. Oft wird inter-disziplinär gearbeitet.

Bei der Evaluationsforschung existieren drei grundlegende methodische Probleme, die die Komplexität und Vielfältigkeit von Evaluationsstudien spiegeln:

- Selektion von Methoden

- Auswahl und Integration von Kriterien

- Auswertung und Interpretation von Evaluationsergebnissen.^[12]

8 Zusammenfassung

Die Arbeits- und die Organisationspsychologie befasst sich mit der psychologischen Analyse und Gestaltung von Arbeitstätigkeiten, sowie mit dem Erleben und Verhalten von Individuen als Mitglieder von Organisationen. Als Wissenschaften sind die Organisations- und die Arbeitspsychologie angewandte Disziplinen, d.h. solche, die ihre Problemstellungen vor allem in der praktischen Lebenswelt finden, auf die sie sich beziehen. Organisationspsychologische Forschung und organisationspsychologisch fundierte Praxis soll und kann dazu beitragen, dass in der Gestaltung von Organisationen die Diskrepanz zwischen den Fähigkeiten und Bedürfnissen der Individuen auf der einen Seite, den Anforderungen und Angeboten der Organisation auf der anderen Seite nicht zu groß wird.

Die Tatsache, dass viele Menschen einen großen Teil ihres Lebens am Arbeitsplatz verbringen, unterstreicht die Bedeutung dieses Bereiches. Im einzelnen wird z. B. untersucht, wie sich Arbeitsbedingungen analysieren lassen, welche positiven (anspruchsvolle, interessante Tätigkeit, Qualifikationsmöglichkeiten) und negativen Auswirkungen der Arbeit (Belastungen, Stress) es gibt und welche Maßnahmen zur Arbeitsgestaltung sich daraus ableiten lassen. Weitere wichtige Themen sind die Arbeitsmotivation, die Arbeits-zufriedenheit u.a.

In der Organisationspsychologie stellt sich zuerst die Frage, was die wesentlichen Merkmale einer Organisation aus psychologischer Sicht sind und wie sich diese Merkmale auf den Menschen in der Organisation auswirken. Weitere wichtige Fragen sind die der Personal-auswahl und Personalentwicklung, Mitarbeiterführung, Arbeitsgruppen, Macht in Organisationen, Kooperation und Konflikte in Organisationen, Unternehmenskultur, Betriebsklima und Organisationsentwicklung.

9 Literaturverzeichnis

Monographien:

B ungard, Walter; Holling, Heinz; Schulz-Gambard, Jürgen: Methoden der Arbeits- und Organisationspsychologie, Beltz PsychologieVerlagsUnion, Weinheim 1996

E ngelhardt, Hans Dietrich; Graf, Pedro; Schwarz, Gotthart: Organisationsentwicklung, 2. überarbeitete Auflage, Ziel Verlag, Augsburg 2000

G ros, Eckhard (Hrsg.): Anwendungsbezogene Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie, Verlag für Angewandte Psychologie, Göttingen, 1994

T rebesch, Karsten (Hrsg.): Organisationsentwicklung Konzepte, Strategien, Fallstudien, Klett-Cotta Verlag, Stuttgart 2000

V on Rosenstiel, Lutz: Grundlagen der Organisationspsychologie, 4. Auflage, Schäffer Poeschel Verlag, Stuttgart 2000

W einert, Ansfried B.: Organisationspsychologie, Ein Lehrbuch, 4., vollst. überarbeite und erweiterte Auflage, Beltz PsychologieVerlagsUnion, Weinheim, 1998

W interhoff-Spurk, Peter: Organisationspsychologie, eine Einführung, 1. Auflage, W. Kohlhammer Verlag, Stuttgart, 2002

Zeitschriften:

P ifczyk, Alexander; Kleinbeck, Uwe: Zum Einfluss leistungs- und anschlussthematischer Variablen auf die Arbeitsmotivation und die Arbeitszufriedenheit in einem anschlussthematisch geprägten Arbeitsfeld, In: Zeitschrift für Arbeits- u. Organisationspsychologie, 44 (N. F. 18)2, Hogrefer-Verlag, Göttingen 2000, S. 57-68.

Internetquellen:

E rnst Konrad Schlüter (ZAIT); http://www.tips.uni-bremen.de/orga.html; [Stand 30.05.2003]

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^[1] Ernst Konrad Schlüter (ZAIT); http://www.tips.uni-bremen.de/orga.html; [Stand 30.05.2003]

^[2] Vlg. Trebesch, Karsten (Hrsg.): Organisationsentwicklung Konzepte, Strategien, Fallstudien, Klett-Cotta Verlag, Stuttgart 2000, S. 50ff.

^[3] Vgl. Engelhardt, Hans Dietrich; Graf, Pedro; Schwarz, Gotthart: Organisationsentwicklung, 2. überarbeitete Auflage, Ziel Verlag, Augsburg 2000, S. 68f.

^[4] Vgl. Von Rosenstiel, Lutz: Grundlagen der Organisationspsychologie, 4. Auflage, Schäffer Poeschel Verlag, Stuttgart 2000, S. 5ff.

^[5] Vgl. Winterhoff-Spurk, Peter: Organisationspsychologie, eine Einführung, 1. Auflage, W. Kohlhammer Verlag, Stuttgart, 2002, S. 45ff.

^[6] Vgl. Winterhoff-Spurk, Peter: Organisationspsychologie, eine Einführung, 1. Auflage, W. Kohlhammer Verlag, Stuttgart, 2002, S. 73f.

^[7] Vgl. Weinert, Ansfried B.: Organisationspsychologie, Ein Lehrbuch, 4., vollst. überarbeite und erweiterte Auflage, Beltz PsychologieVerlagsUnion, Weinheim, 1998, S. 347 und S. 411ff.

^[8] Vgl. Ebenda, S. 361

^[9] Vgl. Pifczyk, Alexander; Kleinbeck, Uwe: Zum Einfluss leistungs- und anschlussthematischer Variablen auf die Arbeitsmotivation und die Arbeitszufriedenheit in einem anschlussthematisch geprägten Arbeitsfeld, In: Zeitschrift für Arbeits- u. Organisationspsychologie, 44 (N. F. 18)2, Hogrefer-Verlag, Göttingen 2000, S. 57-68.

^[10] Vgl. Weinert, Ansfried B.: Organisationspsychologie, a. a. O., S. 13f.

^[11] Vgl. Gros, Eckhard (Hrsg.): Anwendungsbezogene Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie, Verlag für Angewandte Psychologie, Göttingen, 1994, S. 140f.

^[12] Vgl. Bungard, Walter; Holling, Heinz; Schulz-Gambard, Jürgen: Methoden der Arbeits- und Organisationspsychologie, Beltz PsychologieVerlagsUnion, Weinheim 1996, S. 195f.