Erstmals wurden 1969 sogenannte „Anhaltszahlen“ zur Berechnung des Pflegepersonals in den Krankenanstalten von der Deutschen Krankenhausgesellschaft (DKG) publiziert. Die Frage, wie viele Patient(inn)en durch eine Pflegekraft versorgt werden sollten, konnte damit näherungsweise beantwortet werden.
1978 wurde durch die DKG auf den Umstand hingewiesen, dass die zugrundegelegten Kriterien wie z. B. das Patient(inn)enalter und die Art der Erkrankung einem stetigem Wandel unterliegen, sodass o. g. Anhaltszahlen nur als Annäherungswert und Orientierungshilfe anzusehen wären.
Die DKG initiierte deshalb vier Jahre später Neuverhandlungen über die Personalbedarfsmessung an allgemeinen Krankenhäusern; jedoch scheiterten zahlreiche Verhandlungsrunden im Laufe der Jahre.
In den darauf folgenden Jahren kam es auf Grund der Zunahme diagnostischer und therapeutischer Verfahren, sowie des wachsenden Anteils älterer Patient(inn)en, von Multimorbidität und chronischen Erkrankungen zu einer erheblichen Leistungsausweitung in der stationären Krankenpflege, verbunden mit einer höheren Qualifikationsanforderung an die Pflegenden.
Inhaltsverzeichnis
1 Entwicklung der PPR
1.1 Geschichtliche Entwicklung
1.2 Grundsätze und Ziele
2 Umsetzung der PPR
2.1 Systematik und Datenerhebung
2.2 Chancen
2.3 Risiken und Probleme
3 Auswirkungen der PPR
3.1 Quantitative Auswirkungen
3.2 Auswirkungen auf die Qualitätssicherung
4 Aufhebung der PPR
4.1 Begründung
4.2 Interne Weiterführung
5 Diskussion
6 Literaturverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1 Entwicklung der PPR
1.1 Geschichtliche Entwicklung
Erstmals wurden 1969 sogenannte „Anhaltszahlen“ zur Berechnung des Pflegepersonals in den Krankenanstalten von der Deutschen Krankenhausgesellschaft (DKG) publiziert. Die Frage, wie viele Patient(inn)en durch eine Pflegekraft versorgt werden sollten, konnte damit näherungsweise beantwortet werden.
1978 wurde durch die DKG auf den Umstand hingewiesen, dass die zugrundegelegten Kriterien wie z. B. das Patient(inn)enalter und die Art der Erkrankung einem stetigem Wandel unterliegen, sodass o. g. Anhaltszahlen nur als Annäherungswert und Orientierungshilfe anzusehen wären.
Die DKG initiierte deshalb vier Jahre später Neuverhandlungen über die Personalbedarfsmessung an allgemeinen Krankenhäusern; jedoch scheiterten zahlreiche Verhandlungsrunden im Laufe der Jahre.
In den darauf folgenden Jahren kam es auf Grund der Zunahme diagnostischer und therapeutischer Verfahren, sowie des wachsenden Anteils älterer Patient(inn)en, von Multimorbidität und chronischen Erkrankungen zu einer erheblichen Leistungsausweitung in der stationären Krankenpflege, verbunden mit einer höheren Qualifikationsanforderung an die Pflegenden.
Um diesen veränderten Bedingungen gerecht zu werden, beschloss der Gesetzgeber nach § 19 Absatz 1 des Krankenhausfinanzierungsgesetzes 1990 die Einberufung einer Expert(inn)engruppe aus Pflegefachleuten, mit dem Ziel der Erarbeitung eines neuen Pflegepersonalbemessungsverfahrens. Basierend auf Erfahrungen aus der Psychiatrie-Personalverordnung sollte sich dieses Verfahren an der Patient(inn)enstruktur und der daraus abgeleiteten pflegerischen Leistung orientieren.
Im April 1991 fanden erste Entwürfe grundsätzliche Zustimmung. Der Artikel 13 des Gesundheitsstrukturgesetzes trat letztendlich nach mehreren Überarbeitungen und Testläufen unter der Bezeichnung Pflege-Personalregelung (PPR) zum 01.01.1993 in Kraft [Zerbe und Heisterkamp 1995].
1.2 Grundsätze und Ziele
Die PPR findet Anwendung in solchen Krankenhäusern, die sich nach den Pflegesatzvorschriften des Krankenhausfinanzierungsgesetzes und der Bundespflegesatzverordnung richten. Für Krankenhäuser, die ihre Leistungen über Fallpauschalen abrechnen gilt diese Regelung nicht.
Auf der Basis der Pflege-Personalregelung werden die Grundsätze und Maßstäbe der Bedarfsermittlung für Fachpflegepersonal des Regelbereiches festgelegt. Von dieser Regelung ausgenommen sind die Personalschlüssel für Nacht- und Bereitschaftsdienste in stationären Einrichtungen sowie auf Intensivtherapiestationen, Dialyseeinheiten, der Psychiatrie und von Funktionsdiensten.
Ziele der PPR sind, die Voraussetzungen zur quantitativen und qualitativen Sicherung der Krankenpflege zu verbessern und dem umfangreichen Aufgabengebiet Transparenz zu verschaffen.
Entscheidend bei den diesbezüglich umzusetzenden Prozessen ist die Bindung an Leistungskriterien, die Orientierung an den Veränderungen der Alters- und Krankheitsspektren, sowie die Berücksichtigung des medizinisch-technischen Fortschrittes.
Die Basis der Pflege-Personalregelung bildet die grundsätzliche Standardisierung sämtlicher Pflegeleistungen (Pflegestandards) einschließlich der Definition ihres zeitlichen Aufwandes (Minuten), der bundeseinheitlich festgesetzt ist. Daraus resultierend wurde eine standardisierte Vorgabe für eine Patient(inn)enkategorisierung im Sinne von Pflegestufen (s. Tab. 1) erstellt, die unter Berücksichtigung der täglich erfassten Patient(inn)enbelegung die Grundlage für die personelle Besetzung einer Station bildet. Dieser unterschiedliche zeitliche Pflegeaufwand schlägt sich letztendlich im Stellenplan der Krankenhäuser nieder und führt zu Veränderungen des Personalschlüssels.
Das Potenzial der PPR basiert dabei auf der wissenschaftlich exakten und quantifizierbaren Definition pflegerischer Leistungen und der Einführung sogenannter Pflegestandards. Diese beinhalten krankenhausspezifisch normierte spezielle Abfolgen, sowie die genaue Bestimmung der zu verwendenden Hilfsmittel bei pflegerischen Tätigkeiten jeglicher Art.
Die PPR wirkt somit unterstützend und fördernd bezüglich von Professionalisierungsbestrebungen in der Pflege und ermöglicht die zunehmende wissenschaftliche Annahme der Krankenpflege [Zerbe und Heisterkamp 1995].
[...]
- Arbeit zitieren
- Dipl.-Pflegewirtin (FH) Anike Bäslack (Autor:in), 2003, Die Pflege-Personalregelung (PPR), München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/110265
