Die Richtigen finden - Sinnvoller Einsatz von Selektionsinstrumenten- und Testverfahren zur Rekrutierung neuer Mitarbeiter/innen

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Management Summary

1. Einleitung und Aufbau

2. Einführung in das Personalmanagement
2.1 Definition des Personalmanagements
2.2 Definition der Personalrekrutierung

3. Einführung in die Personalselektion
3.1 Definition der Personalselektion
3.1.1 Phasen der Personalselektion
3.2 Übersicht von Selektionsinstrumenten und Testverfahren
3.2.1 Analyse und Auswertung der Bewerbungsunterlagen – „A-B-C Analyse“
3.2.2 Assessment Center
3.2.3 Persönlichkeitstests

4. Die Richtigen finden mit dem BERNARDI Profile ®
4.1 Ausgangslage
4.2 BERNARDI Profile ®
4.3 Selektionsablauf

5. Fazit
5.1 Kritik an den gängigen Selektionsverfahren
5.2 Konsequenzen einer nicht sorgfältigen Selektion

6. Verbesserungsvorschläge
6.1 Integration des BERNARDI Profile ® in den Selektionsprozess

7. Schlusswort

Literatur-/Quellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis/Tabellenverzeichnis

Vorwort

In der heutigen Zeit besteht eine riesige Nachfrage nach Selektionsinstrumenten. Der Mensch strebt danach, sich selber besser kennen zu lernen, damit er seinen Weg zu sich finden kann. Um seinem Ziel näher zu kommen, sucht er Unterstützung in Persönlichkeitstests. Demzufolge ist der Markt mit den unterschiedlichsten Arten von Assessment Instrumenten überflutet. Jedes misst besser und genauer und jedes misst etwas Anderes und doch das Gleiche. In diesem Dschungel ist es nicht einfach, das richtige Instrument für sein Unternehmen ausfindig zu machen.

Vor meiner Zeit an der AKAD absolvierte ich bei der Symbolon AG in Wien eine Ausbildung zum Symbolon Personality Profile Berater. Dort konnte ich mich bereits mit einem speziellen, psychologischen Testverfahren auseinandersetzten. Als ich dann die Möglichkeit erhielt, über ein weiterentwickeltes einzigartiges Produkt, das BERNARDI Profile ® , eine Arbeit zu verfassen, ging ich mit grossem Elan an meine Aufgabe. Schnell wurde mir bewusst, dass die Erarbeitung einer Semesterarbeit zum Thema „Die Richtigen finden – Sinnvoller Einsatz von Selektionsinstrumenten- und Testverfahren zur Rekrutierung neuer Mitarbeiter/innen“ eine sehr komplexe Aufgabe darstellt. Da ich aus dem Marketing komme, musste ich mich mit sehr viel Literatur auseinandersetzen. Zusätzlich floss sehr viel persönliche Erfahrung in diese Arbeit ein. Da ich in den letzten Jahren nie die „richtige“ oder „optimale“ Arbeitsstelle gefunden habe. Aber auch die wirtschaftliche Lage zeigt, dass sehr viele Leute im falschen Beruf sind. Schlussendlich ist der einzige relevante Grund, wieso ein psychologisches Testverfahren in einem Unternehmen integriert werden soll, die nachhaltige Steigerung der Unternehmensrendite.

An dieser Stelle möchte ich meiner Auftraggeberin, Frau Bernardi, herzlich danken. Obwohl sie während der Zeit, die ich für die Semesterarbeit zur Verfügung hatte, viele Termine wahrnehmen musste, hatte sie immer ein offenes Ohr für mich. Zum besseren Verständnis lud sie mich zu einem Persönlichkeitstest ein. Dieser Test war und ist für mich sehr wertvoll für meine weitere berufliche Karriere. Danach ging ich mit einem anderen Verständnis und zusätzlicher Motivation an die Arbeit.

Wangs, Januar 2007

Management Summary

Die Fragen wer bin ich, was kann ich und wo geht es hin, beschäftigten bereits die alten Philosophen. An einem alten Tempel in Delphi steht geschrieben: „Erkenne dich selbst“. Selbst-Erkenntnis ist der Schlüssel zum persönlichen Erfolg. Auch der Erfolg eines Unternehmens ist davon abhängig, in wie weit es ein Unternehmen schafft, den richtigen Mitarbeiter am richten Arbeitsplatz einzusetzen. Daher sind die Arbeitgeber immer mehr darum bemüht, den best möglichsten Mitarbeiter zu rekrutieren und ihn für die Zukunft weiterzuentwickeln. Um dies zu erreichen, bedienen sich die meisten Unternehmen den unterschiedlichsten Selektionsinstrumenten.

Die Beschreibung der verschiedenen Instrumente zeigt auf, wie ähnlich sie sich sind. Alle versprechen vorhersagen zu können, welcher Mitarbeiter der Richtige ist. Wichtig ist, dass die Instrumente verwendet werden, die einerseits die Unternehmensziele unterstützen und die Unternehmenskultur fördern und anderseits den Menschen als Ganzes erfassen. Im Zusammenhang mit den bereits gängigen Instrumenten, welche die hard facts messen, braucht es ein Werkzeug, welches auch die soft facts misst. Dadurch erhält das Unternehmen eine ganzheitliche Darstellung, welches ihm ermöglicht den richtigen Mitarbeiter am richtigen Arbeitsplatz einzusetzen.

Auf dem Markt existiert eine Vielzahl an Selektionsinstrumenten und Testverfahren. Das Ziel dieser Arbeit ist es, aufzuzeigen welche Selektionsinstrumente und Testverfahren heute angewendet und wo die Vor- und Nachteile dieser Verfahren liegen. Ausserdem wird ein innovativer ganzheitlicher Test, das BERNARDI Profile ® vorgestellt.

Das BERNARDI Profile ® basiert auf den Theorien von C.G. Jung, auf Symbole und Farben. Sein Aufbau ist einzigartig und kaum beeinflussbar. Es bezieht die Persönlichkeit als Ganzes ein. Dadurch erhält das Unternehmen eine ganzheitliche Entscheidungsgrundlage für ihre Personalselektion. Hauptaufgabe respektive Hauptziel des BERNARDI Profile ® ist es, ein ganzheitliches Persönlichkeits- und Potentialprofil des Mitarbeiters zu erstellen.

Im Personalmanagement kann das BERNARDI Profile ® in der Personalrekrutierung und der Personalentwicklung eingesetzt werden. Es ist Grundlage für den Coaching-Prozess der Weiterentwicklung und liefert ein ganzheitliches Mitarbeiterprofil. Es stellt nicht eine einmalige Anwendung dar, sondern es ist ein Hilfsmittel, den richtigen Mitarbeiter zu finden und ihn an der Arbeitsstelle zu begleiten. In der Rekrutierung wird das BERNARDI Profile ® in Kombination mit internen Selektionsverfahren wie z.B. mit der A-B-C Analyse und dem Vorstellungsgespräch oder einem anderen Rekrutierungsinstrument eingesetzt. Dieser ganzheitliche Selektionsprozess, trägt den hard und den soft facts Rechnung.

Für ein Unternehmen wird es immer wichtiger werden, die Fertigkeiten und das Potential seiner Mitarbeiter sichtbar zu machen und vollständig zu nutzen. Immer rascher ändern sich die Rahmenbedingungen und das Unternehmen muss auf diese vorbereitet sein, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Umso wichtiger wird es werden, mit dem passenden Selektionsinstrument gezielt und unabhängig zu arbeiten. Ausserdem ist es wichtig, dass die Unternehmen soziale Verantwortung wahrnehmen, indem sie einen seriösen Selektionsprozess durchführen. Nur dadurch kann gewährleistet werden, dass der richtige Mitarbeiter am richtigen Platz ist.

1. Einleitung und Aufbau

Auf dem Arbeitsmarkt herrscht grosser Wettbewerb. Begehrte Kandidaten haben in der Regel mehrere attraktive Angebote oder begehrte Berufsgattungen haben zu viele Bewerber. Umso schwieriger ist es für suchende Unternehmen, potentielle Kandidaten zu erreichen, denn diese gefragten Kandidaten, die in ihrer derzeit ausgeführten Position zufrieden sind, werden in den seltensten Fällen auf eine Stellenanzeige reagieren.

Der Erfolg eines Unternehmens hängt weitgehend von dem Leistungsvermögen seiner Mitarbeiter ab. Die gebräuchlichen Rekrutierungsinstrumente und Selektionsverfahren sind als Entscheidungsgrundlage für Stellenbesetzungen oft nicht ausreichend. Personal- entscheidungen, wie die Einstellung einer Nachwuchsführungskraft oder die Ernennung eines internen Mitarbeiters zur Führungskraft mit Personalverantwortung, gelten als langfristige Investition.

Die finanziellen Folgen einer personellen Fehlentscheidung sind immens, es fallen neben der Entlohnung auch Beschaffungs-, Einarbeitungs-, Personalzusatz- und Freistellungskosten an, daneben ist eine Fehlentscheidung nur schwer zu korrigieren. Daher ist bei der Rekrutierung von Mitarbeiter äusserste Sorgfalt geboten.

Deshalb ist das Ziel dieser Seminararbeit, die Rekrutierungsinstrumente und Selektionsverfahren darzustellen, zu quantifizieren und zu analysieren. In Kapitel 2 werden die begrifflichen Grundlagen des Personalmanagements erläutert. Kapitel 3 befasst sich mit den Instrumenten der Personalselektion, welches die interne und die externe Beschaffung beinhaltet. In Kapitel 4 wird das BERNARDI Profile ® erläutert.

Abschliessend wird in Kapitel 5 ein Ergebnis der Rekrutierungsinstrumente und Selektionsverfahren geliefert mit dem Resümee, dass in Zukunft auf einen Personalrekrutierungsmix abgestellt werden muss. Das Kapitel 6 zeigt ein integriertes ganzheitliches Selektionsverfahren auf, bei welchem interne Verfahren mit dem BERNARDI Profile ® kombiniert werden.

„Erfolg besteht darin, dass man ]genau die Fähigkeiten hat, die im Moment gefragt sind.“

Henry Ford

2. Einführung in das Personalmanagement

Wenn ein Unternehmen auf dem Markt existieren und seine Wettbewerbsfähigkeit erhalten und ausbauen möchte, ist das wichtigste Bedürfnis des Unternehmens seine Rendite in nachhaltiger Weise zu erhalten und langfristig zu steigern. Um dies zu erreichen, müssen alle Beteiligten das gleiche Ziel vor Augen haben und den eigenen Beitrag darauf abstimmen. Dies gilt auch für das Personalmanagement. Es muss in seinem Bereich gewährleisten, dass das Urbedürfnis, die Unternehmensrendite zu steigern, erreicht wird. Damit das Personalmanagement erfolgreich zur Zielerreichung beitragen kann, gilt es, die Bedürfnisse zur Zielerreichung zu eruieren.

Ein Unternehmen kann seine Rendite und seinen Umsatz nur mit treuen und zufriedenen Kunden erreichen. Somit gilt es zu überlegen, wie Kundenzufriedenheit und -treue erlangt werden kann. Da die Kunden in engem Kontakt mit den Mitarbeitern stehen, muss das Unternehmen darauf achten, dass es zufriedene Arbeiternehmer hat. Nur zufriedene Mitarbeiter sind produktiv und bleiben mit ihrem Wissen dem Unternehmen erhalten. Sie gehen gerne zur Arbeit und treten den Kunden gegenüber freundlich auf. In diesem Bereich setzt die Arbeit des Personalmanagements ein. Es muss mit der Arbeitsgestaltung, der Personalselektion, -entwicklung und der -honorierung die Zufriedenheit der Mitarbeiter gewährleisten.

2.1 Definition des Personalmanagements

„Das Personal ist heute die erfolgskritische Ressource eines Unternehmens. Unternehmenswerte werden nach der Qualität des beschäftigten Personals bemessen. Unternehmensstrategien sind ohne entsprechendes Personal nicht umsetzbar, geeignetes Personal ist in einigen Berufsfeldern nur schwer oder gar nicht zu rekrutieren. Dem systematischen Management von Personal kommt daher eine für das Überleben der Unternehmen strategisch wichtige Bedeutung zu. Diese verstärkt sich bei der Betrachtung der Kosten, die sich aus dem Personalmanagement ergeben. Man ist bemüht, sowohl Einstellungs-, als auch Fluktuationskosten möglichst gering zu halten. Neben dem Kostenaspekt spielt ebenfalls die gesellschaftliche Verantwortung im Unternehmen bezüglich einer verträglichen Personalpolitik eine entscheidende Rolle.“ (Springer 2005, S. 1-3)

Gemäss Hilb stellt das Personalmanagement die Gesamtheit aller Ziele, Strategien und Instrumente dar, die das Verhalten von Führungskräften und Mitarbeitern prägen.

(Hilb 1999, S. 12)

Generelle Anforderungen an das Personalmanagement

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung1: Rahmenbedingungen des Personalmanagements (Hilb 1999, S. 25)

Die Rahmenbedingungen des Personalmanagements sind einem stetigen Wandel ausgesetzt. Diese dynamischen Ansprüche, der sich rasch veränderten Umwelt müssen gedeckt werden. Somit ist auch der Mix von Fähigkeiten, die ein Unternehmen braucht, dem stetigen Wandel der Märkte, Technologien und Wettbewerbsbedingungen ausgesetzt. Wenn ein Unternehmen auch in Zukunft erfolgreich tätig sein möchte, muss es sich überlegen, wie viele Mitarbeiter mit welchen Fähigkeiten es benötigt und wie es diese Nachfrage decken will. (Kienbaum 2001, S. 13) Möchte das Unternehmen diese Herausforderung selbst in die Hand nehmen, gilt es, die vier zentralen Teilfunktionen des Personalmanagements, die Personalrekrutierung, -beurteilung, -honorierung und -entwicklung auf dieses Ziel hin auszurichten. (Hilb 1999, S. 15)

Damit ich den vorgegebenen Rahmen der Semesterarbeit einhalten kann, werde ich nur auf den Bereich Personalrekrutierung und deren Instrumente eingehen.