Unternehmen tendieren immer häufiger zur Einführung variabler Anreizsysteme. Als Ziele dieser Entgeltformen werden hauptsächlich Leistungsanreiz, -differenzierung, -motivation und eine Steigerung der Effizienz und Produktivität genannt. Aber auch im Bereich der Mitarbeiterbindung nimmt die Bedeutung dieser Systeme zu; sie werden angewandt, um qualifizierte Mitarbeiter durch ein der Leistung entsprechendes Entgelt zu binden.
Die variable Entlohnung ermöglicht eine Verknüpfung der Vergütung mit unternehmerischen Zielen, sowie eine stärkere leistungsabhängige Differenzierung des Entgelts. Entgeltbestandteile und Incentives werden individualisiert und können im Sinne der Cafeteria-Modelle nach Wünschen der Mitarbeiter kombiniert werden. Personen mit hohen Sicherheitsbedürfnissen legen häufig mehr Wert auf Anreize wie Einzahlungen in die betriebliche Altersversorgung oder die Möglichkeit der Deferred Compensation. Personen, die eher nach Anerkennung streben, messen prestigeträchtigen Anreizen, wie z.B. einem Firmenwagen einen höheren Wert zu. Voraussetzung für eine derart individuelle Entgeltdifferenzierung sind natürlich variable Gehaltsbestandteile, die der Mitarbeiter selbst beeinflussen kann.
Inhaltsverzeichnis
- Variable Anreizsysteme
- Motivationswirkungen
- Erwartungen und Ansprüche der Mitarbeiter
- Steigerung der Motivation durch variable Anreizsysteme
- Management by objectives
- Erwartungs-Valenz-Theorie
- Feedback, intrinsische und extrinsische Motivation
- Motivationsgrenzen
- Abschließende Bewertung variabler Vergütungssysteme
- Literaturverzeichnis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit den Auswirkungen variabler Anreizsysteme auf die Motivation von Mitarbeitern in Unternehmen. Dabei werden die verschiedenen Formen der variablen Vergütung, ihre motivatorischen Effekte und die Grenzen dieser Systeme untersucht. Die Arbeit zielt darauf ab, ein umfassendes Verständnis des Themas zu vermitteln und die praktischen Anwendungsmöglichkeiten von variablen Anreizsystemen zu beleuchten.
- Die verschiedenen Formen und Einsatzbereiche variabler Anreizsysteme
- Die motivatorischen Effekte von variablen Anreizsystemen
- Die Grenzen der Motivation durch variable Anreizsysteme
- Die Rolle von Erwartungen und Ansprüchen der Mitarbeiter
- Die Bedeutung von Feedback und intrinsischer Motivation
Zusammenfassung der Kapitel
1 Variable Anreizsysteme
Dieses Kapitel erläutert die Funktionsweise und die Ziele von variablen Anreizsystemen. Es werden verschiedene Formen der variablen Vergütung vorgestellt, wie z.B. leistungs- und erfolgsorientierte Gehaltsbestandteile, und ihre Anwendung in der Praxis beschrieben. Zudem wird auf die Bedeutung von individuellen Entgeltdifferenzierungen und die Verknüpfung von Vergütung mit unternehmerischen Zielen eingegangen.
2 Motivationswirkungen
In diesem Kapitel werden die motivationalen Effekte von variablen Anreizsystemen betrachtet. Es wird untersucht, wie variable Gehaltsbestandteile die Leistung und Motivation von Mitarbeitern beeinflussen können. Dabei werden die Erwartungen und Ansprüche der Mitarbeiter sowie die Rolle von intrinsischer und extrinsischer Motivation beleuchtet.
3 Motivationsgrenzen
Dieses Kapitel behandelt die Grenzen der Motivation durch variable Anreizsysteme. Es werden kritische Aspekte der variablen Vergütung aufgezeigt und die potenziellen negativen Folgen auf die Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit analysiert.
Schlüsselwörter
Variable Anreizsysteme, Motivation, Leistungsanreiz, Differenzierung, Effizienz, Produktivität, Mitarbeiterbindung, Entgeltdifferenzierung, Zielvereinbarung, Feedback, intrinsische Motivation, extrinsische Motivation, Management by objectives, Erwartungs-Valenz-Theorie, Unternehmensziel, Unternehmenserfolg, Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit.
Häufig gestellte Fragen
Was sind variable Anreizsysteme?
Variable Anreizsysteme sind Entgeltformen, bei denen ein Teil der Vergütung von der Leistung des Mitarbeiters oder dem Erfolg des Unternehmens abhängt, anstatt nur ein fixes Grundgehalt zu zahlen.
Wie steigern variable Vergütungen die Motivation?
Sie schaffen einen direkten Zusammenhang zwischen persönlichem Einsatz und finanzieller Belohnung. Theorien wie die Erwartungs-Valenz-Theorie erklären, dass Mitarbeiter motivierter sind, wenn sie einen klaren Nutzen in ihrer Mehrleistung sehen.
Was ist der Unterschied zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation?
Intrinsische Motivation kommt aus der Freude an der Tätigkeit selbst. Extrinsische Motivation wird durch äußere Anreize wie Geld, Beförderungen oder Statussymbole (z. B. Firmenwagen) hervorgerufen.
Was versteht man unter dem Cafeteria-Modell?
Beim Cafeteria-Modell können Mitarbeiter ihre Zusatzleistungen individuell aus einem „Menü“ wählen, zum Beispiel zwischen mehr Urlaubstagen, Altersvorsorge oder Sachbezügen.
Gibt es Grenzen für die Motivationswirkung von Geld?
Ja, Motivationsgrenzen treten auf, wenn Anreize als unfair empfunden werden, der Leistungsdruck zu hoch wird oder extrinsische Belohnungen die ursprüngliche Freude an der Arbeit (intrinsische Motivation) verdrängen.
- Arbeit zitieren
- Katharina Niehoff (Autor:in), 2002, Motivationswirkungen und -grenzen variabler Anreizsysteme, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/11193
