Der Zeitrahmen ist gesteckt, bis zum Jahre 2010 haben sich die europäischen
Bildungsminister auf die Schaffung eines einheitlichen europäischen Hochschulraumes,
im Juni 1999 in der Bologna-Erklärung, verständigt. Hierfür wird ein neues
Studiensystem eingerichtet, welches sich auf zwei Zyklen, dem Bachelor- und Masterstudium
stützt und soll so in spätestens 3 Jahren in ganz Europa zu gestufte, modulare,
international vergleichbare und kompatible Studiengänge führen.1) Diese grundlegende
Reform der Hochschulen ist keine Umetikettierung sondern ersetzt das bisherige
Studiensystem durch ein neues und so wird seit einiger Zeit auch in deutschen
Hochschulen entrümpelt, reformiert und experimentiert.2)
Das Bachelor/Master-System bietet den Studierenden neue Möglichkeiten für eine
Kombination attraktiver Qualifikation sowie für eine flexiblere Verbindung von Lernen,
berufliche Tätigkeit und privater Lebensplanung. Mit dem Bachelor ist ein Studienabschluss
eingeführt, der bereits nach 3 bis 4 Jahren zu einem berufsfähigen Abschluss
führt, so dass früher als bisher ein Berufseinstieg möglich ist. So werden sich in den
kommenden Jahren vermehrt Absolventen bei den Unternehmen bewerben, die über ein
anderes Qualifikationsprofil verfügen als die bisherigen Hochschulabgänger. Vor allem
Großunternehmen, wie Deutsche Bahn und Siemens sind sich derzeit bewusst, dass die
tief greifende Hochschulreform auch ihre Personalmarketing- und insbesondere ihre
Personalentwicklungskonzeption in Frage stellt. Beim Diplom und Magister weiß jede
Personalabteilung was sie erhält, jedoch für die neuen Abschlüsse fehlen noch Erfahrungswerte,
welche Qualifikationen diese Personen mitbringen.3) Nur ganz wenige
Unternehmen haben schon Entree Level für Bachelor-Absolventen definiert und sehen
in den neuen Studiengängen wichtige Instrumente, „um heute dafür zu sorgen, dass wir
künftig die Mitarbeiter haben die wir brauchen“, wie Claus-Peter Hammer von Siemens
betont.
Für viele Unternehmen stellt sich so derzeit die Frage, wie sie den nicht mehr aufzuhaltenden
Einzug der Bachelor-Absolventen in ihre Unternehmen am besten kanalisieren. Die Schwierigkeit besteht nun darin herauszufinden, ob diese Absolventen mit einer gänzlich anderen Entwicklungsperspektive gleichen Einsatz im Unternehmen
findet wie ein Diplomand, ob andere Anforderungen in den Unternehmen entwickelt
werden müssen, die Einarbeitung sich ändern muss und ob die vorgesehenen
Karrierepfade korrigiert werden müssen. Dies sind nur einige Aspekte, welche vor
allem die Personalentwicklung betreffen, die mit Sicherheit, in Folge der
Modularisierung der Hochschulausbildung in Frage gestellt werden müssen.
Aufzuzeigen ist also insgesamt, wie sich die Personalentwicklung in den Unternehmen verändert oder verändern sollte, insbesondere was die Vorzüge des neuen Systems sind,
welche Gefahren resultieren und welche Instrumente der bisherigen Personalentwicklung beibehalten werden, sich verändern oder auch an Bedeutung verlieren.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung in die Thematik
2 Der Bologna-Prozess und die elementaren Änderungen der Hochschulreform
2.1 Der „Bologna-Prozess“
2.2 Die neuen gestuften Studiengänge und wichtigsten Änderungen
3 Die Wesenzüge der Personalentwicklung
3.1 Definition und Ziele
3.2 Die 3 Inhaltsbereiche nach Becker
4 Auswirkungen der modularen Hochschulreform auf die Personalentwicklung
4.1 Im Vorfeld konkreter Personalentwicklungsmaßnahmen
4.2 Einführungsprogramme
4.3 Karriere-/Nachfolgeplanung
4.4 Das Beispiel der Deutschen Bahn
5 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Seminararbeit analysiert, wie die tiefgreifende Umgestaltung der Hochschullandschaft durch den Bologna-Prozess und die Einführung modularer Studiengänge die betriebliche Personalentwicklung in Unternehmen beeinflusst. Ziel ist es, aufzuzeigen, vor welche neuen Herausforderungen Unternehmen bei der Rekrutierung und Entwicklung von Bachelor-Absolventen gestellt werden und welche effizienztheoretischen Anpassungsbedarfe hierbei bestehen.
- Analyse der Auswirkungen des Bologna-Prozesses auf die Unternehmenspraxis.
- Untersuchung von Veränderungen im Personalmarketing und bei Rekrutierungsprozessen.
- Evaluation neuer Anforderungen an Einführungsprogramme für Hochschulabsolventen.
- Betrachtung von Karrierepfaden und Nachfolgeplanungsmodellen in der neuen Studienstruktur.
- Praxisbeispiel der Deutschen Bahn zur Integration von Bachelor-Absolventen.
Auszug aus dem Buch
4.1 Im Vorfeld konkreter Personalentwicklungsmaßnahmen
Derzeit haben die deutschen Hochschulen 61% ihrer Studiengänge auf das neue, gestufte System umgestellt und die ersten Bachelor- und Master-Absolventen sind bereits im Berufsleben angekommen. Die Erfahrungswerte im Umgang mit den neuen Qualifikationsprofilen sind in der betrieblichen Praxis noch weitgehend gering. Schon im Bereich der Rekrutierung des akademischen Nachwuchses besteht seitens der Unternehmen ein hoher Informationsbeschaffungsbedarf um die Chancen, die die Hochschulreform bietet nutzten zu können. Der erste Anhaltspunkt ist hier die Akkreditierung sie soll ja vor allem für die Arbeitgeber eine verlässliche Orientierung, Transparenz und Vergleichbarkeit bezüglich der Qualität der neuen Studiengänge bieten, soweit die Theorie. In der Praxis beklagen sich Unternehmen über die langsame und schleppende Akkreditierung, denn derzeit sind es 33% der neuen Studiengänge. So führt die Mannigfaltigkeit der neuen Abschlüsse aktuell eher zu neuer Unübersichtlichkeit statt zu Transparenz.
Personalabteilungen müssen sich inhaltliche Angebote und die Praxisverknüpfung der Abschlüsse der einzelnen Hochschulen genau ansehen, denn Abschluss wird nicht mehr gleich Abschluss sein, bspw. beschäftigen sich zwei Mitarbeiter bei Audi ausschließlich damit relevante Studiengänge zu beurteilen. „Wir wissen, wer Qualität bietet oder Etikettenschwindel betreibt“, sagt Personalmanager Quenzler. Wichtige Hilfe dafür die ist das DS. Personalentwicklungsabteilungen müssen sich zukünftig verstärkt mit dessen Aussagefähigkeit beschäftigen, welches den Vorteil der detaillierten Auflistung der absolvierten Module verschafft. Da diese i.d.R. kleiner sind als die Fächer des bisherigen Systems, wird das individuelle Kompetenzprofil des Bewerbers transparenter dokumentiert. So kann im Rahmen der Bewerbungsanalyse in der Vorauswahl, das individuelle Studienprofil, des Absolventen genau mit dem Anforderungsprofil der zu besetzende Stelle verglichen werden, was Arbeitsaufwand reduziert. Als problematisch sind hier die vielfältigen Aufteilungsmöglichkeiten der Module anzusehen, denn zwischen den Hochschulen gibt es heute schon sehr divergierende Lösungen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung in die Thematik: Die Einleitung beleuchtet die Entstehung des europäischen Hochschulraums und die damit verbundene Herausforderung für Unternehmen, Bachelor-Absolventen in ihre bestehende Personalentwicklung zu integrieren.
2 Der Bologna-Prozess und die elementaren Änderungen der Hochschulreform: Dieses Kapitel erläutert die Ziele und Instrumente des Bologna-Prozesses, wie die Einführung gestufter Studiengänge (Bachelor/Master), ECTS und die Modularisierung der Studieninhalte.
3 Die Wesenzüge der Personalentwicklung: Es werden die theoretischen Grundlagen der Personalentwicklung sowie die zentralen Inhaltsbereiche nach Becker definiert, wobei der Fokus auf Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung liegt.
4 Auswirkungen der modularen Hochschulreform auf die Personalentwicklung: Dieser Hauptteil analysiert die konkreten Konsequenzen für Rekrutierung, Einführungsprogramme und Karriereplanung, inklusive einer Fallstudie zur Deutschen Bahn.
5 Schlussbetrachtung: Das Fazit fasst zusammen, dass die Reform zwar kurzfristigen Anpassungsaufwand erfordert, aber langfristig durch lebenslanges Lernen und Flexibilität einen Nutzen für die Wissensgesellschaft stiftet.
Schlüsselwörter
Bologna-Prozess, Bachelor-Studium, Master-Studiengang, Personalentwicklung, Modularisierung, Hochschulreform, Kompetenzprofil, Personalmarketing, Rekrutierung, Einarbeitungsprogramme, Humankapital, Lebenslanges Lernen, Effizienz, Karriereplanung, Deutsche Bahn.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Auswirkungen der Bologna-Studienreform auf die Personalentwicklung in deutschen Unternehmen und wie sich diese auf die Integration von Absolventen der neuen Studiengänge auswirken.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Zentrale Themen sind die Umgestaltung der Hochschullandschaft, die Anforderungen an das Personalmarketing, die Anpassung von Trainee- und Einführungsprogrammen sowie strategische Fragen zur Karriere- und Nachfolgeplanung.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel besteht darin, den Anpassungsbedarf in der Unternehmenspraxis zu identifizieren, um die Chancen der Bachelor-/Master-Struktur effizient zu nutzen und Risiken bei der Personalauswahl zu minimieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse sowie einer Untersuchung aktueller Trends und Fallbeispiele aus der Unternehmenspraxis.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der Hochschulreform, die Grundlagen der Personalentwicklung und die spezifische Anwendung auf Personalprozesse wie Rekrutierung, Einarbeitung und Laufbahnplanung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die wichtigsten Begriffe sind Bologna-Prozess, Modularisierung, Personalentwicklung, Kompetenzprofil und Effizienzsteigerung.
Wie verändert sich laut der Arbeit die Rekrutierung durch den Bologna-Prozess?
Unternehmen sehen sich mit einer größeren Vielfalt an Abschlüssen konfrontiert, was den Aufwand für die Informationsbeschaffung und Beurteilung der Qualifikationsprofile im Auswahlprozess signifikant erhöht.
Welche besondere Rolle spielt die Deutsche Bahn im Text?
Die Deutsche Bahn dient als Praxisbeispiel, das frühzeitig auf die Bachelor-Einführung reagierte, unter anderem durch eigene Programme zur Weiterqualifizierung und Kooperationen mit Hochschulen.
Warum wird das "Diploma Supplement" im Text hervorgehoben?
Das Diploma Supplement ist ein wichtiges Instrument, das eine detaillierte Auflistung der absolvierten Module enthält und somit hilft, das individuelle Kompetenzprofil von Bachelor-Absolventen transparenter zu machen.
Welche Rolle spielt die "lebenslange Lernfähigkeit" für Unternehmen?
Sie gilt als notwendiges Konzept, um angesichts des rasanten wissenschaftlichen und technischen Fortschritts die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter dauerhaft zu sichern.
- Citar trabajo
- Christina Raubold (Autor), 2007, Die Veränderung der Personalentwicklung als Folge der modularen Hochschulausbildung – Chancen, Risiken, Gestaltungsaspekte aus effizienztheoretischer Sichtweise, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/111959
