Weiterbildungsbarrieren unter besonderer Berücksichtigung der Barriere "Angst vor Misserfolge" und unter dem Aspekt des Lebenslangen Lernens

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Weiterbildung als Bestandteil Lebenslangen Lernens
2.1. Lebenslanges Lernen
2.2. Begriff der Weiterbildung
2.3. Weiterbildungsbeteiligung
2.4. Lernmotivation als zentraler Aspekt der Weiterbildung

3. Weiterbildungsbarrieren
3.1. Was sind Weiterbildungsbarrieren?
3.2. Untersuchungen zu Weiterbildungsbarrieren
3.2.1. Christiane Schiersmann
3.2.2. Milieustudie von Tippelt und Barz
3.2.3. Vergleich der Studien und Kritik

4. Angst vor Misserfolg als Weiterbildungsbarriere
4.1. Der Begriff der Angst
4.1.1. Was ist Schulangst?
4.2. Angst vor Misserfolge als Nichteilnahmemotiv?

5. Fazit

6. Literaturliste

7. Abbildungsliste

1. Einleitung

Europa befindet sich in einer gewaltigen Umbruchphase, auf dem Wege in ein Zeitalter des Wissens, verknüpft mit Veränderungen im kulturellen, wirtschaftlichen, sozialen Leben. Die Ergebnisse des Europäischen Rates von Lissabon im März 2000 betonen, dass der gelungene Übergang zu einer auf Wissen basierenden Gesellschaft, mit einer Ausrichtung zum lebenslangen Lernen einhergehen muss. Als eines von vielen Zielen wird das Erreichen höherer Bildungs,- und Qualifikationsniveaus benannt, das nicht nur hochwertige Bildungs- und Berufsbildungsangebote sichern soll, sondern gleichzeitig Kenntnisse und Fähigkeiten gewährleistet, die den sich stetig ändernden Anforderungen von Arbeitsplätzen, Tätigkeiten und Arbeitsverfahren, angepasst sind (vgl. Memorandum 2006). Weiterbildung erscheint hier als eine das Ziel unterstützende Maßnahme und soll innerhalb dieser Arbeit näher beleuchtet werden. Weiterbildung ist freiwillig und für jeden Menschen grundsätzlich zugänglich. Ob aus Eigeninitiative, Interesse oder beruflicher Pflichterfüllung, die Beweggründe, an Weiterbildungen teilzunehmen, unterscheiden sich. Doch wie die von Schiersmann durchgeführte empirische Untersuchung über berufliche Bildung und Barrieren 2006 zeigt, gibt es auch Motive warum nicht an Weiterbildung teilgenommen wird. Nur 50% der Erwerbspersonen formulieren einen zukünftigen Weiterbildungsbedarf. Diese Tatsache wirft die Frage auf, warum sich Menschen der Weiterbildung enthalten. Was stellt sich ihnen in den Weg? Die am häufigsten genannten Barrieren, die die Teilnahme an einer Weiterbildung erschweren oder nicht ermöglichen sind u.a. Mangel an Zeit sowie der fehlende Nutzen (vgl. Schiersmann 2006, S. 48). Aber auch andere Barrieren seien zu erwähnen, wie etwa der Einfluss des sozialen Milieus auf das Weiterbildungsverhalten (vgl. Tippelt). Besonderen Wert soll letztendlich auf die Weiterbildungsbarriere “Angst vor Misserfolgen” gelegt werden. Inwieweit spielt der Einfluss der schulzeitlichen Erfahrung eine Rolle für das Weiterbildungsverhalten und somit für die Teilnahme an Weiterbildung?

Um sich der Thematik Weiterbildungsbarrieren unter besonderer Berücksichtigung der Kategorie „Angst vor Misserfolge“, zu nähern, ist es inhaltlich sinnvoll, Begriffe wie Weiterbildung, Weiterbildungsmotiv und Weiterbildungsinteresse zu klären und sich einen Überblick über die Teilhabe an Weiterbildung zu verschaffen.

Ziel der Arbeit soll es sein, anhand unterschiedlicher empirischer Studien, die im Laufe der Arbeit vorgestellt werden, Weiterbildungsbarrieren nebeneinander darstellen zu können und darüber hinaus genauer den Aspekt der Angst und deren Auswirkung auf das Weiterbildungsteilnahmeverhalten ebenso anhand von unterschiedlichen Studien zu untersuchen.

2. Weiterbildung als Bestandteil Lebenslangen Lernens

2.1 Lebenslanges Lernen

Lebenslanges Lernen meint, wie der Titel schon impliziert, ein lebenslanger Lerner zu sein. Eindrücke, Erfahrungen, Informationen werden während des gesamten Lebenszyklus eines Menschen aufgenommen, erschlossen, gedeutet und eingeordnet (vgl. Arnold, R. u.a., 2001) Der deutsche Begriff Lebenslanges Lernen, der in engem Zusammenhang mit dem englischen Leitbegriff “longlife learning” bzw. “Lifelong education” steht, wird schon seit über 30 Jahren in der Berufsbildungs- und Qualifikationsforschung diskutiert. Lebenslanges Lernen hat seit den 1970er Jahren die Bildungsdiskussionen im Europarat, in der UNESCO (United Nations of Educational, Scientific and Cultural Organization), der OECD (Organisation for economic cooperation and development) und der EU ( Europäische Union) bestimmt (vgl. Alheit u. Dausien, in Tippelt 2002, S. 565 ff). Als wichtiger Anstoß für die Hervorhebung Lebenslangen Lernens gilt der 1972 vorgelegte Faure-Report. Durch den von ihm ausgelösten Perspektivenwechsel in der internationalen bildungspolitischen Diskussion, entstanden nicht zuletzt Ideen, den Menschen durch Lebenslanges Lernen, die Chance zu ermöglichen, sich persönlich weiter zu entwickeln und sich die Welt mit all ihren zahlreichen Gesichtern anzueignen. Der Faure-Report betrachtet hierbei Menschen in jeder Altersstufe und betont im Besonderen die Notwendigkeit von Erziehung und Bildung als lebenslangen, unabschließbaren Prozess. Hervorzuheben sei auch der sich anschließende, 1996 im Auftrag der UNESCO publizierte Delors-Bericht: “Learning: The treasure within”, der die Kerngedanken des Faure-Report an veränderte internationale und gesellschaftliche Ereignisse anpasste (vgl. Alheit/Dausien: in Tippelt, 2002, S. 566) Das Konzept zum Lebenslangen Lernen erfährt eine weite Verbreitung. Beispiele hierfür sind das Memorandum über Lebenslanges Lernen, von der Europäischen Kommission 2000 vorgelegt, in dem Lebenslanges Lernen im Rahmen der Europäischen Beschäftigungsstrategie^[1] “als jede zielgerichtete Lerntätigkeit, die einer kontinuierlichen Verbesserung von Kenntnissen, Fähigkeiten und Kompetenzen dient” definiert wird und Untersuchungen innerhalb der Biographieforschung, die analysiert, inwiefern sich Lebenslaufmuster ändern und welche Bedeutung dabei Lebenslanges Lernen hat (vgl. Alheit/ Dausien in: Tippelt, 2002 S. 566 ff). Lebenslanges Lernen versucht das starre Verständnis herkömmlicher Bildungsstrukturen aufzulösen. Bildungswege setzten sich nicht nur aus aufeinander folgende Abschnitte zusammen oder enden gar mit einem Schul- oder Universitätsabschluss, sie verlaufen ein Leben lang. Lebenslanges Lernen verstärkt den Zusammenhalt der Gesellschaft und vermeidet die Ausgrenzung Einzelner. Es stärkt jeden Einzelnen von uns, um mit Lebenssituationen fertig zu werden und mehr Eigenverantwortlichkeit im Leben als mündige Bürger zu übernehmen. Es ermöglicht den Wiedereinstieg ins Berufsleben und die Wiederaufnahme bestimmter Bildungswege. In diesem Sinne ist Weiterbildung zweifellos ein wichtiger Bestandteil Lebenslangen Lernens. Zum besseren Verständnis der fortlaufenden Arbeit, soll an dieser Stelle kurz der Begriff Weiterbildung erklärt werden.

2.2 Begriff der Weiterbildung

Mit dem Begriff Weiterbildung werden verschiedenste Assoziationen und persönliche Empfindungen in Zusammenhang gebracht (vgl. Schröder u.a., 2004, S. 140 ). Es fallen spontane Äußerungen wie „Muss ich machen, um beruflich fit zu bleiben“, „Hab genug gelernt“ oder „Bringt ja doch nichts“ (ebd. S.140ff). Das Berichtsystem Weiterbildung IX zählt Umschulungen, Meisterkurse, Sprachunterricht, das Nachholen von Schulabschlüssen oder freizeitorientierte Bildungsangebote zur Weiterbildung. In modernen Gesellschaften, die die Vorstellung eines nie ausgelernten Individuums vertritt, werden daher Erwachsenenbildung und Weiterbildung synonym gebraucht (vgl. Faulstich, 2003). Der Begriff der Weiterbildung zielt auf die Kontinuität von Bildungsgängen ab und umfasst laut Faulstich intentionale Bildungsaktivitäten, die nach Beendigung einer ersten Bildungsphase mit sich anschließender Erwerbstätigkeit oder auch familiärer Tätigkeit aufgenommenen werden (vgl. Faulstich, 2003) Dem Oberbegriff Weiterbildung ist ein großes Spektrum an Unterpunkten zu zuordnen. Wittpoth typologisiert hier Weiterbildung nach Inhaltsbereichen. Der Begriff berufliche Bildung teilt sich dabei in Fortbildung und Umschulung und nimmt eine wichtige Funktion für die Berufswelt ein (u.a. Industrie und Handel). Hier kann eine Person sich an, sich verändernde berufliche Qualifikationensvoraussetzungen anpassen und durch Verbesserung von Qualifikationen ihren beruflichen Aufstieg ermöglichen, oder durch Umschulung eine völlig neue Berufsqualifikation erwerben (vgl. Weinberg, 2000, S. 11). Die allgemeine und politische Weiterbildung, die als nicht berufliche Weiterbildung, demnach als Erwachsenenbildung bezeichnet wird, spielt auf den Erhalt und den ständigen Ausbau von Grundausstattungen (u.a. Lesen, Schreiben) an und meint darüber hinaus die Informations- und Urteilsbildung zu bestimmten Problemen und Themen, die die Politik betreffen oder die einer öffentlich Auseinandersetzung bedingen (vgl. Weinberg, 2000, S.11f). Wittpoth nimmt in seinen Text noch weitere Typologisierungen bezüglich Weiterbildungen vor, indem er diese nach den Grad der Offenheit (rechtliche Trägerschaften sind gemeint) oder nach dem Grad der Formularisierung (formales, informales, nicht-formelles Lernen) einteilt (vgl. Wittpoth 2003 S.110) Doch diese Darstellung sollen genügen, um eine etwaige Vorstellung vom Begriff der Weiterbildung zu haben.

2.3 Weiterbildungsbeteiligung

Nachdem wir uns mit den Begrifflichkeiten vertraut gemacht haben, soll jetzt der Blick auf die Beteiligung an Weiterbildung gerichtet sein. Inwieweit sind weiterbildungspolitische Konzepte erfolgreich? Gehört Weiterbildung schon zu unserem Alltag? Welche Gruppe von Menschen nimmt bevorzugt daran teil? Diese Fragen sind nicht ohne weiteres zu beantworten. Es gibt keine umfassende, offizielle Weiterbildungsstatistik, sondern oftmals nur grobe Schätzungen, wie viel Geld Arbeitgeber- und Arbeitnehmer/innen in Weiterbildung investieren (vgl. Siebert, 2006 S. 30). Ein weiteres Problem der Datenerhebung zur Weiterbildungsbeteiligung gestaltet sich in der Frage, was zu dem Bereich Weiterbildung zu zählen sei. Gehören etwa Sportvereine, Akademien oder Rundfunkanstalten zu den Einrichtungen von Weiterbildung? Welche Formen von Veranstaltungen gelten als anzuerkennende Variationen der Weiterbildung? Gemeint sind hier unter anderem der Besuch von Messen, Einzelvorträge oder allein das Anschauen einer musikalischen Darbietung (vgl. Siebert 2006, S. 30). Die Konflikte stellen sich als zahlreich heraus: Besuchen mögliche Teilnehmer die Weiterbildung bis zum Schluss, inwiefern sind Lernformen (formelles, informelles Lernen) zu differenzieren oder kann allein das Gespräch innerhalb einer Gruppe als Lernveranstaltung gewertet werden (Siebert, 2006, S. 30)? Sie sollen hier aber nur kurz angeschnitten werden, um die erschwerten Bedingungen, mit denen das Berichtssystem Weiterbildung konfrontiert wird, hervorzuheben.

Seit 1970 hat sich die Datenlage zur Weiterbildungsbeteiligung jedoch erheblich verbessert. Als erstes soll das vom Bundesministerium für Bildung und Wissenschaft in Auftrag gegebene Berichtssystem Weiterbildung zur Erschließung des Themas dienen.

Die Beteiligung im Bereich der Weiterbildung ist von 1979 bist 1997 fast kontinuierlich gestiegen, jedoch ab diesem Zeitpunkt bis 2003 um sieben Prozent, von 48 Prozent Beteiligung auf 41 Prozent gesunken ist (vgl. Berichtssystem Weiterbildung IX, S. 47f). Diese Ergebnisse untermauern, dass sich die jahrelange Expansion im Weiterbildungsbereich nicht mehr fortsetzt. Laut des Berichtes entspricht die Quote der Teilnehmer an Weiterbildung im Jahr 2003 bundesweit rund 20,4 Millionen Weiterbildungsteilnehmern (vgl. ebd. S.47) Vergleicht man dies mit den Zahlen von 2000, ist ein Rückgang von rund einer Millionen Teilnehmern zu verzeichnen. Werden die Ergebnisse allerdings längerfristig betrachtet, ist dennoch der Bereich Weiterbildung als stark wachsend einzustufen. Denn im Vergleich zu 1979 liegt die Teilnehmerquote im Jahr 2003 fast doppelt so hoch. Für diesen Wachstum an Weiterbildung werden Gründe wie der Zugewinn an Freizeit, die Möglichkeit bildender Reisen, den Zuwachs pädagogischen Personals, die Schaffung von Lernimpulsen durch Massenmedien vor allem bedingt durch Globalisierung und einer multikulturellen Gesellschaft, sowie das ansteigende Schulniveau, bedingt durch den Ausbau des Bildungssektors genannt (vgl. Siebert 2006, S.41). Als zweites soll das weite Feld der Weiterbildungsbeteiligung unter dem Aspekt sozialer Milieus beleuchtet werden. Hierzu eignet sich insbesondere die ausführliche „Milieustudie“ von Tippelt. Mit dem Modell der Sinus-Milieus ist es unter anderen möglich, die Beteiligung an Weiterbildung in Abhängigkeit von Lebenswelten, Lebensauffassungen und Lebensstilen zu betrachten. Als kurzer Einblick soll hierzu die milieuspezifische Teilnahme an beruflicher Weiterbildung genügen. Vor allem moderne Performer und Experimentalisten nehmen am häufigsten an beruflicher Weiterbildung teil (vgl. Tippelt, 2006). Aber auch die berufliche Teilnehmerquote der Konsum-Materialisten der unteren Mittelschicht liegt, vergleicht man beide Ergebnisse, hoch. Wie lässt sich dieses Ergebnis des doch eher bildungsfernen Milieus erklären? Tippelt hält fest, dass es sich hierbei eher um „erzwungene Maßnahmen“ handle. Ein weiterer Blick auf die Milieustudie bestätigt den unterdurchschnittlichen prozentualen Anteil beruflicher Bildung des Milieus der DDR-Nostalgischen, der Konservativen und Traditionsverwurzelten. Die dafür genannten Ursachen werden in einem späteren Kapitel der Arbeit behandelt. Darüber hinaus gibt es zahlreiche weitere Verfahren, die die Beteiligung an Weiterbildung unter bestimmten Blickwinkeln zu analysieren. So beschäftigte sich Helmut Kuwan mit der Weiterbildungsbeteiligung in den neuen Bundesländern und untersuchte ebenso die Teilnehmerstruktur im Osten und Westen Deutschlands.

Trotz des dargestellten Wachstums des Weiterbildungssektors, stellt sich die Frage, ob Lernmotivation und Bildungsinteresse insgesamt gestiegen sind. Lernen wir heute schneller, besser oder lieber als unsere Eltern und Großeltern? Inwiefern hat sich unsere Gesellschaft verändert: Hin zu einer wissensbasierten Gesellschaft? Warum nehmen wir an Weiterbildung teil, welchen Nutzen sehen wir darin, kurz gesagt: Welche Lernmotive hat der Mensch?

Im nächsten Abschnitt der Arbeit soll hierzu der Begriff der Lernmotivation kurz geklärt werden, um somit einige Hintergründe der Weiterbildungsbeteiligung aufdecken zu können.

2.4 Lernmotivation als zentraler Aspekt der Weiterbildung

Um zu klären aus welchen Motiven heraus der Mensch an Lernprozessen teilnimmt, soll zunächst allgemein der Begriff der Lernmotivation erläutert werden. Motivation, latein „movere“ ( bewegen) ist eine stetige, feste Orientierung des Handelns, eine Disposition zum Handeln. Motive sind dabei bestimmte Beweggründe warum wie gehandelt wird. Die Motivation besteht dabei aus einer Bündelung von einzelnen Motiven (Siebert, 2006, S. 58). Motivation ist das Ergebnis der Interaktion von Person und Situation: „Bestimmte Merkmale einer Situation regen „Motive“ an, verstanden als individuelle, generalisierte Wertungsdispositionen, und setzen, unter geeigneten Bedingungen, eine Folge von Intentionen und Handlungen in Gang“ (Skowronek 2001, S. 231 in Siebert, 2006).

In der Psychologie wird das Motiv als theoretisches Konzept gesehen (vgl. Krech/Crutchfield, 2006, Band 5, Kapitel 1, S.13 ff). Auch hier wird davon ausgegangen, das das Motiv erklärende Eigenschaft hat, warum ein Verhalten in Gang gesetzt wird, das auf ein ganz bestimmtes Ziel gerichtet ist. Aus psychologischer Sicht wird hierbei interessanterweise davon ausgegangen, dass wir jenes Konzept heranziehen, wenn wir den Drang verspüren ein Mißbehagen aus dem Weg gehen zu wollen, oder im Gegenteil wenn wir spüren, von einem ganz bestimmten Reiz angezogen zu werden (vgl. Krech/Crutchfield, 2006, Band 5, Kapitel 1, S. 13ff).

[...]

^[1] Beschäftigungsstrategie beinhaltet vier Säulen: Beschäftigungsfähigkeit, Unternehmergeist, Anpassungsfähigkeit, Chancengleichheit, 1997 auf dem Europäischen Rat von Luxemburg initiiert