Das Ziel dieser Arbeit ist es, die Anforderungen, die die sogenannte "Generation Z" an den Arbeitgeber stellt, zu betrachten. Der Schwerpunkt wird insbesondere auf dem Rekrutierungsprozess als Teilaufgabe der Personalwirtschaft liegen, weshalb die Thematik des Rekrutierungsprozesses mit ihren Methoden näher beleuchtet wird.
Es soll der Generationenbegriff und dessen Nutzen für das Unternehmen sowie bisher gewonnene Kenntnisse zur Generation Z aus Studien und der Literatur aufgezeigt werden. Der Generationenbegriff soll dann hinsichtlich der Personalbeschaffungsmethoden und einem geeigneten Modell zur Messung von Arbeitgeberattraktivität betrachtet werden.
Der Grundlagenteil beschäftigt sich mit der Generationenthematik. Hierzu wird zunächst der Generationenbegriff definiert und seine Bedeutung für das Personalmanagement aufgezeigt. Daraufhin folgt ein Überblick über die Generationen, die gegenwärtig auf dem deutschen Arbeitsmarkt anzutreffen sind. Der Fokus liegt hier auf der Divergenz der Generationen mit ihren Merkmalen und Wertvorstellungen. Anschließend wird die Generation Z näher betrachtet. Hierfür werden zur Eingrenzung der zur Generation Z gehörigen Geburtsjahre sowie ihren Wertvorstellungen und Charakteristika einschlägige Literaturquellen herangezogen. Zudem soll aufgezeigt werden, vor welche neuen Herausforderungen die Generation Z Arbeitgeber stellt.
Nachfolgend wird die Personalbeschaffung als Teil der Personalwirtschaft näher betrachtet und Maßnahmen der Personalbeschaffung vorgestellt. Hierbei werden neue Trends in der Rekrutierung (insbesondere der E-Rekrutierung) vorgestellt, welche im nachfolgenden Kapitel mit den Merkmalen der Arbeitgeberattraktivität zusammengebracht werden. Zur weiteren Betrachtung von Arbeitgeberattraktivitätsmerkmalen wird das Modell von Lohaus und Rietz beispielhaft herangezogen und die Merkmale aus Sicht der Generation Z dargestellt.
Im darauffolgenden Kapitel sollen durch eine empirische Erhebung im Rahmen einer Umfrage die Werte und Charakteristika sowie die Anforderungen der Generation Z gegenüber Arbeitgebern ermittelt werden, um ihre Erwartungshaltung näher zu definieren.
Aus diesen Erkenntnissen sollen letztlich Handlungsempfehlungen für die Bundesagentur zur Rekrutierung von Nachwuchskräften abgeleitet werden. Ein abschließendes Fazit zu den gewonnenen Erkenntnissen mit einem kurzen Ausblick auf zukünftige Herausforderungen soll die Arbeit abrunden.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
1.1 ZIELSETZUNG DER ARBEIT
1.2 AUFBAU DER ARBEIT
2 DIE BUNDESAGENTUR FÜR ARBEIT
2.1 NACHWUCHSKRÄFTE BEI DER BA
3 GENERATIONENBEGRIFF
3.1 BEDEUTUNG VON GENERATIONEN FÜR UNTERNEHMEN
3.2 GENERATIONEN AUF DEM ARBEITSMARKT
3.3 VERGLEICH DER GENERATIONEN AUF DEM ARBEITSMARKT
3.4 GENERATION Z
3.4.1 Generation Z am Arbeitsmarkt
4 MAßNAHMEN ZUR PERSONALBESCHAFFUNG
4.1 EINGLIEDERUNG DER PERSONALBESCHAFFUNG INNERHALB DER AUFGABEN DER PERSONALWIRTSCHAFT
4.2 AUFGABEN DER PERSONALBESCHAFFUNG
4.3 METHODEN DER PERSONALBESCHAFFUNG
4.3.1 Interne Personalbeschaffung
4.3.2 Externe Personalbeschaffung
4.3.3 Aktuelle Entwicklung in der Rekrutierung
4.3.4 E-Rekrutierung
5 ARBEITGEBERATTRAKTIVITÄT
5.1 MODELL VON LOHAUS UND RIETZ
5.2 ARBEITGEBERATTRAKTIVITÄT AUS SICHT DER GENERATION Z
6 EMPIRISCHE STUDIE
6.1 ZIELSETZUNG DER STUDIE
6.2 DATENERHEBUNG
6.2.1 Methodenauswahl
6.2.2 Zielgruppe und Stichprobenbildung
6.2.3 Fragebogendesign
6.3 PRETEST UND DURCHFÜHRUNG
6.4 HYPOTHESENBILDUNG
6.5 VORSTELLUNG DER ERGEBNISSE
6.5.1 Demographische Angaben
6.5.2 Arbeitgeberwahl
6.5.3 Arbeitgeberattraktivitätsmerkmale
6.5.4 Öffentlicher Dienst
6.6 BEWERTUNG DER STUDIE
6.7 HYPOTHESENÜBERPRÜFUNG
7 HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN
8 FAZIT
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die Erwartungen der "Generation Z" an potenzielle Arbeitgeber, um spezifische Strategien für das Personalmarketing und den Rekrutierungsprozess der Bundesagentur für Arbeit (BA) abzuleiten und deren Attraktivität als Behörde zu steigern.
- Analyse generationsspezifischer Werte und Anforderungen der Generation Z an Arbeitgeber.
- Untersuchung des Rekrutierungsprozesses und moderner Personalbeschaffungsmethoden.
- Anwendung des Attraktivitätsmodells von Lohaus und Rietz auf die Zielgruppe.
- Empirische Online-Befragung zur Identifikation der Erwartungshaltung.
- Entwicklung konkreter Handlungsempfehlungen für die Bundesagentur für Arbeit.
Auszug aus dem Buch
3.4 Generation Z
Dieses Kapitel beschäftigt sich mit der aktuell jüngsten Generation, die auf dem Arbeitsmarkt vertreten ist und welche im Fokus dieser Arbeit steht, der Generation Z. Die Charakteristika, Wertvorstellungen und Merkmale dieser Generation werden nachfolgend näher betrachtet und die, für den Arbeitskontext bedeutsamsten Merkmale und Eigenschaften, herausgestellt. Auch hier werden bestehende Studien und der aktuelle Forschungsstand über die Generation Z herangezogen, um letztlich zielgruppenspezifische Handlungsempfehlungen ableiten zu können.
Das für die Zeitspanne der Generation Z meist zu findende beginnende Geburtsjahr ist 1995. Dieses Jahr wird von mehreren anerkannten Autoren benannt. Für diese Arbeit wird als jüngstes zugehöriges Geburtsjahr 2010 verwendet, da dieses auch in der Literatur das meist verwendete ist.
Zu den Synonymen der Generation Z zählen unter anderem iGeneration, Generation Internet und Generation YouTube (Klaffke, 2014b, S. 69), welche verdeutlichen sollen, unter welchem digitalen Einfluss diese Generation aufgewachsen und wie sehr sie durch das Internet geprägt ist. Aufgrund des großen digitalen Einflusses wird auch die Generation Z, wie die Generation Y, als Digital Natives bezeichnet. Anders jedoch als die Generationen zuvor, ist die Generation Z seit der frühesten Sozialisationsphase mit der digitalen Welt aufgewachsen. Sie mussten den Umgang somit nicht erlernen, sondern dieser hat sie bereits seit der Geburt begleitet und stellt nun eine Selbstverständlichkeit für sie dar (Prensky, 2001). Die Generation Y hat im Vergleich zur Generation Z erst deutlich später in der Sozialisationsphase den ersten Kontakt zum Internet gehabt, womit sie dennoch im Vergleich zu anderen Generationen einen sehr fortschrittlichen Umgang mit dem Internet führten, der Generation Z jedoch in einigem nachsteht. Die Bezeichnung der Digital Natives haben sie somit an die Generation Z abzugeben (Klaffke, 2014).
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Einführung in die demographische Problematik und die Zielsetzung der Arbeit, die Anforderungen der Generation Z an den Rekrutierungsprozess zu untersuchen.
2 DIE BUNDESAGENTUR FÜR ARBEIT: Vorstellung der BA als Behörde und Analyse der aktuellen Nachwuchssituation sowie der Einstellungsquoten.
3 GENERATIONENBEGRIFF: Definition des Begriffs Generation, Einordnung der Generationen am Arbeitsmarkt und spezifische Betrachtung der Generation Z.
4 MAßNAHMEN ZUR PERSONALBESCHAFFUNG: Erläuterung der Disziplinen der Personalwirtschaft sowie der internen und externen Rekrutierungsmethoden.
5 ARBEITGEBERATTRAKTIVITÄT: Darstellung des Modells von Lohaus und Rietz und Anwendung auf die Perspektive der Generation Z.
6 EMPIRISCHE STUDIE: Durchführung und Analyse einer Online-Befragung zur Erhebung der Werte und Anforderungen der Generation Z.
7 HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN: Ableitung von konkreten Maßnahmen für die BA zur Verbesserung des Employer Brandings und der Rekrutierung.
8 FAZIT: Zusammenfassende Bewertung der Ergebnisse und Ausblick auf die Notwendigkeit stetiger Anpassung im Personalmanagement.
Schlüsselwörter
Generation Z, Arbeitgeberattraktivität, Personalbeschaffung, Rekrutierung, Bundesagentur für Arbeit, Employer Branding, Demographischer Wandel, Nachwuchskräfte, Online-Befragung, Personalmarketing, Arbeitsmarkt, Wertvorstellungen, Digital Natives, Berufseinsteiger, Personalauswahl.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterthesis grundlegend?
Die Arbeit analysiert, wie die Bundesagentur für Arbeit als Arbeitgeber für die "Generation Z" attraktiv bleiben und ihren Nachwuchskräftebedarf langfristig decken kann.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Neben dem Generationenbegriff stehen die Personalbeschaffungsmethoden, das Konzept der Arbeitgeberattraktivität sowie die speziellen Anforderungen der Generation Z im Vordergrund.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Ziel ist es, die Erwartungshaltung der Generation Z an Arbeitgeber zu identifizieren und daraus Handlungsempfehlungen für die Bundesagentur für Arbeit abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode wurde für die Untersuchung verwendet?
Die Autorin nutzt eine Kombination aus Literaturanalyse und einer eigenen empirischen Online-Befragung von 81 Teilnehmern der Generation Z.
Welche Inhalte umfasst der Hauptteil der Arbeit?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen zu Generationen und Personalbeschaffung, das Attraktivitätsmodell von Lohaus und Rietz sowie die detaillierte Vorstellung und Bewertung der empirischen Ergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Publikation?
Die zentralen Begriffe sind Generation Z, Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, Personalbeschaffung und Bundesagentur für Arbeit.
Welche Bedeutung misst die Generation Z dem persönlichen Kontakt im Auswahlprozess bei?
Die Studie belegt, dass die Generation Z trotz ihrer digitalen Affinität großen Wert auf einen persönlichen Ansprechpartner und direkten Kontakt während des Bewerbungsprozesses legt.
Wie schätzt die Generation Z den öffentlichen Dienst ein?
Die Mehrheit der Befragten bewertet den öffentlichen Dienst als attraktiven Arbeitgeber, wobei jedoch auch Kritik hinsichtlich Veraltung und mangelnder Innovation geäußert wird.
- Quote paper
- Marina Meyer (Author), 2020, Konzeptioneller Beitrag zur Gestaltung generationsspezifischer Personalbeschaffungsmaßnahmen (der Generation Z). Untersuchung am Fallbeispiel der Bundesagentur für Arbeit, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1127702
