Das Ziel dieser Arbeit ist es, die Generation Z in ihrer Rolle als Arbeitnehmer*innen auf Besonderheiten, deren Ursachen, aber vor allem deren Konsequenzen für Unternehmen in Deutschland zu untersuchen. Diese Bachelorarbeit soll auf die Thematik aufmerksam machen, da die Generation Z nach und nach in den Arbeitsmarkt eintritt bzw. partiell bereits im Arbeitsmarkt ist. Ob und inwieweit das Auswirkungen für Betriebe hat soll untersucht werden, um neue Erkenntnisse zu gewinnen, wie Unternehmen angemessen auf die neue Generation reagieren können. Basierend auf der Annahme, dass es Handlungsbedarfe für Unternehmen gibt, wird eine Erhebung durchgeführt, um zu untersuchen, ob und wie die Motivation und Zufriedenheit der Arbeitnehmer*innen beeinflusst werden kann. Dabei wurde beobachtet, dass besonders die Sinnhaftigkeit der Tätigkeit eine Rolle spielt. Wer seine Tätigkeit als sinnstiftend empfindet ist tendenziell auch zufriedener. Unternehmen sollten sich in der Pflicht sehen, den Mitarbeitern bewusst zu machen, welche Rolle sie im Unternehmen spielen und dies mit Anerkennung und Wertschätzung kommunizieren. Dies ist nicht ausschließlich für die Generation Z von Bedeutung, sondern auch für die übrigen am Arbeitsmarkt tätigen Generationen, da sich die Generation Z oftmals nicht so abzuheben scheint, wie es in Literatur häufig beschrieben wird.
The aim of this scientific work is to examine Generation Z within their role as employees for employers in Germany. On the one hand, this Bachelor's thesis is intended to draw attention to the increasingly important topic, as Generation Z is gradually entering the labour market or is already partially in the labour market. Whether and to what extent this has an impact on employers will thus be investigated in order to gain new insights. Based on the assumption that there is a need for action for employers, a survey is carried out to examine motives and factors that have an impact on the motivation and satisfaction of employees. Those who find their work meaningful also tend to have a higher level of satisfaction. In the future, companies should see themselves as obliged to make employees aware of the role they play within the company. Regarding the results of the survey, this is not only important for Generation Z, but also for the other generations working in the labour market, since in many respects Generation Z does not seem to stand out as it is often described in literature.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Forschungsfrage
1.2 Aufbau der Arbeit
2. Ausgangslage und Begriffsbestimmung
2.1 Wandel der Arbeitswelt: Arbeitswelt 4.0
2.2 Generationenmanagement
2.3 Arbeitgeberattraktivität
3. Theoretische Fundierung
3.1 Abgrenzung der Generation Z
3.1.1 Generation Z am Arbeitsplatz
3.2 Bedürfnispyramide nach Maslow
3.3 Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
4. Erhebung: Mitarbeitermotivation am Arbeitsplatz
4.1 Beschreibung der Forschungsmethode
4.2 Ziel der empirischen Analyse und Hypothesen
4.2.1 Aufbau des Fragebogens
4.2.2 Durchführung und Verteilung
4.3 Auswertung und Interpretation
4.3.1 Soziodemografische Daten
4.3.2 Hypothesenüberprüfung: 1. Hypothese
4.3.3 Hypothesenüberprüfung: 2. Hypothese
4.3.4 Hypothesenüberprüfung: 3. Hypothese
4.4 Methodenkritik
4.4.1 Aufbau des Fragebogens
4.4.2 Repräsentativität der Stichprobe
4.4.3 Erfüllung der Gütekriterien
5. Fazit und Handlungsempfehlung
5.1 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, die Rolle der Generation Z als Arbeitnehmer*innen in Deutschland zu untersuchen, um Erkenntnisse darüber zu gewinnen, wie Unternehmen durch gezielte Maßnahmen deren Motivation und Zufriedenheit fördern können. Dabei steht die Forschungsfrage im Fokus, welche spezifischen Bedürfnisse diese Generation prägen und wie diese mit den Anforderungen der modernen Arbeitswelt harmonieren.
- Analyse des Wandels der Arbeitswelt (Arbeitswelt 4.0) und dessen Auswirkungen auf das Personalmanagement.
- Theoretische Einordnung der Generation Z unter Anwendung der Bedürfnispyramide nach Maslow und der Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg.
- Empirische Überprüfung von Hypothesen bezüglich der Arbeits- und Privatleben-Trennung sowie der Motivationsfaktoren der Generation Z.
- Kritische Reflexion der Forschungsergebnisse und Ableitung praxisorientierter Handlungsempfehlungen für Unternehmen.
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Die Generation Z am Arbeitsplatz
„Generation Z definiert Leben und Arbeiten als fließenden Prozess“ (Hesse & Mattmüller, 2015, S. 110)
Die zuvor beschriebene Sozialisation der Generationen hat maßgeblich Einfluss auf das Verhalten der Menschen am Arbeitsplatz. Diese Unterschiede zeigen sich beispielsweise in Aspekten wie der „Einstellung zur Arbeit, in der Wahrnehmung von Stress, im Streben nach Selbstentfaltung oder in den Ansprüchen an Führung“ (Schlotter & Hubert, 2020, S.3). Oftmals sprechen sie einem immateriellen Mehrwert, wie beispielsweise beruflichen Weiterbildungsmöglichkeiten mehr Relevanz zu als einem „überdurchschnittlich hohe[n] Verdienst“ (ebd., S. 3). Scholz (2014) beschreibt die Generation Z hinsichtlich ihres Arbeitsverhaltens wie folgt:
„Die neue Generation Z will nicht weniger leisten, aber sie will selber entscheiden, wann wie und wo sie ihre Aufgaben erledigt. [...] Zudem sind die Digital Natives gewohnt, mit neuen Medien und Technologie wie Smartphone oder Tablet-PC umzugehen. Sie können von überall her E-Mails beantworten und sehen deshalb keine Notwendigkeit, jeden Tag von 8 bis 18 Uhr im Büro zu sein. Was letztendlich zählt, sind die Resultate. Weil die heutige Jugend keine klare Trennung zwischen Privat- und Berufsleben macht, ist sie flexibler einsetzbar.“ (S. 20)
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die Relevanz der Mitarbeitermotivation für den Unternehmenserfolg und definiert die Forschungsfrage sowie den Aufbau der Arbeit.
2. Ausgangslage und Begriffsbestimmung: Hier werden der Wandel zur Arbeitswelt 4.0, die Grundlagen des Generationenmanagements und der Begriff der Arbeitgeberattraktivität definiert.
3. Theoretische Fundierung: Dieser Abschnitt bietet einen theoretischen Rahmen durch die Abgrenzung der Generation Z sowie die Analyse der Motivationsmodelle von Maslow und Herzberg.
4. Erhebung: Mitarbeitermotivation am Arbeitsplatz: Der empirische Teil umfasst die Beschreibung der Methodik, die Aufstellung der Hypothesen sowie die Auswertung und kritische Interpretation der Umfrageergebnisse.
5. Fazit und Handlungsempfehlung: Das letzte Kapitel fasst die Ergebnisse zusammen und gibt konkrete Handlungsempfehlungen für Unternehmen im Umgang mit den verschiedenen Generationen.
Schlüsselwörter
Generation Z, Personalmanagement, Mitarbeitermotivation, Mitarbeiterzufriedenheit, Arbeitgeberattraktivität, Arbeitswelt 4.0, Bedürfnispyramide, Herzberg, Führung, Arbeitsklima, Fachkräftemangel, Demografischer Wandel, Sinnhaftigkeit, Selbstverwirklichung, Arbeitsumfeld.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen die Motivation und Zufriedenheit von Mitarbeitern, speziell mit Fokus auf die Generation Z, im Kontext aktueller arbeitsweltlicher Veränderungen fördern können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Arbeit fokussiert sich auf den demografischen Wandel, moderne Arbeitskonzepte (Arbeitswelt 4.0), Generationenmanagement und theoretische sowie empirische Ansätze der Arbeitspsychologie.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, aus wirtschaftspsychologischer Sicht zu analysieren, was die Arbeitnehmer der Generation Z charakterisiert und welche Instrumente Unternehmen nutzen können, um deren Motivation und Zufriedenheit zu steigern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin führt eine quantitative empirische Untersuchung mittels eines standardisierten Online-Fragebogens durch, um Daten von 1.275 Personen zu erheben und zu analysieren.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil erfolgt eine theoretische Fundierung durch die Modelle von Maslow und Herzberg, gefolgt von einer empirischen Analyse, in der drei aufgestellte Hypothesen zur Arbeitsweise und den Bedürfnissen der Generation Z überprüft werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Generation Z, Personalmanagement, Mitarbeitermotivation, Mitarbeiterzufriedenheit und Arbeitgeberattraktivität definiert.
Wie unterscheidet sich die Generation Z laut Literatur von anderen Generationen am Arbeitsplatz?
Die Generation Z wird als "Digital Native" beschrieben, die Arbeit und Leben als fließenden Prozess definiert, mehr Wert auf Sinnhaftigkeit und Selbstentfaltung legt und eine geringere emotionale Bindung an Unternehmen zeigt.
Welche Diskrepanz wird zwischen Literatur und Umfrageergebnissen bezüglich der Arbeitsweise deutlich?
Während die Literatur der Generation Z eine Tendenz zur Verschmelzung von Beruf und Privatleben zuschreibt, ergab die Umfrage ein überraschend klares 80:20-Verhältnis für eine strikte Trennung der Lebensbereiche über alle Generationen hinweg.
- Arbeit zitieren
- Jaqueline Haake (Autor:in), 2021, Förderung von Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter anhand der Generation Z, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1128797
