Die Work-Life-Balance als Instrument der Personalentwicklung. Welchen Einfluss hat sie auf den Unternehmenserfolg?

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Begriffserklärungen
2.1 Begriffserklärung: „Work“
2.2 Begriffserklärung: „Life“
2.3 Begriffserklärung: „Balance“
2.4 Work-Life-Balance
2.4.1 Veranschaulichung der Work-Life-Balance anhand des Modells nach Kastner
2.4.2 Work-Life-Imbalance
2.4.3 Kritik am Begriff Work-Life-Balance
2.5 Begriffserklärung: „Unternehmenserfolg“

3 Gesellschaftliche und wirtschaftliche Rahmenbedingungen und deren Problematiken, die zu einer Work-Life-Dysbalance führen können
3.1 Gesellschaftlicher Strukturwandel
3.2 Sozialer Wandel
3.3 Wandel in Organisationen

4 Maßnahmen für eine Work-Life-Balance
4.1 Flexibilisierungen von Arbeitszeit und -ort
4.2 Reduzierung der Arbeitszeiten
4.3 Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung
4.3.1 Familienfreundliche Maßnahmen
4.4 Weitere Maßnahmen

5 Chancen und Grenzen des Work-Life-Balance Ansatzes für Unternehmen und Mitarbeiter
5.1 Flexibilisierungen von Arbeitszeit und –ort
5.2 Reduzierung der Arbeitszeiten
5.3 Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung
5.3.1 Familienfreundliche Maßnahmen
5.4 Weitere Maßnahmen
5.5 Andere Chancen und Kosten, die aus den Maßnahmen resultieren

6 Fazit

Anhang

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Work-Life-Balance Specialfahrrad

Abbildung 2: Der Wipp-Prozess metaphorisch für Work-Life-Balance

1 Einleitung

Durch den sich stetig und dynamisch verändernden Arbeitsmarkt, den demografischen Wandel und den Wertewandel, werden Menschen nun mehr aufgefordert sich intensiver mit ihren Lebensinhalt und ihren Lebenszielen zu befassen. Wo es früher hieß „wir leben, um zu arbeiten“ (Zucker, 2002, S. 25), heißt es heute „wir arbeiten, um zu leben“(Zucker, 2002, S.25). Durch den gesellschaftlichen Wohlstand legen Menschen den Fokus immer mehr auf den außerberuflichen Bereich. Doch durch den demografischen Wandel und dem daraus resultierenden Fachkräftemangel und den gleichzeitigen Innovationsdruck ist es für Unternehmen wichtig Mitarbeiter zu binden, dessen Ressourcen zu nutzen und deren Leistungsbereitschaft zu bewahren. Dies erfordert seitens der Organisation eine Veränderung der Personalpolitik und entsprechende Maßnahmen, um diesen Wandel mit Erfolg zu entgegnen. Ein Ansatz dafür ist der Work-Life-Balance Ansatz, der versucht den wachsenden Druck im beruflichen Bereich mit Bedürfnissen, Aufgaben und Wünschen im privaten Bereich zu vereinbaren.

Im Folgenden wird der Work-Life-Balance Ansatz als Instrument der Personalentwicklung näher betrachtet und durchleuchtet. Es wird Bezug auf den Begriff der Work-Life-Balance und dessen Begrifflichkeiten genommen. Gesellschaftliche, soziale und organisationale Rahmenbedingungen, die in der Vergangenheit dazu geführt haben, dass Beruf und anderen Lebensbereiche schwieriger zu vereinbaren wurden, werden aufgezeigt, sowie eine Vielzahl an Maßnahmen, die diesen Problematiken entgegenwirken sollen, werden genannt und erläutert. Anschließend soll geklärt werden, welche Bedeutung die Work-Life-Balance Maßnahmen für den Mitarbeiter haben, inwiefern diese Chancen, Herausforderungen, aber auch Risiken für diesen bürgen und inwiefern sich Chancen, aber auch Grenzen für das Unternehmen eröffnen. Demnach soll analysiert werden, Inwiefern sich die Einführung von Work-Life-Balance Maßnahmen auf das Empfinden der Mitarbeiter auswirkt und wie dadurch der Erfolg des Unternehmens beeinflusst wird. Es gilt zu klären, ob Unternehmen diese Maßnahmen als gute Tat ihren Mitarbeitern gegenüber einsetzen, oder ob sie lediglich eigenen Profit herausschlagen wollen.

Im Folgenden werden die Begrifflichkeiten der Work-Life-Balance genauer erklärt, wobei der Begriff „Life“ verallgemeinernd synonym für den privaten Bereich genutzt wird.

2 Begriffserklärungen

Im Ansatz der Work-Life-Balance treffen drei Begrifflichkeiten aufeinander, „Work“, „Life“ und „Balance“. Was diese Begriffe bedeuten, was in diesem Zusammenhang darunter verstanden wird und wie sie in Beziehung zueinander stehen, sowie auch die Kritik an diesem Begriff, wird im Nachstehenden genauer erläutert. Ebenso soll der Begriff des „Unternehmenserfolgs“ geklärt werden.

2.1 Begriffserklärung: „Work“

Der Begriff „Work“ wird vom Englischen ins Deutsche mit „Arbeit“ oder als Verb mit „arbeiten“ übersetzt. Nach Häcker und Stapf (1998) wird bei Arbeit im Allgemeinen von der Realisierung oder Verrichtung von Aufgaben gesprochen (vgl. Häcker; Stapf, 1998, S. 58). Häufiger wird mit Arbeit die berufliche Tätigkeit assoziiert, hierauf begrenzt und dadurch mit Belastungen verknüpft. Darüber hinaus wird Erwerbsarbeit als wesentliches Element des Lebens gesehen (vgl. Klimpel; Schütte, 2006, S. 21). Arbeit wird von der Gesellschaft als Notwendigkeit geltend gemacht (vgl. Spatz, 2014, S. 9), da sie der Existenzsicherung dient und bewusst und zielgerichtet ausgeführt wird. Ebenso soll diese die Bedürfnisse des Einzelnen, wie Selbstverwirklichung, Lebenserhaltung und Lebensqualität, erfüllen und sichern. Zudem gliedert sich das Ausmaß der Erwerbsarbeitszeit in drei Bereiche: Dauer, Lage und Verteilung. Diese Komponenten haben einen großen Einfluss auf die Lebensgestaltung, denn die Arbeitszeit entscheidet unter anderem mit darüber welche Zeitspanne dem Mitarbeiter für seine privaten Tätigkeiten noch zur Verfügung stehen (vgl. Klimpel; Schütte, 2006, S. 52f.).

Da die Erwerbsarbeit einen Großteil der Lebensführung bestimmt, wird es daher dem Leben („Life“) definitorisch untergeordnet (vgl. Klimpel; Schütte, 2006 , S. 22).

2.2 Begriffserklärung: „Life“

Genau wie „Work“ ist „Life“ ein englischer Begriff und wird mit „Leben“ bzw. „leben“ übersetzt. Leben bedeutet lebendig sein oder existieren. „Life“ umfasst alle Bereiche des Lebens, auch die der Erwerbsarbeit, und ist dementsprechend als ein Ganzes zu betrachten (vgl. Felfe; Liepmann, 2008, S. 121). Häufig wird bezüglich des Work-Life-Balance-Diskurses für „Life“ Synonyme wie Freizeit oder Privatleben aufgezeigt (vgl. Klimpel; Schütte, 2006, S. 21). Unter „Life“ wird dann die Zeit gesehen, die nach Erfüllung von fremdbestimmter Arbeit, wie z. B. der Erwerbsarbeit, frei zur Verfügung steht. Allerdings werden hier die essentiellen Zeiten für Schlaf und Nahrungsaufnahme, sowie die Zeiten für den Arbeitsweg, Körperpflege, Wartezeiten und Hausarbeit abgezogen (vgl. Roth; Zakrezweski, 2006, S. 13). Dementsprechend soll die frei zur Verfügung stehende Zeit, sprich die Nicht-Arbeit, ursprünglich zur Regeneration von der Erwerbstätigkeit genutzt werden und mit Ruhe und Erholung verbunden sein. Allerdings ist der Aspekt zu beachten, dass auch während der Nicht-Arbeit Arbeit anfällt, z. B. im Rahmen von Hausarbeit oder Erziehungsarbeit, sowie unentgeltliche Arbeit im sozialen oder sportlichen Bereich (vgl. Kastner, 2004, S. 6). Daher ist die individuelle, private und soziale Zeit, eine frei wählbare, sowie aktive und passive Zeitgestaltung, die einerseits zur subjektiven Bedürfnisbefriedigung des Individuums dient, welche als disponible, verhaltensbeliebige Zeit betitelt wird (vgl. die ZEIT, 2005, S. 145) und andererseits zweckgebundenen Tätigkeiten umfasst, die zur Reproduktivität und zur Regeneration nützen (vgl. Spatz, 2014, S. 12).

In dieser verbliebenen Zeit können persönliche Ziele angestrebt und erreicht werden (vgl. Härtwig; Hoff, 2010, S. 32). Um „work“ und „life“ zu vereinen, wird nun der Begriff der „Balance“ geklärt .

2.3 Begriffserklärung: „Balance“

Der Begriff „Balance“ kommt aus der Artistensprache des 17. Jahrhunderts und bedeutet Gleichgewicht, welches oft metaphorisch als Waage dargestellt wird (Duden, 2006, S. 224). Im Zusammenhang des Work-Life-Balance-Ansatzes bedeutet dies, dass alle Lebensbereiche einen ausgewogenen Anteil an Lebenszeit zu gesprochen wird (vgl. Klimpel; Schütte, 2006, S. 21). Dieser Anteil muss nicht eine gleichverteilte Gewichtung zweier Bereiche sein, sondern muss eine subjektiv wahrgenommene bzw. empfundene Vereinbarkeit verschiedener Lebensbereiche darstellen, denn hierbei geht es um ein inneres Gleichgewicht (vgl. Spatz, 2014, S. 13). Diese Balanceidee liegt dem Gleichgewichtsmodell zugrunde, das Arbeit und Leben in seiner Wechselbeziehung darstellt, und aufzeigt, dass die eingebrachten Ressourcen auf beiden Waagschalen gleichgewichtig sein sollen, ist dies nicht der Fall entsteht eine Dysbalance (vgl. Metz-Göckel, 2004, S. 118).

Die Facette „Balance“ stellt im Kontext des Work-Life-Balance Diskurses ein Verhältnis von „Work“ und „Life“ dar (vgl. Hummel, 2010, S. 177).

2.4 Work-Life-Balance

Mit Work-Life-Balance wird ein Zustand beschrieben, in dem Arbeit und das restliche Leben im Einklang sind, häufig wird für diesen Begriff auch die Betitelungen „Work-Leisure-Balance“ (zu dt. „Arbeit-Freizeit-Balance“) oder „Work-Family-Balance“ (zu dt. „Arbeit-Familien-Balance“) verwandt (vgl. Roth, 2006, S. 9), denn lange Zeit wurde in der Literatur die Work-Life-Balance auf die Bereiche Arbeit und Familie begrenzt, diese Reduzierung auf diese beiden Teilbereiche ist nicht mehr zureichend, da die Rollen und Familienkonstellationen heutzutage anders verteilt sind (vgl. Greenhaus; Kopelmann, 1981, S. 3ff.). Dies bezüglich umfasst der Work-Life-Balance-Ansatz die Frage nach der Zeit- und Ressourcenverteilung, denn diese beiden Güter sind begrenzt, wodurch diese sich konflikthaft gegenüberstehen (vgl. Collatz; Gudat, 2001, S. 3). Mit dem Work-Life-Balance Ansatz wird versucht diese Harmonie beizubehalten und verschiedene Ursachen, die zu einer Imbalance führen könnten, entgegenzuwirken oder präventiv vorzubeugen. Als thematisch wird die problematische Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben gesehen, denn immer mehr verschwimmen die Grenzen dieser beiden Handlungsbereiche (vgl. Kastner, 2004, S. 3). Hierdurch entsteht eine individuell zu bewerkstelligende Aufgabe des alltäglichen Management, um eine bewusste Balance einer aktiven Abgrenzung der Bereiche zu gewährleisten (vgl. Gotschall; Voß, 2005, S. 15)

.Die Frage nach der Work-Life-Balance, ordnet die Beziehung zwischen Arbeit und Privatem neu, dies ergibt sich nicht nur aus einer „Midlife-crisis“-Idee, sondern durch die Nachfrage einer verbesserten Lebensqualität, woraus sich eine Verbesserung der Arbeitsqualität erhofft werden kann (vgl. Priddat, 2010, S. 225).

Der Work-Life-Balance-Ansatz zielt, auf der Grundlage aus individuellen Bedürfnissen resultierenden Maßnahmen, darauf ab, dem Individuum eine subjektiv wahrgenommene Vereinbarkeit verschiedener Lebensbereiche zu ermöglichen, sodass dieses sein Leben durch Gesundheit, Stabilität, Leistung, Sinnhaftigkeit und eigenem Wohlbefinden gestalten kann (vgl. Freier, 2005, S. 18). Zudem soll es eine neue intelligente Verflechtung der beiden Bereiche Arbeit und Privatleben geben, welche die dynamischen Veränderungen der Arbeits- und Lebenswelt berücksichtigt (vgl. Collatz; Guddat, 2001, S. 5). Die Beibehaltung dieser Balance wird zum Ziel der Lebenslaufbahn der Individuen (vgl. Thiele, 2009, S. 21).

2.4.1 Veranschaulichung der Work-Life-Balance anhand des Modells nach Kastner

Um die Dynamik der Wechselwirkungen von individuellen, situationsbedingten und organisationalen Momente besser darzustellen und zu verdeutlichen, dass es sich bei der Work-Life-Balance weniger um einen Zustand handelt als um einen dynamischen Wippvorgang, wird nun das Modell nach Kastner (vgl. Kastner, 2004, S. 37-48) veranschaulicht. Es setzt sich aus einer Wippe mit Stoßdämpfern unter den jeweiligen Seiten zusammen, um die Dynamik des Prozess besser zu demonstrieren, sitzt eine Person mit dieser Wippe auf den Schultern auf einem Einrad. Es ist zu erwähnen, dass auf den beiden Seiten nicht „Work“ und „Life“ stehen (vgl. Anhang, S. 40, Abb. 1; Anhang, S. 40, Abb. 2).

Auf der linken Seite der Wippe lasten die physikalischen, chemischen, biologischen und sozialen Belastungen (z. B. Lärm), auf der anderen Seite verstärken sich physische, psychische und soziale Ressourcen, die sicherstellen, dass die Anforderungen auf der linken Seite ausbalanciert werden können. Um diese Balance zu gewährleisten, benötigt es Zeit, welche jedoch von der Regulierung der Belastungen extrem beansprucht wird. Damit die Work-Life-Balance gewährleistet wird, darf die Wippe auf keiner Seite durchschlagen, dies wird durch Puffer verhindert, die wie Stoßdämpfer funktionieren. Die Puffer sollen die belastenden Umstände verringern, wodurch sie jedoch Kosten verursachen, die darüber gewährleistet werden, dass sich ein „Return on Investment“ (ROI) erhofft wird, weil die unerwünschten Aktivitäten nicht eintreten. Um die Balance nicht in ein Ungleichgewicht zu bringen, will man, dass die Puffer möglichst nicht in Anspruch genommen werden und dass die Anforderungen und Ressourcen in Waage gehalten werden. Denn ein zu starkes abwippen auf einer Seite, kann eine Überforderung mit sich bringen, welche durch die Puffer verhindert werden soll. Damit die Puffer (Bsp. Soziale Mithilfe, Selbstbestimmung etc.) funktionieren, müssen diese gepflegt und unterhalten werden, ebenso wie die Ressourcen (Bsp. Neugierde, Selbstbewusstsein, Vielfalt von Aufgaben etc.), damit sie bei Bedarf ihre volle Wirkung darlegen können. Um diesem positiven Zustand Stabilität zuzuführen, bedarf es des dynamischen Fahrens, denn trotz auf und ab Bewegungen durch die Wippe, kann dies durch kontinuierliches Treten etwa im Gleichgewicht gehalten werden. So auch bei der Work-Life-Balance, nicht immer kann diese komplett in der Waage gehalten werden, jedoch durch Puffer und entsprechenden Ressourcen kann dies ausgeglichen werden, was sich als dynamischer Prozess darstellt. Daher gilt: Belastungen und Anforderungen sollen langfristig ausgeglichen werden, in dem Puffer unterhalten werden und investive und konsumtive Tätigkeiten ausgeglichen sind, zudem soll die Lebensgestaltung motivierend und sinnvoll sein, sodass eine höhere Lebensqualität durch eine Balance aller Bereiche sichergestellt werden kann (vgl. ebd., S. 37-48).

Kippt die Wippe in eine Richtung ab, wird dies als Imbalance bzw. Dysbalance bezeichnet. Dies wird im Folgenden genauer erläutert.

2.4.2 Work-Life-Imbalance

Eine Imbalance bzw. eine Dysbalance kann entstehen, wenn die Faktoren Arbeit und Privatleben als unvereinbar wahrgenommen werden (vgl. Klimpel; Schütte, 2006, S. 7). Hierbei entsteht ein Konflikt unter den Lebensbereichen, welcher auch als Interrollenkonflikt bezeichnet werden kann. Denn häufig kann man nicht allen Bereichen gerecht werden. Daher können sich daraus Konflikt- aber auch Bereicherungsperspektiven entwickeln, als Konfliktperspektive wird verstanden, dass zwischen den verschiedenen Rollen, die ein Mensch hat, Konflikte entstehen können (vgl. Kaiser; Reindl; Stolz, 2010, S. 68f.). Dem gegenübergestellt ist die Bereicherungsperspektive, welche bezeugt, dass verschiedene Rollen einen positiven Einfluss aufeinander haben (vgl. Dumas; Rothbard, 2006, S. 19).

Bezüglich der Imbalance bzw. Konflikte der verschiedenen Bereiche stellen sich nach Härtwig und Hoff (2010) drei verschiedene Lebensgestaltungen heraus: Segmentation, Integration und Entgrenzung. Wird segmentiert, werden Konflikte zwischen den Handlungsbereichen vermieden oder vermindert, da beide gut kombiniert und parallel nebeneinander her laufen, sodass sie sich nicht untereinander behindern. Bei der Integration müssen die Stränge gut organisiert werden, weil sich die jeweiligen Ziele überschneiden, denn hier wird die Arbeit zum Leben. Um hier die Work-Life-Balance zu erreichen, muss in verschiedenen Bereichen Abstriche gemacht werden. Bei der Entgrenzung verschmelzen die verschiedenen Ziele, sodass kaum von einem Gleichgewicht oder Konflikt gesprochen werden kann (vgl. Härtwig; Hoff, 2010, S. 33). Ähnlich teilt Spatz (2014) den Zusammenhang der verschiedenen Lebensbereiche ein: Segmentierung, Generalisation/ Kompensation, Interaktion und Integration. Hier sind Segmentierung und Segmentation, sowie Integration und Integration gleichzusetzen. Unter Generalisation bzw. Kompensation wird der einseitige Einfluss der verstärkt oder ausgleicht verstanden. Bei der Interaktion stehen die Bereiche reziprok gegenüber (vgl. Spatz, 2014, S. 15). Daraus lässt sich schließen, dass die Bereiche kaum voneinander getrennt betrachtet werden können.

Neben der Imbalance zwischen „Work“ und „Life“, gilt es nun die Begrifflichkeiten der „Work-Life-Balance“ kritisch zu betrachten.

2.4.3 Kritik am Begriff Work-Life-Balance

Kritisch zu betrachten ist, dass die Begrifflichkeiten sehr ungenau zu definieren sind. Denn der deutsche Begriff „Arbeit“ ist nicht hinreichend, da man hierbei rein von der Erwerbstätigkeit ausgeht, nicht eingeschlossen sind z. B. der Arbeitsweg und die Pausen, die dennoch meist auf der Arbeit verbracht werden und somit diese Zeit nicht für den anderen Anteil des „Lebens“ zur Verfügung steht. Hierbei wird von Kastner (2004) vorgeschlagen nur noch von Tätigkeiten zu sprechen, welche in Investive und Konsumtive eingeteilt werden (vgl. Kastner, 2004, S. 5). Zudem entsteht durch den Begriff der „Balance“ der Verdacht, dass „Work“ und „Life“ in einer Dualität zueinander stehen, und somit der Begriff „Work“ kein zugehöriger Bestandteil des Lebensalltags „Life“ darstellt (vgl. Pringle et al., 2003, S. 2), und „Life“ somit nur als Kurzform aller anderen Lebensbereiche fungiert (vgl. Guest, 2001, S.9f.), stattdessen sollte eher von dem Verhältnis von Lebenssphären gesprochen werden (vgl. Collatz; Gudat, 2011, S. 7).

Darüber hinaus wird am Begriff der Balance kritisiert, dass er einen großen Spielraum für Interpretationen lässt, er kann für Vereinbarkeit, Stabilität und Gleichgewicht stehen (vgl. Schmidt-Lellek, 2007, S. 12), zudem stellt die metaphorische Inszenierung anhand einer Waage ein Verhältnis von jeweils 50% auf der Seite der Arbeit und auf der Seite des Privaten dar und dass dieses Gleichgewicht für jedes Individuum gleichermaßen eine Lebenszufriedenheit impliziert. Hier lässt sich erkennen, dass es für jede Person jedoch eine andere subjektiv wahrgenommene Musterlösung dieses Verhältnisses gibt und jeder die zeitliche Aufteilung individuell positiv oder negativ wahrnimmt (vgl. Spatz, 2014, S. 13). Denn nach dieser Versinnbildlichung der in Waagehaltung der beiden Bereiche, würde dies auch einer zeitlichen Gleichsetzung entsprechen (d.h. 12 Stunden Arbeit, 12 Stunden Privatleben), welche ebenso zu einer subjektiven Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit führen müsse (vgl. Frey et al., 2004, S. 307f.). Aus diesen Gründen sprechen Wissenschaftler auch von life balance (vgl. Gröpel; Kuhl, 2006, S. 6) oder von work-life integration (vgl. Jones et al., 2006, S. 292).

Trotz der kritischen Betrachtung des Begriffs der Work-Life-Balance hat sich dieser in der Wissenschaft und in der Praxis durchgesetzt (vgl. Kaiser et al., 2010, S. 69).

Im Folgenden wird diese Begrifflichkeit beibehalten. Zudem wird sich auf Deutschland beschränkt, da es in anderen Ländern andere Strukturen und Wertehaltungen gibt (vgl. Michalk; Nieder, 2007, S. 17).

2.5 Begriffserklärung: „Unternehmenserfolg“

Der Unternehmenserfolg lässt sich ähnlich wie der Work-Life-Balance-Begriff nicht konkret definieren. Im Nachfolgenden wird unter Unternehmenserfolg verstanden, dass dieser sich aus der Fähigkeit des Unternehmens, den Mitarbeitern und der Führungskraft so zusammensetzt, dass diese durch ihre Kompetenz den Erhalt des Unternehmens dauerhaft gewährleisten. Hierbei zählt nicht nur das Ergebnis, sondern auch der Prozess zum Unternehmenserfolg. Zusätzlich wird unter Unternehmenserfolg das Entsprechen der Interessen von Kunden und Arbeitnehmern verstanden und das Erfüllen der dementsprechenden Ziele, sowie die kontinuierliche oder stetige Steigerung des Gewinns des Unternehmens (vgl. Böing, 2001, S. 42f.).

3 Gesellschaftliche und wirtschaftliche Rahmenbedingungen und deren Problematiken, die zu einer Work-Life-Dysbalance führen können

In vergangener Zeit sind Veränderungen in der Gesellschaft und der Wirtschaft aufgetreten, die dazu geführt haben, dass sich Menschen immer mehr mit der Thematik der Work-Life-Balance aktiv beschäftigen müssen, da diese veränderten Rahmenbedingungen die Vereinbarkeit der Lebensbereiche vor neue Herausforderungen gestellt haben. Diese Wandel und deren Problematiken werden im Folgenden genauer aufgezeigt.

3.1 Gesellschaftlicher Strukturwandel

Durch die Globalisierung wurden die Handelsschranken abgebaut und die Weltmärkte eröffnet, wodurch neue Informations- und Kommunikationstechniken eingeführt wurden, welche weltweite Abwicklungen ermöglichen (vgl. Thiele, 2009, S. 22). Hierdurch ist eine internationale Zusammenarbeit verschiedener Unternehmen und Kunden möglich, welche zeitgleich für Innovationsdruck in den einzelnen Branchen sorgt. Es lässt sich erkennen, dass die Globalisierung in der Wirtschaft an hoher Geltung gewonnen hat (vgl. Klimpel; Schütte, 2006, S. 39). Hierbei geht es um Prozessoptimierung, Orientierung am Kunden, um den Vergleich mit der Konkurrenz über die Grenzen des Landes hinaus und dementsprechenden Fehler vermeiden und daraus lernen (vgl. Frey; Kerschreiter; Raabe, 2004, S. 306). Darüber hinaus wurden die Produktionen ins Ausland verlagert, da hier die Kosten niedriger sind, woraus folgt, dass deutsche Arbeiter ihren Job verloren haben. Zusätzlich kaufen herrschende Konzerne kleine Firmen auf, um noch mehr an Macht zu gewinnen, wodurch ihnen die Möglichkeit unterliegt „Arbeitsplätze zu schaffen oder zu vernichten“ (Kessler, 2002, S. 2), sodass 2002 40.000 Insolvenzen in Deutschland gemeldet wurden (vgl. Kastner, 2004, S. 14). Durch den steigenden Druck nach Innovationen wird die Langlebigkeit von Produkten vermindert, wodurch von den Mitarbeitern Innovationsfähigkeit, Anpassungsfähigkeit, Motivation, Flexibilität, Eigeninitiative, sowie physische und psychische Belastungen vorausgesetzt werden, sowohl als auch die Fähigkeit sich multilingual auszudrücken, um auch auf dem internationalen Markt voranzukommen (vgl. Klimpel; Schütte, 2006, S. 41). Demnach bedarf es dem lebenslangen Lernen, und stetigem Weiterbilden, was sich Zuhause oder in bestimmten Seminaren ereignet (vgl. Kastner, 2004, S. 15). Problematisch ist hierbei, dass dadurch die Belastungen der Arbeit mit in den privaten Bereich übergehen.

Durch die technologischen Neuerungen und die ständigen Innovationen steigt der Bedarf an qualifizierten Fachkräften, welche sich mit den neuen Materien auseinandersetzen und sich darin ständig weiterbilden müssen, damit das Unternehmen langfristig fortschreitet (vgl. Klimpel; Schütte, 2006, S. 30). Darüber hinaus ermöglicht dieser Fortschritt flexibles, ortsunabhängiges arbeiten, wird dies umgesetzt, werden häufig berufliche Tätigkeiten mit in den privaten Bereich genommen, sodass hier die Trennung besonders bei Personen in höheren Positionen verloren geht (vgl. Spatz, 2014, S. 2). Die ständige Erreichbarkeit während und auch nach der Arbeitszeit führt zu vermehrten Stress (vgl. ebd., S.118ff.). Trotz diesem Bewusstsein darüber, wird diese andauernde Verfügbarkeit auf Abruf vom Unternehmen aufgrund des Wettbewerbsdrucks erwartet (vgl. ebd., S. 163). Darüber hinaus kann der ständige Informationsaustausch ein Problem des Überflusses beinhalten und dies beim Mitarbeiter durch den überhöhten Input zur Überforderung führen (vgl. Immenthal, 2004, S. 345f.).

Unteranderem liegt auch dem technischen Fortschritt zu Grunde, dass sich unsere Gesellschaft von einer Industrie- zu einer Dienstleistungsgesellschaft wandelt und sich zu einer Wissensgesellschaft ausweitet, die ebenfalls unser Arbeitsleben beeinflusst (vgl. Henning; Sanders, 2004, S. 324). Das Eintreten in eine Wissensgesellschaft soll laut einer Studie der Prognos AG (2005) im Jahr 2020 vollständig erfolgt sein, daraus ergibt sich ein Anstieg des Qualifikationsniveaus und eine Automatisierung der Arbeit (vgl. Prognos AG, 2005, S. 72). Zudem bringt diese Veränderung Labilität durch ständige Veränderungen und Widersprüchlichkeiten mit sich, da berufliche Tätigkeiten intransparent und unvorhersehbar sind, und dadurch verunsichern und verkomplizieren (vgl. Kastner, 2004, S. 18). Durch die Entwicklung zur Wissensgesellschaft wird der Faktor Wissen neben den wesentlichen Punkten einer Produktion Land, Kapital und Arbeit immer wichtiger, daher wird dieser Faktor zur geforderten Kernkompetenz in einem Unternehmen, um im Wettbewerb kontinuierlich voran zu kommen (vgl. Klimpel; Schütte, 2006, S. 33). Durch die erhöhten Anforderungen wird permanentes Lernen seitens der Mitarbeiter vorausgesetzt (vgl. Thiele, 2009, S. 24).

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