Die Rolle des Teamlernens für das organisationale Lernen


Hausarbeit, 2020

14 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Organisationales Lernen
2.1 Die fünf Disziplinen der lernenden Organisation nach Senge

3 Team
3.1 Teambildung
3.2 Teamlernen

4 Diskussion

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

In der heutigen Welt kann man den Eindruck bekommen, dass alles von einem ste­tigen Wandel geprägt ist. Dies betrifft nicht nur das Klima und die damit verbunde­nen ökologischen und politischen Veränderungen, sondern auch die wirtschaftli­chen Gegebenheiten. Für eine Organisation ist es in solchen Zeiten besonders wich­tig, dass sie eine gewisse Flexibilität besitzt und sich an die Änderungen der Um­welt anpassen kann. Eine Möglichkeit um dies zu erreichen, ist das organisationale Lernen (Pawlowsky, 2019, S. 22).

Eine Organisation besitzt allerdings kein Gehirn und kann somit die kognitive Leis­tung des Lernens nicht vollbringen. Vielmehr besteht solch ein Unternehmen aus einer Vielzahl von Individuen, die gemeinschaftlich auf ein bestimmtes Ziel hinar­beiten. Folgendes Zitat von Senge (2017, S. 153) verdeutlicht diesen Zusammen­hang: „Organisationen lernen nur, wenn die einzelnen Menschen etwas lernen. Das individuelle Lernen ist keine Garantie dafür, dass die Organisation etwas lernt, aber ohne individuelles Lernen gibt es keine lernende Organisation.“

Dieses Zitat wirft für den Autor dieser Arbeit die Frage auf, welche Rolle das Ler­nen im Team für eine lernende Organisation spielt und wie dieses Verhalten geför­dert werden kann. Um sich dieser Fragestellung anzunähern, wird zuerst ein genau­erer Blick auf des organisationale Lernen und die fünf Disziplinen nach Senge ge­worfen. Die meisten Menschen haben wohl schon mal den Spruch „Team - Toll ein anderer macht's“ gehört. Um Klarheit in diesen Begriff zu bringen, wird als nächstes betrachtet was man unter einem Team versteht. Bevor sich diese Arbeit dem Teamlernen widmet, wird noch ein kurzer Blick auf die Entstehung eines Teams geworfen. Abschließend wird noch ein kritischer Ausblick in Form eines Fazits gegeben.

Zur Vereinfachung des Leseflusses wird im Folgenden die männliche Schreibform gewählt, gemeint sind jedoch stets alle Geschlechter.

2 Organisationales Lernen

Wenn man die bisher veröffentlichte Literatur zum organisationalen Lernen be­trachtet, fällt sehr schnell auf, dass es bei diesem Thema eine Vielzahl an Definiti­onen und Erklärungsansätzen gibt (Pawlowsky, 2019, S. 43; Weiß, 2010, S. 15 f; Zinth, 2008, S. 21). Diese Tatsache macht es so gut wie unmöglich dieses Konstrukt so zu beschreiben, dass esall diesen verschiedenen Herangehensweisen gerecht wird. Aufgrund dieses Sachverhalts wird im Folgenden eine verbreitete Theorie kurz angeschnitten.

Eine weit verbreitete Definition stammt von Argyris & Schön (2006, S. 31 ff). Hier­bei wird unter organisationalem Lernen ein Prozess verstanden, bei dem eine Ein­zelperson auf ein bestimmtes Problem aufmerksam wird und dieses durch kognitive Prozesse zu lösen versucht. Diese Problematik entsteht durch die Differenz zwi­schen der Handlungserwartungen und dem Ergebnis. Das neugewonnene Wissen muss schließlich noch in der Organisation gefestigt werden. Dies kann durch eine Änderung der Vorstellung über die Organisation geschehen oder durch „Arte­fakte“ wie z. B. Diagramme oder Programme. Argyris & Schön (2006) unterschei­den dabei zwischen dem Einschleifenlernen, dem Doppelschleifenlernen und dem Lernen des Lernens. Beim Einschleifenlernen kommt es zu einer Anpassung des Verhaltens aufgrund von Zielabweichungen. Beim Doppelschleifenlernen kommt es zusätzlich noch zu einer Analyse der Ursachen. Das höchste Lernniveau erreicht eine Organisation durch das Lernen des Lernens. Hierbei werden Lernprozesse be­wusst optimiert.

Als Ziel des organisationalen Lernens kann also die Lösung von Problemen und die damit verbundene Anpassung an die Rahmenbedingungen verstanden werden. An dieser Stelle sollte noch erwähnt werden, dass es sich hierbei sowohl um ein ge­plantes als auch um ein ungeplantes Vorgehen handeln kann (Jenner, 2018, S. 31 f) und das individuelles Lernen nicht immer zu organisationalem Lernen führen muss (Dreiack, 2015, S. 41).

Eine weitere bekannte Theorie über organisationales Lernen stammt von Senge (2017) und wird im folgenden Kapitel etwas genauer ausgeführt.

2.1 Die fünf Disziplinen der lernenden Organisation nach Senge

Senge (2017) geht davon aus, dass eine lernende Organisation auf fünf verschiede­nen Disziplinen aufbaut. Unter einer Disziplin versteht er einen Prozess, der es er­möglicht eine Methode zu entwickeln, die es erlaubt bestimmte Fähigkeiten zu ent­falten und diese in der Praxis anzuwenden (Senge, 2017, S. 21).

Die erste Disziplin ist laut Senge (2017) die des „Personal Mastery“. Hierbei geht es um die Selbstführung und Persönlichkeitsentwicklung des Einzelnen. Von ent­scheidender Bedeutung und somit der erste Schritt ist es, dass jeder erkennt, was für ihn persönlich wichtig ist. Dadurch wird es möglich, sich auf diese Ziele zu fokussieren und unwichtigen Problemen nicht zu viel Zeit zuzuwenden. Der zweite Schritt ist es, seinen eigenen Standpunkt realistisch einzuschätzen. Der Vergleich zwischen den Zielen und dem aktuellen Standpunkt erzeugt eine Spannung, die als „kreative Spannung“ bezeichnet wird. Senge versteht unter Personal Mastery die Fähigkeit, diesen Zustand zu erschaffen und aufrecht zu halten. Auf organisationa- ler Sicht sorgt dies für motivierte Mitarbeiter, die Initiative zeigen und so zum Er­folg des Unternehmens beitragen (Senge, 2017, S. 155 ff).

Die zweite Disziplin wird als „Mentale Modelle“ bezeichnet. Die Grundannahme dieser Disziplin ist es, dass unseren Handlungen bestimmte innere Vorstellungen zugrunde liegen, die uns maßgeblich beeinflussen. Zu Problemen kann es dabei kommen, wenn diese Einstellungen uns nicht bewusst sind und unseren Lernpro­zess sowie das Verwirklichen neuer Ideen verhindern. Das Ziel dieser Disziplin ist es, unsere Vorstellungen bewusst zu betrachten, zu überprüfen und diese gegebe­nenfalls zu verbessern (Senge, 2017, S. 193 ff).

Die „gemeinsame Vision“ ist die dritte Disziplin und soll dafür sorgen, dass die einzelnen Organisationsmitglieder eine gemeinsame Vorstellung für die Zukunft entwickeln. Auf diese Weise sollen Zusammenarbeit und Gemeinschaftsgefühl ge­fördert werden. Ein weiterer wichtiger Punkt ist, dass so ein gemeinsames Ziel ent­steht und die zur Verfügung stehende Energie gebündelt wird. Auch das kreative Denken und Handeln soll dadurch angeregt werden. Als Basis dient hier die per­sönliche Vision der einzelnen Organisationsmitglieder. Nur so ist es möglich die einzelnen Mitglieder zu motivieren und das Engagement zu gewährleisten (Senge, 2017, S. 226 ff).

Die vierte Disziplin ist das „Team-Lernen“. Teams arbeiten häufig unbewusst ge­geneinander und verschwenden so Energie. Das Team-Lernen soll dabei helfen eine gemeinsame Vision zu verfolgen und so die zur Verfügung stehende Energie zu bündeln. Wichtig ist hier, dass das Team koordiniert handelt, sich gegenseitig er­gänzt und das Wissen der einzelnen Mitglieder sinnvoll integriert. Um dies zu er­reichen, sollte eine Kultur etabliert werden, die auf Dialogen und Diskussionen auf­baut. Darüber hinaus sollte auch eine teamübergreifende Zusammenarbeit und För­derung stattfinden (Senge, 2017, S. 255 ff).

Die fünfte und letzte Disziplin ist das „Systemdenken“. Aufgrund einer wachsen­den Komplexität stehen auch Organisationen vor immer größeren Herausforderun­gen. Beim Systemdenken geht es deshalb darum, die Wechselbeziehungen und zu­grunde liegenden Strukturen zu erkennen. Bedeutsam dabei ist, nicht eine Moment­aufnahme in den Fokus zu rücken, sondern sich bewusst zu werden, dass es sich um einen Veränderungsprozess handelt. Diese Disziplin bildet also die Grundlage für das organisationale Lernen und die fünf Disziplinen (Senge, 2017, S. 86 ff).

3 Team

Für Senge (2017) spielt das Team-Lernen eine große Rolle, wenn es um das orga­nisationale Lernen geht. Aber was genau ist eigentlich ein Team? Zunächst einmal muss man den Begriff des Teams von einer Gruppe abgrenzen.

Da es eine Vielzahl an unterschiedlichen Definitionen gibt, fällt es nicht leicht eine genaue Begriffsbestimmung für das Wort „Gruppe“ zu finden. Es handelt sich dabei jedoch immer um eine Ansammlung von zwei oder mehr Personen, die gemeinsame Aufgaben, Ziele oder Interessen verfolgen. Zudem besteht auch eine langfristige Interaktion zwischen den einzelnen Gruppenmitgliedern. In der Soziologie kann hier zwischen einer primären und einer sekundären Gruppe unterschieden werden. Die primäre Gruppe ist durch eine lange Beziehung gekennzeichnet, die mit starken Emotionen verbunden ist. Ein Beispiel für eine primäre Gruppe wäre die Familie. Eine sekundäre Gruppe wird für einen bestimmten Zweck gegründet und ist meis­tens unpersönlicher Natur. Dies ist z. B. bei einer Abteilung der Fall. Eine Sonder­form der Gruppe stellt die Arbeitsgruppe dar. Hierbei handelt es sich um eine se­kundäre Gruppe, die zu Beginn noch nicht als Gruppe bezeichnet werden kann. Erst durch eine gemeinsame Aufgabe kommt es zu der Bildung einer Arbeitsgruppe. (Franken, 2010, S. 174 ff).

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Details

Titel
Die Rolle des Teamlernens für das organisationale Lernen
Hochschule
Hamburger Fern-Hochschule
Note
1,0
Autor
Jahr
2020
Seiten
14
Katalognummer
V1130982
ISBN (eBook)
9783346499974
ISBN (Buch)
9783346499981
Sprache
Deutsch
Schlagworte
rolle, teamlernens, lernen
Arbeit zitieren
Frederick Rumi (Autor:in), 2020, Die Rolle des Teamlernens für das organisationale Lernen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1130982

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