Das Thema „Trainee-Programme“ gehört in den Bereich Personalwesen und findet sich dort in der Kategorie Personalentwicklung wieder. „Trainee-Programme sind firmenspezifische Nachwuchsförderungs-Programme, welche in den letzten 20 Jahren in vielen Unternehmen zum festen Bestandteil betrieblicher Personalentwicklung geworden sind“ (Thom Nobert (2002), S.1 ) und bieten damit eine weitere Möglichkeit zu herkömmlichen Berufeinstiegen, wie zum Beispiel der Weg über die Ausbildung. In der Regel sind Trainee-Programme Programme, welche Hochschulabsolventen systematisch den Einstieg in den Beruf ermöglichen sollen. Es gibt jedoch auch Un-ternehmen, die Trainee-Programme für Bewerber ohne Studienabschluss anbie-ten.(vgl. Humancaps Consulting (2008), Glossar). Der Verfasser weist dem Thema Trainee-Programme zur Zeit indirekt eine zentrale Rolle in den Medien zu. In Zeiten der Subprime-Krise sind es besonders die obersten Führungskräfte, die verantwortlich für die Misere in der Kreditbranche gemacht werden ,welche die gesamte globale Wirtschaft betroffen hat. Zu spekulativ und nicht durchdacht genug sollen sie mit hochdotierten Kreditpaketen gehandelt haben. Und genau diese obersten Führungskräfte werden in Trainee-Programmen entwickelt. Daraus ergibt sich unweigerlich die Frage, ob Trainee-Programme wirklich die beste Methode sind, um daraus die global agierenden obersten Vorstandschefs zu gewinnen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
1.1. Ausgangslage und Problemstellung
1.2. Stand der Forschung
1.3. Zielsetzung der Arbeit
1.4. Methode der Arbeit
2. Konzeptionelle Grundlagen
3. Hauptteil
3.1. Arten von Trainee-Programmen und Internationalisierung
3.2. Ziele von Trainee-Programmen
3.3. Voraussetzungen, Aufgaben, Kosten und Vergütung eines Trainees
3.4. Zwei aktuelle Beispiele für ein Trainee-Programm
3.5. High Potentials
3.6. Trainee-Programmbewertung
3.7. Trainee-Programm vs. Direkteinstieg
4. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Seminararbeit zielt darauf ab, Trainee-Programme als Instrument der Personalentwicklung fundiert zu präsentieren, sowohl aus der Perspektive von Unternehmen als auch der Trainees, um deren Bedeutung für die Gewinnung und Förderung von Nachwuchskräften kritisch zu beleuchten.
- Definition zentraler Begriffe wie Trainee, High Potential und Assessment-Center.
- Analyse verschiedener Programmarten unter Berücksichtigung des Globalisierungsfaktors.
- Untersuchung der Ziele, Voraussetzungen und Kostenstrukturen von Trainee-Programmen.
- Gegenüberstellung von Trainee-Programmen und dem klassischen Direkteinstieg.
- Diskussion von Anreizsystemen zur Bindung von High Potentials an ein Unternehmen.
Auszug aus dem Buch
3.1. Arten von Trainee-Programmen und Internationalisierung
Die meisten Unternehmen bieten ein sogenanntes klassisches Trainee-Programm an. Beim klassischen Trainee-Programm durchläuft der Trainee alle wichtigen Bereiche eines Unternehmens, zum Beispiel Einkauf, Produktion und Verkauf. Dabei verbringt er in der Regel immer einen ähnlich langen Zeitraum in den jeweiligen Abteilungen, da er später als obere Führungskraft sich in allen Abteilungen gleich gut auskennen muss, um wichtige Entscheidungen für das Unternehmen zu treffen. Oft werden die Trainees nach Beendigung ihrer Ausbildungsphase auch nur in einem Ressort eingesetzt, je nachdem für welches sie sich entscheiden und am besten geeignet sind. (vgl. Thom, Norbert (2003), S. 16).
Ein anderer Programmtyp ist das ressortübergreifende Trainee-Programm mit Fachausbildungsphase, in dem der Trainee in einem Ressort einen deutlich längeren Zeitraum bleibt, um sich dort zu vertieft einzuarbeiten, da er bei Übernahme in ein festes Arbeitverhältnis nach seiner Ausbildungsphase dort aller Wahrscheinlichkeit nach eingesetzt werden wird. (vgl. Thom, Norbert (2003), S. 16).
Der nächste Programmtyp ist das ressortbegrenzte Trainee-Programm mit Vertiefungsphase, bei dem nur ein Ressort durchlaufen wird, dafür in mehreren Abteilungen. Als Beispiel für ein Ressort kann man die Personalwirtschaft betrachten. Die Abteilungen sind zum Beispiel Personalplanung, Personalentwicklung und Sozialwesen. In der Grundphase werden diese drei Abteilungen nacheinander durchlaufen, gefolgt von einer anschließenden Vertiefungsphase in einer dieser Abteilungen. Damit wird dann auch das endgültige zukünftige Einsatzgebiet des Trainees festgelegt. (vgl. Thom, Norbert (2003), S.16 f.).
Der letzte Programmtyp ist das projektbezogene Trainee-Programm. Dort steht klar die Projektarbeit im Vordergrund, welche mehrere kleine oder ein großes Projekt umfassen kann. Dabei ist wird im Fachjargon von der on-the-job Ausbildung gesprochen. (vgl. Thom, Norbert, (2003), S.17).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Das Kapitel verortet Trainee-Programme in der betrieblichen Personalentwicklung und stellt die Forschungsfrage nach deren Effektivität für die Nachwuchsförderung.
2. Konzeptionelle Grundlagen: Hier werden die zentralen Begriffe Trainee, High Potential und Assessment-Center für den weiteren Verlauf der Arbeit definiert.
3. Hauptteil: Der Hauptteil analysiert verschiedene Arten von Trainee-Programmen, deren Ziele, Rahmenbedingungen, Kosten, aktuelle Beispiele sowie eine kritische Abgrenzung zum Direkteinstieg.
4. Fazit und Ausblick: Dieses Kapitel fasst die wesentlichen Erkenntnisse zusammen und wagt einen Ausblick auf die zukünftige Entwicklung und Internationalisierung von Trainee-Programmen.
Schlüsselwörter
Trainee-Programm, Personalentwicklung, Nachwuchsförderung, High Potential, Assessment-Center, Fachkompetenz, Sozialkompetenz, Internationalisierung, Globalisierung, Projektarbeit, Direkteinstieg, Vergütung, Mitarbeiterbindung, Arbeitszufriedenheit, Ausbildung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit Trainee-Programmen als Instrument zur Nachwuchsförderung in Unternehmen und untersucht deren Struktur, Ziele und Bedeutung.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Fokus stehen die verschiedenen Arten von Trainee-Programmen, die Gewinnung von High Potentials, der Praxisbezug sowie der Vergleich zu anderen Einstiegsmöglichkeiten.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist eine fundierte Präsentation des Trainee-Programms aus Sicht des Unternehmens und des Trainees, um dessen Effizienz als Methode der Führungskräfteentwicklung zu bewerten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert primär auf einer Literaturanalyse relevanter Fachwerke und Berichte sowie der Einbeziehung aktueller Journalartikel und Internetquellen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Vorstellung verschiedener Programmtypen, Ziele, Lerninhalte, Kostenstrukturen, Fallbeispiele sowie eine Diskussion über die Eignung im Vergleich zum Direkteinstieg.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen gehören Trainee-Programm, High Potential, Personalentwicklung, Projektarbeit und die Gegenüberstellung von Direkteinstieg und Traineeprogramm.
Welche Rolle spielt die Internationalisierung bei Trainee-Programmen?
Die Internationalisierung ist essenziell aufgrund der Globalisierung; Trainees werden häufig im Ausland eingesetzt, um dortige Standorte zu vernetzen und zu kontrollieren.
Wie werden High Potentials an ein Unternehmen gebunden?
Die Bindung erfolgt über Anreize wie abwechslungsreiche und sinnvolle Tätigkeiten, Kompetenz bei der Arbeit sowie eine gute Work-Life-Balance.
Warum wird zwischen verschiedenen Programmtypen unterschieden?
Unterschiedliche Typen wie ressortübergreifende oder projektbezogene Programme dienen dazu, den individuellen Anforderungen der Unternehmen und der Nachwuchskräfte gerecht zu werden.
Wie bewerten Unternehmen die Kosten von Trainee-Programmen?
Obwohl hohe Kosten durch Gehälter und Zeitaufwand entstehen, werden die Programme als kostengünstige Variante angesehen, da externe Personalsuchkosten entfallen.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2008, Trainee-Programme, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/113251
