Die vorliegende Diplomarbeit beschreibt die Entwicklung eines Prozessmodells der selbstregulierten Teamarbeit. Theoretischer Ausgangspunkt für den Entwurf dieses Modells ist die Integration des Prozessmodells des selbstregulierten Lernens von Schmitz (2001) und des Phasenmodells der Teamentwicklung nach Tuckman (1965). Das vorrangige Ziel der vorliegenden
Arbeit besteht jedoch darin, – aufbauend auf dem Prozessmodell der selbstregulierten Teamarbeit – eine Trainingsintervention zur Förderung der Kommunikations- und Teamfähigkeit zu konzipieren, durchzuführen und zu evaluieren. Der Entwicklung der Trainingsstudie wurde dabei ein Kontrollgruppendesign mit Wartekontrollgruppe zu Grunde gelegt, wobei die Evaluation durch einen Vor- und einen Nachtest erfolgte und eine Stabilitätsmessung sechs Wochen nach Abschluss des Trainings durchgeführt
werden sollte. An den Trainings nahmen 20 Personen teil, die sich freiwillig entweder für das Training der Experimental- oder der Wartekontrollgruppe anmelden konnten. Zusätzlich zur Wartekontrollgruppe wurde eine reine Kontrollgruppe ohne Trainingsintervention akquiriert, da andernfalls zu wenig Daten für die statistische Auswertung zur Verfügung gestanden hätten. Die Fragebögen von elf Probanden der Experimentalgruppe sowie Fragebögen
von sechs Versuchspersonen der Wartekontrollgruppe konnten in die Auswertung eingehen. Für die Überprüfung der Trainingseffekte wurden dabei die Daten der Wartekontrollgruppe und der reinen Kontrollgruppe zu einer einheitlichen Kontrollgruppe zusammengefasst. Die Teilnehmer der Experimentalgruppe erhielten ein Training mit einem Umfang von zwei Trainingseinheiten à 8 Stunden und einer Einheit à 4 Stunden, während die Wartekontrollgruppe ein verkürztes Training von nur zwei Einheiten mit insgesamt 12 Stunden erhielt.
Mit dem Training sollte die Kommunikations- und Teamfähigkeit der Teilnehmer gefördert werden. Teamfähigkeit wird dabei als das von den Autorinnen entwickelte Team-Monitoring definiert. Das Team-Monitoring beinhaltet Wissen, Handlungen und Verhaltensweisen, die einem Team dazu verhelfen, sich selbst zu überwachen und effektiver zusammenzuarbeiten. Im Rahmen des Trainings wurden daher Kommunikationswerkzeuge und -modelle wie das Vier-Seiten-Modell der Kommunikation nach Schulz von Thun (2001), Ich-Botschaften, Aktives
Zuhören sowie das sachbezogene Verhandeln nach Fisher, Ury & Patton (2000) und
verschiedene Argumentationstechniken nach Edmüller & Wilhelm (2000) vermittelt.
Inhaltsverzeichnis
1 Selbstregulation
1.1 Modelle der Selbstregulation
1.1.1 Das Selbstregulationsmodell nach Zimmerman (2000)
1.1.2 Das Handlungsphasenmodell von Heckhausen (1987)
1.1.2.1 Intentionsbildung in der prädezisionale Motivationsphase
1.1.2.2 Handlungsinitiierung in der präaktionalen Volitionsphase
1.1.2.3 Handlungsausführung in der aktionalen Volitionsphase
1.1.2.4 Bewertung in der postaktionalen Motivationsphase
1.1.3 Das Prozessmodell der Selbstregulation nach Schmitz (2001)
1.1.3.1 Präaktionale Phase
1.1.3.2 Aktionale Phase
1.1.3.3 Postaktionale Phase
1.2 Förderung von Selbstregulation
1.3 Die Bedeutung von Zielen für die Selbstregulation
1.4 Grenzen und Probleme der Selbstregulation
1.5 Kompetenzerwartung
1.5.1 Selbstwirksamkeit
1.5.1.1 Quellen für den Erwerb von Selbstwirksamkeit
1.5.1.2 Generalisierte Selbstwirksamkeit als stabile Persönlichkeitsdimension
1.5.2 Kontrollüberzeugung
1.5.2.1 Entwicklung der Kontrollüberzeugung
1.5.2.2 Intervention und Kontrollüberzeugung
2 Teams
2.1 Begriffsbestimmungen
2.1.1 Gruppe oder Team
2.1.2 Teamfähigkeit
2.1.3 Teamarbeit
2.1.4 Teamentwicklung
2.1.4.1 Team-Designing
2.1.4.2 Team-Building
2.2 Chancen und Probleme von Teams
2.2.1 Vorteile der Teamarbeit
2.2.1.1 Vorteile für das Individuum in Organisationen
2.2.1.2 Vorteile für die Organisation
2.2.2 Nachteile der Teamarbeit
2.2.2.1 Motivationsprobleme bei der Teamarbeit
2.2.2.2 Mangelnde Kommunikation und Probleme mit Entscheidungen
2.2.3 Effektivität von Teamarbeit
2.2.3.1 Team-Effektivitäts-Modell nach Tannenbaum et al. (1992)
2.2.3.2 Input-Prozess-Output-Modell des Teamerfolgs nach West et al. (1998)
2.3 Entwicklung von Teams
2.3.1 Teamphasenmodell nach Tuckman (1965)
2.3.1.1 Forming
2.3.1.2 Storming
2.3.1.3 Norming
2.3.1.4 Performing
2.3.2 Erweitertes Tuckman-Modell (Stahl, 2002)
2.3.2.1 Abfolge der Entwicklungsphasen
2.3.2.2 Re-Forming
2.3.3 Teamentwicklungsuhr nach Francis & Young (1989)
2.4 Strukturen in Teams
2.4.1 Entwicklung der Gruppenstruktur
2.4.2 Kommunikationsstrukturen innerhalb von Gruppen
2.5 Rollen in Teams
2.5.1 Entwicklung des Teamrollenansatzes nach Belbin (1981; 2001)
2.5.2 Beschreibung der Teamrollen nach Belbin (1981; 1993; 2001)
2.5.2.1 Handlungsorientierte Teamrollen
2.5.2.2 Kommunikationsorientierte Teamrollen
2.5.2.3 Sachorientierte Teamrollen
2.5.3 Praktischer Nutzen und Grenzen des Teamrollenansatzes
2.6 Arbeitsmethoden in Teams
2.6.1 Techniken zur Strukturierung
2.6.1.1 Moderation
2.6.1.2 Brainstorming
2.6.1.3 Karten- oder Zurufabfragen
2.6.2 Techniken zur Visualisierung
2.6.2.1 Mindmap
2.6.2.2 Visualisierte Diskussion
2.6.3 Techniken zur Entscheidungsfindung
2.6.3.1 Einpunkt- und Mehrpunktabfragen
2.6.3.2 Entscheidungsmatrix
3 Kommunikation
3.1 Grundlagen der Kommunikation
3.1.1 Senden und Empfangen
3.1.2 Vier-Seiten-Modell der Kommunikation
3.1.2.1 Sachinhalt
3.1.2.2 Selbstoffenbarung
3.1.2.3 Beziehungsaspekt
3.1.2.4 Appellseite
3.1.3 Aktives Zuhören
3.1.4 Ich- und Du-Botschaften
3.1.4.1 Du-Botschaften
3.1.4.2 Ich-Botschaften
3.1.5 Feedback
3.1.5.1 Begriffsbestimmung und Funktion
3.1.5.2 Feedback als Kommunikation
3.1.5.3 Feedbackregeln
3.2 Grundlagen der Gesprächsführung
3.2.1 Funktion von Gesprächen
3.2.2 Gesprächsvorbereitung
3.2.2.1 Rahmenbedingungen
3.2.2.2 Ziele
3.2.2.3 Gesprächspartner
3.2.3 Gesprächsdurchführung
3.2.3.1 Gesprächseröffnungsphase
3.2.3.2 Kernphase
3.2.3.3 Abschlussphase
3.2.4 Gesprächsauswertung
3.2.5 Wirkfaktoren eines Gesprächs
3.3 Grundlagen der Argumentation
3.3.1 Definition eines Arguments
3.3.2 Klassifikation von Argumenten
3.3.3 Überzeugen
3.3.3.1 Logische Beweise
3.3.3.2 Erfahrungsargumente
3.3.3.3 Überzeugungskraft
3.3.3.4 Fünfsatz
3.3.4 Manipulieren
3.3.4.1 Taktiken der Manipulation
3.3.4.2 Reaktionen auf Manipulation
3.3.5 Argumentieren
3.4 Grundlagen der Verhandlung
3.4.1 Definition des Verhandlungsbegriffs
3.4.2 Distributives und Integratives Verhandeln
3.4.2.1 Distributive Verhandlungen
3.4.2.2 Integrative Verhandlungen
3.4.3 Verhandlungsstrategien
3.4.3.1 Vermeidungsstrategie
3.4.3.2 Anpassungsstrategie
3.4.3.3 Konkurrenzstrategie
3.4.3.4 Kooperationsstrategie
3.4.3.5 Kompromissstrategie
3.4.4 Verhandlungsprinzipien
3.4.4.1 Menschen und Probleme getrennt betrachten
3.4.4.2 Interessen statt Positionen in den Mittelpunkt stellen
3.4.4.3 Optionen entwickeln
3.4.4.4 Neutrale Beurteilungskriterien verwenden
4 Prozessmodell der selbstregulierten Teamentwicklung
4.1 Darstellung des Prozessmodells
4.1.1 Präaktionale Phase
4.1.2 Aktionale Phase
4.1.3 Postaktionale Phase
4.1.4 Prozessbegleitendes Team-Monitoring
4.1.4.1 Begriffsklärung
4.1.4.2 Team-Monitoring und Teamentwicklungsmaßnahmen
4.1.4.3 Team-Monitoring und Gruppenreflexivität
4.1.4.4 Team-Monitoring und Teamfähigkeit
4.2 Einordnung des Modells in Input-Prozess-Output-Modelle
4.2.1 Input-Variablen
4.2.2 Prozessvariablen
4.2.3 Output-Variablen
4.3 Relevanz des Modells für das Kommunikationstraining zur Förderung der Teamfähigkeit
5 Hypothesen
5.1 Unterschiedshypothesen
5.1.1 Hypothesen bezüglich des Verhandlungsstils
5.1.2 Hypothesen bezüglich der Team- und Kommunikationsfähigkeit
5.1.3 Hypothesen bezüglich des Wissenszuwachses
5.2 Zusammenhangshypothesen
5.2.1 Hypothesen bezüglich der TKI-Skalen
5.2.2 Hypothesen bezüglich der Skalen des TKI, Wissenstests und Inventars zur beruflichen und privaten Kommunikations- und Teamfähigkeit
5.3 Hypothesen zu Moderatoreffekten
5.3.1.1 Hypothesen bezüglich Vorerfahrung in Kommunikationsprozessen
5.3.1.2 Hypothesen bezüglich Vorerfahrung in Teamprozessen
6 Theoretische Grundlagen der Trainingskonzeption, -durchführung und -evaluation
6.1 Bedarfsanalyse im Sinne der Personalentwicklung
6.2 Planungshierarchie nach Becker
6.2.1 Einschätzung der Vorkenntnisse der Teilnehmer
6.2.2 Auswahl und Strukturierung der Lerninhalte
6.2.3 Formulierung von Lernzielen
6.2.4 Berücksichtigung der Rahmenbedingungen
6.2.5 Auswahl der Lehr- und Lernmethoden
6.2.5.1 Individuelle Lehrmethoden
6.2.5.2 Gruppenmethoden
6.2.5.3 Alternative Lehrmethoden
6.2.5.4 Erfahrende Lehrmethoden
6.2.6 Trainingskonzeption
6.3 Transfer
6.3.1 Transferproblematik
6.3.2 Transfermaßnahmen
6.3.3 VIP-Modell des Transfers
6.4 Evaluation
6.4.1 Vier Ebenen der Evaluation nach Kirkpatrick
6.4.2 Rahmenmodell zur Trainingseffektivität nach Tannenbaum
7 Konzeption des Trainings
7.1 Allgemeine Angaben
7.1.1 Untersuchungsdesign
7.1.2 Akquisition der Trainingsteilnehmer
7.1.3 Beschreibung der Erhebungsinstrumente
7.1.3.1 Thomas Kilman Conflict Mode Inventory (TKI)
7.1.3.2 Inventar zur beruflichen und privaten Kommunikations- und Teamfähigkeit
7.1.3.3 Fragebogen zur Erhebung der Team- und Kommunikationskenntnisse (Wissenstest)
7.1.3.4 Belbin’s Team-Role Self-Perception Inventory (BTRSPI)
7.1.3.5 Fragebogen zur Kommunikation nach Schulz von Thun
7.1.3.6 Fragebogen zur Erfassung persönlicher Daten
7.1.3.7 Reflexionsfragebogen
7.1.4 Entwicklung des Erhebungsintruments zur beruflichen und privaten Kommunikations- und Teamfähigkeit
7.1.4.1 Fragestellung
7.1.4.2 Gütekriterien
7.1.4.3 Itemanalyse
7.2 Analytischer Teil
7.2.1 Analyse der Rahmenbedingungen
7.2.2 Sachanalyse
7.2.3 Didaktische Analyse
7.2.4 Analyse der Lernvoraussetzungen, Vorkenntnisse und Motivation
7.3 Entscheidungsteil
7.3.1 Lernziele
7.3.1.1 Lernziele bezüglich Teaminhalte
7.3.1.2 Lernziele bezüglich Kommunikation
7.3.1.3 Lernziele bezüglich Argumentation und Verhandlung
7.3.2 Methoden- und Medieneinsatz
7.3.2.1 Methoden
7.3.2.2 Medien
7.3.2.3 Materialien
8 Durchführung des Trainings
8.1 Beschreibung der Stichprobe
8.1.1 Demographische Daten
8.1.2 Beschreibung der Stichprobe hinsichtlich individueller Vorkenntnisse
8.2 Beschreibung des Trainings
8.2.1 Vorbesprechung
8.2.2 Beschreibung des ersten Trainingstags
8.2.2.1 Kennenlernen und Transferhilfen
8.2.2.2 Gruppenarbeit zu den ersten beiden Teamphasen
8.2.2.3 Theorie: Teamrollen nach Belbin (1981; 2001)
8.2.2.4 Übung zu den Teamrollen: Rollenübertreibung
8.2.2.5 Einführung in das Sender-Empfänger-Modell der Kommunikation
8.2.2.6 Rollenübung zum Vier-Seiten-Modell von Schulz von Thun
8.2.2.7 Vier-Seiten-Modell von Schulz von Thun
8.2.2.8 Übung zum Verhandeln: Backen oder Testen
8.2.2.9 Übung zum Harvard-Konzept
8.2.2.10 Fallübung zum Harvard-Konzept
8.2.2.11 Theoretische Einführung ins Aktive Zuhören
8.2.2.12 Einwandbehandlung zum Üben des Aktiven Zuhörens
8.2.2.13 Experiment: Druck erzeugt Gegendruck
8.2.2.14 Ich- und Du-Botschaften
8.2.2.15 Verdeutlichung der ersten beiden Phasen mit Hilfe eines Filmausschnitts
8.2.2.16 Wortpuzzle zur Wiederholung des Lernstoffs
8.2.2.17 Tagesabschluss und Reflexion
8.2.3 Beschreibung der zweiten Trainingseinheit
8.2.3.1 Ankommen, Aktivieren und Wiederholen
8.2.3.2 Einführung in die Norming-Phase
8.2.3.3 Klassifikation von Argumenten
8.2.3.4 Gruppenarbeit zu fairen Argumenten
8.2.3.5 Argumentationsmuseum zu den unfairen Argumenten
8.2.3.6 Übung zum Erkennen unfairer und fairer Argumente
8.2.3.7 Strategiemarkt zum Erwerb von neuen Reaktionsweisen
8.2.3.8 Tagesabschluss und Reise durch das Seminar
8.2.4 Beschreibung der dritten Trainingseinheit
8.2.4.1 Wiederholung und Aktivierung
8.2.4.2 Gruppenarbeit zu den letzten beiden Teamphasen
8.2.4.3 Vorbereitung auf ein Gespräch und Gesprächsdurchführung
8.2.4.4 Expertengruppen: Kreativitätstechniken
8.2.4.5 Übung: Brainstorming und Moderation
8.2.4.6 Verdeutlichung der Performing-Phase mit Hilfe eines Filmausschnitts
8.2.4.7 Gesprächsauswertung
8.2.4.8 Theoretische Einführung in die Bedeutung von Feedback
8.2.4.9 Rollenspiel zum Üben von Feedback-Geben
8.2.4.10 Übung: Licht & Schatten
8.2.4.11 Übung: Mondspiel
8.2.4.12 Verhinderungsvertrag
8.2.4.13 Wer wird Millionär
8.2.4.14 Trainingsabschluss und Reflexion
9 Transferfördernde Maßnahmen
9.1 Vermittlung
9.1.1 Transferfördernde Maßnahmen vor dem Training
9.1.1.1 Wahl eines geeigneten Trainingszeitpunkts
9.1.1.2 Klärung von Erwartungen und Befürchtungen
9.1.1.3 Vereinbarung individueller Lernziele
9.1.2 Transferfördernde Maßnahmen während des Trainings
9.1.2.1 Verwendung aktivierender Lernformen
9.1.2.2 Strategieeinübung in alltagsnahen Situationen
9.1.2.3 Transferproblemantizipation
9.1.2.4 Verinnerlichung wesentlicher Erkenntnisse
9.1.3 Transferfördernde Maßnahmen nach dem Training
9.1.3.1 Aushandlung eines persönlichen Verhinderungsvertrages
9.1.3.2 Handbuch zum Training
9.1.3.3 Weiterführender Erfahrungsaustausch
9.2 Inhalt
9.3 Person
10 Evaluation der Stichprobe
10.1 Vergleich von reiner Kontrollgruppe und Wartekontrollgruppe
10.1.1 Demographische Daten
10.1.2 Vorerfahrung
10.1.3 Vorwissen hinsichtlich der Team- und der Kommunikationsinhalte
10.1.4 Einsatz von Verhandlungs- und Konfliktstrategien
10.1.5 Berufliche und private Kommunikations- und Teamfähigkeit
10.2 Vergleich von Experimental- und Kontrollgruppe
10.2.1 Demographische Daten
10.2.2 Vorerfahrung
10.2.3 Vorwissen hinsichtlich der Team- und der Kommunikationsinhalte
10.2.4 Einsatz von Verhandlungs- und Konfliktstrategien
10.2.5 Berufliche und private Kommunikations- und Teamfähigkeit
11 Evaluation der Skalenzusammenhänge
11.1 Zusammenhänge zwischen einzelnen TKI-Skalen
11.2 Zusammenhänge mit den Skalen des Inventars zur beruflichen und privaten Kommunikations- und Teamfähigkeit
12 Evaluation des Trainings
12.1 Ergebnisse auf der Reaktionsebene
12.1.1 Teilnehmerreaktion bezüglich der Inhalte
12.1.2 Teilnehmerreaktion bezüglich der Art der Wissensvermittlung
12.1.3 Teilnehmerreaktion bezüglich der Kompetenz der Trainerinnen
12.1.4 Offene Fragen zur Trainingsbewertung
12.2 Ergebnisse auf der Wissensebene
12.2.1 Wissensunterschiede bezüglich der Teaminhalten
12.2.2 Wissensunterschiede bezüglich der Kommunikationsinhalte
12.3 Ergebnisse auf der Verhaltensebene
12.3.1 Verhandlungs- und Konfliktverhalten
12.3.2 Berufliche und private Kommunikations- und Teamfähigkeit
13 Evaluation möglicher Moderatoreffekte
14 Evaluation der Stabilitätsmessung
15 Diskussion des theoretischen Hintergrunds
15.1 Relevanz der Kommunikation in Teams
15.2 Relevanz der Selbstregulation in Teams
16 Diskussion der Trainingsmethode
16.1 Akquise
16.1.1 Positives Resümee
16.1.2 Optimierungsansätze
16.2 Stichprobe
16.2.1 Positives Resümee
16.2.2 Optimierungsansätze
16.3 Instrumente
16.3.1 TKI
16.3.2 Inventar zur beruflichen und privaten Kommunikations- und Teamfähigkeit
16.3.3 Wissenstest
16.3.4 Belbin’s Team-Role Self-Perception Inventory (BTRSPI)
16.3.5 Fragebogen zur Kommunikation nach Schulz von Thun
16.4 Trainingskonzeption und -durchführung
16.4.1 Positives Resümee
16.4.2 Optimierungsansätze
17 Diskussion der Trainingsevaluation
17.1 Diskussion der Skalenzusammenhänge
17.1.1 Zusammenhänge zwischen einzelnen TKI-Skalen
17.1.2 Zusammenhänge mit den Skalen des Inventars zur beruflichen und privaten Kommunikations- und Teamfähigkeit
17.2 Diskussion der Ergebnisse auf der Reaktionsebene
17.3 Diskussion der Ergebnisse auf der Wissensebene
17.3.1 Wissensunterschiede bzgl. der Teaminhalte
17.3.2 Wissensunterschiede bzgl. der Kommunikationsinhalte
17.4 Diskussion der Ergebnisse auf der Verhaltensebene
17.4.1 Verhandlungs- und Konfliktverhalten
17.4.2 Berufliche und private Kommunikations- und Teamfähigkeit
17.5 Diskussion möglicher Moderatoreffekte
Zielsetzung & Themen
Ziel der vorliegenden Diplomarbeit ist die Entwicklung und Evaluation eines Prozessmodells der selbstregulierten Teamarbeit. Auf Basis dieses Modells wurde eine Trainingsintervention konzipiert, die darauf abzielt, die Team- und Kommunikationsfähigkeit der Teilnehmer durch gezielte methodische Einheiten zu fördern und die Wirksamkeit dieser Maßnahmen wissenschaftlich zu überprüfen.
- Entwicklung eines Prozessmodells selbstregulierter Teamarbeit
- Konzeption, Durchführung und Evaluation eines Teamtrainings
- Förderung von Team-Monitoring und Kommunikationskompetenzen
- Integration von Phasenmodellen der Teamentwicklung
- Einsatz von Fragebögen zur Messung von Verhaltensänderungen und Wissenszuwachs
Auszug aus dem Buch
1.1.2 Das Handlungsphasenmodell von Heckhausen (1987)
Heckhausen (1987) entwickelte ein Modell, das den Verlauf von Handlungen in vier aufeinander folgende Phasen unterteilt. Es soll dabei helfen, die Grundfragen der Motivationspsychologie nach der Wahl und der Realisierung von Handlungsalternativen zu beantworten. Gleichzeitig bietet das Modell der Handlungsphasen einen Rahmen zur Integration verschiedener Prozesstheorien der Arbeitsmotivation. Heckhausen unterscheidet folgende Phasen des Handelns, in denen sich dem Handelnden jeweils spezifische Aufgaben stellen: prädezisionale Motivationsphase, präaktionale Volitionsphase, aktionale Volitionsphase und postaktionale Motivationsphase (Abbildung 1.2).
Die prädezisionale Motivationsphase ist durch das Abwägen verschiedener Wünsche bzw. Handlungsalternativen gekennzeichnet. Innerhalb dieser Phase muss eine Auswahl bzw. Entscheidung für eine einzige mögliche Handlungsalternative getroffen werden, da bekanntlich nicht alle Wünsche realisierbar sind. In dieser Phase wird demnach eine Intention gebildet. Die Auswahl einer bestimmten Handlungsalternative geschieht hierbei nach dem Prinzip der Nutzenmaximierung, d.h. dass der jeweilige Nutzen jeder Handlungsalternative überprüft und mit dem Nutzen der anderen Alternativen verglichen wird. Das Individuum wird letztlich diejenige Alternative auswählen, die den maximalen Nutzen verspricht (vgl. Erwartungs-mal-Wert-Theorien, z.B. Atkinson, 1957). Der von einer Alternative erwartete Nutzen drückt sich in einer Motivationstendenz für die gewählte Alternative aus. Weiterhin wird davon ausgegangen, dass die verschiedenen Motive auch durch situative Anreize angeregt werden (vgl. Feldtheorie nach Lewin, 1939; 1942). Somit ist die prädezisionale Phase geprägt durch Gedanken über die Werte möglicher Folgen einer Entscheidung und die Erwartung, dass diese Folgen auch eintreten werden. Heckhausen (1987) postuliert für die prädezisionale Phase eine Fazittendenz, d.h. eine Tendenz, zur Entscheidung zu kommen, die um so stärker wird, je länger der Prozess andauert. Ist schließlich eine Entscheidung für eine Handlungsalternative gefallen, wurde nach Heckhausen (1987) der „Rubikon“ überschritten, d.h. es gibt kein Zurück mehr. Aus diesem Grund wird das Modell auch als Rubikon-Modell bezeichnet.
Zusammenfassung der Kapitel
Selbstregulation: Dieses Kapitel erläutert Modelle der Selbstregulation und deren Bedeutung für den lebenslangen Lernprozess sowie die Rolle von Zielen und Kompetenzerwartungen.
Teams: Hier werden Begriffsbestimmungen, Chancen und Probleme von Teamarbeit sowie Modelle zur Teameffektivität und Phasen der Teamentwicklung detailliert diskutiert.
Kommunikation: Dieses Kapitel bietet eine theoretische Grundlage zu Kommunikationsmodellen, Gesprächsführung, Argumentationstechniken und Verhandlungsstrategien in Teams.
Prozessmodell der selbstregulierten Teamentwicklung: Die Autorinnen stellen ihr neu entwickeltes Prozessmodell vor, welches Selbstregulation und Teamentwicklung integriert und das Team-Monitoring als Schlüsselvariable einführt.
Hypothesen: In diesem Teil werden die aus der Theorie abgeleiteten Unterschieds-, Zusammenhangs- und Moderatoreffekthypothesen für die Trainingsstudie formuliert.
Theoretische Grundlagen der Trainingskonzeption, -durchführung und -evaluation: Dieses Kapitel beschreibt die methodische Planung eines Trainings, inklusive Bedarfsanalyse, Transfermaßnahmen und Evaluationsmodellen.
Konzeption des Trainings: Hier werden das Untersuchungsdesign, die Akquise der Teilnehmer und die verwendeten psychologischen Erhebungsinstrumente detailliert dargelegt.
Durchführung des Trainings: Dieser Abschnitt beschreibt die konkrete Umsetzung des Trainings, die Stichprobenmerkmale und die verschiedenen methodischen Übungseinheiten.
Transferfördernde Maßnahmen: Hier werden Strategien vorgestellt, um die im Training erworbenen Kompetenzen nachhaltig in den beruflichen und privaten Alltag zu übertragen.
Evaluation der Stichprobe: Dieses Kapitel präsentiert die statistische Überprüfung der Stichprobenzusammensetzung und die Homogenität der verschiedenen Testgruppen.
Evaluation der Skalenzusammenhänge: Hier werden die Korrelationen zwischen den verschiedenen erhobenen Variablen und Skalen analysiert und diskutiert.
Evaluation des Trainings: Dieser Teil präsentiert die Ergebnisse der Wirksamkeitsprüfung des Trainings auf Ebene der Teilnehmerreaktion, des Wissenszuwachses und der Verhaltensänderung.
Evaluation möglicher Moderatoreffekte: Hier wird untersucht, inwiefern die Vorerfahrung der Teilnehmer den Lernerfolg innerhalb der Trainingsgruppen beeinflusst hat.
Evaluation der Stabilitätsmessung: Dieses Kapitel thematisiert die geplante, aber aufgrund geringer Rücklaufquoten nur eingeschränkt mögliche Überprüfung der langfristigen Stabilitätseffekte.
Diskussion: Der abschließende Teil reflektiert kritisch den theoretischen Hintergrund, die angewandte Trainingsmethodik sowie die Ergebnisse der Evaluation und gibt einen Ausblick.
Schlüsselwörter
Kommunikationsfähigkeit, Teamfähigkeit, Team-Monitoring, selbstregulierte Teamarbeit, Selbstregulation, Teamentwicklung, Trainingskonzeption, Evaluation, Moderatoreffekte, Transfer, Kommunikation, Gesprächsführung, Argumentation, Verhandlung, Kompetenzerwartung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Entwicklung und Evaluation eines Prozessmodells der selbstregulierten Teamarbeit und darauf basierend mit einem Kommunikationstraining zur Förderung der Teamfähigkeit.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen sind Selbstregulation, Teamprozesse, Kommunikation, Argumentation und Verhandlungsführung in Arbeitsgruppen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Hauptziel besteht darin, auf Basis eines theoretisch fundierten Modells eine Trainingsintervention zur Stärkung der Kommunikations- und Teamfähigkeit zu entwerfen, diese durchzuführen und auf ihre Wirksamkeit hin zu evaluieren.
Welche wissenschaftliche Methode wurde für die Evaluation verwendet?
Es wurde ein quasiexperimentelles Kontrollgruppendesign mit Wartekontrollgruppe und reiner Kontrollgruppe gewählt, ergänzt durch eine Pre-Post-Messung und Wissens- sowie Verhaltensfragebögen.
Was wird im theoretischen Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden etablierte Modelle zur Selbstregulation (Zimmerman, Schmitz, Heckhausen) mit Phasenmodellen der Teamentwicklung (Tuckman) integriert und durch Kommunikationstechniken (Schulz von Thun) sowie Argumentations- und Verhandlungsstrategien ergänzt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen gehören selbstregulierte Teamarbeit, Team-Monitoring, Kommunikationsfähigkeit und Transferförderung.
Wie definieren die Autorinnen Team-Monitoring?
Team-Monitoring wird als Wissen, Handlungen und Verhaltensweisen definiert, die ein Team dazu befähigen, eigene Prozesse selbst zu überwachen und die Zusammenarbeit effektiver zu gestalten.
Warum konnte die Langzeitstabilität der Trainingsergebnisse nicht belegt werden?
Aufgrund eines extrem geringen Rücklaufs der Fragebögen bei der geplanten Stabilitätsmessung sechs Wochen nach Trainingsabschluss konnten keine validen Aussagen über langfristige Effekte getroffen werden.
Welche Herausforderungen traten bei der Stichprobenakquise auf?
Die Akquise kompletter Teams aus Unternehmen erwies sich als schwierig, weshalb das Design auf Einzelpersonen umgestellt werden musste, um die notwendige Teilnehmerzahl für eine statistische Auswertung zu erreichen.
- Citation du texte
- Dipl.-Psych. Damaris Scholz (Auteur), Britta Kimpel (Auteur), 2006, Teammonitoring als Schlüsselvariable im Prozessmodell der selbstregulierten Teamarbeit, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/113551
