Diskriminierung bei der Personalauswahl

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt
2.1 Definition
2.2 Formen der Diskriminierung
2.2.1 Unmittelbare Diskriminierung
2.2.2 Mittelbare Diskriminierung
2.2.3 Strukturelle Diskriminierung
2.2.4 Institutionelle Diskriminierung
2.3 Quellen der Diskriminierung
2.3.1 Persönliche Vorurteile und Stereotypisierung
2.3.2 Statistische Diskriminierung

3. Werden bestimmte Personengruppen bei der Personalauswahl benachteiligt?
3.1 Diskriminierung aufgrund der Rasse
3.1.1 Feldexperiment zur Diskriminierung von Afroamerikanern
3.1.1.1 Aufbau des Experiments
3.1.1.2 Ergebnisse des Experiments
3.1.2 Studie zur Diskriminierung von Türken auf dem deutschen Arbeitsmarkt
3.1.2.1 „Semi-skilled jobs“
3.1.2.2 „Higher qualified jobs“
3.2 Diskriminierung aufgrund des Geschlechts
3.2.1 „Blindes Vorspielen“ bei der Einstellung von Musikerinnen
3.2.2 Forschungsprojekt der Universität Linz
3.3 Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung
3.4 Diskriminierung aufgrund des Alters

4. Das AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
4.1 Ziel des AGG
4.2 Auswirkungen, Folgen und Risiken
4.2.1 Das Risiko des Streitfalls
4.2.2 Auswirkungen auf Stellenausschreibung und Bewerbung
4.2.3 Auswirkungen auf das Vorstellungsgespräch
4.3 Ausnahmeregelungen und Minderheitenförderung
4.3.1 §5 AGG: Positive Maßnahmen
4.3.2 §8 AGG: Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen
4.3.3 §9 AGG: Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung
4.3.4 §10 AGG: Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters

5. Zusammenfassung und Ausblick

6. Anhang

7. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die aktuelle Eurobarometer-Umfrage vom April 2007 zeigt, dass viele Europäer und Europäerinnen der Ansicht sind, Diskriminierung sei in der EU weit verbreitet. So ist nach Meinung der Befragten die ethnische Herkunft der häufigste Grund für eine Diskriminierung bestimmter Bevölkerungsgruppen. Über 70% der Umfrageteilnehmer geben zu Protokoll, dass besonders Frauen, Behinderte und ältere Menschen auf dem Arbeitsmarkt benachteiligt werden.^[1] Nun stellt sich die Frage, ob diese Umfrage lediglich das Empfinden der Bevölkerung widerspiegelt oder ob tatsächlich eine Benachteiligung bestimmter Personengruppen auf dem Arbeitsmarkt existiert.

Ziel dieser Arbeit ist es zu untersuchen und zu erläutern, ob und inwiefern bestimmte Bevölkerungsgruppen beispielsweise aufgrund ihrer Rasse, ihres Geschlechts, ihrer sexuellen Orientierung oder ihres Alters bei der Personalauswahl diskriminierendes Verhalten erfahren. Daher wird zum Verständnis zunächst der Begriff „Diskriminierung“ definiert und ihre verschiedenen Formen dargestellt. Des Weiteren werden verschiedene Gründe und Quellen für Diskriminierung wie Vorurteile und „Statistische Diskriminierung“ eingehend erläutert. Anschließend werden verschiedene empirische Studien vorgestellt, die die Benachteiligung bestimmter Personengruppen bereits während des Bewerbungsverfahrens untersuchten, ihre Ergebnisse dargelegt und mit anderen ähnlichen Studien verglichen. Aufgrund der umfangreichen Literatur zu diesem Thema ist es im Rahmen dieser Arbeit nicht möglich auf alle betroffenen Bevölkerungsgruppen einzugehen, so dass der Schwerpunkt auf die Merkmale Rasse, Geschlecht, sexuelle Orientierung und Alter gelegt wurde. Der letzte Teil dieser Arbeit befasst sich schließlich mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das am 18.08.2006 in Deutschland in Kraft trat, um die zuvor diskutierte Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt gesetzlich zu verbieten.

2. Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt

2.1 Definition

Das Wort Diskriminierung stammt vom lateinischen Wort „discriminare“ ab und bedeutet „trennen“ oder „unterscheiden“.^[2] In der Ökonomie spricht man von Diskriminierung, „wenn Personen mit gleichen produktiven Merkmalen aufgrund ihrer demografischen Zugehörigkeit (Geschlecht, ethnische oder religiöse Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung etc.) unterschiedliche Behandlung erfahren[.]“^[3]

Kann man während des Bewerbungsverfahrens eine Ungleichbehandlung von Aspiranten erkennen, welche die gleichen Kompetenzen aufweisen, sich jedoch durch die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Personengruppe unterscheiden, so lässt dies auf eine Diskriminierung schließen. Diskriminierung ist also keine grundsätzliche unterschiedliche Behandlung, sondern vielmehr eine unsachliche, meist persönliche und somit subjektive Differenzierung.^[4]

2.2 Formen der Diskriminierung

2.2.1 Unmittelbare Diskriminierung

Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Rasse oder ethnischen Herkunft, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihres Alters, ihrer sexuellen Orientierung oder einer Behinderung benachteiligt wird.^[5] Bei der Personalauswahl kommt es zu dieser Form der Diskriminierung, wenn nicht objektive Gründe wie die Eignung für die zu besetzende Stelle und die geforderten Kompetenzen für die Ablehnung eines Bewerbers verantwortlich sind, sondern die zuvor genannten Kriterien eine unmittelbare Rolle spielen.^[6]

2.2.2 Mittelbare Diskriminierung

Die mittelbare Diskriminierung ist das Gegenteil der unmittelbaren Diskriminierung. Sie „liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in §1 genannten Grundes^[7] gegenü- ber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.“^[8]

Hier ist kein offenes, zielgerichtetes oder willkürliches Verhalten nötig, sondern es reicht aus, wenn die sachliche Rechtfertigung für eine unterschiedliche Behandlung fehlt. Exempel für eine mittelbare Diskriminierung sind beispielsweise bestimmte Sprachtests in einem Bewerbungsverfahren, obwohl die sprachliche Eignung für den Beruf nicht ausschlaggebend ist.^[9]

2.2.3 Strukturelle Diskriminierung

Werden ganze Bevölkerungsgruppen aufgrund von Geschlecht, sozialer oder ethnischer Herkunft, körperlicher Konstitution oder sexueller Orientierung diskriminiert, so spricht man von einer „Strukturellen Diskriminierung“. Sie entsteht, wenn eine homogene, gesellschaftliche Mehrheit durch ihre Handlungen und Haltungen dafür sorgt, dass eine andere Gruppe benachteiligt wird. So werden in einer patriarchal strukturierten Gesellschaft insbesondere Frauen, in einer heteronormativen Gesellschaft vor allem Homosexuelle diskriminiert.^[10]

2.2.4 Institutionelle Diskriminierung

Wie die Bezeichnung bereits vermuten lässt, liegt diese Form der Diskriminierung vor, wenn es in gesellschaftlichen Institutionen wie dem Arbeitsmarkt, dem Bildungsund Ausbildungssektor, dem Gesundheitssektor etc. zu Benachteiligungen bestimmter Bevölkerungsgruppen kommt. Die Gründe dieser Diskriminierung lassen sich in einem bestimmten organisatorischen Handeln der gesellschaftlichen Einrichtungen finden.^[11]

2.3 Quellen der Diskriminierung

Selbstverständlich findet die unterschiedliche und nachteilige Behandlung verschiedener Personengruppen nicht ohne Grund statt. Im Folgenden werden zwei grundlegende Quellen für Ungleichbehandlung bei der Personalauswahl erläutert.

2.3.1 Persönliche Vorurteile und Stereotypisierung

Wichtigste Quelle sind die persönlichen Vorurteile von Seiten der Arbeitgeber, der Angestellten oder der Kunden, sowie die Stereotypisierung. Da es beim Einstellungsverfahren immer Informationslücken bezüglich der Fähigkeiten und der Eignung der Bewerber gibt, spielen bei Selektionsentscheidungen häufig auch unbewusst stereotype Menschenbilder eine Rolle. So werden Frauen typisch weibliche Eigenschaften wie Verständnis, Kreativität oder Nachgiebigkeit und Männern stereotyp maskuline Eigenschaften wie Dominanz, Unabhängigkeit oder Aggressivität zugeordnet. Diese Stereotypisierung findet vor allem statt, wenn nur wenige und unspezifische Informationen über den Bewerber oder die Anforderungsmerkmale vorliegen und kann oft zu Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl führen.^[12]

Hat der Arbeitgeber eine Abneigung gegen bestimmte Gruppen, so wird er diese unabhängig von ihren Kompetenzen gar nicht erst einstellen und wenn dann nur zu einer geringeren Entlohnung].^[13] Ebenso spielt die Einstellung der Mitarbeiter eine große Rolle, ob jemand die Chance auf eine Anstellung hat oder nicht. Haben z. B. die männlichen Arbeitnehmer Vorbehalte gegen Frauen und lehnen es ab mit ihnen zusammen zu arbeiten, bleiben dem Arbeitgeber nur wenige Entscheidungsmöglichkeiten: Entweder er stellt keine Frauen ein, er sorgt für getrennte Arbeitsplätze oder er zahlt den Männern als Ausgleich einen höheren Lohn, damit diese nicht kündigen.^[14] Eine Erklärung für die Vorurteile der männlichen Mitarbeiter ist die zuvor genannte Existenz von Stereotypen bezüglich der Geschlechterrollen. Es wird eine strikte Geschlechtertrennung durchgeführt und die Ansicht vertreten, dass Frauen für den Haushalt und die Kindererziehung zuständig sind, während Männer die alleinigen Verdiener sind. Dass immer mehr Frauen auf den Arbeitsmarkt drängen, wird von vielen Männern als Bedrohung angesehen, weshalb sie versuchen dies zu verhindern.^[15]

Auch die Ablehnung der Kunden sich von einer bestimmten Personengruppe bedienen zu lassen kann der Grund dafür sein, dass Unternehmungen manche Gruppen nicht beschäftigen, da sie ansonsten mit Umsatzeinbußen rechnen müssten. Dem Unternehmen bleiben lediglich zwei diskriminierende Möglichkeiten um einen Gewinnverlust zu vermeiden: Entweder es stellt die Gruppe gar nicht erst ein oder nur zu einer geringeren Entlohnung, um die durch die

Beschäftigung entstandenen Einbußen zu kompensieren.^[16]

2.3.2 Statistische Diskriminierung

Eine weitere Ursache für Benachteiligungen ist die sog. „Statistische Diskriminierung“, die bei Einstellungsentscheidungen eine wichtige Rolle spielt. Um beurteilen zu können, ob Aspiranten für eine zu besetzende Stelle geeignet sind, benötigt der Arbeitgeber umfangreiche Informationen, um deren potentielle Produktivität möglichst gut einschätzen zu können. Während des Vorstellungsgesprächs kann der Arbeitgeber einige individuelle Informationen sammeln, jedoch ist ein zuverlässiges „Screening“ oft nicht möglich und auch der Bewerber kann seine produktiven Charakteristika nicht immer angemessen präsentieren. Deshalb werden des Öfteren statistische Daten herangezogen, um den Jobinteressenten anhand durchschnittlicher Gruppenmerkmale einzuordnen und die Einstellungsentscheidung zu treffen.^[17]

Da Frauen und Minderheiten im Schnitt meist schlechtere berufsrelevante Merkmale wie Berufserfahrung oder Ausbildung aufweisen, werden sie häufig bei der Personalauswahl benachteiligt. Besonders die Gefahr der Babypause oder des Erziehungsurlaubs hält Arbeitgeber sehr oft von der Einstellung einer Frau ab.

Allerdings kann für die „Statistische Diskriminierung“ auch die Profitmaximierung verantwortlich sein. Stellt ein Unternehmen überwiegend Personal aus einer überdurchschnittlich qualifizierten Gruppe ein, so hat es hochwertige und produktive Arbeitnehmer, wodurch höhere Gewinne erwirtschaftet werden können. Jedoch muss diese Einstellungspolitik nicht zwangsläufig zu höheren

Gewinnen führen, weil das Risiko besteht, dass beispielsweise hoch qualifizierte Frauen abgelehnt und weniger qualifizierte Männer angestellt werden.^[18]

3. Werden bestimmte Personengruppen bei der Personalauswahl benachteiligt?

Im Folgenden wird untersucht, ob und inwiefern einige Personengruppen bei der Personalauswahl benachteiligt werden. Dafür bietet es sich an, einige Studien und Experimente zu erläutern, die Diskriminierung im Einstellungsprozess eindeutig nachweisen.

3.1 Diskriminierung aufgrund der Rasse

3.1.1 Feldexperiment zur Diskriminierung von Afroamerikanern

Anhand eines Experiments von Bertrand und Mullainathan, das in den Jahren 2001 und 2002 in den amerikanischen Städten Boston und Chicago durchgeführt wurde, konnte eine Diskriminierung der afroamerikanischen Bevölkerung bei der Personalrekrutierung eindeutig nachgewiesen werden.^[19]

3.1.1.1 Aufbau des Experiments

Im Rahmen des Experiments wurden knapp 5000 fiktive Bewerbungen an über 1300 Stellenanzeigen aus den Bereichen Verkauf, Verwaltung, Mitarbeiterund Kundenservice verschickt, wobei die eine Hälfte der erfundenen Bewerber typisch „schwarze“ Namen (wie Lakisha Washington oder Jamal Jones) und die andere typisch „weiße“ Namen (wie Emily Walsh oder Greg Baker) erhielt. Bei den Bewerbungsschreiben wurde besonders darauf geachtet, dass „Wei- ßen“ und Afroamerikanern die gleichen Qualifikationen wie Berufserfahrung, Fremdsprachenkenntnisse etc. zugeschrieben wurden. Einziges Unterscheidungsmerkmal war demnach die Ethnie, die anhand des jeweiligen Namens für den potentiellen Arbeitgeber leicht zu identifizieren war.

An jede der ausgewählten Stellenausschreibungen wurden vier Bewerbungen gesendet, von denen zwei qualitativ hochwertiger und zwei minderwertiger waren. Um den Unterschied zu verdeutlichen wurden den qualitativ hochwertigeren Bewerbungen zahlreiche positive Eigenschaften hinzugefügt wie z. B. Arbeitserfahrung während der Sommerferien oder der Schulzeit, ehren-amtliche Arbeiten, besondere Computerkenntnisse, Fremdsprachenkenntnisse, Auszeichnungen oder Militärerfahrung. Jedoch durften diese nicht alle in einer einzigen Bewerbung auftauchen, da sonst die Gefahr bestanden hätte, dass der fiktive Bewerber für die ausgeschriebene Stelle überqualifiziert erscheint. Die zwei qualitativ gleichwertigen Bewerbungsschreiben bekamen jeweils einen „weißen“ und einen „schwarzen“ Namen. Um feststellen zu können, welche Gruppe bei der Bewerbung präferiert bzw. welche diskriminiert wird, wurden sämtliche Rückrufe für die Einladung zum Bewerbungsgespräch erfasst und anschließend einer detaillierten Auswertung unterzogen.

3.1.1.2 Ergebnisse des Experiments

In Tabelle 1 wird die durchschnittliche Rückrufwahrscheinlichkeit für „weiße“ und „schwarze“ Namen dargestellt. ^[20] Die Daten in Zeile 1 ergeben sich aus der Berücksichtigung aller im Rahmen des Experiments verschickten Bewerbungen. Man erkennt, dass „Weiße“ mit einer Wahrscheinlichkeit von 9,65% einen Rückruf erhalten, während Afroamerikaner mit äquivalenten Bewerbungen lediglich zu 6,45% zurückgerufen werden. Es existiert also, wie aus Spalte 4 ersichtlich, eine signifikante Differenz von 3,20 Prozentpunkten oder von 50%, die allein auf die Rasse zurückzuführen ist. Da jedes Jahr an einschlägiger Berufserfahrung die Rückrufwahrscheinlichkeit um 0,4 Prozentpunkte erhöht, ist der Unterschied aufgrund der Rasse (3,2%) gleichzusetzen mit einer Differenz in der Berufserfahrung von 8 Jahren.

In Zeile 2 und 3 wird das gesamte Ergebnis in Chicago und Boston unterteilt. In Chicago wurden circa 20% mehr Bewerbungen verschickt als in Boston und es hat sich herausgestellt, dass unabhängig von der Hautfarbe die durchschnittliche Rückrufrate in Chicago niedriger ist als in Boston, was wohl auf die Arbeitsmarktbedingungen während der Durchführung des Experiments zurückzuführen ist. Allerdings beträgt die prozentuale Differenz der Rückrufe für „weiße“ und „schwarze“ Bewerber in Chicago 49% und in Boston 50% und ist somit in beiden Städten annähernd gleich. Betrachtet man die p-Werte in Spalte 4 so sieht man, dass diese Ergebnisse signifikant sind.

Zuletzt spalten die Zeilen 4 bis 7 das gesamte Experiment in weibliche und männliche Applikanten auf. Während in Zeile 4 die durchschnittlichen Resultate für alle Frauennamen und in Zeile 7 für alle Männernamen dargestellt werden, stehen in Zeile 5 speziell die Ergebnisse für Frauen in Verwaltungsberufen und in Zeile 6 für Frauen im Bereich Verkauf. Auch hier zeigt sich für beide Geschlechter ein signifikanter Unterschied in der Rückrufwahrscheinlichkeit für „weiße“ und „schwarze“ Namen, der bei Männern 52% und bei Frauen 49% beträgt.

In Tabelle 2 wird der Anteil der Arbeitgeber dargestellt, der „weiße“ und afroamerikanische Bewerber gleich behandelt, der „Weiße“ bevorzugt und der „Schwarze“ begünstigt.^[21] Da an jede Stellenanzeige vier Bewerbungen geschickt wurden, ergeben sich für die drei genannten Kategorien jeweils drei verschiedene Formen:

Gleichbehandlung liegt vor, wenn niemand einen Rückruf erhält, ein „Weißer“ und ein Afroamerikaner zurückgerufen werden oder wenn zwei „Weiße“ und zwei Afroamerikaner einen Rückruf bekommen.

„Weiße“ werden bevorzugt, wenn ein „Weißer“ und kein „Schwarzer“, zwei

„Weiße“ und kein „Schwarzer“ oder zwei „Weiße“ und ein „Schwarzer“ einen Rückruf erhalten.

Und Afroamerikaner werden begünstigt, wenn ein „Schwarzer“ und kein

„Weißer“, zwei „Schwarze“ und kein „Weißer“ oder zwei „Schwarze“ und ein

„Weißer“ zurückgerufen werden.

Aus Tabelle 2 geht hervor, dass Gleichbehandlung zu ca. 88% stattfindet, wobei dieser hohe Wert hauptsächlich aus dem hohen Anteil von Arbeitgebern resultiert, die keinerlei Rückrufe vorgenommen haben (83,37%). Eine Begünstigung der „Weißen“ kann in 8,39% und eine Bevorzugung der Farbigen in 3,48% der Fälle festgestellt werden.

Ein weiteres interessantes Ergebnis dieser Studie ist, dass eine höhere Qualifikation zwar allgemein zu einer größeren Anzahl an Rückrufen führt, aber ihr Einfluss bei „Weißen“ und Afroamerikanern äußerst unterschiedlich ist. So erhielten hochqualifizierte „Weiße“ 27% mehr Rückrufe als weniger Qualifizierte, während der Unterschied bei „Schwarzen“ lediglich bei 8% liegt und nicht signifikant ist. Die Arbeitsmarktchancen bei Afroamerikanern hängen also offensichtlich nicht von der Bildung ab, so dass sie geringe Anreize haben in ihr Humankapital zu investieren.

Im Rahmen des Experiments konnte auch der Einfluss der Wohngegend auf die Rückrufwahrscheinlichkeit ermittelt werden. Für Aspiranten, die in einer wohlhabenderen, gebildeteren und „weißeren“ Gegend leben, erhöht sich die Zahl der Rückrufe. Hier spielt die Hautfarbe jedoch keine Rolle, da „Weiße“ und „Schwarze“ in gleicher Weise von einer „besseren“ Nachbarschaft profitieren. Abschließend lässt sich festhalten, dass das Feldexperiment von Marianne Bertrand und Sendhil Mullainathan eindeutig eine Diskriminierung der Afroamerikaner bei der Personalauswahl nachweist, die in allen getesteten Branchen in gleicher Weise zu beobachten und unabhängig von der Betriebsgröße ist.

„Schwarze“ haben es dadurch wesentlich schwerer eine Anstellung auf dem Arbeitsmarkt zu finden. Besonders problematisch ist, dass sie auch durch hochwertige Qualifikationen und zusätzliche Fähigkeiten ihre Chance auf Rückrufe und somit auf die Möglichkeit eines Arbeitsplatzes nicht erhöhen können.

Aber nicht nur der Unterschied „schwarz“ oder „weiß“ führt zu einer Ungleichbehandlung bei der Stellensuche. Wissenschaftler der Universität Georgia fanden heraus, dass sogar der Grad der Hautfärbung einen Einfluss auf die Einstellungschancen hat. So werden hellhäutige Afroamerikaner in der Regel ihren dunkelhäutigeren Mitbewerbern vorgezogen.^[22]

[...]

^[1] Vgl. o. V. (2007): Gleiche Chancen für alle? Eurobarometer-Umfrage zu Diskriminierung in der Europäischen Union.

^[2] Vgl. Pertsch/Lange-Kowal (2005).

^[3] Weichselbaumer (2003), S. 98.

^[4] Vgl. Geiersberger (1988), S. 136.

^[5] Vgl. Wüst (2006), § 3 Abs. 1 AGG.

^[6] Vgl. Besgen (2006), S. 4.

^[7] Dies sind die zuvor bereits genannten Diskriminierungskriterien Geschlecht, Rasse, etc.

^[8] Wüst (2006), § 3 Abs. 2 AGG.

^[9] Vgl. Rheims, B. (2005).

^[10] Vgl. o. V. : Strukturelle Diskriminierung.

^[11] Vgl. Gomolla (2005), S. 98.

^[12] Vgl. Gmür (1997), S. 2.

^[13] Vgl. Ehrenberg/Smith (1991), S. 542.

^[14] Vgl. Ehrenberg/Smith (1991), S. 547.

^[15] Vgl. Becker-Schmidt (2002), S. 31.

^[16] Vgl. Ehrenberg/Smith (1991), S. 545 ff.

^[17] Vgl. von Kulmitz (1999), S. 62 f.

^[18] Vgl. Ehrenberg/Smith (1991), S. 550 f.

^[19] Vgl. im Folgenden: Bertrand/Mullainathan (2004).

^[20] Siehe Anhang: Tabelle 1: Mean callback rates by racial soundingness of names.

^[21] Siehe Anhang: Tabelle 2: Distribution of callbacks by employment ad.

^[22] Vgl. Zimprich (2007).