Wie kann die bestehende Diskriminierung von Menschen mit Migrationshintergrund in der Personalauswahl erfolgreich minimiert werden? In der Personalauswahl können Irrtümer fatale Folgen für ein Unternehmen bedeuten. Das Ziel dieser Arbeit ist es deshalb, die theoretischen Ansätze für die diversitätsorientierte Personalauswahl aufzuzeigen, um eine Arbeitnehmendenwelt mit möglichst wenig Diskriminierungen voranzutreiben.
Neben der sich allmählich verbreitenden Erkenntnis, dass die Unvoreingenommenheit für sich selbst schon eine fast unmögliche Herausforderung an die Personalauswahl darstellt, lässt sich die Aktualität dieser Arbeit ebenfalls daran festmachen, dass das Ausmaß von Diskriminierungen von Menschen mit Migrationshintergrund im konstruktiven Sinne Aufschluss über die Qualität der Personalauswahl liefert.
Es ist besonders wichtig, konkrete Konzepte im Umgang mit der Problematik zu entwickeln, um Ursachen und Hintergründe für die Diskriminierung offenzulegen und zu erklären. Die eingangs erwähnten Zitate zeigen die Relevanz dieser Thematik, um die Personalauswahl an die neuen Gesellschaftsstrukturen anzupassen. Hierbei liegt die Relevanz dieser Arbeit unter anderem in der Erkenntnis, dass Menschen mit Migrationshintergrund nach wie vor strukturelle Diskriminierung innerhalb der Arbeitswelt erfahren.
Aus dieser bisher bestehenden Diskrepanz zwischen prinzipiell vorhandenem Bewusstsein über die Problematik und mangelnder Umsetzung in der Praxis, ergibt sich das Motiv dieser Ausarbeitung. Die Unternehmen können sich ihrer Verantwortung bewusst werden und diese annehmen. Das fehlende tragfähige konzeptionelle Fundament hindert die Arbeitgebenden an einer Lösung des Problems und erschwert die optimale Auswahl von Bewerbenden. Hierbei entstehen Verluste auf beiden Seiten, da zum einen die Unternehmen potentielle erfolgreiche Mitarbeitende übersehen und zum anderen den Bewerbenden mit Migrationshintergrund die zustehende Chancengleichheit innerhalb der diversitätsorientierten Personalauswahl verwehrt wird.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Die Personalauswahl
2.1. Die Kriterien der Personalauswahl
2.1.1. Die anzustrebenden Ziele der Personalauswahl
2.1.2. Problematik innerhalb der Umsetzung
2.2. Die Handlungsschritte in der Personalauswahl
2.2.1. Das Anforderungsprofil
2.2.2. Die Stellenausschreibung
2.2.3. Die Veröffentlichung der Stellenausschreibung
2.2.4. Das Sichten und Beurteilen von Bewerbungen
2.2.5. Die Personalauswahlgespräche
2.2.6. Die Auswertung von Personalauswahlgesprächen
2.2.7. Weitere ausgewählte Instrumente der Personalauswahl
3. Die Begriffsbestimmungen im kulturellen und rechtlichen Kontext
3.1. Die Definition des Migrationshintergrundes
3.2. Die Entwicklung des Kulturbegriffs
3.2.1. Die Interkulturalität
3.2.2. Die Transkulturalität
3.2.3. Die Diversität
3.2.3.1. Die Diversität als Problem
3.2.3.2. Die Diversität als Ressource
3.3. Die rechtlichen Rahmenbedingungen
4. Die bestehenden Verfahren der Diskriminierungsminimierung
4.1. Integrierte Auswahlprozesse
4.2. Anonymisierte Bewerbung
4.3. Interkulturelles Tranining
4.4. Kulturorientiertes Training
4.5. Kritik an den Verfahren der Diskriminierungsminimierung
5. Die Bewusstseinskompetenz innerhalb der Personalauswahl
5.1. Die Bewusstseinskompetenz
5.2. Die Auswahlverfahren im Fokus der Bewusstseinskompetenz
5.3. Ein internationaler Ausblick
5.4. Antirassismus als Perspektivwechsel
6. Fazit: Ein Perspektivwechsel für die diversitätsorientierte Personalauswahl
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie Diskriminierungen von Menschen mit Migrationshintergrund im Prozess der Personalauswahl erfolgreich minimiert werden können. Dabei wird aufgezeigt, dass bestehende Verfahren oft unzureichend sind, da sie lediglich Symptome bekämpfen, anstatt sich mit dem Ursprung struktureller Diskriminierung auseinanderzusetzen, und es wird die Einführung der "Bewusstseinskompetenz" als Lösungsweg vorgeschlagen.
- Analyse der bestehenden Personalauswahlverfahren und deren Schwachstellen hinsichtlich Diskriminierung.
- Kritische Beleuchtung von Kulturbegriffen wie Interkulturalität, Transkulturalität und Diversität im arbeitsrechtlichen Kontext.
- Evaluation von Verfahren zur Diskriminierungsminimierung (z.B. anonymisierte Bewerbung, interkulturelle Trainings).
- Entwicklung des Konzepts der "Bewusstseinskompetenz" als notwendiger Perspektivwechsel für Unternehmen.
Auszug aus dem Buch
2.1.2. Problematik innerhalb der Umsetzung
In Amerika schneiden Schwarze oftmals schlechter in Intelligenztests ab als Weiße. Im Gegensatz weichen die Bewertungen der Arbeitsleistung nicht so stark ab. Dies ist damit zu begründen, dass auch quantitative Tests gewisse kulturelle Gruppen begünstigen oder benachteiligen können und somit die Ergebnisse strukturell beeinflusst werden. Diese Einflüsse sind selbstverständlich weitaus stärker vertreten, wenn persönliche Auswahlgespräche oder komplexe Assessment Center durchgeführt werden und die Entscheidungen von Individuen beeinflusst werden. Es verbirgt sich eine Paradoxie hinter diesen Auswahlverfahren, da quantitative Tests oder standardisierte Gesprächsleitfäden die Fairness eigentlich steigern sollen, diese allerdings oft auch die Benachteiligungen begünstigen können, da die Individualität der Bewerbenden nicht zur Geltung kommen kann. Es werden somit erforderliche Kompetenzen außer Acht gelassen und die Auswahlverfahren können bewusst oder unbewusst das Ergebnis der Personalauswahl maßgeblich beeinflussen.
In Deutschland wurde 2002 die DIN 33430 eingeführt, um die berufsspezifische Eignungsdiagnostik zu optimieren und Qualitätsstandards anzuheben. Dabei hat man Normen festgelegt, mit denen die Qualität der Organisationsprozesse, der Verfahren und der Methoden von den Organisationen selbst beurteilt werden können. Hierbei ist anzumerken, dass sich durch empirische Forschung herausgestellt hat, dass die meisten angewendeten diagnostischen Methoden, an Kulturen gebunden sind. Dies führt dazu, dass Bewerbende aus nicht deutschen Kulturen benachteiligt werden könnten, da sie möglicherweise ein anderes Hintergrundwissen besitzen, als in den Testverfahren berücksichtigt wird. Die Ergebnisse sind abhängig von welchen Personen das Testverfahren erstellt wurde und ob die kulturellen Hintergründe sich ähneln oder stark unterscheiden. Außerdem bestehen viele Personalauswahlverfahren zum größten Teil aus Kommunikationsvorgängen, die wiederum von den Kommunikationspartnern unbewusst oder bewusst beeinflusst werden. Dadurch werden Bewerbende mit Migrationshintergrund möglicherweise benachteiligt, da gewisse Kleinigkeiten, wie Feinheiten in der Sprache, den Informationsaustausch erschweren können und so Nachteile entstehen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung thematisiert die Notwendigkeit einer diversitätsorientierten Personalauswahl angesichts des demografischen Wandels und der globalisierten Welt, um diskriminierungsfreie Auswahlprozesse zu gewährleisten.
2. Die Personalauswahl: Dieses Kapitel erläutert die Grundlagen und Schritte der Personalauswahl und verdeutlicht, dass herkömmliche Verfahren oft an Fehlern und unbewussten Vorurteilen leiden.
3. Die Begriffsbestimmungen im kulturellen und rechtlichen Kontext: Dieses Kapitel definiert den Migrationshintergrund sowie verschiedene Kulturbegriffe und rechtliche Rahmenbedingungen, um eine Basis für die Analyse von Diskriminierungsstrukturen zu schaffen.
4. Die bestehenden Verfahren der Diskriminierungsminimierung: Dieses Kapitel stellt gängige Verfahren zur Diskriminierungsminimierung wie anonymisierte Bewerbungen oder Trainings vor und kritisiert deren mangelnde Wirksamkeit, da sie die tieferliegenden Ursachen der Diskriminierung nicht adressieren.
5. Die Bewusstseinskompetenz innerhalb der Personalauswahl: Dieses Kapitel führt das neue Konzept der Bewusstseinskompetenz ein, welches einen machtkritischen und antirassistischen Ansatz fordert, um strukturelle Diskriminierung nachhaltig zu minimieren.
6. Fazit: Ein Perspektivwechsel für die diversitätsorientierte Personalauswahl: Dieses Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und fordert ein fundamentales Umdenken, das über deskriptive Ansätze hinausgeht und die individuelle Auseinandersetzung mit Rassismus in den Fokus rückt.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Migrationshintergrund, Diskriminierung, Diversität, Bewusstseinskompetenz, Rassismus, Transkulturalität, Interkulturalität, Chancengleichheit, Bewerbungsverfahren, Eignungsdiagnostik, Antirassismus, Diversity Management, Arbeitsmarkt, Unternehmenskultur
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht die Herausforderungen und Diskriminierungserfahrungen von Menschen mit Migrationshintergrund im Prozess der Personalauswahl in Deutschland.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Zentrale Themen sind die Analyse von Personalauswahlprozessen, die kritische Auseinandersetzung mit Diversitätskonzepten und der Abbau von strukturellem Rassismus in Unternehmen.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Das Hauptziel ist es, ein tieferes Verständnis für die Ursachen der Diskriminierung zu schaffen und einen Lösungsansatz ("Bewusstseinskompetenz") zu entwickeln, um Diskriminierung erfolgreich zu minimieren.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse und der Gegenüberstellung verschiedener kultur- und wirtschaftswissenschaftlicher Ansätze zur Bewertung der Personalauswahl.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit den Phasen der Personalauswahl, einer Definition kultureller Begriffe, einer Kritik an bisherigen Diskriminierungsminimierungsverfahren sowie der theoretischen Herleitung der Bewusstseinskompetenz.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung?
Die zentralen Begriffe sind Personalauswahl, Migrationshintergrund, Diskriminierung, Diversität, Bewusstseinskompetenz und struktureller Rassismus.
Warum hält der Autor bisherige Ansätze wie "Anonymisierte Bewerbungen" für unzureichend?
Laut Autor bekämpfen diese Verfahren nur Symptome, da sie die grundlegenden, oft unbewussten rassistischen Vorurteile und Denkmuster der Personalverantwortlichen nicht nachhaltig verändern.
Was genau versteht der Autor unter dem neuen Begriff der "Bewusstseinskompetenz"?
Bewusstseinskompetenz beschreibt die Fähigkeit von Entscheidungstragenden, eigene Vorurteile und privilegierte Positionen bewusst zu reflektieren, strukturellen Rassismus zu erkennen und das eigene Handeln entsprechend anzupassen.
Welche Rolle spielen "Schubladendenken" und Stereotype in der Personalauswahl?
Sie dienen laut Arbeit als oft unbewusste Filtermechanismen, die einerseits zwar kognitive Energie sparen, andererseits aber maßgeblich zu Fehlentscheidungen und struktureller Diskriminierung bei der Kandidatenauswahl führen.
- Citation du texte
- Isaac Boateng (Auteur), 2020, Wie vermeiden Unternehmen Diskriminierung im Recruiting? Menschen mit Migrationshintergrund in der diversitätsorientierten Personalauswahl, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1137560
