Diese Arbeit soll Einblicke gewähren in die Antwortmöglichkeiten auf die Frage: Wie kann man über das Gehalt die Arbeitsmotivation steuern?
Im Forschungsbericht des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung wurde 2016 die Ausnahmeregelung für den Mindestlohn und deren Auswirkungen untersucht. Die interviewten Experten betonten, dass Lohn nicht nur eine finanzielle Motivation darstellt, sondern auch einen Zusammenhang mit Arbeitsmotivation zeigt. Niederstadt schreibt zu dem Thema: „Viele Unternehmen greifen […] zu einem vermeintlich cleveren Trick und koppeln Lob an materielle Versprechen. Wie dressierte Äffchen, die ab und zu eine Banane bekommen.“ Belohnungen am Arbeitsplatz lässt nach Niederstadt die Motivation einbrechen. Dennoch setzen viele Unternehmen noch heute auf den Zusammenhang, dass höhere Löhne auch zu höherer Leistung führen. Sprenger dagegen empfiehlt: „Entkoppeln Sie Geld und Motivation“. Die Begründung liegt im sogenannten Verdrängungseffekt. Modellhaft geht man dabei davon aus, dass extrinsische Anreize auf Dauer die intrinsische Motivation negativ beeinflussen. Bernard versucht in seiner Arbeit ein eigenes Modell zu entwerfen. Die Arbeitsbedingungen des Job Characteristic Modell, die Motivationsdeterminanten nach Locke, z.B. die Zielorientierung, und die Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-(VIE-)Prozesstheorie mit der Anstrengungs-Vergütungs-Erwartung fasst er in einem Zwei-Komponenten-Modell zusammen. Anhand dessen überprüft er, ob das Gehalt sich direkt oder indirekt auf die Arbeitsmotivation auswirkt. Grund hierfür ist, dass bisher bestehende Literatur keine eindeutigen Ergebnisse zur Wirkungsrichtung des Zusammenhangs zwischen Gehalt und Arbeitsmotivation zeigt. Comelli, Rosenstiel und Friedmann (2004) verweisen dazu auf Hackman und Oldham (1975), die mit dem Job Characteristics Modell das Zwei-Faktoren-Modell von Herzberg heruntergebrochen haben. Im Zusammenhang mit dem Faktor monetärer Anreiz ist es laut dem Modell unverzichtbar, den Zusammenhang zwischen Leistung und Zuwendung aufzuzeigen und dennoch für Autonomie und Feedback zu sorgen. Die Kopplung des Gehalts an Leistung kann sich motivationshemmend oder -fördernd auswirken. Als wichtige Komponenten der Erklärungsmodelle dafür werden die Aspekte Fairness und Feedback aufgegriffen. „Bezahlen Sie Ihre Leute gut und fair - und dann tun Sie alles, damit sie das Geld wieder vergessen“.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Relevanz
2.1 Der psychologische Einfluss des Gehalts auf die Arbeitsmotivation
2.2 Wirkungsweise leistungsbezogener Bezahlung auf die Arbeitsmotivation
2.3 Möglichkeiten der Beeinflussung
3 Methodisches Vorgehen
4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den komplexen Zusammenhang zwischen dem Gehalt als monetärem Anreiz und der Arbeitsmotivation von Mitarbeitenden, um zu klären, wie Vergütungssysteme effektiv gesteuert werden können.
- Psychologische Wirkmechanismen von Gehalt auf Motivation
- Leistungsbezogene Bezahlung und deren Auswirkungen
- Bedeutung von Fairness und Feedback in Vergütungssystemen
- Herausforderungen durch extrinsische Anreize (Verdrängungseffekt)
- Optimierungsmöglichkeiten für moderne Vergütungsmodelle
Auszug aus dem Buch
2.1 Der psychologische Einfluss des Gehaltes auf die Arbeitsmotivation
Das Gehalt zeigt sich als Hauptmotivationsfaktor abgelöst. Fortmann, Botschafter für Bildung und Personalentwicklung im Bundesverband Digitale Wirtschaft, mahnt an, dass sich die Zeiten geändert haben und Gehalt nicht mehr der hauptsächliche Motivator ist (Fortmann, 2016, S. 19). Auch Unternehmensberater Milz (2016) berichtet, dass Geld nur als kurzfristiger Motivator dient (Milz, 2016, S. 76). Bei einer Befragung der Personalberatung Kienbaum unter rund 6000 Studenten wurde das Gehalt als Entscheidungsfaktor für einen Job erst an fünfter Stelle genannt (Scherer, 2018, S. 48). Abbasi (2017) beschreibt ebenfalls einen Wandel weg von materiellen, gleichgesetzt mit externen Motivatoren, hin zu intrinsischen Motivatoren, gerade bei der jüngeren Generation (Abbasi, 2017, S. 36).
Entgegen dieser Ergebnisse zeigte sich in einer Feldstudie zu Teamboni von Friebel, Heinz und Zubanov (2015), dass gerade Backfilialen mit jüngerer Belegschaft bei leistungsbezogener Vergütung mehr Leistung zeigten und somit eine höhere Teamprämie erreichten. Ein Erklärungsansatz war dabei, dass eine jüngere Belegschaft sich eher durch finanzielle Anreize motivieren lassen als Ältere (Friebel, Heinz & Zubanov, 2015, S. 24). Eine Befragung von Nachwuchskräften von Schulte (2013) zeigte hierzu, dass eine gerechte und fair empfundene Bezahlung zur Förderung und zum Erhalt der intrinsischen Motivation beiträgt. Über die Hälfte der Befragten zogen eine gerechte einer hohen Vergütung vor (Schulte, 2013, S. 42ff). Auch Müller (2018) benennt als Funktion des Gehaltes unter anderem den Einfluss auf die soziale Stellung sowie einhergehende Vergleiche. Ungleichheit wirkt sich laut seiner Studie negativ auf die Arbeitsmotivation aus. Nur in einem fairen, transparenten Vergütungssystem als Teil der Führungskultur entfaltet die Bezahlung eine motivierende Wirkung (Müller, 2018, S. 21f). Eine weitere Studie zeigt Hinweise, dass die subjektiv empfundene Gerechtigkeit eine große Rolle spielt (Guldner, 2018, S. 92).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Problematik der Gehaltsgestaltung ein und stellt die zentrale Fragestellung zur Steuerung der Arbeitsmotivation durch monetäre Anreize vor.
2 Relevanz: Hier werden der psychologische Einfluss des Gehalts, die Wirkungsweise leistungsbezogener Vergütung sowie Strategien zur positiven Beeinflussung der Mitarbeitermotivation theoretisch erörtert.
2.1 Der psychologische Einfluss des Gehalts auf die Arbeitsmotivation: Dieser Abschnitt beleuchtet den Wandel von rein monetären Motivatoren hin zu intrinsischen Anreizen und betont die Bedeutung von Gerechtigkeit.
2.2 Wirkungsweise leistungsbezogener Bezahlung auf die Arbeitsmotivation: Dieses Kapitel analysiert die zwiespältigen Auswirkungen von Leistungsvergütungen auf die intrinsische Motivation und neuronale Belohnungssysteme.
2.3 Möglichkeiten der Beeinflussung: Hier werden theoretische Erklärungsansätze wie die Cognitive Evaluation Theory und die Prinzipal-Agent-Theorie diskutiert, um die optimale Gestaltung von Anreizsystemen zu verstehen.
3 Methodisches Vorgehen: Das Kapitel beschreibt die systematische Literaturrecherche und die Auswahlkriterien für die verwendeten Quellen aus verschiedenen Fachdatenbanken.
4 Fazit: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen und identifiziert offene Forschungsfelder, wie etwa den Einfluss von demografischen Variablen oder alternativen Motivationsfaktoren.
Schlüsselwörter
Arbeitsmotivation, Gehalt, monetäre Anreize, Leistungsvergütung, intrinsische Motivation, extrinsische Motivation, Gerechtigkeit, Feedback, Verdrängungseffekt, Cognitive Evaluation Theory, Führungsstil, Mitarbeiterbindung, Leistungsfähigkeit, Vergütungssysteme, Personalpsychologie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, inwiefern das Gehalt als Motivationsfaktor in der modernen Arbeitswelt fungiert und wie Unternehmen Vergütung nutzen können, ohne die intrinsische Motivation der Mitarbeitenden negativ zu beeinflussen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die Schwerpunkte liegen auf der psychologischen Wirkung von Geld, der Rolle von leistungsbezogenen Bonussystemen sowie der Bedeutung von Fairness und transparentem Feedback im Arbeitsumfeld.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Hauptziel ist es, Antwortmöglichkeiten auf die Frage zu finden: Wie kann man über das Gehalt die Arbeitsmotivation steuern?
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Es handelt sich um eine Literaturarbeit, die auf einer systematischen Recherche in Fachdatenbanken wie Wiso, GBI-Genios und PSYNDEX basiert, um den aktuellen Forschungsstand zu analysieren.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden der psychologische Einfluss des Gehalts, die widersprüchlichen Effekte von leistungsbezogener Entlohnung und theoretische Ansätze zur Verhaltenssteuerung diskutiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Arbeitsmotivation, Gehalt, Leistungsvergütung, intrinsische Motivation, Gerechtigkeit, Feedback und der Verdrängungseffekt.
Welche Rolle spielt die "Cognitive Evaluation Theory" im Text?
Die Theorie dient als Erklärungsmodell dafür, wie monetäre Anreize die Selbstbestimmung beeinflussen können, insbesondere wenn Belohnungen materiell und angekündigt sind.
Welche praktischen Empfehlungen lassen sich aus den Forschungsergebnissen ableiten?
Die Arbeit empfiehlt, Vergütung transparent und fair zu gestalten, sie an individuelle Ziele zu koppeln und Leistungsbeurteilungen mit Karrierechancen zu verknüpfen, statt monetäre Anreize für unattraktive Aufgaben zu nutzen.
- Arbeit zitieren
- Carina König (Autor:in), 2021, Das Gehalt als Motivationsfaktor in der Arbeitswelt, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1139035
