Das Gehalt als Motivationsfaktor in der Arbeitswelt

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Relevanz
2.1 Der psychologische Einfluss des Gehalts auf die Arbeitsmotivation
2.2 Wirkungsweise leistungsbezogener Bezahlung auf die Arbeitsmotivation
2.3 Möglichkeiten der Beeinflussung

3 Methodisches Vorgehen

4 Fazit

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Im Forschungsbericht des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung wurde 2016 die Ausnahmeregelung für den Mindestlohn und deren Auswirkungen untersucht. Die interviewten Experten betonten, dass Lohn nicht nur eine finanzielle Motivation darstellt, sondern auch einen Zusammenhang mit Arbeitsmotivation zeigt (Berge, Klingert, Becker, Lenhart, Trenkle, & Umkehrer, 2016, S.53). Niederstadt schreibt zu dem Thema: „Viele Unternehmen greifen […] zu einem vermeintlich cleveren Trick und koppeln Lob an materielle Versprechen. Wie dressierte Äffchen, die ab und zu eine Banane bekommen.“ (Niederstadt, 2017, S. 96). Belohnungen am Arbeitsplatz lässt nach Niederstadt die Motivation einbrechen (Niederstadt, 2017, S. 96). Dennoch setzen viele Unternehmen noch heute auf den Zusammenhang, dass höhere Löhne auch zu höherer Leistung führen. Sprenger dagegen empfiehlt: „Entkoppeln Sie Geld und Motivation“ (Sprenger, 2009, S. 163). Die Begründung liegt im sogenannten Verdrängungseffekt. Modellhaft geht man dabei davon aus, dass extrinsische Anreize auf Dauer die intrinsische Motivation negativ beeinflussen (Bernard, 2006, S. 144). Bernard versucht in seiner Arbeit ein eigenes Modell zu entwerfen. Die Arbeitsbedingungen des Job Characteristic Modell, die Motivationsdeterminanten nach Locke, z.B. die Zielorientierung, und die Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-(VIE-)Prozesstheorie mit der Anstrengungs-Vergütungs-Erwartung fasst er in einem Zwei-Komponenten-Modell zusammen. Anhand dessen überprüft er, ob das Gehalt sich direkt oder indirekt auf die Arbeitsmotivation auswirkt (Bernard, 2006, S. 165f). Grund hierfür ist, dass bisher bestehende Literatur keine eindeutigen Ergebnisse zur Wirkungsrichtung des Zusammenhangs zwischen Gehalt und Arbeitsmotivation zeigt. Comelli, Rosenstiel und Friedmann (2004) verweisen dazu auf Hackman und Oldham (1975), die mit dem Job Characteristics Modell das Zwei-Faktoren-Modell von Herzberg heruntergebrochen haben. Im Zusammenhang mit dem Faktor monetärer Anreiz ist es laut dem Modell unverzichtbar, den Zusammenhang zwischen Leistung und Zuwendung aufzuzeigen und dennoch für Autonomie und Feedback zu sorgen (Comelli, G., von Rosenstiel, L. & Friedemann W. N., 2004, S. 146). Die Kopplung des Gehalts an Leistung kann sich motivationshemmend oder -fördernd auswirken. Als wichtige Komponenten der Erklärungsmodelle dafür werden die Aspekte Fairness und Feedback aufgegriffen. „Bezahlen Sie Ihre Leute gut und fair - und dann tun Sie alles, damit sie das Geld wieder vergessen“ (Sprenger, 2009, S. 165).

Diese Arbeit soll Einblicke gewähren in die Antwortmöglichkeiten auf die Frage: Wie kann man über das Gehalt die Arbeitsmotivation steuern?

2 Relevanz

Aufbauend auf die in der Einleitung gestellte Frage gestellte Behauptung, soll im folgenden Kapitel gezeigt werden, dass Gehalt einen Einfluss auf die Arbeitsmotivation hat. Im Anschluss geht es um die Frage, wie dieser Einfluss wirkt und abschließend, wie man diesen beeinflussen kann.

2.1 Der psychologische Einfluss des Gehaltes auf die Arbeitsmotivation

Das Gehalt zeigt sich als Hauptmotivationsfaktor abgelöst. Fortmann, Botschafter für Bildung und Personalentwicklung im Bundesverband Digitale Wirtschaft, mahnt an, dass sich die Zeiten geändert haben und Gehalt nicht mehr der hauptsächliche Motivator ist (Fortmann, 2016, S. 19). Auch Unternehmensberater Milz (2016) berichtet, dass Geld nur als kurzfristiger Motivator dient (Milz, 2016, S. 76). Bei einer Befragung der Personalberatung Kienbaum unter rund 6000 Studenten wurde das Gehalt als Entscheidungsfaktor für einen Job erst an fünfter Stelle genannt (Scherer, 2018, S. 48). Abbasi (2017) beschreibt ebenfalls einen Wandel weg von materiellen, gleichgesetzt mit externen Motivatoren, hin zu intrinsischen Motivatoren, gerade bei der jüngeren Generation (Abbasi, 2017, S. 36). Entgegen dieser Ergebnisse zeigte sich in einer Feldstudie zu Teamboni von Friebel, Heinz und Zubanov (2015), dass gerade Backfilialen mit jüngerer Belegschaft bei leistungsbezogener Vergütung mehr Leistung zeigten und somit eine höhere Teamprämie erreichten. Ein Erklärungsansatz war dabei, dass eine jüngere Belegschaft sich eher durch finanzielle Anreize motivieren lassen als Ältere (Friebel, Heinz & Zubanov, 2015, S. 24). Eine Befragung von Nachwuchskräften von Schulte (2013) zeigte hierzu, dass eine gerechte und fair empfundene Bezahlung zur Förderung und zum Erhalt der intrinsischen Motivation beiträgt. Über die Hälfte der Befragten zogen eine gerechte einer hohen Vergütung vor (Schulte, 2013, S. 42ff). Auch Müller (2018) benennt als Funktion des Gehaltes unter anderem den Einfluss auf die soziale Stellung sowie einhergehende Vergleiche. Ungleichheit wirkt sich laut seiner Studie negativ auf die Arbeitsmotivation aus. Nur in einem fairen, transparenten Vergütungssystem als Teil der Führungskultur entfaltet die Bezahlung eine motivierende Wirkung (Müller, 2018, S. 21f). Eine weitere Studie zeigt Hinweise, dass die subjektiv empfundene Gerechtigkeit eine große Rolle spielt (Guldner, 2018, S. 92). Treffen zum Beispiel in einem Unternehmen tariflich Beschäftigte auf Beschäftigte ohne Tarifvertrag, führt dies oft zu Konflikten, die sich negativ auf die Arbeitsmotivation auswirken (Dütsch, Gückelhorn, Stephan & Struck, 2014, S. 517).

Dass Geld sehr wohl als Motivationsfaktor wirkt, zeigt auch Sass (2019) in einer Befragung von 221 Studierenden unterschiedlicher Fachrichtungen. Die Ergebnisse zeigen, dass Geld unter anderem als Mittel der Anerkennung und Wertschätzung von Leistungen, Qualifikationen und Erfahrungen dient. Ebenso fungiert es als Anreiz zur Entfaltung des Leistungsmotives und der Messung der Arbeitsleistung (Sass, 2019, S. 32). Durch eine Befragung von Mitarbeitenden in kürzlich gegründeten, im Vergleich zu etablierten Unternehmen, untersucht Hack (2011) die monetäre Anreizgestaltung. In der einleitenden Literaturarbeit stellt er fest, dass ein Einfluss von Gehalt auf die Arbeitsmotivation existiert. Der Einfluss besteht u. a. auf die Unternehmensleistung. Dabei ist nicht die absolute Lohnhöhe von Bedeutung, sondern viel mehr die Passung von Gehaltsvorstellung, dem Vergleich mit den Kolleg*innen und der allgemeinen Lohngerechtigkeit. Eine Belohnung in monetärer Form, die nicht zu den eigenen Vorstellungen passt, sondern dem Gefühl der Selbstbestimmung zuwiderläuft, wirkt sich hingegen negativ auf die intrinsische Motivation aus. Eine leistungsabhängige Entlohnung, wie in den zwei von Hack genannten Studien nachgewiesen, zeigt einen eindeutig positiven Einfluss auf die Motivation. Zusammenfassend schreibt Hack, dass die positive Wirkung abhängig ist von dem individuellen Wert und damit, dass realistische und erreichbare Zielsetzungen mit der Entlohnung verknüpft werden (Hack, 2011, S. 79f). Auch bei Bonussystemen hilft kein starres System, welches keine Individualitäten zulässt. Vielmehr braucht es Freiheiten für den Mitarbeitenden, sich selbst Ziele zu suchen. Dies gilt auch in Form weicher Faktoren, die individuell und attraktiv auf die einzelnen Mitarbeitenden wirken (Milz, 2016, S. 77).

Zusammenfassend lässt sich bisher herleiten, dass Geld durchaus einen Einfluss auf die Arbeitsmotivation hat. Die Literatur zeigt, dass ein positiver Zusammenhang zwischen Gehalt und Arbeitsmotivation besteht, wenn der Vergütungsanteil von der individuellen Leistung abhängt, sowie wenn die Aspekte Gerechtigkeit und Angepasstheit berücksichtigt werden (Bernard, 2006, S. 1).

2.2 Wirkungsweise leistungsbezogener Bezahlung auf die Arbeitsmotivation

Der Einfluss der leistungsbezogenen Vergütung auf die Arbeitsmotivation wurde mehrfach gemessen, jedoch deutet auch die bisherige Arbeit darauf hin, dass dieser Einfluss auch nicht immer positiv ist. Laut Wenzel und Holtmann (2007), stärkt eine Leistungsvergütung die extrinsische Motivation, indem sie die Aufmerksamkeit auf das Gegensatzpaar Belohnung und Bestrafung lenkt. Damit können Leistungsdefizite behoben werden, es kann aber auch die intrinsische Motivation darunter leiden (Wenzel & Holtmann, 2007, S. 43). Strombach, Hubert und Kenning (2015) untersuchten in einem Laborexperiment den Einfluss von leistungsbezogener Bezahlung auf das dopaminerge Belohnungssystem. Das Experiment zeigt, dass die Arbeitsmotivation durch monetäre Anreize gesteigert werden kann. Sie messen dazu die belohnungsbezogene Aktivierung, die aufgabenbezogene Aktivität und die Änderungen der blood oxygenation level dependent (BOLD)-Signale, die eine Erhöhung der kognitiven Kontrolle widerspiegeln. Alle drei Faktoren werden mit einer funktionellen Magnetresonanztomographie (fMRT) gemessen (Strombach, Hubert & Kenning, 2015, S. 10). Die Ergebnisse widerlegen die Hypothese, dass die monetären Anreize die neuronale Aktivität in aufgabenrelevanten Regionen verändern, widersprechen also dem Verdrängungseffekt und den Ergebnissen von Wenzel und Holtmann (2007) und Gläser et al. (2017). Gils und Quaquebeke (2017) zeigen in einer Feldstudie durch zwei Experimente, dass ein Bezug zur Leistung auch zu unkollegialem und feindseligem Verhalten führen kann, und damit zu einer Reduzierung der Arbeitsleistung der Betroffenen (Gläser, Gils & Quaquebeke, 2017, S. 78). Pokorny (2008) fasst unterschiedliche Aussagen bezüglich Motivation und Anreizen zusammen. Sie schreibt, dass Arbeitgeber vor allem für unattraktive Aufgaben monetäre Anreize einsetzen. Pokorny betont, dass dadurch vorher existierende intrinsische Motivation beeinträchtigt wird. In ihrem eigenen Experiment wurde mit einem festen Gehalt gegenüber leistungsbezogener Entlohnung gearbeitet. Hier unternahmen Probanden, die sehr geringe Anreize bekamen, mehr Anstrengungen, als diejenigen die nur einen festen Lohn verdienten. Höhere Anreize führten in ihrem Experiment zu geringerer Leistung (Pokorny, 2008, S. 262). Man kann also schlussfolgern, dass auch die Höhe der Entlohnung sehr gut überlegt werden muss, da auch hier ein positiver oder auch negativer Einfluss auf die Motivation entstehen kann. Außerdem zeigen die widersprüchlichen Forschungsergebnisse, dass eine alleinige leistungsbezogene Vergütung nicht ausreicht, um die Arbeitsmotivation zu steigern.

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