Ziel der Arbeit ist, die positiven Auswirkungen von Narzissmus, vor allem in Bezug auf Führungskräfte, aufzuzeigen und diese von den negativen abzugrenzen. Im Weiteren soll durch den Forschungsteil der Arbeit herausgefunden werden, wie die herausgearbeiteten positiven Eigenschaften von gesunden Narzissten gemessen werden können. Ziel ist Handlungsempfehlungen für die eignungsdiagnostische Personalauswahl von Führungskräften zu geben. Hierzu wurde eine Umfrage an potenziellen Führungskräften durchgeführt, zur Erfassung von Primärdaten. Die Interpretation erfolgt anhand erstellter Bewertungstabellen, welche auf der Grundlage der Subskalen von Narzissmus und den dadurch gewonnenen Erkenntnissen zur Persönlichkeitseigenschaft Narzissmus basieren.
Die Forschungsfrage der Arbeit lautet, wie positiver Narzissmus bei der Auswahl von Führungskräften eignungsdiagnostisch festgestellt werden kann. Hierbei wird angenommen, dass durch Persönlichkeitstests, angelehnt an bestehende Messinstrumente für Narzissmus, welche Aussagen zur eigenen Person enthalten und durch Selbsteinschätzung beantwortet werden sollen, eine Unterscheidung in der Ausprägung des Persönlichkeitsmerkmals Narzissmus getroffen werden kann.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Relevanz des Themas
1.2. Ziel der Arbeit und Forschungsfrage
1.3. Aktueller Stand der Forschung
1.4. Begriffsbestimmungen
1.4.1. Narzissmus
1.4.2. Führung
1.4.3. Persönlichkeit
2. Persönlichkeitseigenschaften und Führung
2.1. Helle Persönlichkeitseigenschaften von Führungskräften
2.1.1. Fünf- Faktoren-Modell
2.1.2. Hexaco Modell
2.1.3. Gesunder Narzissmus
2.2. Dunkle Persönlichkeitseigenschaften von Führungskräften
2.2.1. Destruktive Formen von Narzissmus
2.2.1. Machiavellismus
2.2.3. Psychopathie
3. Eignungsdiagnostik
3.1. Eignungsdiagnostische Verfahren in der Personalauswahl
3.2. Bestehende Diagnostik für Narzissmus
4. Forschungsmethodik
4.1. Forschungsdesign
4.2. Forschungsziel
4.3. Stichprobe
4.4. Pretest
4.5. Datenerhebung
4.6. Datenauswertung
5. Diskussion und Schlussfolgerung
5.1. Analyse und Interpretation der Daten
5.2. Kritische Reflektion
5.3. Handlungsempfehlungen
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, wie positiver Narzissmus bei der Auswahl von Führungskräften eignungsdiagnostisch identifiziert werden kann. Ziel ist es, konstruktive Ausprägungen von Narzissmus von destruktiven Formen abzugrenzen und Handlungsempfehlungen für die Personalauswahl zu entwickeln, um das Potenzial gesunder Narzissten für den Unternehmenserfolg nutzbar zu machen.
- Unterscheidung zwischen gesundem und malignantem Narzissmus.
- Analyse eignungsdiagnostischer Messverfahren für Narzissmus.
- Konzeption einer empirischen Untersuchung an potenziellen Führungskräften.
- Diskussion der Eignung bestehender Testverfahren für den Berufskontext.
Auszug aus dem Buch
2.1.3. Gesunder Narzissmus
Der Begriff narzisstische Persönlichkeit ist oftmals eher negativ konnotiert, jedoch konnte herausgearbeitet werden, dass es sich bei Narzissmus als Persönlichkeitsausprägung um ein „Kontinuum handelt, das von positiven, der Wirtschaft und Führung förderlichen Formen bis hin zu destruktivem oder psychopathischem Narzissmus reicht“ (Dammann, 2009, S. 61). Es wird zwischen produktiven (erwünschten) und destruktiven (unerwünschten) Formen von Narzissmus unterschieden. Dieser Teil der Arbeit beschäftigt sich mit gesundem Narzissmus, im Sinne von ausreichend Selbstwert und Selbstfürsorge (Dammann, 2009, S. 63) und welchen Einfluss diese Persönlichkeitseigenschaft auf Führung von Mitarbeitern hat.
Personen mit positiven Ausprägungen von Narzissmus sind oftmals sehr kreativ und gute Strategen, die in der Lage sind, komplexe Probleme zu verstehen und diese, mit gegebenenfalls auch risikoreichen Vorschlägen, zu lösen (Dammann, 2007, S. 101). Durch ihr Charisma verfügen sie über die Fähigkeit andere für Aufgaben zu begeistern und sie mitzureißen. Vor allem wenn sie selbst von der Sinnhaftigkeit der Ziele und Visionen überzeugt sind, haben sie hohes Potenzial gute Führungskräfte zu sein (Schneck, 2018, S. 22). Im Gegensatz zu den destruktiven Narzissten streben sie nicht vorwiegend nach der Anerkennung anderer, diese gibt ihnen jedoch Aufschwung (Schneck, 2018, S. 22).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel stellt die Relevanz des Themas Narzissmus im Kontext von Führungskräften dar und formuliert die zentrale Forschungsfrage zur eignungsdiagnostischen Messung.
2. Persönlichkeitseigenschaften und Führung: Hier werden theoretische Grundlagen wie die Big Five, das Hexaco-Modell und die Dunkle Triade erläutert, wobei der Fokus auf der Abgrenzung von gesundem und pathologischem Narzissmus liegt.
3. Eignungsdiagnostik: Dieser Abschnitt beschreibt gängige Herangehensweisen der Personalauswahl und kritisiert bestehende Messinstrumente für Narzissmus in Bezug auf ihre berufliche Anwendbarkeit.
4. Forschungsmethodik: Das Kapitel erläutert das quantitative Forschungsdesign, die Stichprobenwahl unter Studierenden sowie die Durchführung des Pretests und der Hauptumfrage.
5. Diskussion und Schlussfolgerung: Die empirischen Ergebnisse werden interpretiert, kritisch reflektiert und in Handlungsempfehlungen für die professionelle Personalauswahl überführt.
Schlüsselwörter
Narzissmus, Führungskräfte, Eignungsdiagnostik, Dunkle Triade, Persönlichkeitseigenschaften, Personalauswahl, Positiver Narzissmus, Managementversagen, Psychometrie, Big Five, Hexaco-Modell, Beruflicher Erfolg, Mitarbeiterführung, Konstruktvalidität, Führungserfolg.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Rolle des Narzissmus als Persönlichkeitseigenschaft bei Führungskräften und untersucht, wie man zwischen gesunden und destruktiven Ausprägungen eignungsdiagnostisch unterscheiden kann.
Was sind die zentralen Themenfelder der Studie?
Zentrale Themen sind die psychologischen Modelle der Persönlichkeit (u.a. Dunkle Triade), die Methoden der Eignungsdiagnostik in der Personalauswahl sowie die empirische Erfassung von narzisstischen Tendenzen bei potenziellen Führungskräften.
Was ist das primäre Ziel bzw. die Forschungsfrage?
Das Ziel ist zu klären, wie positiver Narzissmus bei der Auswahl von Führungskräften eignungsdiagnostisch festgestellt werden kann, um so ein wertvolles Potenzial für Unternehmen nutzbar zu machen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt ein quantitatives Forschungsdesign mit einer Online-Umfrage, die auf standardisierten Messverfahren basiert, um Primärdaten zu erheben und diese statistisch zu interpretieren.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil umfasst eine tiefgehende theoretische Fundierung zu Persönlichkeitsmodellen und Narzissmus sowie die detaillierte Vorstellung der eigenen empirischen Untersuchung inkl. Datenerhebung und Ergebnisauswertung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist primär durch Begriffe wie Narzissmus, Eignungsdiagnostik, Führungskräfteauswahl, Dunkle Triade und Persönlichkeitseigenschaften geprägt.
Warum ist die Unterscheidung zwischen gesundem und malignantem Narzissmus wichtig?
Während maligner Narzissmus zu Managementversagen und destruktiven Verhaltensweisen führt, können Personen mit gesundem Narzissmus durch Charisma und strategische Kreativität einen signifikanten Mehrwert für ein Unternehmen darstellen.
Welche Rolle spielt die Eignungsdiagnostik in diesem Kontext?
Die Eignungsdiagnostik dient als Werkzeug, um bereits vor der Einstellung das Profil eines Bewerbers zu verstehen und sicherzustellen, dass die Persönlichkeit und der Grad an Narzissmus zur angestrebten Führungsposition passen.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2021, Narzissmus bei der Auswahl von Führungskräften. Eine eignungsdiagnostische Erfassung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1141226
