Ziel dieser Bachelorarbeit ist es, den Ist-Zustand der heutigen Führungsebene in Unternehmen zu verstehen und die komplexen Verbindungen sowie Gründe erkennen zu können. Es ist wichtig, in der heutigen Debatte über die Frauenquote und die Unterrepräsentation von Frauen die Tiefe des Problems nachvollziehen zu können. Ziel ist es, einen umfassenden Überblick über historische, gesellschaftliche und wirtschaftliche Gründe zu geben und gleichzeitig Maßnahmen vorzustellen, um diesem entgegenzuwirken.
Die immer wieder aufkeimende Debatte um eine Frauenquote in den letzten Jahren sind Anlass für diese Arbeit. Argumentationen gehen in jede Richtung und jede Meinung hat ihre Daseinsberechtigung. Daher drängt sich erst einmal die Frage auf, was überhaupt dafür verantwortlich ist, dass heute eine Frauenquote gebraucht wird. Mit zunehmender Recherche stellte sich heraus, dass das Thema Frauenquote nur die Spitze des Eisberges ist.
Die Ursachen für die heutige Unterrepräsentation liegen viel tiefer als es die öffentliche Debatte in den Medien zulässt. Denn genau das ist die Frauenquote. Eine Antwort auf die Unterrepräsentation von Frauen. Nur jede dritte Führungsposition in Deutschland ist von einer Frau besetzt. Der Erwerbstätigenanteil der Frauen liegt bei 46 Prozent. Wie kann es sein, dass auf eine Frau in der Führungsebene zwei Männer kommen, obwohl die Erwerbstätigkeit ausgeglichen ist?
Inhaltsverzeichnis
3 Einleitung
4 Theoretischer Hintergrund
4.1 Arbeitsmarktsituation
4.2 Geschlechtsspezifische Segregation des Arbeitsmarktes
4.3 Unternehmerische Vor - und Nachteile
5 Gründe
5.1 Geschlechterstereotype/Gesellschaftliches Bewusstsein
5.2 Familienplanung versus Karriere
5.2.1 Kontinuität der Erwerbstätigkeit
5.2.2 Teilzeit
5.3 „Die gläserne Decke“
6 Maßnahmen
6.1 Betriebsinternes Personalmarketing
6.1.1 Mentoring
6.1.2 Netzwerken
6.1.3 betriebsinterne Initiativen
6.2 Gesetzliche Frauenquote
7 Empirische Studie
7.1 Teilnehmende
7.2 Aufbau des Interviews
7.3 Qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring
7.4 Ergebnisse
8 Fazit
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Bachelorarbeit ist es, den Ist-Zustand der heutigen Führungsebene in Unternehmen zu verstehen, die Ursachen für die Unterrepräsentation von Frauen zu identifizieren und mögliche Maßnahmen zur Förderung einer ausgewogeneren Repräsentation zu evaluieren.
- Analyse der aktuellen Arbeitsmarktsituation und geschlechtsspezifischen Segregation.
- Untersuchung gesellschaftlicher Hindernisse wie Geschlechterstereotype und Vereinbarkeit von Familie und Karriere.
- Bewertung betriebsinterner Maßnahmen wie Mentoring und Netzwerkarbeit.
- Kritische Diskussion der gesetzlichen Frauenquote als politisches Instrument.
Auszug aus dem Buch
4.2 Geschlechtsspezifische Segregation des Arbeitsmarktes
Der Grundstein für die geschlechtsspezifische Segregation des Arbeitsmarktes wurde in den industrialisierten Arbeitsmärkte gelegt. Unter dem Begriff geschlechtsspezifische Segregation wird die horizontale und vertikale Teilung des Arbeitsmarktes verstanden (Vgl. Folini, 2007, S. 15). Die horizontale Segregation beschäftigt sich, mit einer Mehrheit eines Geschlechtes, welches in bestimmten Berufen angetroffen wird. Frauen sind traditionell auf einer niedrigeren Hierarchie als Männer vertreten, was sich mit der vertikalen Segregation beschreiben lässt. Ein wichtiger Faktor bei der Ungleichheit zwischen den Geschlechtern (Vgl. Busch, 2013, S. 27). Berufe sind geschlechtsspezifisch segregiert, wenn der Anteil der Minderheitengruppe unter 30 Prozent liegt (Vgl. Folini, 2007, S. 27).
Historisch hat die geschlechtsspezifische Teilung des Arbeitsmarktes seinen Anfang in der frühen Industrialisierung. Die Erwerbstätigkeit wurde damals zunehmend außer Haus verlagert und die Nachfrage nach Arbeitskräften stieg. Diese Umstände, steigende Wohlstand und der Ausbau des sozialen Wohlfahrtsystems führten zu einer gesellschaftlichen Etablierung der Arbeitsmarkt-Individualisierung. Strukturen, die auf traditionelle Werte, Normen und der Familie aufbauen, wurden zunehmend verdrängt. Neue innovative Arbeitsstrukturen traten an deren Stelle (Vgl. Busch, 2013, S. 28). Die gesellschaftliche Arbeitsteilung wurde als Solidarität empfunden und stärkte den Zusammenhalt. Laut Durkheim, wurde die gesellschaftliche Arbeitsteilung als Solidarität empfunden und stärkte somit den Zusammenhalt (Vgl. Durkheim, 1992, S. 82).
Der Soziologe Ulrich Beck, entwickelte 1986 die so genannte Individualisierungsthese, die den Aufbruch in die Moderne und der damit strukturellen sozialen Anpassung umschreibt. Demnach hatte die zuvor beschriebene neue Orientierung, eine Ausprägung zweier voneinander getrennter Lebensbereiche, das Berufs – und Privatleben zur Folge. Frauen übernahmen den privaten Bereich, während Männer sich der Erwerbstätigkeit widmeten. Solche Strukturen und Aufteilungen, gab es zuvor nur in bürgerlichen Familien, da für das Leben der Arbeiterklasse nicht nur ein Gehalt ausreichte (Vgl. Busch, 2013, S. 28).
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Die Arbeit thematisiert die Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen und hinterfragt die Ursachen sowie notwendige Maßnahmen im Rahmen einer wissenschaftlichen Forschungsfrage.
Theoretischer Hintergrund: Dieses Kapitel erläutert die aktuelle Arbeitsmarktsituation, die historische Entstehung geschlechtsspezifischer Segregation sowie die unternehmerischen Vor- und Nachteile von Diversität.
Gründe: Hier werden die zentralen Hindernisse wie gesellschaftliche Stereotype, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie das Phänomen der gläsernen Decke detailliert analysiert.
Maßnahmen: Das Kapitel befasst sich mit betriebsinternen Lösungsansätzen wie Mentoring und Netzwerken sowie der kritischen Diskussion der gesetzlichen Frauenquote.
Empirische Studie: Diese stellt eine qualitative Untersuchung dar, bei der vier Frauen in Experteninterviews befragt wurden, um theoretische Erkenntnisse durch Praxisberichte zu validieren.
Fazit: Das Fazit fasst die wesentlichen Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit von Kulturwandel und aktiver Förderung zur Sicherung der Zukunftsfähigkeit von Unternehmen.
Schlüsselwörter
Frauenquote, Führungspositionen, Arbeitsmarkt, Geschlechtersegregation, Gender Pay Gap, gläserne Decke, Mentoring, Netzwerken, Vereinbarkeit, Karriere, Human Resource Management, Diversität, Betriebliches Personalmarketing, Unterrepräsentation, Berufliche Segregation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Ursachen für die Unterrepräsentation von Frauen in Führungsebenen und diskutiert Strategien sowie Maßnahmen, um diesen Zustand in Unternehmen zu verändern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die geschlechtsspezifische Arbeitsmarktsegregation, soziale Stereotype, die Vereinbarkeit von Karriere und Familie sowie moderne Instrumente des Personalmanagements.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, den Ist-Zustand der Führungsebene zu analysieren und komplexe Zusammenhänge zu verstehen, um fundierte Einblicke in die Gründe und mögliche Lösungsansätze für die Unterrepräsentation zu geben.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit kombiniert eine fundierte Literaturanalyse mit einer empirischen Untersuchung in Form von semistrukturierten Experteninterviews, die nach der Methode von Mayring ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil beleuchtet theoretische Grundlagen, gesellschaftliche Barrieren (Stereotype, gläserne Decke), individuelle Karrieremuster sowie betriebsinterne Maßnahmen wie Mentoring und die politische Debatte um die Frauenquote.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen gehören Frauenquote, Führungspositionen, Gender Pay Gap, gläserne Decke, Mentoring und betriebliches Personalmarketing.
Welche Rolle spielt die COVID-19 Pandemie in der Untersuchung?
Die Pandemie wird als Treiber für Digitalisierung und flexible Arbeitsmodelle diskutiert, die neue Möglichkeiten für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie für die berufliche Integration von Frauen bieten könnten.
Was wurde durch die Interviews herausgefunden?
Die Interviews bestätigten, dass Stereotype tief in der Gesellschaft verwurzelt sind, und zeigten eine gemischte Einstellung der Befragten gegenüber der gesetzlichen Frauenquote, wobei der Fokus stark auf individueller Qualifikation liegt.
- Citar trabajo
- Katja Klein (Autor), 2021, Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen und die Idee der Frauenquote. Gründe und Veränderungsansätze, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1141968
