Eine vergleichsweise hohe Arbeitslosigkeit mag darüber hinwegtäuschen- viele Unternehmen klagen heute darüber, qualifizierte Mitarbeiter zu finden und diese zu halten, denn insbesondere in den ersten paar Wochen des Arbeitsverhältnisses ist die Mitarbeiterfluktuation besonders groß. Neben dem quantitativen Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt verändern sich gleichzeitig auch die qualitativen Aspekte des Arbeitskräftebedarfs: Humankapital wird zum immer wichtigeren Produktions- und Wettbewerbsfaktor: Sind Mitarbeiter länger in einem Unternehmen beschäftigt, so entwickeln sie ein sehr betriebsspezifisches Qualifikationsniveau, das nicht so einfach auf dem Arbeitsmarkt wieder eingekauft werden kann. Eine bedeutende Strategie für Unternehmen ist es daher, gute Mitarbeiter zu finden, sie zu halten und für eine funktionierende Unternehmenskultur zu sorgen.
In einem ersten Schritt wird daher der Frage nachgegangen, welchen Wert ein Mitarbeiter im Vergleich zu seinen Kosten für ein Unternehmen hat und wie sich dieser Wert im Laufe des Beschäftigungsverhältnisses verändert. Ausgehend von dieser Überlegung wird auf die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen, denen der Mitarbeiter und das Unternehmen unterlegen sind eingegangen, denn demographischer Wandel und Veränderungen in den Lebensformen stellen den Mitarbeiter und das Unternehmen vor neue Veränderungen im Integrationsprozess.
Die Arbeit kommt zu folgendem Ergebnis: Der Prozess der Integration neuer Mitarbeiter unterliegt verschiedenen Einflussfaktoren (Typisierungen, Alters- und familienspezifische Variablen) und stellt einen Phasenprozess dar (Begrüßung, Einführung in die Arbeitsaufgabe, Lernen der Arbeitsinhalte, Integration in das Team), bei denen der neue Mitarbeiter verschiedene Rollen einnimmt, die mit unterschiedlichen Motivationen verknüpft sind (instrumentelle Arbeitsmotivation, Selbstverwirklichung, Identifikation mit den Betriebszielen). Ein Mitarbeiter ist dann integriert, wenn er sich mit den Betriebszielen identifiziert und somit in die spezifische Unternehmenskultur eingebunden ist. Die Mitarbeiterintegration, die in den Aufgabenbereich des Personals fällt, wird von Führungskräften oder anderen Mitarbeitern ausgeführt, die gleichzeitig selbst ein Klientel der Personalarbeit sind.
Inhaltsverzeichnis
- Die Integration neuer Mitarbeiter: Problemstellung und Schlussfolgerungen
- Der Wert eines integrierten Mitarbeiters
- Humankapitalansätze als Bewertungsmaßstab
- Nachteile der quantitativen Mitarbeiterbewertung
- Ökonomische Organisationstheorie zur Erklärung des Mitarbeiterverhaltens
- Sozialwissenschaftliche Organisationstheorie zur Erklärung des Mitarbeiterverhaltens
- Individuelle Motivation als Vorraussetzung für Mitarbeiterintegration
- Mitarbeiterrolle und individuelles Verhalten des Mitarbeiters
- Führerrolle und Verhalten des Mitarbeiters
- Das soziale Umfeld des Mitarbeiters
- Berufs- und Lebensplanung
- Das Alter des Mitarbeiters
- Der Integrationsprozess: Ausgangslage und Ziel
- Der Kommunikationsprozess: Begrüßung und Vorstellung
- Der Integrationsprozess: Einführung in die Arbeitsaufgaben
- Fazit: Anforderungen an den Vorgesetzten und das Team
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Integration neuer Mitarbeiter in Unternehmen. Sie analysiert die Herausforderungen und Chancen, die mit diesem Prozess verbunden sind, und untersucht die Faktoren, die den Erfolg der Integration beeinflussen. Dabei werden sowohl ökonomische als auch sozialwissenschaftliche Perspektiven auf das Mitarbeiterverhalten berücksichtigt.
- Der Wert eines integrierten Mitarbeiters für das Unternehmen
- Die Bedeutung der Mitarbeitermotivation für die Integration
- Die Rolle des sozialen Umfelds im Integrationsprozess
- Die Bedeutung der Kommunikation und der Einführung in die Arbeitsaufgaben
- Die Anforderungen an den Vorgesetzten und das Team für eine erfolgreiche Integration
Zusammenfassung der Kapitel
Das erste Kapitel beleuchtet die Problemstellung der Mitarbeiterintegration und die Herausforderungen, die Unternehmen im Zusammenhang mit der Rekrutierung und Bindung von qualifizierten Mitarbeitern bewältigen müssen. Es wird auf die Bedeutung von Humankapital und die Notwendigkeit einer funktionierenden Unternehmenskultur hingewiesen.
Das zweite Kapitel beschäftigt sich mit dem Wert eines integrierten Mitarbeiters für das Unternehmen. Es werden verschiedene Bewertungsmaßstäbe vorgestellt und die Kosten und der Nutzen der Mitarbeiterintegration analysiert. Dabei wird auch auf die Bedeutung der Qualifikation und der individuellen Motivation des Mitarbeiters eingegangen.
Das dritte Kapitel befasst sich mit der ökonomischen Organisationstheorie und ihrer Anwendung auf das Mitarbeiterverhalten. Es werden verschiedene Modelle vorgestellt, die das Verhalten von Mitarbeitern in Unternehmen erklären können.
Das vierte Kapitel widmet sich der sozialwissenschaftlichen Organisationstheorie und ihrer Relevanz für die Mitarbeiterintegration. Es werden die Bedeutung der individuellen Motivation, der Mitarbeiterrolle und der Führungsrolle im Integrationsprozess untersucht.
Das fünfte Kapitel beleuchtet das soziale Umfeld des Mitarbeiters und seine Auswirkungen auf den Integrationsprozess. Es werden die Themen Berufs- und Lebensplanung sowie das Alter des Mitarbeiters in Bezug auf die Integration diskutiert.
Das sechste Kapitel beschreibt den Integrationsprozess selbst. Es werden die verschiedenen Phasen des Prozesses, von der Begrüßung bis zur Integration in das Team, detailliert dargestellt. Dabei wird auch auf die Bedeutung der Kommunikation und der Einführung in die Arbeitsaufgaben eingegangen.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen die Mitarbeiterintegration, Humankapital, Mitarbeitermotivation, Organisationstheorie, soziales Umfeld, Integrationsprozess, Kommunikation, Führung, Team, Unternehmenskultur und Qualifikation.
- Arbeit zitieren
- Birgit Schröer (Autor:in), 2005, Mitarbeiterintegration: Verfahren und Ziele, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/114321