Eine vergleichsweise hohe Arbeitslosigkeit mag darüber hinwegtäuschen- viele Unternehmen klagen heute darüber, qualifizierte Mitarbeiter zu finden und diese zu halten, denn insbesondere in den ersten paar Wochen des Arbeitsverhältnisses ist die Mitarbeiterfluktuation besonders groß. Neben dem quantitativen Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt verändern sich gleichzeitig auch die qualitativen Aspekte des Arbeitskräftebedarfs: Humankapital wird zum immer wichtigeren Produktions- und Wettbewerbsfaktor: Sind Mitarbeiter länger in einem Unternehmen beschäftigt, so entwickeln sie ein sehr betriebsspezifisches Qualifikationsniveau, das nicht so einfach auf dem Arbeitsmarkt wieder eingekauft werden kann. Eine bedeutende Strategie für Unternehmen ist es daher, gute Mitarbeiter zu finden, sie zu halten und für eine funktionierende Unternehmenskultur zu sorgen.
In einem ersten Schritt wird daher der Frage nachgegangen, welchen Wert ein Mitarbeiter im Vergleich zu seinen Kosten für ein Unternehmen hat und wie sich dieser Wert im Laufe des Beschäftigungsverhältnisses verändert. Ausgehend von dieser Überlegung wird auf die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen, denen der Mitarbeiter und das Unternehmen unterlegen sind eingegangen, denn demographischer Wandel und Veränderungen in den Lebensformen stellen den Mitarbeiter und das Unternehmen vor neue Veränderungen im Integrationsprozess.
Die Arbeit kommt zu folgendem Ergebnis: Der Prozess der Integration neuer Mitarbeiter unterliegt verschiedenen Einflussfaktoren (Typisierungen, Alters- und familienspezifische Variablen) und stellt einen Phasenprozess dar (Begrüßung, Einführung in die Arbeitsaufgabe, Lernen der Arbeitsinhalte, Integration in das Team), bei denen der neue Mitarbeiter verschiedene Rollen einnimmt, die mit unterschiedlichen Motivationen verknüpft sind (instrumentelle Arbeitsmotivation, Selbstverwirklichung, Identifikation mit den Betriebszielen). Ein Mitarbeiter ist dann integriert, wenn er sich mit den Betriebszielen identifiziert und somit in die spezifische Unternehmenskultur eingebunden ist. Die Mitarbeiterintegration, die in den Aufgabenbereich des Personals fällt, wird von Führungskräften oder anderen Mitarbeitern ausgeführt, die gleichzeitig selbst ein Klientel der Personalarbeit sind.
Inhaltsverzeichnis
1. Die Integration neuer Mitarbeiter: Problemstellung und Schlussfolgerungen
2. Der Wert eines integrierten Mitarbeiters
2.1 Die individuelle Produktivität als Bewertungsmaßstab
2.2 Humankapitalansätze als Bewertungsmaßstab
2.3 Nachteile der quantitativen Mitarbeiterbewertung
3. Ökonomische Organisationstheorie zur Erklärung des Mitarbeiterverhaltens
4. Sozialwissenschaftliche Organisationstheorie zur Erklärung des Mitarbeiterverhaltens
4.1 Individuelle Motivation als Vorraussetzung für Mitarbeiterintegration
4.2 Mitarbeiterrolle und individuelles Verhalten des Mitarbeiters
4.3 Führerrolle und Verhalten des Mitarbeiters
5. Das soziale Umfeld des Mitarbeiters
5.1 Berufs- und Lebensplanung
5.2 Das Alter des Mitarbeiters
6. Der Integrationsprozess: Ausgangslage und Ziel
6.1 Der Kommunikationsprozess: Begrüßung und Vorstellung
6.2 Der Integrationsprozess: Einführung in die Arbeitsaufgaben
6.3 Der Integrationsprozess: Zusammenstellung des neuen Teams
7. Fazit: Anforderungen an den Vorgesetzten und das Team
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist die Analyse des Prozesses der Mitarbeiterintegration unter Berücksichtigung verschiedener Einflussfaktoren wie demographischer Wandel, Altersbilder und persönlicher Lebensplanung. Es wird untersucht, wie Unternehmen durch eine gezielte Integration die Identifikation der Mitarbeiter mit den Betriebszielen fördern und somit den Unternehmenserfolg sichern können.
- Wirtschaftliche Bewertung und Wert eines integrierten Mitarbeiters
- Organisationstheoretische Erklärungsansätze für Mitarbeiterverhalten
- Einfluss der individuellen Motivation und Mitarbeiterrolle
- Bedeutung des sozialen Umfelds und des Alters für die Integration
- Phasen des Integrationsprozesses (Begrüßung, Aufgaben, Teambildung)
Auszug aus dem Buch
4.1 Individuelle Motivation als Vorraussetzung für Mitarbeiterintegration
Die auf den Betrieb ausgerichtete Motivation des Mitarbeiters hat eine zentrale Bedeutung für die Integration, da sie ausschlaggebend für die individuelle Arbeitsleistung ist. Die Motivation, die der Arbeitsleistung zugrunde liegt, hat zumindest vier unterschiedliche Gründe (vgl. Büschges et al., 1997: 161 ff.): die arbeitsvertragliche Bereitschaft, die aus dem Arbeitgeber- und Arbeitnehmer Verhältnis resultiert und durch die mögliche Auflösung des Arbeitsvertrages abgesichert ist. Ein weiterer Motivationsfaktor ist die instrumentelle Befriedigung, die der Arbeitnehmer aus seiner Arbeit zieht. Neben dem Motivationsfaktor der Selbstverwirklichung, der durch die Identifikation mit der Arbeitsaufgabe zustande kommt ist am ausschlaggebenstens für die Arbeitsleistung die Internalisierung der betrieblichen Ziele, d. h. die individuelle Identifikation mit dem Betrieb und seinem Ziel.
Diese Motivationsfaktoren stehen dabei im Zusammenhang mit der Identifikation des Mitarbeiters mit der Arbeitsrolle und somit mit der Arbeitsleistung: Die Rolle als Mitarbeiter kann dann auch seine individuelle Wahrnehmung, seine Situationsdefinition und seine Orientierungen verändern. Diese Rückwirkung ist dabei umso größer, je mehr sich der individuelle Akteur mit seinem Betrieb identifiziert: „Die individuellen Orientierungen sind nicht nur bedeutsam für die Bereitschaft der individuellen Akteure, ihre Organisationsrollen zu spielen, sie beeinflussen auch die Wahrnehmung beruflicher oder organisatorischer Aktivitäten, welche den Akteur offen stehen. Sie beeinflussen ferner die Wahrnehmung von Widersprüchen und Spielräumen in Organisationsrollen und die Bereitschaft der individuellen Akteure, diese Widersprüche und Spielräume eigenen Interessen und Zielen dienstbar zu machen.“ (Büschges et al., 1997: 160).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Die Integration neuer Mitarbeiter: Problemstellung und Schlussfolgerungen: Dieses Kapitel erläutert den Fachkräftemangel und die Bedeutung der Mitarbeiterbindung zur Sicherung von Humankapital.
2. Der Wert eines integrierten Mitarbeiters: Hier werden Kosten und Nutzen der Mitarbeiterintegration sowie verschiedene Bewertungsmodelle wie das Human Resource Accounting kritisch betrachtet.
3. Ökonomische Organisationstheorie zur Erklärung des Mitarbeiterverhaltens: Das Kapitel beleuchtet den Betrieb aus ökonomischer Sicht als Ergebnis individueller Handlungen und Entscheidungen.
4. Sozialwissenschaftliche Organisationstheorie zur Erklärung des Mitarbeiterverhaltens: Hier wird der Betrieb als struktureller Rahmen für das Handeln der Akteure definiert und die Rolle der Motivation analysiert.
5. Das soziale Umfeld des Mitarbeiters: Das Kapitel diskutiert, wie sich demographischer Wandel, Lebensplanung und Alter auf die Integration und das Verhalten von Mitarbeitern auswirken.
6. Der Integrationsprozess: Ausgangslage und Ziel: Es wird der Prozess der Integration in die Unternehmenskultur durch Kommunikation, Aufgabeneinführung und Teambildung beschrieben.
7. Fazit: Anforderungen an den Vorgesetzten und das Team: Dieses Kapitel fasst zusammen, dass Vorgesetzte und Team die zentralen Akteure bei der Gestaltung der Personalarbeit und Integration sind.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterintegration, Humankapital, Personalmanagement, Unternehmenskultur, Arbeitsmotivation, Organisationstheorie, Demographischer Wandel, Arbeitsleistung, Teambildung, Führungsverhalten, Qualifikationsniveau, Mitarbeiterfluktuation, Sozialwissenschaften, Laufbahnentwicklung, Betriebsklima.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der theoretischen Fundierung und der praktischen Umsetzung der Mitarbeiterintegration in Unternehmen.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Zentrale Themen sind die ökonomische Bewertung von Personal, organisationstheoretische Ansätze, der Einfluss des privaten Umfelds sowie die Phasen des Integrationsprozesses.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, den Prozess der Mitarbeiterintegration zu durchleuchten und aufzuzeigen, wie Unternehmen durch eine Identifikation der Mitarbeiter mit Betriebszielen die Fluktuation reduzieren können.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Autorin nutzt eine Literaturanalyse basierend auf organisationstheoretischen Ansätzen (sowohl ökonomisch als auch sozialwissenschaftlich) und empirischen Studien.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert den Wert von Mitarbeitern, die Bedeutung individueller Motivation, den Einfluss des Alters und die konkreten Phasen der Integration vom Erstkontakt bis zur Teameinbindung.
Was sind die charakteristischen Schlüsselwörter?
Wichtige Begriffe sind Mitarbeiterintegration, Humankapital, Organisationstheorie, Unternehmenskultur und Arbeitsmotivation.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei der Integration?
Die Unternehmenskultur dient als wertorientierte Basis, mit der sich Mitarbeiter identifizieren sollen, um über die rein vertragliche Pflichterfüllung hinaus aktiv zum Unternehmenserfolg beizutragen.
Warum wird das soziale Umfeld des Mitarbeiters als wichtig erachtet?
Das soziale Umfeld, wie Familie und Lebensplanung, beeinflusst die Leistungsfähigkeit und die Bindung an den Betrieb, weshalb dies in einer modernen Beschäftigungspolitik berücksichtigt werden muss.
- Quote paper
- Birgit Schröer (Author), 2005, Mitarbeiterintegration: Verfahren und Ziele, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/114321
