Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Anlagenverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Zielsetzung
1.3. Vorgehensweise
2. Theoretische Grundlagen der Personalauswahl
2.1. Anforderungsanalyse und -profil
2.2. Gütekriterien der Personalauswahlmethoden
2.2.1. Objektivität
2.2.2. Reliabilität
2.2.3. Validität
2.2.4. Nebengütekriterium: Soziale Validität
2.3. Personalauswahlmethoden und deren Vor- und Nachteile
2.3.1. Biografieorientierte Methoden
2.3.1.1. Bewerbungsunterlagen
2.3.1.2. Personalfragebogen
2.3.1.3. Einstellungsinterviews
2.3.2. Eigenschaftsorientierte Methoden
2.3.2.1. Intelligenztests und Leistungstests
2.3.2.2. Persönlichkeitstests
2.3.3. Simulationsorientierte Methoden
2.3.3.1. Arbeitsprobe
2.3.3.2. Assessmentcenter (AC)
2.4. Zusammenfassung
3. Einfluss der Digitalen Medien und Social-Media-Kanäle
3.1. Recrutainment
3.2. Bewertung der sozialen Validität aus Sicht der Bewerbenden und Führungskräften in den Unternehmen
4. Auswahlverfahren für ein Traineeprogramm
4.1. Definition Traineeprogramm
4.2. Rahmenbedingungen und Ziele des Auswahlverfahrens
4.3. Anforderungsprofil
4.4. Methodenfindung und Entwicklung des Auswahlverfahrens
4.5. Durchführung des Auswahlverfahrens
5. Diskussion
5.1. Kritische Analyse der theoretischen Grundlagen
5.2. Kritische Reflexion des Vorgehens
5.3. Diskussion der Objektivität, Reliabilität und Validität
6. Fazit und Ausblick
Anlagen
Literaturverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
AC ; Assessment Center
CIT ; Critical Incident Technique
KSAO ; Knowledges, Skills, Abilities, Other Characteristics
MMI ; Multimodales Interview
MS-Office Microsoft Office
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Schematische Darstellung des Personalauswahlprozesses
Abbildung 2: ;Sechs Grundtypen von Traineeprogrammen
Abbildung 3: Auswahlverfahren für ein Traineeprogramm
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Anforderungsprofil
Tabelle 2: Eigungsdiagnostische Methoden für das Traineeprogramm
Anlagenverzeichnis
Anlage 1: Auszug aus den Beschreibungsebenen personalpsychologischer Instrumente
Anlage 2: Phasen des Traineeprogramms
Anlage 3: Self-Assessment Check
1. Einleitung
1.1. Problemstellung
Wie leistungsfähig ein Unternehmen ist, hängt in erster Linie von seinen MitarbeiterInnen ab. Daher kommt der Personalauswahl, neben der Personalentwicklung, eine besondere Bedeutung zu. (Kanning, 2015, S. V) Der Wettbewerb um gut qualifizierte MitarbeiterInnen wird jedoch auf Grund des demografischen Wandels zunehmend erschwert. (Kanning, Schmalbrock & Wild, 2009, S. 147) Hinzu kommt, dass sich die Suche nach geeigneten KandidatInnen mehr und mehr ins Internet verlagert. Maßnahmen, die vor 20 Jahren kaum genutzt wurden, wie z.B. Stellenanzeigen in Online-Jobportalen, haben heute einen sehr hohen Stellenwert. (Thielsch, Erdal & Merhof, 2021, S. 13)
1.2. Zielsetzung
Im Zentrum der vorliegenden Arbeit steht die Personalauswahl und Eignungsdiagnostik. Es soll ein Auswahlverfahren für ein Traineeprogramm skizziert werden. Die Erreichung einer möglichst hohen prognostischen Validität, unter Berücksichtigung der sozialen Validität, steht hierbei im Fokus. Aktuelle Erkenntnisse über den Einfluss der digitalen Medien und die Nutzung von Social-Media-Kanälen, sowie des Trends Recrutainment, fließen in die Gestaltung des Auswahlverfahrens ein.
1.3. Vorgehensweise
Die Arbeit gliedert sich in 5 Kapitel. In Kapitel 2 werden die theoretischen Grundlagen und Aspekte der Personalauswahl erörtert. Dabei wird in Kapitel 2.1 zunächst auf die Anforderungsanalyse und das Anforderungsprofil eingegangen. Daran schließt sich in Kapitel 2.2 die Erläuterung der Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität und deren Bedeutung im Personalauswahlverfahren an. In Kapitel 2.3 folgt die Darstellung verschiedener Personalauswahlmethoden, sowie die Diskussion deren Vor- und Nachteile. Das Kapitel 2 wird mit einer kurzen Zusammenfassung der theoretischen Grundlagen abgeschlossen.
Anschließend wird in Kapitel 3 auf den Einfluss der digitalen Medien und Social-Media-Kanäle auf den Personalauswahlprozess eingegangen und der Trend des „Recrutainment“ dargestellt. Dieses Kapitel schließt mit der Bewertung der sozialen Validität und Akzeptanz der „Recrutainment“-Methoden, sowohl bei den BewerberInnen als auch bei den Führungskräften im Unternehmen, ab.
Auf Basis der erarbeiteten theoretischen Grundlagen wird in Kapitel 4 ein Traineeprogramm für HochschulabsolventInnen skizziert und anschließend die Objektivität, Reliabilität und Validität des Vorgehens diskutiert. Den Abschluss dieser Hausarbeit bilden die Kapitel 5 und 6 mit einer kritischen Reflexion des Vorgehens, sowie dem Fazit und einem Ausblick.
2. Theoretische Grundlagen der Personalauswahl
Das Ziel der Personalauswahl ist es, „eine hohe Passung zwischen Bewerbern einerseits und Position und Organisation andererseits zu erreichen“. „Die Personalauswahl stellt [daher] ein sog. Selektionsproblem dar“, da passende Personen den Arbeitsplätzen zugeordnet werden müssen. (Nerdinger, Blickle & Schaper, 2019, S. 270).
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1 - Schematische Darstellung des Personalauswahlprozesses (Kauffeld, 2019, S. 141)
Wie Abbildung 1 zeigt, kann ein erfolgreiches Personalauswahlverfahren nur dann durchgeführt werden, wenn einerseits ein ausreichend großer Pool an Bewerbern beschafft wurde und andererseits die Anforderungen an die zu besetzende Position definiert sind. (Kauffeld, 2019, S. 141)
Zur Generierung des Bewerberpools wird das Personalmarketing eingesetzt. Hier sind die Funktionen der Bewerberakquirierung, Motivation der Beschäftigten und Profilierung des Unternehmens angesiedelt. (Kauffeld, 2019, S. 144) Im Rahmen der Anforderungsanalyse werden die Voraussetzungen zur erfolgreichen Besetzung der Stelle ermittelt. (Kauffeld, 2019, S. 146)
Im nachfolgenden Kapitel wird die Relevanz der Anforderungsanalyse näher betrachtet. Auf die Aufgaben des Personalmarketings wird im Rahmen dieser Arbeit nicht eingegangen, da der Fokus auf dem Personalauswahlverfahren und der Eignungsdiagnostik liegt.
2.1. Anforderungsanalyse und -profil
Damit möglichst passende BewerberInnen ausgewählt werden können, muss bekannt sein, welche Anforderungen sie erfüllen müssen. Diese lassen sich im Wesentlichen in drei Kategorien einteilen (Schuler & Kanning, 2014, S. 64):
- Tätigkeitsspezifische Anforderungen
- Tätigkeitsübergreifende Anforderungen
- Aus BewerberInnen-Sicht: Befriedigungs- und Motivierungspotenzial
Mit diesen drei Merkmalen lässt sich überprüfen, ob der Bewerbende fachlich geeignet ist, die erfolgsrelevanten Eigenschaften mitbringt und die Position zu seinen Interessen und Bedürfnissen passt. (Schuler & Kanning, 2014, S. 64)
Die Anforderungen, die sich aus der Anforderungsanalyse an den Bewerbenden ergeben, lassen sich nach Schuler und Funke in die Kategorien Aufgaben-, Ergebnis- und Qualifikationsanforderungen (z. B. Kenntnisse, Fertigkeiten), Verhaltensanforderungen (z. B. Fertigkeiten und Gewohnheiten) und Eigenschaftsanforderungen (z. B. Fähigkeiten und Interessen) einteilen. (Schuler & Funke, 1993, S. 237)
Geeignete eignungsdiagnostische Verfahren zur Überprüfung der genannten Anforderungen, werden in Spalte 2 der Anlage 1 dargestellt.
Dazu vergleichbar führen Nerdinger et al. die Aspekte der qualifikatorischen, potenzialbezogenen und bedürfnisbezogene Passung auf. Zur Fremdselektion durch die Unternehmen dienen die ersten beiden Aspekte. Da es bei der bedürfnisbezogenen Passung um die Erwartungen des Bewerbenden an das Unternehmen geht, ist dieser Teil Aufgabe des Personalmarketings. Es handelt sich hierbei um eine Selbstselektion, da in diesem Fall der Bewerbende die Entscheidung für oder gegen das Unternehmen trifft. (Jansen, 2014, S. 44)
Durch die erhobenen Informationen in der Anforderungsanalyse, kann das Anforderungsprofil an den Bewerbenden abgeleitet werden. Anschließend kann die Entscheidung erfolgen, welche eignungsdiagnostischen Instrumente eingesetzt werden sollen. (Kauffeld, 2019, S. 140)
In der Personalauswahl haben sich viele eignungsdiagnostische Methoden etabliert. Diese lassen sich grundsätzlich in die drei Kategorien biografieorientiert, eigenschaftsorientiert und simulationsorientiert einteilen. (Schuler & Kanning, 2014, S. 153)
In Kapitel 2.3 werden für jede Kategorie jeweils zwei bis drei Methoden erläutert, die entweder durch ihre hohe Validität oder häufige Nutzung in der Praxis herausstechen. Methoden, die an berufstätige Fach- und Führungskräfte gerichtet sind, wie das BIP-6F (Abrell-Vogel, C. & Gerstenberg, F, 2013, S. 215), werden im Rahmen dieser Arbeit nicht behandelt, da der Fokus auf HochschulabsolventInnen liegt.
2.2. Gütekriterien der Personalauswahlmethoden
Für eine gute Personalauswahl, haben sich in der Forschung die drei grundlegenden Prinzipien der Objektivität, Reliabilität und Validität bewährt. (Kanning, 2017, S. 92)
In den nachfolgenden Unterkapiteln werden die drei Hauptgütekriterien jeweils erläutert. Des Weiteren wird das in der Hausarbeit relevante Nebengütekriterium der sozialen Validität in einem weiteren Unterkapitel beschrieben.
2.2.1. Objektivität
"Unter Objektivität versteht man den Grad, in dem die Ergebnisse eines Tests unabhängig vom Untersucher sind." Es wird zwischen drei Objektivitätsarten unterschieden (Bühner, 2011, S. 34):
- Durchführungsobjektivität: Jeder Test muss gleichermaßen durchgeführt werden und darf nicht variieren.
- Auswertungsobjektivität: Jeder Auswerter muss zum gleichen Ergebnis kommen. Hierbei gelten Korrelationswerte von bis zu r = .60 als niedrig, Werte zwischen .70 und .90 als mittel und Werte über .90 als hoch. (Nerdinger et al., 2019, S. 281)
- Interpretationsobjektivität: Jeder Auswerter sollte zur gleichen Interpretation der Ergebnisse kommen.
2.2.2. Reliabilität
Die Reliabilität beschreibt, wie genau ein Test ein Merkmal misst (Bühner, 2011, S. 35). Auch hier wird zwischen mehreren Arten unterschieden (Nerdinger et al., 2019, S. 281–282):
- Interrater-Reliabilität: Interkorrelation zwischen den Beobachtern. Wenn eine hohe Übereinstimmung der Interpretation der Ergebnisse zwischen den Beobachtern erreicht wird, ist auch von einer hohen Objektivität auszugehen.
- Paralleltest-Reliabilität: Wenn für mehrere Versionen für ein Verfahren, die gleichen Ergebnisse erreicht werden, spricht man von einer hohen Paralleltest-Reliabilität.
- Retest-Reliabilität: Werden bei einer erneuten Durchführung eines Tests von den Personen die gleichen Rangfolgen erreicht, liegt eine hohe Retest-Reliabilität vor.
- Interne Konsistenz: Sollen mehrere Testitems das gleiche messen, sollten diese Items auch hoch miteinander korrelieren. Erst dann liegt eine Homogenität und somit interne Konsistenz des Messinstruments vor.
2.2.3. Validität
"Unter Validität versteht man [...] das Ausmaß, in dem ein Test das misst, was er zu messen vorgibt." (Bühner, 2011, S. 36)
Es lassen sich folgende Arten der Validität unterscheiden (Nerdinger et al., 2019, S. 282–283):
- Inhaltsvalidität: Abdeckung des Gegenstandsbereichs, auf den es sich bezieht.
- Konstruktvalidität: „Jedes Instrument bezieht sich auf eine gedankliche Einheit, das Konstrukt.“
- Kriteriumsvalidität: Die Ergebnisse der relevanten Instrumente sollen in Beziehung zu den Erfolgskriterien der Tätigkeit gesetzt werden.
- Prognostische Validität: Korrelation zwischen dem Abschneiden im Test und dem zukünftigen Erfolg in der zu besetzenden Position.
- Inkrementelle Validität: Steigert sich die prognostische Validität durch Einsatz einer weiteren Auswahlmethode, spricht man von inkrementeller Validität.
2.2.4. Nebengütekriterium: Soziale Validität
Ein weiteres Kriterium stellt die soziale Validität dar. Schuler beschreibt sie als Ausmaß in dem ein Bewerber die „eignungsdiagnostische Situation“ akzeptiert. (Schuler & Stehle, 1983, S. 35)
Folgende Elemente der Sozialen Validität sind zu berücksichtigen:
- Information: Information über die erfolgskritischen Anforderungen
- Kontrolle: Kontrolle über den Bewerbungsprozess
- Transparenz: Transparenz über die Bewertungskriterien und den Auswahlprozess
- Feedback: Feedback, warum sie ausgewählt wurden oder auch nicht
Eine zu geringe soziale Validität, und somit geringe Akzeptanz beim Bewerber, kann dazu führen, dass das Unternehmen zu unattraktiv eingeschätzt wird und somit die Bereitschaft zur Annahme eines Stellenangebots sinkt. Des Weiteren wird das Unternehmen kaum weiterempfohlen werden. (Hausknecht, J. P., Day, D. V. & Thomas, S. C, 2004)
2.3. Personalauswahlmethoden und deren Vor- und Nachteile
Die Eignungsdiagnostik ist ein Instrument, um Über- bzw. Unterforderung am Arbeitsplatz zu vermeiden. (Kauffeld, 2019, S. 140) Außerdem, um die Fluktuation und den Aufwand für die Rekrutierung und Einarbeitung neuer MitarbeiterInnen gering zu halten. Je mehr MitarbeiterInnen eine gute Passung haben, desto größer ist der anzunehmende Unternehmenserfolg. (Krause, 2017, S. 43) Um ein umfassendes Kompetenzbild eines potenziellen Mitarbeitenden erstellen zu können, sollten möglichst mehrere Verfahren miteinander kombiniert werden. Nachfolgend wird eine Auswahl an Methoden erläutert, sowie deren Vor- und Nachteile diskutiert.
2.3.1. Biografieorientierte Methoden
Mit biografieorientierten Methoden werden die Leistungen, die von Personen in der Vergangenheit erbracht wurden, gemessen. (Stulle, 2020, S. 405) In der Vergangenheit erbrachte Leistungen werden als Prognose für zukünftiges Arbeitsverhalten gesehen.
2.3.1.1. Bewerbungsunterlagen
Die Sichtung der Bewerbungsunterlagen gehört, neben den Einstellungsinterviews, zu den am häufigsten genutzten Auswahlmethoden in Deutschland (Krause, 2017, S. 246). Sie wird meist zu Beginn eines mehrstufigen Auswahlprozesses durchgeführt und beeinflusst das weitere Verfahren (Weuster, 2013, S. 207). Die Bestandteile sind meist Anschreiben, Lebenslauf, sowie (Arbeits-)Zeugnisse und Referenzen. (Kauffeld, 2019, S. 152) Unternehmen sichten die Bewerbungsunterlagen meist nach folgenden Kriterien (Kanning & Woike, 2015, S. 1):
- Formale Kriterien
- Biografische Fakten
- Freizeitaktivitäten
- Soziales Engagement
Das Risiko besteht darin, dass im Rahmen der Vorselektion entweder ungeeignete Bewerber zur weiteren Stufe des Auswahlprozesses zugelassen werden, oder – noch fataler – geeignete BewerberInnen abgelehnt werden können. Diese Entscheidung lässt sich nicht mehr rückgängig machen. (Kanning & Woike, 2015, S. 1) Daher kommt der Beurteilung, auf Grund der aufgeführten Kriterien eine hohe Bedeutung zu. (Kanning, 2015, S. 91)
Die Vorteile dieser Methode bestehen in der hohen sozialen Validität sowohl bei BewerberInnen als auch bei Unternehmen. (Armoneit, Schuler & Hell, 2020, S. 72) Allerdings werden die Bewerbungsunterlagen durch die zunehmende Standardisierung durch Bewerbungsratgeber immer weniger aussagekräftig. (Kanning, 2015, S. 14) Außerdem kann eine Urteilsverzerrung z. B. durch den Halo- oder Attraktivitätseffekt nicht ausgeschlossen werden. (Kanning, 2017, S. 91) Demgegenüber steht der Vorteil, sich einen schnellen Überblick über den Bewerbenden verschaffen zu können.
2.3.1.2. Personalfragebogen
Im Personalfragebogen werden standardisiert Informationen abgefragt. Diese Methode wird häufig zusätzlich zur Sichtung der Bewerbungsunterlagen durchgeführt. Dies führt zu einer besseren Vergleichbarkeit und zur Vervollständigung von Informationen. Das Instrument wird oft im Rahmen von Online-Bewerbungen eingesetzt, wo Informationen einfacher ausgewertet werden können.
Dadurch, dass die Erhebung der Informationen zu unterschiedlichen Einschätzungen der BeurteilerInnen führt, ist die Objektivität, sowie Reliabilität als gering zu bezeichnen. Dies wirkt sich final auch negativ auf die Validität des Instruments aus. (Schuler & Marcus, 2006, S. 199)
2.3.1.3. Einstellungsinterviews
DIN 33430 ordnet Einstellungsinterviews mit KandidatInnen der Kategorie der „direkten mündlichen Befragung“ zu. (Diagnostik- und Testkuratorium, 2018, S. 66) Die Durchführung von Einstellungsinterviews verfolgt das Ziel relevante Informationen auszutauschen, damit eine fundierte Entscheidung im Auswahlprozess getroffen werden kann. In kleinen Unternehmen wird das Einstellungsinterview häufig als alleinige Auswahlmethode eingesetzt. In großen Unternehmen ist es meist Bestandteil eines mehrstufigen Auswahlverfahrens.
Je standardisierter das Einstellungsinterview durchgeführt wird, umso vergleichbarer werden die ausgetauschten Informationen. Jedoch nimmt die soziale Validität durch den gebremsten Redefluss ab. Wird das Interview unstrukturiert durchgeführt, steigt zwar die soziale Validität, die prognostische Validität nimmt jedoch ab. Einen Mittelweg stellt das teilstrukturierte Interview dar. Strukturierte und unstandardisierte Elemente können abgewechselt werden und die Vorteile, die die beiden Verfahren bieten, miteinander kombiniert werden. Schuler entwickelte hierzu das 7 Komponenten umfassende multimodale Interview (MMI). Hierbei werden alle drei methodischen Ansätze (biografie-, eigenschafts- und simulationsorientiert) in abwechselnden Phasen kombiniert. Die prognostische Validität ist als hoch anzusehen. (Schuler, 2000, S. 90)
[...]