Im Zentrum der vorliegenden Arbeit steht die Personalauswahl und Eignungsdiagnostik. Es soll ein Auswahlverfahren für ein Traineeprogramm skizziert werden. Die Erreichung einer möglichst hohen prognostischen Validität, unter Berücksichtigung der sozialen Validität, steht hierbei im Fokus. Aktuelle Erkenntnisse über den Einfluss der digitalen Medien und die Nutzung von Social-Media-Kanälen, sowie des Trends Recrutainment, fließen in die Gestaltung des Auswahlverfahrens ein.
Die Arbeit gliedert sich in 5 Kapitel. In Kapitel 2 werden die theoretischen Grundlagen und Aspekte der Personalauswahl erörtert. Dabei wird in Kapitel 2.1 zunächst auf die Anforderungsanalyse und das Anforderungsprofil eingegangen. Daran schließt sich in Kapitel 2.2 die Erläuterung der Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität und deren Bedeutung im Personalauswahlverfahren an. In Kapitel 2.3 folgt die Darstellung verschiedener Personalauswahlmethoden, sowie die Diskussion deren Vor- und Nachteile. Das Kapitel 2 wird mit einer kurzen Zusammenfassung der theoretischen Grundlagen abgeschlossen.
Anschließend wird in Kapitel 3 auf den Einfluss der digitalen Medien und Social-Media-Kanäle auf den Personalauswahlprozess eingegangen und der Trend des „Recrutainment“ dargestellt. Dieses Kapitel schließt mit der Bewertung der sozialen Validität und Akzeptanz der „Recrutainment“-Methoden, sowohl bei den BewerberInnen als auch bei den Führungskräften im Unternehmen, ab.
Auf Basis der erarbeiteten theoretischen Grundlagen wird in Kapitel 4 ein Traineeprogramm für HochschulabsolventInnen skizziert und anschließend die Objektivität, Reliabilität und Validität des Vorgehens diskutiert. [...]
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Zielsetzung
1.3. Vorgehensweise
2. Theoretische Grundlagen der Personalauswahl
2.1. Anforderungsanalyse und -profil
2.2. Gütekriterien der Personalauswahlmethoden
2.2.1. Objektivität
2.2.2. Reliabilität
2.2.3. Validität
2.2.4. Nebengütekriterium: Soziale Validität
2.3. Personalauswahlmethoden und deren Vor- und Nachteile
2.3.1. Biografieorientierte Methoden
2.3.1.1. Bewerbungsunterlagen
2.3.1.2. Personalfragebogen
2.3.1.3. Einstellungsinterviews
2.3.2. Eigenschaftsorientierte Methoden
2.3.2.1. Intelligenztests und Leistungstests
2.3.2.2. Persönlichkeitstests
2.3.3. Simulationsorientierte Methoden
2.3.3.1. Arbeitsprobe
2.3.3.2. Assessmentcenter (AC)
2.4. Zusammenfassung
3. Einfluss der Digitalen Medien und Social-Media-Kanäle
3.1. Recrutainment
3.2. Bewertung der sozialen Validität aus Sicht der Bewerbenden und Führungskräften in den Unternehmen
4. Auswahlverfahren für ein Traineeprogramm
4.1. Definition Traineeprogramm
4.2. Rahmenbedingungen und Ziele des Auswahlverfahrens
4.3. Anforderungsprofil
4.4. Methodenfindung und Entwicklung des Auswahlverfahrens
4.5. Durchführung des Auswahlverfahrens
5. Diskussion
5.1. Kritische Analyse der theoretischen Grundlagen
5.2. Kritische Reflexion des Vorgehens
5.3. Diskussion der Objektivität, Reliabilität und Validität
6. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Personalauswahl und Eignungsdiagnostik im Kontext eines Traineeprogramms. Das primäre Ziel ist der Entwurf eines strukturierten Auswahlverfahrens, das eine hohe prognostische Validität mit der Berücksichtigung der sozialen Validität verbindet, wobei moderne Entwicklungen wie Social Media und der Recrutainment-Trend einbezogen werden.
- Grundlagen der Personalauswahl und Gütekriterien
- Kategorien und Bewertung eignungsdiagnostischer Methoden
- Einfluss digitaler Medien und Recrutainment auf das Recruiting
- Konzeption eines mehrstufigen Auswahlverfahrens für Trainees
Auszug aus dem Buch
2.3.1.1. Bewerbungsunterlagen
Die Sichtung der Bewerbungsunterlagen gehört, neben den Einstellungsinterviews, zu den am häufigsten genutzten Auswahlmethoden in Deutschland (Krause, 2017, S. 246). Sie wird meist zu Beginn eines mehrstufigen Auswahlprozesses durchgeführt und beeinflusst das weitere Verfahren (Weuster, 2013, S. 207). Die Bestandteile sind meist Anschreiben, Lebenslauf, sowie (Arbeits-)Zeugnisse und Referenzen. (Kauffeld, 2019, S. 152) Unternehmen sichten die Bewerbungsunterlagen meist nach folgenden Kriterien (Kanning & Woike, 2015, S. 1):
- Formale Kriterien
- Biografische Fakten
- Freizeitaktivitäten
- Soziales Engagement
Das Risiko besteht darin, dass im Rahmen der Vorselektion entweder ungeeignete Bewerber zur weiteren Stufe des Auswahlprozesses zugelassen werden, oder – noch fataler – geeignete BewerberInnen abgelehnt werden können. Diese Entscheidung lässt sich nicht mehr rückgängig machen. (Kanning & Woike, 2015, S. 1) Daher kommt der Beurteilung, auf Grund der aufgeführten Kriterien eine hohe Bedeutung zu. (Kanning, 2015, S. 91)
Die Vorteile dieser Methode bestehen in der hohen sozialen Validität sowohl bei BewerberInnen als auch bei Unternehmen. (Armoneit, Schuler & Hell, 2020, S. 72) Allerdings werden die Bewerbungsunterlagen durch die zunehmende Standardisierung durch Bewerbungsratgeber immer weniger aussagekräftig. (Kanning, 2015, S. 14) Außerdem kann eine Urteilsverzerrung z. B. durch den Halo- oder Attraktivitätseffekt nicht ausgeschlossen werden. (Kanning, 2017, S. 91) Demgegenüber steht der Vorteil, sich einen schnellen Überblick über den Bewerbenden verschaffen zu können.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die Bedeutung der Personalauswahl und Skizzierung der Zielsetzung sowie des methodischen Vorgehens der Arbeit.
2. Theoretische Grundlagen der Personalauswahl: Erörterung der Anforderungsanalyse, der Gütekriterien (Objektivität, Reliabilität, Validität) und verschiedener Auswahlmethoden.
3. Einfluss der Digitalen Medien und Social-Media-Kanäle: Darstellung des Einflusses moderner Medien auf das Recruiting und detaillierte Betrachtung des Trends „Recrutainment“.
4. Auswahlverfahren für ein Traineeprogramm: Anwendung der theoretischen Erkenntnisse auf ein fiktives Unternehmensszenario zur Gestaltung eines konkreten Auswahlprozesses.
5. Diskussion: Kritische Auseinandersetzung mit den theoretischen Grundlagen sowie Reflexion über die gewählten Methoden und die Validität des Vorgehens.
6. Fazit und Ausblick: Zusammenfassende Betrachtung der Ergebnisse und Einordnung der Auswirkungen durch die Coronakrise.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Eignungsdiagnostik, Traineeprogramm, Anforderungsanalyse, Gütekriterien, Soziale Validität, Recrutainment, Prognostische Validität, Bewerbungsunterlagen, Multimodales Interview, Arbeitsprobe, Personalgewinnung, Personalmanagement, Trimodalität, Rekrutierung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Konzeption und Gestaltung eines wissenschaftlich fundierten Personalauswahlverfahrens, speziell zugeschnitten auf ein Traineeprogramm in einem internationalen Großunternehmen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Schwerpunkte liegen auf der Anforderungsanalyse, der Eignungsdiagnostik, der Rolle digitaler Rekrutierungstrends und der kritischen Validierung des Auswahlprozesses.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, ein effizientes und valides Auswahlverfahren zu entwickeln, das sowohl die Anforderungen an die Stelle präzise abbildet als auch eine hohe soziale Validität für die Bewerbenden gewährleistet.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden angewendet?
Die Arbeit nutzt eine Literaturanalyse zu psychologischen Personalauswahlverfahren und wendet diese Erkenntnisse in einem praxisorientierten, mehrstufigen Auswahlmodell (Self-Assessment, Bewerbungsunterlagen, Interview, Arbeitsprobe) an.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden theoretische Grundlagen wie Gütekriterien und Methoden erklärt, Einflüsse von Social Media diskutiert und ein konkretes, stufenweises Auswahlverfahren für Trainees erstellt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Personalauswahl, Eignungsdiagnostik, Traineeprogramm, Validität, Recrutainment und multimodale Interviews charakterisiert.
Warum wird das Assessment Center im Auswahlverfahren für dieses Traineeprogramm ausgeschlossen?
Das Assessment Center wurde aufgrund des hohen Aufwands und des negativen Kosten-Nutzen-Verhältnisses für dieses spezifische Szenario als weniger geeignet eingestuft.
Welche Rolle spielt das „Recrutainment“ in der gewählten Strategie?
Es dient dazu, die Attraktivität des Unternehmens zu steigern und durch spielerische Elemente in der ersten Stufe des Auswahlverfahrens eine erste Vorselektion zu ermöglichen.
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- Anonym (Author), 2021, Methoden zur Personalauswahl und Entwicklung eines Personalauswahlverfahrens für ein Traineeprogramm, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1144536
