Excerpt
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1. Einleitung
2. Vorurteile
2.1. Definition
2.2. Komponenten von Vorurteilen
2.3. Entstehung und Aufrechterhaltung von Vorurteilen
2.4. Vor- und Nachteile von Vorurteilen
2.5. Fazit
3. Der Einfluss von Vorurteilen auf den Frauenanteil in Führungspositionen
3.1. Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen
3.2. Vorurteile als Ursache für die Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen
3.2.1. Vorurteil der fehlenden (Führungs-)Kompetenz bei Frauen
3.2.2. Subtyp der Karrierefrau
3.2.3. Vorurteil der fehlenden Karrieremotivation und erschwerte Umstände
4. Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen durch Reduktion von Vorurteilen gegenüber Frauen
4.1. Kontakthypothese
4.2. Kontaktmodelle
4.2.1. Dekategorisierung
4.2.2. Neukategorisierung
4.2.3. Wechselseitige Differenzierung
4.3. Vermittlung stereotyp-konträrer Informationen
5. Kritische Diskussion
5.1. Der Einsatz von Kontaktsituationen zur Reduktion der Vorurteile gegenüber Frauen
5.2. Die Wirksamkeit der Vermittlung stereotyp-konträrer Informationen zur Verminderung von Vorurteilen
5.3. Limitationen dieser Arbeit und Kritik an das eigene Vorgehen
6. Fazit und Ausblick
Literaturverzeichnis
Internetquellen
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1 Komponenten eines Vorurteils
Abbildung 2 Im Öffentlichen Dienst sind Frauen häufiger in der ersten Führungsebene vertreten als in der Privatwirtschaft
Abbildung 3 Frauenanteile auf zwei Führungsebenen und an allen Beschäftigten (nur Privatwirtschaft)
Abbildung 4 Frauenanteile auf zwei Führungsebenen und an allen Beschäftigten (nur öffentlicher Sektor)
Abbildung 5 Vorurteile im Berufsalltag
Abbildung 6 Chancen auf Führungsposition
1. Einleitung
Trotz der Einführung des Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen (FüPoG) am 1.Mai 20151 sind Frauen nach wie vor in Führungspositionen unterpräsentiert.2 In den derzeit 83 Unternehmen im DAX-Segment, die nicht dieser Quote unterliegen, sind nur 22,8 Prozent der Aufsichtsräte weiblich.3 Der Frauenanteil der Top hundert größten deutschen Unternehmen liegt sogar nur bei ca. 13,7 Prozent.4 Politische Maßnahmen allein können demnach das Problem der Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen nicht lösen.5 Geschlechtsstereotype und Diskriminierung spielen bei dieser Problematik eine große Rolle.6
Daher ist es das Ziel der vorliegenden Arbeit, die Auswirkungen von Vorurteilen auf den Anteil von Frauen in Führungspositionen darzustellen und auf Basis theoretischer Erkenntnisse potenzielle Maßnahmen und Methoden zur Reduktion geschlechtsbezogener Vorurteile zu entwickeln, die den Anteil an Frauen in Führungspositionen nachhaltig erhöhen könnten.
In Kapitel zwei wird zunächst darauf eingegangen, wie Vorurteile definiert werden. Weiterhin wird näher auf die verschiedenen Komponenten sowie die Entstehung und Aufrechterhaltung von Vorurteilen eingegangen. Letztlich werden Vor- und Nachteile von Vorurteilen begründet.
Das dritte Kapitel zeigt den Einfluss geschlechtsbezogener Vorurteile auf den Frauenanteil in Führungspositionen auf. Hier werden zunächst aktuelle Zahlen und Fakten genannt. Darauffolgend wird anhand dreier Beispiele erläutert, wie Vorurteilen die Unterrepräsentation weiblicher Führungskräfte bedingen.
Kapitel vier stellt schließlich verschiedene Maßnahmen zur Reduktion von Vorurteilen vor, welche schließlich im folgenden Kapitel kritisch diskutiert werden. Hierbei werden konkrete Maßnahmen zur Reduktion von Vorurteilen im Arbeitsalltag mit dem Ziel der Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen vorgestellt, ebenso werden diese Maßnahmen in Bezug auf ihre Wirksamkeit und praktische Anwendung erörtert und analysiert. Ferner werden die Limitationen dieser Arbeit aufgeführt.
Letztlich wird im Fazit rückblickend auf die gewonnenen Erkenntnisse im Hinblick auf das Ziel der Arbeit eingegangen, sowie fortführende Forschungsfragen in Form eines kurzen Ausblickes vorgeschlagen.
2. Vorurteile
„Jeder Mensch hat Vorurteile“7 und ist von Vorurteilen betroffen.8 Vorurteile und Stereotype treten in vielen verschieden Bereichen unseres Lebens auf.9 Die Bedeutung und Eigenschaften von Vorurteilen sowie deren Ursachen und Nutzen werden im folgenden Kapitel näher beleuchtet.
2.1. Definition
Unter Vorurteilen werden (meist negative) Bewertungen oder Haltungen gegenüber Mitgliedern einer Gruppe verstanden, welche allein auf die Tatsache ihrer Gruppenzugehörigkeit zurückzuführen sind.10 Meist betreffen Vorurteile Gruppen, die sich durch ihre Ethnie, Hautfarbe und/oder Herkunft (Rassismus), ihr Alter („ageism“), ihr Geschlecht (Sexismus) , ihre sexuelle Orientierung (darunter Homophobie), ihre politische, sozialen oder kulturelle Einstellung oder Interessen, ihren Beruf, ihrer Religion (zum Beispiel Antisemitismus oder Islamophobie), ihre äußere Erscheinung (beispielsweise Blondinen) oder ihre Zugehörigkeit zu einer sozialen Schicht (zum Beispiel Menschen, die Sozialleistungen erhalten) definieren lassen.11
2.2. Komponenten von Vorurteilen
Vorurteile sind durch verschiedene Komponenten gekennzeichnet: Einer kognitiven, einer affektiven und einer Verhaltenskomponente.12
Die kognitive Komponente eines Vorurteils beschreibt eine verallgemeinernde Merkmalszuschreibung auf Mitglieder einer Gruppe, wobei die Individualität der einzelnen Gruppenmitglieder nicht berücksichtigt wird.13 Diese Komponente des Vorurteils wird als Stereotyp bezeichnet.14 Stereotype stellen somit die Basis eines Vorurteils dar und können sowohl neutral, positiv als auch negativ sein.15
Die affektive Komponente (Bewertung) bezieht sich auf die meist negativen emotionalen Einstellungen von Vorurteilen, welche beeinflussen, ob man gegenüber einem Mitglied einer vorurteilsbehafteten Gruppe positive oder negative Gefühle hegt.16
Unter der Verhaltenskomponente wird der Ausdruck von Vorurteilen in Form von Verhaltensweisen (Sprache, Handlungen etc.) verstanden.17 Sobald aufgrund eines Vorurteils abwertendes, aggressives oder anderweitig schädigendes Verhalten gegenüber einem Mitglied der mit Vorurteilen behafteten Gruppe gezeigt wird, wird von Diskriminierung gesprochen.18
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1 Komponenten eines Vorurteils (Quelle: Werth, Seibt & Mayer, 2020, S. 230)
2.3. Entstehung und Aufrechterhaltung von Vorurteilen
Es gibt viele Faktoren, die für die Entstehung und Aufrechterhaltung von Vorurteilen verantwortlich sind.19 Da diese für die vorliegende Arbeit zum allgemeinen Verständnis und auch für spätere Lösungsansätze relevant sind, werden diese nachfolgend benannt.
Menschen haben die Tendenz, ihre Mitmenschen aufgrund bestimmter Merkmale in Gruppen zu unterteilen.20 Dabei unterteilen wir meist in Eigen- und Fremdgruppe.21 Diese sogenannte soziale Kategorisierung vereinfacht und strukturiert unsere komplexe Umwelt und erleichtert so die kognitive Verarbeitung von Reizen sowie den Umgang mit Entscheidungen, besonders wenn wir diese schnell und spontan treffen müssen.22 Neben dieser kognitiven Komponente, sind wir aber auch durch unseren Wunsch, einer Gruppe zuzugehören und so unser Selbstkonzept zu ergänzen, zu sozialer Kategorisierung motiviert.23
Ein weiterer Faktor ist das Streben nach normativer Konformität,24 also nach einem Verhalten entsprechend sozialer Normen,25 um den Zusammenhalt der Gruppe zu gewährleisten.26 Gruppenmitglieder sind sowohl kognitiv als auch sozial voneinander abhängig, weshalb jedes Mitglied nach Akzeptanz und Wertschätzung innerhalb der Gruppe strebt.27 Auch unsere Gesellschaft stellt gewissermaßen eine Gruppe dar, weshalb gesellschaftliche Normen ähnlich stark auf unser individuelles Denken und unsere individuellen Einstellungen und Überzeugungen einwirken.28
Ebenso stellt der Intergruppenwettbewerb einen Faktor für die Aufrechterhaltung von Vorurteilen dar.29 Entsprechend der Theorie des realistischen Gruppenkonflikts führen begrenzte Ressourcen, beispielsweise begrenzte Arbeitsplätze, zu Konflikten zwischen Gruppen, wodurch Vorurteile entstehen und aufrechterhalten werden.30
Letztlich spielen aber auch intrapersonelle Faktoren besonders in Bezug auf die Aufrechterhaltung von Vorurteilen eine entscheidende Rolle.31 Das Phänomen der selbsterfüllenden Prophezeiung zeigt, dass sich Menschen gemäß ihrer eignen Erwartungshaltung verhalten.32 Nimmt eine Person also an, dass Mütter inkompetent sind, wird er/sie sich einer Mutter gegenüber getreu nach diesem Vorurteil verhalten. Durch entsprechende Kommentare würde sich die Mutter eventuell so eingeschüchtert und inkompetent fühlen, dass sie das vorherrschende Vorurteil letztlich erfüllt.
Ein weiteres Phänomen ist die Tendenz, Zusammenhänge zwischen Gruppen und Ereignissen zu sehen, die gar nicht bestehen, die aber aufgrund weniger Informationen für besagte Gruppe als korrekt empfunden werden (illusorische Korrelation).33 Dadurch kann es zu ungerechtfertigten Schuldzuweisungen an Gruppen kommen.34 Ferner werden bei der Informationsverarbeitung vor allem Informationen herausgefiltert, die bestehende Erwartungen, so auch Stereotype und Vorurteile, bestärken, während gegenteilbeweisende Informationen weniger stark beachtet werden.35 Man spricht hier von einem sogenannten Bestätigungsfehler („confirmation bias“).36 Stereotypkonträre Informationen können zu der sogenannten Subtypisierung führen, beispielsweise der Subtyp einer Karrierefrau, welche eher karriereorientiert ist entgegen des Stereotyps „Frauen sind familienorientiert“.37 Subtypisierung trägt so zur Aufrechterhaltung von Vorurteile durch Subtypisierung bei.38
2.4. Vor- und Nachteile von Vorurteilen
Vorurteile habe sowohl Vor- als auch Nachteile, welche im Folgenden erläutert werden.
Wie bereits in 2.3. erleichtern Vorurteile kognitive Prozesse.39 Sie helfen uns dabei unsere Mitmenschen einschätzen zu können und uns entsprechend zu verhalten.40 Dies spart kognitive Kapazität und kann uns das Treffen von Entscheidungen, für die wir mehr Informationen benötigen, erleichtern.41
Ebenso können Vorurteile eine Schutzfunktion erfüllen, indem wir bestimmte Gruppen meiden oder uns auf bestimmte Art und Weise gegenüber diesen verhalten.42 Generell können Vorurteile uns helfen uns angemessen gegenüber Personengruppen zu verhalten.43
Stereotype und Vorurteile müssen jedoch nicht zutreffend sein und können so auch zu unangemessenem Verhalten führen (soziale Diskriminierung).44 Durch die homogene Wahrnehmung von Fremdgruppen (Fremdgruppenhomogenität), fällt es Menschen schwer, die Individualität der einzelnen Mitglieder einer Fremdgruppe zu erkennen.45 So kann es zu Diskriminierung von Personen kommen, unabhängig davon, ob diese dem Vorurteil entsprechen oder nicht.46 Ähnlich negativ kann sich auch das eng verbundene Phänomen der Eigengruppenaufwertung, also die Aufwertung der eignen Gruppe, äußern.47 Zwar wirkt sich die Eigengruppenaufwertung positiv auf das eigene Selbstbild aus, führt jedoch oftmals zu einer Abwertung von Fremdgruppen, was wiederum zu unzutreffenden Vorurteilen und ungerechtfertigter Diskriminierung von Individuen führen kann.48
Ein weiterer Nachteil von Vorurteilen stellt die dispositionale Attributionsverzerrung dar.49 Menschen haben die Tendenz, Verhaltensweisen eher durch dispositionale als durch situative Faktoren zu begründen.50 So können laut Pettigrew (1979) dispositionale Attributionen auf eine gesamte Personengruppe (meist mit salienten Merkmalen) bezogen werden (ultimativer Attributionsfehler),51 wodurch es zu Vorurteilen und Diskriminierungen gegenüber einer gesamten Gruppen von Menschen aufgrund einzelner Ereignisse kommen kann.52
Nicht zu vergessen ist der enorme Einfluss von Vorurteilen auf Betroffene, welche sich schließlich aufgrund der Befürchtung ein Stereotyp zu erfüllen, letztlich dem Vorurteil konform verhalten (Stereotype-Threat-Theorie), sich selbst, beispielsweise bei der Berufswahl einschränken oder der eigene Selbstwert angezweifelt wird.53
Letztlich muss ebenso die automatische und unbewusste Aktivierung von Vorurteilen als negativer Aspekt aufgeführt werden.54 Viele Vorurteile sind durch unsere Kultur, unsere Gesellschaft und unsere Umwelt geprägt.55 Auch wenn wir uns eine explizite eigenen Einstellung über vorherrschende Vorurteile bilden können und die Aktivierung von Vorurteilen auch als kontrollierte Prozess ablaufen kann, wirken sich auch Stereotype, die wir selbst nicht hängen, auf unser Verhalten und unsere Informationsverarbeitung aus (implizite Einstellung).56
2.5. Fazit
Zusammenfassend kann gesagt werden, dass soziale Kategorisierung und Stereotypisierung automatische Prozesse sind, die Menschen das gemeinsame Zusammenleben sowohl erleichtern57 als auch erschweren.58 Menschen definieren sich über Gruppen, weshalb soziale Kategorisierung ein wichtiger Prozess ist.59 Problematisch wird diese jedoch, wenn Stereotype und Vorurteile zu Diskriminierung führt, besonders wenn diese auf einzelne Mitglieder einer sozialen Gruppe nicht zutreffend sind.60
3. Der Einfluss von Vorurteilen auf den Frauenanteil in Führungspositionen
Frauen sind in Führungspositionen unterpräsentiert.61 Geschlechtsbezogene Vorurteile und Einstellungen tragen zu dieser Geschlechterungleichheit bei.62 Wie Vorurteile sich auf Berufswahl, Bewerbungsverfahren, Aufstiegschancen und den Frauenanteil in Führungspositionen auswirken, wird im Folgenden erläutert.
3.1. Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen
Der Frauenanteil in Führungspositionen liegt in Deutschland 2019 bei 29,4%.63 Wie in der folgenden Abbildung zu sehen, gib es deutliche Unterschiede zwischen erster64 und zweiter65 Führungsebene.66
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 2 Im Öffentlichen Dienst sind Frauen häufiger in der ersten Führungsebene vertreten als in der
Privatwirtschaft (Quelle: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Kohaut & Möller, 2019, S. 4.)
Bei einem Frauenanteil von 44 % insgesamt in der Privatwirtschaft im Jahre 2018, sind vierzig Prozent der Frauen in der zweiten Führungsebene und nur 26 Prozent in der ersten Führungsebene.67 Seit 2004 ist damit auf zweiter Führungsebene ein Anstieg von sieben Prozent zu verzeichnen, jedoch nur zwei Prozent auf der ersten Führungsebene.68 Im öffentlichen Sektor sind bei einem Gesamtfrauenanteil von sechzig Prozent im Jahre 2018, 43 Prozent in der zweiten Führungsebene, während 36 Prozent in der ersten Führungsebene weiblich sind.69 In den letzten vierzehn Jahren ist damit ein Zuwachs von zehn Prozent in der zweiten Führungsebene und ein Zuwachs von vier Prozent in der ersten Führungsebene im öffentlichen Sektor zu verzeichnen.70 Somit ist der Anteil weiblicher Führungskräfte im öffentlichen Sektor deutlich höher als in der Privatwirtschaft.71
Wie in den nachfolgenden beiden Abbildungen zu erkennen, sinkt mit steigernder Betriebsgröße der Anteil an Frauen in Führungspositionen.72 Ebenso zeigen sich hier auch deutliche Unterschiede zwischen den Branchen - besonders in der Finanz- und Versicherungsbranche sowie Verwaltungsbranche ist der Anteil an weiblichen Führungskräften im Vergleich zum Anteil beschäftigter Frauen insgesamt sehr gering.73
Deutlich höher, besonders in der ersten Führungsebene, fällt der Anteil von weiblichen Führungskräften im Bereich Gesundheits- und Sozialwesen, Erziehung und Unterricht aus.74 Insgesamt ist der Anteil beschäftigter Frauen in wissensintensiven Dienstleistungsberufen hoch, während dieser im Baugewerbe sowie in forschungs- und entwicklungsintensiven Industrien eher gering ausfällt.75
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 3 Frauenanteile auf zwei Führungsebenen und an allen Beschäftigten (nur Privatwirtschaft) (IAB, Kohaut & Möller, 2019, S. 3)
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 4 Frauenanteile auf zwei Führungsebenen und an allen Beschäftigten (nur öffentlicher Sektor) (IAB, Kohaut & Möller, 2019, S. 4)
3.2. Vorurteile als Ursache für die Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen
Laut einer Online-Befragung des Meinungsforschungsinstituts Civey geben im Jahre 2019 23,7 Prozent der Frauen an, im Arbeitsalltag mit Vorurteilen konfrontiert zu sein.76 Im Vergleich zum Vorjahr waren es hier 21,1 Prozent.77 Im Gegensatz dazu geben nur 9,3 Prozent der Männer an, Vorurteile im Berufsalltag zu erleben.78
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 5 Vorurteile im Berufsalltag (Quelle: Initiative Chefsache, 2019)
In diesem Zusammenhang schätzen 43,9 Prozent der Frauen, dagegen nur 33,6 Prozent der Männer, ihre Chancen auf eine Führungsposition in der Berufslaufbahn schlecht ein.79
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 6 Chancen auf Führungsposition (Quelle: Initiative Chefsache, 2019)
Die Forschung der letzten Jahre zeigt, dass Geschlechterrollen sich auf das Arbeitsleben auswirken.80 Verhalten und Kompetenz werden abhängig vom Geschlecht unterschiedlich von Kollegen und Kolleginnen oder von Vorgesetzten wahrgenommen und interpretiert.81 Im Folgenden wird daher anhand dreier Beispiele erläutert inwieweit sich Vorurteile bei der Besetzung von Führungspositionen ungünstig auf den Anteil weiblicher Führungskräfte auswirken können.
[...]
1 Vgl. BMFSFJ - „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“, 2017.
2 Vgl. BMFSJF, 2020; Frauen in die Aufsichtsräte (FidAR) e.V., 2020.
3 Vgl. Frauen in die Aufsichtsräte (FidAR) e.V., 2020.
4 Vgl. DIW Berlin, 2021.
5 Vgl. BMFSJF, 2020; Frauen in die Aufsichtsräte (FidAR) e.V., 2020.
6 Vgl. Vgl. Heilman, 2012; Isaac, Lee & Carnes, 2009; Güngör & Biernat, 2008.
7 Werth, Seibt & Mayer, 2020, S. 228.
8 Vgl. Aronson, Wilson & Akert, 2014, S. 475.
9 Vgl. Fischer, Jander & Krueger, 2018, S. 115.
10 Vgl. Aronson, Wilson & Akert, 2014, S. 475; Jonas, Stroebe, Hewstone & Reiss, 2014, S. 509.
11 Vgl. Geschke, 2012.
12 Vgl. Werth, Seibt & Mayer, 2020, S. 229.
13 Vgl. Aronson, Wilson & Akert, 2014, S. 476; Fischer, Jander & Krueger, 2018, S. 116.
14 Vgl. Aronson, Wilson & Akert, 2014, S. 476.
15 Vgl. Fischer, Jander & Krueger, 2018, S. 116; Werth, Seibt & Mayer, 2020, S. 229.
16 Vgl. Fischer, Jander & Krueger, 2018, S. 116-117; Werth, Seibt & Mayer, 2020, S. 229.
17 Vgl. Werth, Seibt & Mayer, 2020, S. 229.
18 Vgl. Fischer, Jander & Krueger, 2018, S. 118.
19 Vgl. Aronson, Wilson & Akert, 2014, S. 493.
20 Vgl. Werth, Seibt & Mayer, 2020, S. 262.
21 Vgl. Werth, Seibt & Mayer, 2020, S. 262.
22 Vgl. Aronson, Wilson & Akert, 2014, S. 495-496.
23 Vgl. Werth, Seibt & Mayer, 2020, S. 263-264.
24 Vgl. Aronson, Wilson & Akert, 2014, S. 493.
25 Vgl. Jonas, Stroebe, Hewstone & Reiss, 2014, S.288.
26 Vgl. Fischer, Jander & Krueger, 2018, S. 156.
27 Vgl. Jonas, Stroebe, Hewstone & Reiss, 2014, S.288.
28 Vgl. Aronson, Wilson & Akert, 2014, S. 493-494.
29 Vgl. Werth, Seibt & Mayer, 2020, S. 269.
30 Vgl. Aronson, Wilson & Akert, 2014, S. 501.
31 Vgl. Aronson, Wilson & Akert, 2014, S. 489; Werth, Seibt & Mayer, 2020, S. 279.
32 Vgl. Aronson, Wilson & Akert, 2014, S. 489.
33 Vgl. Werth, Seibt & Mayer, 2020, S. 279.
34 Vgl. Werth, Seibt & Mayer, 2020, S. 279.
35 Vgl. Fischer, Jander & Krueger, 2018, S. 23-24.
36 Vgl. Fischer, Jander & Krueger, 2018, S. 23-24.
37 Vgl. Clifton, McGrath & Wick, 1976. Eckes, 2010, S. 181-182.
38 Vgl. Richards & Hewstone, 2001.
39 Vgl. Werth, Seibt & Mayer, 2020, S. 231-232.
40 Vgl. Aronson, Wilson & Akert, 2014, S. 476-477.
41 Vgl. Werth, Seibt & Mayer, 2020, S. 232.
42 Vgl. Weik, 2015.
43 Vgl. Werth, Seibt & Mayer, 2020, S. 232.
44 Vgl. Fischer, Jander & Krueger, 2018, S. 154; Stürmer & Siem, 2020, S. 53-54.
45 Vgl. Fischer, Jander & Krueger, 2018, S. 154, Jonas, Stroebe, Hewstone & Reiss, 2014, S. 519.
46 Vgl. Werth, Seibt & Mayer, 2020, S. 244-245.
47 Vgl. Aronson, Wilson & Akert, 2014, S. 496.
48 Vgl. Aronson, Wilson & Akert, 2014, S. 496.
49 Vgl. Aronson, Wilson & Akert, 2014, S. 496.
50 Vgl. Aronson, Wilson & Akert, 2014, S. 498.
51 Vgl. Werth, Seibt & Mayer, 2020, S. 280.
52 Vgl. Aronson, Wilson & Akert, 2014, S. 499.
53 Vgl. Stürmer & Siem, 2020, S. 65-68.
54 Vgl. Stürmer & Siem, 2020, S. 63.
55 Vgl. Werth, Seibt & Mayer, 2020, S. 244-245.
56 Vgl. Werth, Seibt & Mayer, 2020, S. 244-245.
57 Vgl. Weik, 2015; Werth, Seibt & Mayer, 2020, S. 231-232.
58 Vgl. Aronson, Wilson & Akert, 2014, S. 498-499; Werth, Seibt & Mayer, 2020, S. 244-245.
59 Vgl. Werth, Seibt & Mayer, 2020, S. 263-264.
60 Vgl. Fischer, Jander & Krueger, 2018, S. 154, Jonas, Stroebe, Hewstone & Reiss, 2014, S. 519; Stürmer & Siem, 2020, S. 65-68.
61 Vgl. Eurostat, 2020.
62 Vgl. Tonn, 2016, S. 74.
63 Vgl. Eurostat, 2020; Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), Kohaut & Möller, 2019, S. 3-4.
64 Unter der ersten Führungsebene versteht man die Unternehmensleitung.
65 Unter der zweiten (mittleren) Führungsebene versteht man leitende Personen von Teilbereichen des Unternehmens.
66 Vgl. IAB, Kohaut & Möller, 2019, S. 1.
67 Vgl. IAB, Kohaut & Möller, 2019, S. 2.
68 Vgl. IAB, Kohaut & Möller, 2019, S. 2.
69 Vgl. IAB, Kohaut & Möller, 2019, S. 4.
70 Vgl. IAB, Kohaut & Möller, 2019, S. 4.
71 Vgl. IAB Kohaut & Möller, 2019, S. 3-5.
72 Vgl. CRIF Bürgel GmbH, 2018; Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Kohaut & Möller, 2019, S. 3-4.
73 Vgl. IAB, Kohaut & Möller, 2019, S. 3-5.
74 Vgl. IAB, Kohaut & Möller, 2019, S. 3-5.
75 Vgl. Bundesagentur für Arbeit, 2021; IAB, Kohaut & Möller, 2019, S. 3-5.
76 Vgl. Initiative Chefsache, 2019.
77 Vgl. Initiative Chefsache, 2019.
78 Vgl. Initiative Chefsache, 2019.
79 Vgl. Initiative Chefsache, 2019.
80 Vgl. Eagly & Karau, 2002.
81 Vgl. Steffens & Ebert, 2016, S. 4.
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- Anonymous, 2021, Der Einfluss geschlechtsbezogener Vorurteile auf die Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1145395
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