Ernährung, Bewegung und Stressbewältigung zwischen Betrieb und Familie

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.1.1. Wechselwirkung der Präventionsfelder
1.1.2. Settings als Be- und Entlastung
1.1.3. Akzeptanz von Gesundheitsförderung als betriebliche Aufgabe
1.1.4. Verankerung nachhaltigen Gesundheitsverhaltens in Familien
1.1.5. Außerbetriebliche Lebensbereiche in der Präventionsforschung
1.2. Zielsetzung der Arbeit
1.3. Eingrenzung des Themas
1.4. Aufbau der Arbeit

2. Prävention und Gesundheitsförderung: Definitionsansätze, Abgrenzung und die Bedeutung für die Settings Betrieb und Familie
2.1. Definition und Abgrenzungsproblematik von Prävention
2.1.1. Konventionelle Definitionsansätze
2.1.2. Abgrenzungsproblematik in der Prävention und Neudefinition
2.2. Definition und Abgrenzungsproblematik von Gesundheits-förderung
2.2.1. Konventionelle Definitionsansätze
2.2.2. Abgrenzungsproblematik zur Prävention
2.3. Prävention im Setting Betrieb
2.3.1. Schwerpunkte betrieblicher Prävention
2.3.2. Integration personen- und bedingungsbezogener Interventionen
2.3.3. Anforderungen an betriebliche Interventionen
2.4. Prävention im Setting Familie
2.4.1. Schwerpunkte familiärer Prävention
2.4.2. Integration personen- und bedingungsbezogener Interventionen
2.4.3. Anforderungen an familiäre Interventionen
2.5. Wechselbeziehung zwischen den Settings Betrieb und Familie
2.5.1. Betriebliche Einflussfaktoren auf die Familie
2.5.2. Familiäre Einflussfaktoren auf den Betrieb

3. Ernährung, Bewegung, Stressbewältigung und Kompetenz als zentrale Aspekte einer nachhaltigen Beeinflussung familiären Gesundheitsverhaltens
3.1. Familie und Gesundheit
3.1.1. Einordnung des Themas in die wissenschaftlichen Disziplinen
3.1.2. Wissenschaftlicher Fokus zwischen Familie und Gesundheit
3.1.3. Integration der Gesundheitskompetenz
3.2. Ernährung in der Familie
3.2.1. Einordnung des Themas in die wissenschaftlichen Disziplinen
3.2.2. Wissenschaftlicher Fokus zwischen Familie und Ernährung
3.2.3. Integration der Ernährungskompetenz
3.3. Bewegung in der Familie
3.3.1. Einordnung des Themas in die wissenschaftlichen Disziplinen
3.3.2. Wissenschaftlicher Fokus zwischen Familie und Bewegung
3.3.3. Integration der Bewegungskompetenz
3.4. Stressbewältigung in der Familie
3.4.1. Einordnung des Themas in die wissenschaftlichen Disziplinen
3.4.2. Wissenschaftlicher Fokus zwischen Familie und Stressbewältigung
3.4.3. Integration der Stressbewältigungskompetenz
3.5. Konsequenzen für die Präventionspraxis
3.5.1. Konsequenzen für familiäre Interventionen im Bereich Ernährung
3.5.2. Konsequenzen für familiäre Interventionen im Bereich Bewegung
3.5.3. Konsequenzen für familiäre Interventionen im Bereich Stressbewältigung
3.6. Wechselwirkungen zwischen den Präventionsfeldern

4. Konzeptionelle Verknüpfung zwischen der betrieblichen und familiären Gesundheitsförderung und Integration des Work-Life-Balance-Ansatzes
4.1. Betrieblicher Zugang zum familiären Gesundheitsverhalten
4.2. Ernährung als betrieblich-familiäres Präventionsfeld
4.2.1. Definition eines betrieblich-familiären Präventionsrahmens für Ernährung
4.2.2. Integration des Work-Life-Balance-Ansatzes in das Präventionsfeld Ernährung
4.3. Bewegung als betrieblich-familiäres Präventionsfeld
4.3.1. Definition eines betrieblich-familiären Präventionsrahmens für Bewegung
4.3.2. Integration des Work-Life-Balance-Ansatzes in das Präventionsfeld Bewegung
4.4. Stressbewältigung als betrieblich-familiäres Präventionsfeld
4.4.1. Definition eines betrieblich-familiären Präventionsrahmens für Stressbewältigung
4.4.2. Integration des Work-Life-Balance-Ansatzes in das Präventionsfeld Stressbewältigung

5. Entwicklung eines betrieblichen Maßnahmenkatalogs für die nachhaltige Beeinflussung familiären Gesundheitsverhaltens
5.1. Familienbildung als betrieblicher Präventionsansatz
5.1.1. Argumentationsgrundlage für Familienbildung gegenüber Betrieben ..
5.1.2. Anforderungen an die innerbetriebliche Familienbildung
5.2. Zielgruppendefinition für betrieblichen Maßnahmenkatalog
5.3. Ableitung eines betrieblichen Zielsystems
5.4. Ableitung einer Struktur für den Maßnahmenkatalog
5.4.1. Auswahlkriterien für die Maßnahmen
5.4.2. Definition einer Struktur für den Maßnahmenkatalog
5.5. Vorstellung der Maßnahmen
5.5.1. Präventionsfeld Ernährung
5.5.2. Präventionsfeld Bewegung
5.5.3. Präventionsfeld Stressbewältigung
5.6. Bewertung des Maßnahmenkatalogs

6. Zusammenfassung

7. Schlussbetrachtung und Ausblick.

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Früherkennung als diagnostische Maßnahme

Abbildung 2: Früherkennung/Frühbehandlung als Übergangsbereich zwischen Prävention und Behandlung

Abbildung 3: Zuordnung der Zielgruppen in Dimensionen der Familienbildung

Abbildung 4: Konkretisierungsschema der Einstellungskomponenten

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Ansätze gesundheitsbezogener Interventionen nach dem Zeitpunkt ihres Einsatzes, der angesprochenen Zielgruppe und der Zielsetzung

Tabelle 2: Wechselspiel zwischen Ernährung, Bewegung und Stress

Tabelle 3: Zielgruppen der Familienbildung

Tabelle 4: Betriebliches Zielsystem zur nachhaltigen Beeinflussung familiären Gesundheitsverhaltens

Tabelle 5: Maßnahme »Betriebliche Menübereitstellung«

Tabelle 6: Maßnahme »Familienzirkel«

Tabelle 7: Maßnahme »Regionale Vernetzung mit Ernährungshandwerk«

Tabelle 8: Maßnahme »Männer/Frauen auf Wanderschaft«

Tabelle 9: Maßnahme »Familiaden«

Tabelle 10: Maßnahme »Verein trifft Betrieb«

Tabelle 11: Maßnahme »Väterkurs: zwischen Ernährer und Familienvater«

Tabelle 12: Maßnahme »Besuch des Arbeitsplatzes vom Partner«

Tabelle 13: Maßnahme »Betreuungsbörse«

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

1.1. Problemstellung

1.1.1. Wechselwirkung der Präventionsfelder

Ernährung, Bewegung und Stressbewältigung stellen die klassischen Präventionsfelder in der Gesundheitspolitik dar. Inwieweit Wechselwirkungen zwischen diesen Gebieten von Bedeutung sind verdeutlichen z.B. Studien von Perez-Rodrigo und Aranceta (2001), in denen sie den Umgang mit Stress-Situationen von Kindern untersuchten. Sie stellten einen Zusammenhang zwischen den Erwerb gesunder Ernährungsgewohnheiten und der Bewältigung stressauslösender Faktoren fest. Unumstritten ist auch die Wirkung von Bewegung als Mittel zur Stressentlastung – bei Kindern wie auch bei Erwachsenen. Bewegung im Zusammenhang mit Leistungsdruck jedoch wiederum Stress erzeugen.

1.1.2. Settings als Be- und Entlastung

In welchem Maße diese Präventionsfelder in einem komplexen System eingebettet sind verdeutlicht beispielsweise der Jugendgesundheitssurvey der WHO aus dem Jahr 2003, für den mehr als 23.000 Schülerinnen und Schüler im Alter zwischen 10 und 17 Jahren (Hurrelmann et al., 2003) befragt wurden. In diesem wird aufgezeigt, inwieweit die Lebensumwelten der Jugendlichen Einfluss auf ihr Gesundheitsverhalten nehmen. Diese Lebensumwelten werden auch als Settings bezeichnet. Sie haben insofern Bedeutung, da Menschen die meiste Zeit des Tages in ihnen verbringen oder strukturell mit ihnen verbunden sind. Die zunehmende Komplexität gesellschaftlicher Abläufe und die daraus resultierenden Anforderungen sich diesen Gegebenheiten anzupassen, erfordern eine dynamische Reaktionsleistung des Einzelnen. Diesen Umstand beeinflusst z.B. das Ernährungsverhalten, d.h. was, wann, mit wem in welchen Situationen gegessen wird. Settings können zum einen dazu beitragen, eine Entlastung im häuslichen Ernährungsalltag herzustellen, aus ihnen können aber auch neue Belastungen resultieren, die weitere Abstimmungsprozesse erfordern. Beispielsweise indem Eltern ihre Kinder mit Essen zu versorgen haben, wenn in der Schule keine entsprechende Verpflegung angeboten wird. Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung müssen diese Mehrfachbelastungen berücksichtigen (Kropp Brunner, 2004; Bamberg et al., 1998).

Die Lebensqualität in Institutionen, wie es ein Betrieb beispielsweise darstellt, wirkt sich auf die alltägliche Lebensführung aus. Kropp und Brunner (2004) verdeutlichen die wec]hselseitigen Bezüge am Beispiel des Ernährungshandelns im häuslichen und institutionellen Alltag. Sie weisen auf die wachsende Flexibilisierung der Arbeitsformen und -zeiten hin und sehen für die Zukunft wachsende Unregelmäßigkeiten im Ernährungshandeln. Daraus schließen sie, dass der Aufwand für Ernährungsarbeit langfristig abnehmen wird. Dies sollte bei der Entwicklung von Präventionsmaßnahmen berücksichtigt werden.

1.1.3. Akzeptanz von Gesundheitsförderung als betriebliche Aufgabe

Führungskräfte und Personalverantwortliche in Betrieben müssen sich darüber im Klaren sein, dass ein hoher Anteil von Erkrankungen auch auf die Kumulation von Stressfaktoren aus dem betrieblichen und außerbetrieblichen Bereich zurückzuführen ist. Um diese Stressfaktoren reduzieren zu können, sind betriebliche Gesundheitsmanagement-Systeme zu etablieren, die so genannte Work-Life-Balance-Konzepte integrieren. Damit wird versucht, ein Gleichgewicht zwischen den beiden Lebensbereichen Arbeit und Beruf herzustellen und Rollenkonflikte aufzulösen (vgl. Badura Vetter, 2004). Diese Konzepte gewinnen angesichts der schwierigen Abgrenzbarkeit zwischen Arbeits- und Privatleben an Bedeutung. Als übergeordnetes Problem erweist sich die Auffassung vieler Führungskräfte, Gesundheitsförderung sei nicht betriebliche Aufgabe. Notwendig ist demnach auch eine Veränderung personalpolitischer Leitbilder, die den Beschäftigten nicht nur auf seine Arbeitskraft reduziert. Zu dieser Problematik tritt erschwerend hinzu, dass Maßnahmen selten sind, die auf eine Veränderung von organisatorischen Strukturen abzielen. Denn als konventionelle Vorgehensweise in der Prävention ist immer noch die Verhaltensprävention verbreitet, die auf die Änderungsfähigkeit sowie -bereitschaft des Einzelnen vertraut (BMFSFJ, 2005; Faltermaier, 2005).

1.1.4. Verankerung nachhaltigen Gesundheitsverhaltens in Familien

Die einseitige Fokussierung auf die Erwerbskompetenz stellt sich als verkürztes Bild der Arbeitsleistung von Beschäftigten dar. In diesem Rahmen stellen Familien als Ort des Lernens ein großes Potenzial dar. Insbesondere Frauen eignen sich auf Grund ihrer Sozialisierungsleistung für ihre Kinder Kompetenzen an, die für Betriebe als aktivierbare Ressource fungieren. Es handelt sich hierbei um die so genanntenFamilienkompetenzen , die durch die Familientätigkeit erworben werden. Für Personalverantwortliche können diese Kompetenzen bei ihrer Einstellungspraxis ein wichtiges Kriterium darstellen. Oftmals ist Betriebsverantwortlichen nicht bewusst, Familie als informellen Lernort aufzufassen (Erler Nußhart, 2000).

Eine wichtige Rolle im Rahmen der Prävention spielt auch die Kompetenzförderung als Querschnittsthema innerhalb von Familien. Ergebnisse der Erlangen-Nürnberger Entwicklungs- und Präventionsstudie zeigten eine hoch signifikante Verbesserung von Verhaltensauffälligkeiten von Kindern, nachdem die Eltern ein Erziehungskompetenz- training absolviert hatten (BMFSFJ, 2004). Als schwierig erweist sich oftmals jedoch der Zugang zu Familien, in denen bereits Probleme bestehen. Es ist ein entsprechender »Leidensdruck« notwendig, bevor Interventionsversuche unternommen werden (Hafen, 2005).

Entscheidend ist – nachdem günstige Veränderungen in Familien initiiert werden konnten – diese nach der Intervention auch über einen längeren Zeitraum in der Organisation aufrechtzuerhalten und »Ankerpunkte der Veränderungen im Gedächtnis der Organisation festzuhalten« (Hafen, 2005, S. 588). Veränderungen sind also nicht nur anzustoßen, sie müssen im Familienalltag integriert werden, um langfristig wirken zu können. In diesem Zusammenhang wird auch deutlich, inwieweit eine Kompetenzförderung von Familienmitgliedern dazu beitragen kann, eine nachhaltige Integration von Gesundheitsverhalten in der Familie zu erreichen. Es kann nicht Sinn von Prävention und Gesundheitsförderung sein, in regelmäßigen Abständen weitere Interventionen vornehmen zu müssen. Deswegen sollte eine nachhaltige Wirksamkeit von Präventionsmaßnahmen gewährleistet sein, wobei dies jedoch auf Grund mangelnder Evaluation erschwert wird. Umso wichtiger ist es, Familienmitgliedern Kompetenzen zu vermitteln, die ihnen ermöglichen, ihr Gesundheitsverhalten autark zu beurteilen und ggf. ohne außerfamiliäre Hilfe modifizieren zu können

1.1.5. Außerbetriebliche Lebensbereiche in der Präventionsforschung

Die Literaturrecherche im Rahmen dieser Arbeit verdeutlichte, wie wenig betriebliche Einflussmöglichkeiten auf das familiäre Gesundheitsverhalten Forschungsgegenstand sind. Insbesondere trat die überwiegend verhaltensorientierte Herangehensweise vieler Betriebe hervor und die geringe Bereitschaft, bestehende innerbetriebliche Strukturen zu verändern, um eine nachhaltige Präventionskultur im Betrieb zu etablieren. Trotz nachweisbarer Wechselwirkungen zwischen betrieblicher und außerbetrieblicher Ebene, werden in der arbeitsweltbezogenen Präventionsforschung bislang außerbetriebliche Aktivitäten als potenzielle Anknüpfungspunkte für gesundheitsförderliche Maßnahmen kaum untersucht bzw. genutzt (Dechmann, 2005). Im Rahmen von Bund-Länder- Modellprojekten existieren bereits Erfahrungen für die Anwendung und Weiterentwicklung von Gesundheitsförderung in Schulen, wogegen bei den Settings Familie und Freizeit kein vergleichbarer Projektumfang zu verzeichnen ist (gesundheitsziele.de, 2003).

Zunehmender Beliebtheit erfreuen sich jedoch Ansätze, die auf Basis des Work-Life-Balance-Gedankens, eine bessere Vereinbarkeit zwischen Betrieb, Familie und Freizeit herstellen sollen. Auf diesem Gebiet wurde z.B. seitens des Bundes eine Studie beauftragt, die den Nutzen dieser Philosophie aus unternehmerischer wie auch gesellschaftlicher Perspektive aufzeigt (vgl. BMFSFJ, 2005).

1.2. Zielsetzung der Arbeit

Mit dem Thema »Ernährung, Bewegung und Stressbewältigung als Präventionsfelder im Aktionsradius zwischen Betrieb und Familie: Erstellung eines betrieblichen Maßnahmenkatalogs für die nachhaltige Beeinflussung familiären Gesundheitsverhaltens« soll eine Auswahl an Maßnahmen vorgestellt werden, die sich für die nachhaltige Beeinflussung familiären Gesundheitsverhaltens einsetzen lassen. Um hierfür geeignete Maßnahmen nutzen zu können, ist eine interdisziplinäre Vorgehensweise notwendig. Für die Arbeit werden deshalb neben Ansätzen aus der Gesundheits- und Familienpsychologie auch Best-Practice-Beispiele aus Unternehmen integriert, die sich in ihrer Praktizierbarkeit als wirksam erwiesen.

Die Themenstellung der Arbeit begründet sich zum einen aus der zunehmenden Notwendigkeit, Beruf und Privatleben besser miteinander vereinbaren zu müssen und zum anderen aus den daraus resultierenden gesundheitlichen Folgen für die Beschäftigten. Die erforderlichen Abstimmungsprozesse stellen einen Stressfaktor dar, dessen Ausmaß von der Stresswahrnehmung des Einzelnen sowie von der strukturellen Flexibilität des Unternehmens hinsichtlich der Arbeitsorganisation abhängt. In diesem Zusammenhang zeigt sich die Bedeutung der Kompetenzförderung als verhaltensorientierte Herangehensweise. Ein höherer Kompetenzgrad ermöglicht – am Beispiel der Stresswahrnehmung verdeutlicht – einen besseren Umgang mit stressauslösenden Situationen. Da Beschäftigte viel Zeit im Setting Betrieb verbringen, bietet es sich an, entsprechende Präventionsmaßnahmen durch den Betrieb anzustoßen und umzusetzen. Kompetenz wird jedoch auch in den Familien selbst aufgebaut – sei es durch die Sozialisationsleistung gegenüber den Kindern durch die Eltern oder sei es durch Abstimmungsprozesse, die Eltern vornehmen müssen, um beruflichen und privaten Lebensbereich auszugleichen. Von dieser Kompetenz können Betriebe wertvollen Nutzen ziehen. Deshalb werden in dieser Arbeit familiäre Ressourcen bei der thematischen Bearbeitung der betrieblichen Gesundheitsförderung und konzeptionell beim Aufbau des Maßnahmenkatalogs berücksichtigt.

Die wechselseitige Beeinflussung der klassischen Präventionsfelder Ernährung, Bewegung und Stressbewältigung – wie in der Problemstellung bereits dargestellt – wird durch die Arbeit deutlich werden. In diesem Rahmen ist das Ziel, die jeweiligen Präventionsfelder nicht nur isoliert zu betrachten, integrativer Bestandteil sind jeweils auch die Auswirkungen auf die weiteren Präventionsfelder. Damit soll eine weitgehend ganzheitliche Betrachtung gewährleistet sein.

Der im Rahmen dieser Arbeit entwickelte betriebliche Maßnahmenkatalog für die nachhaltige Beeinflussung familiären Gesundheitsverhaltens hat Modellcharakter, dessen Anwendbarkeit sich in der Praxis noch zu bewähren hat. Die Maßnahmen werden weitgehend bestimmten »Familientypen« bzw. Familienphasen zugeordnet, denn aus den unterschiedlichen Familienphasen resultieren jeweils andere Problembereiche (vgl. Schnabel, 2003). So ist es beispielsweise vor der Geburt des ersten Kindes wichtig, Paare auf ihre Elternrolle vorzubereiten. Wohnen die Kinder dagegen nicht mehr im elterlichen Haus, beginnt für manche Eltern eine Phase, in der sie damit konfrontiert werden, dass ihre Kinder sich von ihnen im Laufe der Zeit loslösen. Einige Paare bzw. Eltern können besser mit diesen Übergangsphasen umgehen, andere benötigen eher Unterstützung. Zudem ist es wichtig, die unterschiedlichen Familienformen zu berücksichtigen, denn dieeine Familie existiert nicht (vgl. Schneewind, 1999). Es ist

z.B. etwas anderes, ob ein Paar drei Kinder hat oder ob es sich um eine Ein-Kind- Familie handelt. Eine zielgruppenspezifische Präventionsstrategie wird durch die familienzyklische Betrachtung damit erleichtert.

Der Beweis der Nachhaltigkeit der vorgestellten Maßnahmen ist im Rahmen dieser Arbeit nicht zu erbringen. Es werden jedoch Ansätze vorgestellt, die eine nachhaltige Verankerung der Präventionsarbeit unterstützen können.

1.3. Eingrenzung des Themas

Die Themenstellung ist interdisziplinär angelegt – psychologische, soziologische und arbeitswissenschaftliche Ansätze werden berücksichtigt. In den letzten Jahrzehnten spielten in der Forschung die Auswirkungen der psychosozialen Faktoren und die Gestaltung der Arbeitsinhalte auf arbeitsbedingte Erkrankungen eine größere Rolle (vgl. Bamberg et al., 1998). Die Präventionsfelder Ernährung, Bewegung und Stressbewältigung sowie die Kompetenzförderung als Querschnittsaufgabe, werden im familiären Kontext untersucht, um betriebliche Anknüpfungsmöglichkeiten zu identifizieren. Integriert werden auch Ansätze des Work-Life-Balance-Konzeptes, da dies betriebliche wie auch familiäre Bedingungen in der Methodik impliziert. Daraus lassen sich Konzepte für die betriebliche Präventionspraxis ableiten. Da es vornehmlich darum geht, ein praxisrelevantes Maßnahmenbündel für die betriebliche Prävention zu entwickeln, werden theoretische Konstrukte nur dann vorgestellt, sofern sie für die betriebliche Praxis als notwendig zu betrachten sind. Modelle des Gesundheitsverhaltens – eines der Hauptforschungsgebiete der Gesundheitspsychologie – bleiben deshalb unberücksichtigt (vgl. Faltermaier, 2005).

Außerdem wird darauf verzichtet, die zahlreichen Krankheits- und Gesundheitsmodelle vorzustellen. Dessen ungeachtet werden Begrifflichkeiten dann näher erläutert, wenn sie für das Verständnis und für den kontextuellen Bezug von Bedeutung sind.

Der Schwerpunkt liegt demnach auf der Betrachtung der Wechselwirkungen zwischen Betrieb und Familie und deren Beeinflussbarkeit durch präventive Interventionen sowie die Einbeziehung praxisrelevanter Forschungsergebnisse aus dem interdisziplinären Umfeld der Gesundheitswissenschaften.

1.4. Aufbau der Arbeit

Prävention und Gesundheitsförderung weisen ähnliche Charaktermerkmale auf, verfolgen dabei aber unterschiedliche Zielsetzungen. ImKapitel 2 werden für diese beiden Begriffe Definitionsansätze vorgestellt und eine einheitliche Begriffsverwendung für die weitere Arbeit abgeleitet. Darüber hinaus werden Präventionsmaßnahmen vorgestellt, die in Betrieben und Familien verbreitet zum Einsatz kommen.

InKapitel 3 wird das familiäre Gesundheitsverhalten fokussiert. Die jeweiligen Präventionsfelder werden einzeln vorgestellt und in den familiären Bezugsrahmen integriert sowie die Bedeutung von Kompetenz als Querschnittsaufgabe der Prävention verdeutlicht.

Betriebliche und familiäre Konzepte der Gesundheitsförderung werden inKapitel 4 konzeptionell miteinander verknüpft. Ansätze aus Work-Life-Balance-Konzepten werden dargestellt und anhand ihrer Verwendbarkeit für die Beeinflussung familiären Gesundheitsverhaltens untersucht.

Die Entwicklung eines betrieblichen Maßnahmenkatalogs für die nachhaltige Beeinflussung familiären Gesundheitsverhaltens wird inKapitel 5 vorgenommen. Als Basis dienen verschiedene Familienkonstellationen sowie -situationen, die durch das betriebliche Zielsystem berücksichtigt werden sollen.

ImKapitel 6 erfolgt eine Zusammenfassung der Hauptkapitel, an der sich im Kapitel 7 eine Schlussbetrachtung und Ausblick schließt.

2. Prävention und Gesundheitsförderung: Definitionsansätze, Abgrenzung und die Bedeutung für die Settings Betrieb und Familie

Als eine Art »begriffliches Zwillingspaar« stellt sich Prävention und Gesundheitsförderung dar – d.h. präventive Maßnahmen beinhalten mehr oder weniger Aspekte der Gesundheitsförderung, umgekehrt basiert auch die Gesundheitsförderung in wesentlichen Teilen auf der Prävention. Je nachdem aus welcher Forschungswarte die wissenschaftliche Diskussion sich speist, wird das Begriffspaar entweder gleichsam synonym verwendet oder es findet eine Betonung der Unterscheidungsmerkmale statt. Hafen (2005) betont, dass in der Literatur mehrheitlich Prävention und Gesundheitsförderung voneinander abgegrenzt wird. Der Autor plädiert dennoch für eine Zusammenführung beider Begrifflichkeiten. Die Ausführungen dieser Arbeit werden sich der von Hafen geführten kritischen Meinung gegenüber der Abgrenzungsmethodik widmen und den Vorschlag einer Neudefinition aufnehmen und dies der Arbeit zu Grunde legen. Die Prävention wird – gemäß dem Verständnis der BZgA (Suckfüll Stillger, 2000) – als wesentlicher Bestandteil der Gesundheits- förderung betrachtet.

2.1. Definition und Abgrenzungsproblematik von Prävention

Zum besseren Verständnis des Präventionsbegriffs ist es notwendig, unterschiedliche Definitionsansätze vorzustellen, um auf dieser Grundlage eine für diese Arbeit gültige Definition zu entwickeln. In diesem Rahmen werden zunächst konventionelle und in der Literatur weit verbreitete Begriffsdefinitionen eingebracht. Im Anschluss daran wird deutlich, inwieweit hierbei terminologische Unschärfen existieren.

2.1.1. Konventionelle Definitionsansätze

Vom Begriff der »Prävention« lässt sich leicht auf die Wortbedeutung schließen, wenn der lateinische Ursprung »praevenire« – zu deutsch »zuvor kommen« – herangezogen wird. Es soll also einer Krankheit zuvorgekommen bzw. ihre Entstehung völlig vermieden werden (Faltermainer, 2005). Gebräuchlich und verbreitet ist die Unterscheidung in Verhaltens- und Verhältnisprävention. Erstere zielt auf die Verhaltensänderung von Personengruppen mit »problematischem« Verhalten (z.B. mangelnde Bewegung) ab, letztere bezieht sich auf die Lebensverhältnisse, indem krankheitsfördernde Strukturen oder Bedingungen identifiziert und in positiver Weise verändert werden können (Faltermaier, 2005).

Üblicherweise wird Prävention auch in zeitlicher Hinsicht weiter differenziert, was auf den amerikanischen Psychiater Gerald Caplan (1964) zurückgeführt werden kann. Im ursprünglichen Verständnis des »praevenire« handelt es sich um die so genannteprimäre Prävention. Alle Maßnahmen, die dazu dienen eine Krankheit zu verhindern, fallen darunter. Hierunter fällt auch die Identifikation von Risikofaktorenträgern (z.B. Personen mit leichtem Übergewicht oder wenig Bewegung) – sofern diese nicht bereits erkrankt sind (Dlugosch, 1998). Dies dient dem Ziel, bestimmte Risikofaktoren vorab abzubauen, um einer Manifestation einer Erkrankung entgegenzuwirken. Als Zielgruppe für primärpräventive Interventionen lassen sich gesunde Bevölkerungsgruppen identifizieren (Faltermaier, 2005). ImKapitel 2.1.2. wird sich jedoch zeigen, dass eine klare Grenzziehung zwischen dem »gesund sein« und dem »krank sein« kaum möglich ist.

Durch Maßnahmen dersekundären Prävention sollen Erkrankungen bereits im Frühstadium erkannt und behandelt werden, um ihre Verschlechterung oder eine Chronifizierung zu verhindern. Die Zielgruppen sind hier demnach Personen, bei denen Symptome, Beschwerden, Beeinträchtigungen oder Erkrankungen vorliegen (Dlugosch, 1998; Gerber von Stünzner, 1999).

Dietertiäre Prävention setztnach einer Erkrankung an. Ziele der dazu gehörigen Maßnahmen sind die Rehabilitation, die Regeneration und die Rückfallprophylaxe. Sofern chronische oder unheilbare Erkrankungen vorliegen, geht es um unterstützende Interventionen zur Krankheitsbewältigung (Dlugusch, 1998).

Die folgende Tabelle führt die vorgenannten Ebenen gesundheitsbezogener Interventionen auf und zeigt inwieweit sie sich nach demZeitpunkt ihre Einsatzes , derangesprochenen Zielgruppe und derZielsetzung unterscheiden lassen. Der Begriff der Gesundheitsförderung wurde auf Grund der besseren Vergleichbarkeit bereits integriert.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Ansätze gesundheitsbezogener Interventionen nach dem Zeitpunkt ihres Einsatzes, der angesprochenen Zielgruppe und der Zielsetzung

Quelle: Dlugosch, 1998, S. 64

2.1.2. Abgrenzungsproblematik in der Prävention und Neudefinition

Eine Abgrenzungsproblematik besteht zwischen Primär- und Sekundärprävention sowie zwischen Tertiärprävention und Behandlung.

Inwieweit der Sekundärprävention präventive Wirkung zugeschrieben werden kann, ist schwer begründbar, denn die durch die Sekundärprävention zählende Früherkennung führt zu einer Differenzierung zwischen Erkrankten und Gesunden, woraus ein präventiver Charakter nur bei Erkrankten festzustellen ist, da hier einer weiteren Erkrankungsausbreitung begegnet wird (Hafen, 2005). Wenn auf Grund der Früherkennung eine Person als gesund eingestuft wurde, so hat er dadurch per se einer Erkrankung noch nicht vorgebeugt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Früherkennung als diagnostische Maßnahme Quelle: Hafen, M., 2005, S. 267

Liefert die Früherkennung als diagnostische Maßnahme das Ergebnis, dass eine Erkrankung vorliegt, so schließt sich daran eine Frühbehandlung, um dem weiteren Fortschreiten der Erkrankung entgegen zu wirken oder sogar gänzlich zurückzudrängen. Hier zeigt sich, wie eng Sekundärprävention mit behandelnden Elementen verknüpft ist. Eine weitere Argumentation für das Auflösen der Unterscheidung zwischen Primär- und Sekundärprävention liefert Hafen (2005), indem er darauf hinweist, dass Sekundär- wie auch Primärpräventionsprojekte nach Ursachen für eine zu verhindernde Erkrankung suchen. Denn auch Caplan (1964) schließt in seiner Definition von Primärprävention die Bekämpfung von Umweltfaktoren, die das zu vermeidende Problem fördern, ein.

Die im Rahmen der Tertiärprävention vorgenommene Behandlung von Erkrankten lässt sich im eigentlichen Verständnis von Prävention nicht mehr zu dergleichen zählen, denn Ziel ist, einer Erkrankung zuvor zu kommen, was hier so nicht erfüllt wird. Der Behandlungsbegriff charakterisiert dazu im Vergleich das eigentliche Ziel – das Behandeln eines körperlichen oder psychischen Problems, um möglichst weitgehend Gesundheit wieder herzustellen.

Die konventionelle Einteilung in Primär-, Sekundär- und Tertiärprävention soll einer neuen Einteilung weichen, die sich – analog zu Antonovskys (1997) Einordnung von Gesundheit und Krankheit – in einem Kontinuum darstellen lässt. Denn jede Behandlung kann – wie erläutert – präventive Wirkung entfalten, wenn dadurch weitere Erkrankungen im Vorfeld verhindert werden. Die Früherkennung und die Frühbehandlung werden hierbei als Übergangsbereich zwischen Prävention und Behandlung platziert.

Nachfolgend wird deshalb eine Definition zu Grunde gelegt, die versucht, sich klar von behandelnden Aspekten abzugrenzen: Prävention beinhaltet demnach all jene »Interventionsversuche, die beim Individuum oder den sozialen Systemen in seiner Lebenswelt ansetzen und zum Ziel haben, noch nicht bestehende Probleme zu verhindern.« (Hafen, 2005, S. 295)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Früherkennung/Frühbehandlung als Übergangsbereich zwischen Prävention und Behandlung

Quelle: Hafen, 2005, S. 274

Wie fließend die Übergänge zwischen den vorgenannten Begriffen sind und welche Abgrenzungsprobleme daraus erwachsen, wird im nächsten Abschnitt anhand der Einführung der Gesundheitsförderung deutlich.

2.2. Definition und Abgrenzungsproblematik von Gesundheits- förderung

Während Prävention in der Literatur vielfach nur auf den Abbau von Risikofaktoren reduziert wird, ist der Begriff der Gesundheitsförderung im Allgemeinen in einem weitgefassteren Verständnis gebräuchlich – hauptsächlich im Sinne einer Unterstützung bzw. einer Stärkung und Förderung von Gesundheit, was einen ressourcenorientierten Ansatz darstellt. Teilweise wurde Gesundheitsförderung auch Synonym für alle präventiven Interventionen. Eine weite Verbreitung erreichte die Gesundheitsförderung im psychosozialen und sozialpädagogischen Umfeld, wohingegen der medizinische Bereich sich tendenziell dem Ansatz gegenüber als verschlossen erwies (Faltermaier, 2005).

2.2.1. Konventionelle Definitionsansätze

Die Gesundheitsförderung fußt auf der Überzeugung, dass individuelles Verhalten maßgeblich durch die Lebensweise des Einzelnen beeinflusst wird (Trojan, 2002).

»Lebensweisen umfassen alltägliche Routinen wie Haushaltsführung, Verhalten am Arbeitsplatz, Konsumgewohnheiten, Gestaltung sozialer Kontakte, Freizeitverhalten, Erziehungspraktiken, Ernährung [...] usw.« (Kardorff, 1996, S. 69). Da diese Lebensweisen in bestimmten sozialen Räumen stattfinden, wird es auch als soziales Verhalten bezeichnet (Gerber von Stünzner, 1999).

Die WHO (1987) hat das Lebensweisenkonzept in einem internationalen Konsenspapier festgehalten. Die so genannte Ottawa-Charta zur Gesundheitsförderung (WHO, 1987) betont, dass die Erreichung der Gesundheit auch durch individuelle Ressourcen gefördert werden kann. Deutlich wird dies z.B. durch folgenden Satz:

»Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen.« (WHO, 1987). Deutlich lässt sich aus dieser Beschreibung die Bedeutung der Kompetenzentwicklung herauslesen. Das Individuum stellt sich nicht als der Umwelt ausgeliefertes Wesen dar, sondern ist in diesem Modell Mitgestalter.

In den fünf Handlungsebenen, die in der Ottawa-Charta (WHO, 1987) formuliert werden, ist auch der Kompetenzbegriff integriert:

1. Entwicklung einer gesundheitsfördernden Gesamtpolitik
2. Gesundheitsfördernde Lebenswelten schaffen
3. Gesundheitsbezogene Gemeinschaftsaktionen unterstützen
4. Persönliche Kompetenzen entwickeln
5. Gesundheitsdienste neu orientieren

Die Ebenen verdeutlichen die politische Dimension, was sich anhand der Stichwörter

Gesamtpolitik ,Gemeinschaftsaktionen , undGesundheitsdienste zeigt.

Gesundheitsförderung besteht demnach vor allem aus der Ressourcenstärkung, der Selbstbestimmung über die eigene Gesundheit und der gesellschaftlichen Gesamtverantwortung für die Gesundheit (Faltermaier, 2005).

Zentrale Umsetzungsstrategie ist der so genannte Settingansatz, in dem es darum geht Maßnahmen der Gesundheitsförderung in Settings, d.h. in Orten, in denen sich Menschen aufhalten können, durchzuführen (Faltermaier, 2005).

2.2.2. Abgrenzungsproblematik zur Prävention

Dass auch mit der Prävention individuelle Kompetenzen gestärkt werden und eine ressourcenorientierte Herangehensweise erfolgt, zeigt sich z.B. im Rahmen der Drogenprävention. So unterstützte in Berlin im Jahr 1978 ein interdisziplinäres Team aus Psychologen, Pädagogen und Sozialarbeitern Jugendliche darin, ihre Freizeit zu gestalten und die Probleme des Erwachsenwerdens selbstständig zu bewältigen (Heckmann, 1981). Hier wurden demnach auch die Strukturen der Jugendlichen in der Präventionsarbeit berücksichtigt.

Die Beeinflussung bzw. Veränderung (sozial-) struktureller Veränderungen ist nicht nur in der Gesundheitsförderung durch den Settingansatz repräsentiert, auch die Prävention konzentriert sich auf die Verhältnisse, in denen Menschen sich aufhalten – was dann als Verhältnisprävention bezeichnet wird.

Hafen (2005) spitzt die unzureichende Abgrenzungsmöglichkeit zwischen Prävention und Gesundheitsförderung insofern zu, als dass er auf operativer und methodischer Ebene keinen Unterschied zwischen beiden Ansätzen ausmachen kann. Für ihn spielt es keine Rolle, ob Probleme beseitigt werden oder positive Bestandteile gefördert werden.

Im weiteren Verlauf dieser Arbeit wird vorrangig der Präventionsbegriff verwendet, wofür folgende Gründe geltend zu machen sind (Hafen, 2005, S. 296):

- Mit dem Begriff der Prävention lässt sich genauer definieren, was mit den geplanten Maßnahmen verhindert werden soll; das konkretisiert die Maßnahmenplanung und macht den Begriff anschlussfähig an etablierte Begriffe (z.B. Präventivmedizin).
- Wenn sich der Präventionsbegriff am Problem oder an der Krankheit orientiert, lässt sich auch der Übergangsbereich von präventiven zu behandelnden Maßnahmen exakter erfassen, der zum einen als Früherkennung (in Bezug auf Verhaltensweisen) und zum anderen als Diagnostik (in Bezug auf Körper) umschrieben werden kann.
- Der Gesundheitsbegriff ist letztlich immer nur über seine Gegenseite – eine Krankheit, ein Problem oder ein Defizit – zu charakterisieren. Diese Gegenseite muss spätestens bei der Konkretisierung der Maßnahmen angesteuert werden, indem mögliche Ursachen für die zu verhindernden Probleme (bzw. die eine Verminderung der Gesundheit) definiert werden, die dann behandelbar sind.
- Eine Evaluation von präventiven Aktivitäten ist ohne eine Definition von vorgelagerten Problemen sowie einem zukünftigen verbesserten Zustand kaum möglich.
Der Begriff der Gesundheitsförderung ist dessen ungeachtet primär dafür geeignet den Blick auf die Gesundheit zu lenken und ressourcenförderliche Aspekte, die dieser Gesundheit dienen, hervorzuheben (vgl. Hafen, 2005).

2.3. Prävention im Setting Betrieb

Die noch unzureichende Verbreitung der Prävention in Betrieben bestätigt eine entsprechende Befragung, in der nur etwa 15 Prozent der mittleren und größeren Betriebe angaben, sie hätten Erfahrung mit Prävention (Faltermaier, 2005). Zudem bedeutete betriebliche Prävention lange Zeit nur die Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes im Sinne der Unfallverhütung. Im Jahr 1996 ermöglichte eine Anpassung an europäische Richtlinien eine Erweiterung des Präventionsverständnisses. Nunmehr ist auch die menschengerechte Arbeitsgestaltung in das Arbeitsschutzgesetz integriert (Faltermaier, 2005).

Im Folgenden wird dargestellt welche Präventionsmaßnahmen schwerpunktmäßig zum Einsatz kommen und welche Anforderungen an präventive Interventionen abgeleitet werden können.

2.3.1. Schwerpunkte betrieblicher Prävention

Bei der betrieblichen Prävention handelt es sich um ein interdisziplinäres Forschungsfeld. Neben Erkenntnissen der Arbeits- und Organisationspsychologie tragen auch Forschungsbeiträge der Arbeitswissenschaften, des Arbeitsschutzes und der Arbeitmedizin zur Präventionspraxis in Betrieben bei (vgl. Bamberg et al., 1998).

Zu den häufigsten betrieblichen Präventionsmaßnahmen zählen nach einer Untersuchung von Hartmann und Traue (1996) Kurse sowie Gesundheitsberatung. Daneben erfreuen sich auch verwandte Konzepte wie Supervision und Coaching wachsender Beliebtheit. Diese Interventionsmethoden gehören zu den so genannten personenbezogenen, da diese am Verhalten des Einzelnen Veränderungen zu erreichen versuchen. Verbreitet ist der personenbezogene Ansatz auch unter dem Oberbegriff der Verhaltensprävention. Üblicherweise orientieren die Maßnahmen sich am gesundheitsbezogenen Verhalten, daneben sind aber auch artverwandte Präventionsfelder eingeflossen, die nicht auf den ersten Blick mit gesundheitlichen Aspekten verknüpft sind. In diesem Zusammenhang wurden z.B. Work-Life-Balance- Ansätze entwickelt, die eine bessere Vereinbarkeit zwischen Betrieb, Familie und Freizeit herstellen sollen. Die genannten Interventionsmethoden lassen sich zu Zielbereichen zuordnen, z.B. das Problembewusstsein, das Wissen, die Motivation und die Fähigkeiten. Zwischen den Methoden bestehen zahlreiche Überschneidungen, noch dazu werden diese kombiniert eingesetzt (Bamberg Metz, 1998).

Gegenüber den personenbezogenen Interventionsmethoden existiert zu den so genannten bedingungsbezogenen Interventionsmethoden relativ wenig Literatur – und wenn, dann im Umfeld der Arbeitspsychologie und Organisationsentwicklung. Eine Veränderung soll hier nicht auf der Ebene des Individuums stattfinden, sondern auf der organisatorischen und strukturellen Ebene – betriebsbezogen meint demnach die Beeinflussung des Arbeitsumfelds von Beschäftigten. Bekannt sind bedingungsbezogene Interventionen auch unter dem Stichwort Verhältnisprävention. Analog zu den personenbezogenen Interventionen lassen sich auch bei den bedingungsbezogenen Zielbereiche festlegen. So kann der Fokus auf die Gestaltung von Arbeitsbedingungen liegen, aber auch die Aufgabeninhalte selbst können eine Gestaltungsmasse darstellen. Zudem können die Maßnahmen an unterschiedlichen Ebenen ansetzen: der Ebene des einzelnen Beschäftigten, der Arbeitsgruppenebene, der Abteilungsebene oder das gesamte Unternehmen einbeziehen (Bamberg et al., 1998).

2.3.2. Integration personen- und bedingungsbezogener Interventionen

Da arbeitsbezogene Bedingungen nur unzureichend in der betrieblichen Präventionsarbeit berücksichtigt werden, ist eine verstärkte Integration bedingungsbezogener Interventionen notwendig. Denn eine einseitige Ausrichtung auf die Verhältnisse oder auf der anderen Seite auf das Verhalten, arbeitet einer nachhaltigen Veränderung des Gesundheitsverhaltens entgegen. Als Beispiele seien die jeweiligen Präventionsfelder Ernährung, Bewegung und Stressbewältigung einbezogen (Quelle: eigene Darstellung):

- Ernährung: Nehmen wir an, ein Betrieb veranstaltet eine Kursreihe über gesundes Ernährungsverhalten. Es werden Beispiele von gesunden Lebensmitteln aufgeführt und verdeutlicht, wie viel von was gegessen werden darf. Unterstellen wir nun, dass der Kursteilnehmer dies zu 100 Prozent – was so wahrscheinlich selten der Fall sein wird – umzusetzen versucht. Im Sinne der Verhaltensprävention wollen wir die Präventionsmaßnahme als erfolgreich im Sinne vonWollen verstehen. DasKönnen gestaltet sich schwierig: die Menge an Arbeit erlaubt kaum Zeit zum entsprechenden Zubereiten gesunder Speisen zu Hause, eine Kantine gibt es nicht und das eigens mitgebrachte Lunchpaket muss in kurzer Zeit verspeist werden, da die Mittagspause – auf Grund der enormen Arbeitsdichte – diesmal nur zehn Minuten zulässt.
- Bewegung: Von morgens bis abends hält sich ein Beschäftigter an seinem Büroarbeitsplatz auf. Eigentlich wurde ihm ja vor einigen Tagen in einem betriebsinternen Gymnastikkurs gezeigt, welche Bewegungen er auch am Arbeitsplatz ausführen und leicht anwenden könnte. Nun hat er begeistert auch seinem Chef davon erzählt, der hält allerdings wenig davon und meint dies sei doch nur was für Frauen. Und als dieser Chef ihn eines Tages während der Arbeit dabei beobachtet, wie er vom Stuhl aufsteht und ein paar Übungen durchführt, wird dem Chef das alles zu viel. Er ermahnt seinen Untergebenen, sich doch lieber seiner Arbeit zu widmen.
- Stressbewältigung: Da staunt sie nicht schlecht – eine Mutter von zwei Kindern: In ihrer Arbeit scheint es einfacher für sie zu sein ein Plätzchen der Ruhe zu finden als bei sich daheim. Zu Hause da geht es meist ziemlich stressig zu. Die Kinder müssen zur Schule gebracht werden und davor sollen sie auch etwas Gutes zu essen auf dem Tisch haben. Und dann schnell zur Arbeit. Aber im Betrieb gibt es seit neuestem Ruheräume, die jeder dann nutzen kann, wenn er dies für sich für richtig hält. Und heute braucht die Mutter gleich zu Arbeitsbeginn eine kurze Zeit für sich.

Wenn es nicht immer so schwierig für sie wäre abzuschalten. Sie sitzt deshalb zwei Minuten in einem solchen Ruheraum, aber denkt dabei immer wieder an die kommenden Aufgaben, an die Kinder, an den kommenden Abend, usw. Und so verlässt sie nach zwei Minuten genervt den Ruheraum – denn entspannend war es in diesen zwei Minuten nicht, musste sie doch immer an was anderes denken.

In den ersten beiden Beispielen erwiesen sich die Verhältnisse als ein Hindernis in der Präventionsarbeit. Was der Einzelne für sein Ernährungs- und Bewegungsverhalten leisten kann, wurde im Rahmen von entsprechenden Kursen verdeutlicht. Die Umstände lassen aber die neu gewonnenen Erkenntnisse nicht zum Tragen kommen. Es darf nicht verwundern, wenn unter diesen Gegebenheiten langfristig eine Anpassung an die »alten« Strukturen stattfindet und frühere Verhaltensmuster erneut dominieren.

Letzteres Beispiel der Stressbewältigung stellt die gegenteilige Problematik dar: Verhältnisse werden gesundheitsorientiert optimiert, der Einzelnekann dies aber entweder nicht für sich nutzen oderwill es nicht, da die Person z.B. ein bestimmtes Rollenbild von sich verinnerlicht hat, welches ihr nicht ermöglicht, sich eine Ruhepause zu gönnen.

Die Beispiele verdeutlichen, wie notwendig eine Integration von personenbezogenen und bedingungsbezogenen Interventionen ist, um Veränderungen aufrechtzuerhalten.

2.3.3. Anforderungen an betriebliche Interventionen

Da über die Effektivität betrieblicher Interventionen keine eindeutigen Aussagen vorliegen, ist ihr Einsatz schwer zu rechtfertigen. Eine Popularität von bestimmten Maßnahmen ist nicht gleichzusetzen mit ihrer Wirksamkeit. Im Allgemeinen muss konstatiert werden, dass eine geringe Evaluation von Aktivitäten in der Präventionspraxis besteht (Faltermaier, 2005). Um dennoch ein Bewertungsverfahren zu Grunde legen zu können, werden Merkmale herangezogen, die als Prinzipien der Prävention bezeichnet werden können. Diese Merkmale tragen dazu bei, eine Systematisierung des Maßnahmenkatalogs (Kapitel 5 ) zu erreichen und Anwendungs- kriterien für die operative Ebene entwickeln zu können.

Nachfolgend werden die Anforderungen betrieblicher Interventionen in Fragenform benannt (Bamberg Metz, 1998, S. 201 ff.):

1. Werden personale und situative Bedingungen berücksichtigt?

2. Werden auch außerbetriebliche Lebenswelten berücksichtigt?
3. Ist die Methode Bestandteil einer langfristigen Präventionsstrategie?
4. Ist eine Mitwirkung bzw. Mitbestimmung der Beschäftigten gewährleistet?

Diese Anforderungen sind eng miteinander verknüpft und bedingen sich auch gegenseitig. Denn außerbetriebliche Lebenswelten, z.B. die Familie, können die Arbeitsleistung fördernd oder hemmend beeinflussen. So kann ein höherer Abstimmungsaufwand innerhalb der Familie stressauslösend wirken, was wiederum in den betrieblichen Alltag einfließen kann. Daher ist es eine verkürzte Betrachtungsweise, nur situative Bedingungen im Umfeld der Arbeit zu analysieren. Eine Erweiterung des Interventionsrahmens auf die außerbetriebliche Lebenswirklichkeit ist erforderlich. Der imPunkt 4 angeführte Aspekt der Partizipation wiederum erleichtert die langfristige Verankerung der Präventionsarbeit in den Betrieb und ermöglicht damit einen besseren Zugang zu außerbetrieblichen Erfahrungswerten. Eine Schwierigkeit ist sicherlich darin zu sehen, dass Beschäftigte diese außerbetriebliche und damit private Lebenswelt den Führungskräften ihres Betriebes nur eingeschränkt gegenüber öffnen, aus Angst deswegen Nachteile hinnehmen zu müssen (vgl. Hafen, 2005).

2.4. Prävention im Setting Familie

Familiäre Prävention konzentriert sich auf Partnerschafts- und Familienprobleme und auf psychische Störungen der Familienmitglieder (Bodenmann Hahlweg, 2003). Diese Arbeit erweitert diesen Präventionsrahmen um die Präventionsfelder Ernährung, Bewegung und Stressbewältigung, darüber hinaus soll die Kompetenzförderung für Familien als ein Querschnittselement berücksichtigt werden.

Wie schwierig der Zugang zum familiären System ist, verdeutlichen Ergebnisse einer Befragung, die von Bodenmann und Schumacher (1997) durchgeführt wurde. Darin gaben 90 Prozent der untersuchten Eltern an, Probleme lieber selbst lösen zu wollen und 75 Prozent lehnten ein Einwirken von außen in familiäre Belange (z.B. Erziehung) ab. Zudem hatte ein Drittel keinerlei Interesse an Präventionskursen. Viele wenden sich an professionelle Unterstützung erst dann, wenn bereits ein gewisser Leidensdruck aufgebaut wurde. Eine etwas höhere Akzeptanz wurde durch niederschwellige Angebote erreicht.

Neben der Zugangsproblematik müssen Präventionsmaßnahmen auch berücksichtigen, dass es die eine Form Familie nicht mehr gibt. Von der Ein-Elternfamilie über die nicht- eheliche Lebensgemeinschaft bis hin zu der so genannten Patchwork-Familie existiert ein breites Spektrum an Familiensystemen (vgl. Erler, 2003). In dieser Arbeit wird diese Vielfalt bei der Ausarbeitung des betrieblichen Maßnahmenkatalogs konzeptionell integriert. Eine Festlegung des Familienbegriffs wird insofern vorgenommen, als dass mindestens ein Elternteil mit Kind als Familie bezeichnet wird. In diesem Rahmen soll jedoch auch die Schwangerschaftsphase berücksichtigt werden, da dies für eine familiäre und betriebliche Präventionsarbeit unabdingbar ist.

2.4.1. Schwerpunkte familiärer Prävention

Wie wichtig für ein Paar die Vorbereitung auf eine kommende Elternschaft ist, offenbaren eine Reihe von Studien die nachweisen, dass die Partnerschaftsqualität nach Geburt des Kindes signifikant sinkt, was im Zuge dessen mit einem wachsenden Stressumfang einhergeht (z.B. Belsky Hsieh,1998; Schneewind et al., 1992). Insofern kann Prävention in dieser Phase dazu beitragen, Paare auf die künftige Elternschaft vorzubereiten und die daraus resultierenden Belastungen abzufedern. Mögliche Bestandteile eines elternvorbereitenden Präventionsprogramms können sich z.B. mit den Erziehungsvorstellungen des Paares auseinandersetzen oder die Arbeitsteilung im Haushalt thematisieren. Im anglo-amerikanischen Sprachraum wurde durch Cowan et al. (1985) ein derartiges Präventionsprogramm durchgeführt, dessen Wirksamkeit auch empirisch bestätigt wurde.

Für den deutschen Sprachraum wurde durch Reichle (1999) ein Präventionsprogramm entwickelt, was als kompetenzförderndes Element u.a. die konstruktive Problemlösung beinhaltet. Der zeitliche Umfang beträgt drei Kurstage. Evaluationsstudien sollten zeigen, inwieweit der zeitliche Umfang für den Erfolg der Maßnahmen eine Rolle spielt.

Ist die Elternschaft eingetreten, zielen Präventionsmaßnahmen darauf ab, Erziehungskompetenzen zu stärken. Entsprechende Konzepte wurden hauptsächlich in den 1970er Jahren entwickelt, wobei bereits Ende der 1940er Jahre Elterntrainings angeboten wurden. Die Konzepte, die bereits Elemente der Entwicklungs- und Persönlichkeitspsychologie des Kindes integrierten, erfuhren in den 1960er Jahren eine Erweiterung durch den humanistischen Ansatz (z.B. kindzentrierte Ansätze von Rogers; vgl. Rogers, 1951) und die Verhaltenstherapie (vgl. Bodenmann Hahlweg, 2003).

Präventionskonzepte für Familien sollten jedoch nicht nur den familienzyklischen Aspekt konzeptionell einarbeiten, notwendig ist auch eine problembezogene Untersuchung von Familiensystemen. Deutlich wird dies bei der Betrachtung familiärer Risikofaktoren. Grych und Fincham (1990) machen als Risikofaktoren für kindliches Problemverhalten folgende Punkte aus:

- ein Erziehungsverhalten, das auf Bestrafung und wechselnder Erziehungspraxis fußt,
- familiäre Kommunikationsmuster, die unzureichend sind,
- Konflikte in der Partnerschaft und
- psychische Probleme der Eltern.

Weiterhin erweisen sich sozioökonomische Faktoren wie z.B. Arbeitslosigkeit als ungünstig, denn die Wahrscheinlichkeit, dass daraus kindliches Problemverhalten entwickelt wird, ist signifikant hoch. (Grych Fincham, 1990).

Insbesondere für sozial benachteiligte Familien existieren in den meisten europäischen Staaten bislang nur wenige Präventionsmaßnahmen. Zudem zeigt sich die Notwendigkeit auch außerfamiliäre Bereiche (z.B. Gemeinde) in die Präventionsarbeit zu integrieren (Bodenmann Hahlweg, 2003).

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