Möglichkeiten des Lebenslangen Lernens im betrieblichen Kontext und die Herausforderungen für die Personalentwicklung

1. Einleitung

2. Lebenslanges Lernen
2.1. Definition Lebenslanges Lernen
2.2. Lebenslanges Lernen im betrieblichen Kontext

3. Weiterbildung in mittelständischen Unternehmen
3.1. Definition Mittelstand
3.2. Weiterbildungsbeteiligung in mittelständischen Unternehmen

4. Personalentwicklung
4.1. Strategien der Personalentwicklung
4.1.1. Überblick notwendiger Kompetenzen für Mitarbeitende
4.1.1. Überblick notwendiger Kompetenzen für Mitarbeitende
4.1.2. Prozess der Bedarfsermittlung
4.1.3. Prozess der Umsetzung
4.2. Instrumente der Personalentwicklung
4.4. Herausforderungen für die Personalentwicklung

5. Fazit

6. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Lebenslanges Lernen und dessen Bedeutung für die Gesellschaft sind ein stets aktuelles Thema. So wurde bereits im UNESCO-Bericht aus dem Jahr 1973 über Ziele und Zukunft unserer Erziehungsprogramme geschrieben: „Es geht nicht mehr darum, punktuell und ein für alle mal Wissen zu erwerben, sondern sich darauf einzustellen, während des gesamten Lebens ein sich ständig entwickeltes Wissen zu erarbeiten und “leben zu lernen“.“¹ Weiter wurde der Begriff des Lebenslangen Lernens „von der UNESCO als Lifelong Education, vom Europarat als Permanent Education und von der OECD als Recurrent Education bezeichnet.“² Haeske-Braun, eine Diplom-Soziologin welche als Director für NewPlacement und Karriereberatung bei der Personal- und Managementberatung Kienbaum Consultans International arbeitet, betonte, dass „Lebenslanges Lernen [...] in vielen Bereichen als wichtiges Leitbild [gilt]“³ und Prof. Dr. Seitter, Professor für Erwachsenen- und Weiterbildung an der Philipps-Universität Marburg sagt weiter, dass „Lernen im Lebenslauf […], in seiner individuellen, sozialen und gesellschaftlichen Mehrdimensionalität, […] die Erziehungswissenschaften weiter beschäftigen müssen [wird].“⁴

Die Allgemeingültigkeit des Konzeptes vom Lebenslangen Lernen und dessen hohe Bedeutung für jeden Einzelnen lassen sich somit aufgrund der vielfältigen Aussagen begründen. Ebenso die Auswahl des Konzeptes als Grundlage für diese Bachelorarbeit. Aufbauend auf dieser Grundlage möchte ich mich mit dem Handlungsfeld der Personalentwicklung auseinandersetzen und werde thematisch die Möglichkeiten des Lebenslangen Lernens im betrieblichen Kontext und die Herausforderungen für die Personalentwicklung behandeln. Genauer möchte ich die Frage beantworten, welche Strategien mittelständische Betriebe in Deutschland verfolgen, um Lebenslanges Lernen zu integrieren.

Beginnen werde ich mit einem allgemeinen Einblick in Lebenslanges Lernen, dessen Definition und der Zugehörigkeit von Lebenslangem Lernen im betrieblichen Kontext.

Im ersten Hauptteil setze ich mich dann mit mittelständischen Unternehmen in Deutschland und deren Weiterbildungsaktivitäten auseinander. Der Grund für diesen Fokus liegt in der nicht selten vorkommenden Unterschätzung des Einflusses mittelständischer Unternehmen auf den gesamtwirtschaftlichen Erfolg in Deutschland. Diese machen jedoch 99.6% aller Unternehmen in Deutschland aus und beschäftigen über die Hälfte der sozialversicherungspflichtigen Mitarbeitenden. Trotz dieser hohen Zahlen und der damit verbundenen enorm wichtigen Bedeutung mittelständischer Unternehmen für Deutschland, haben genau diese mittelständischen Unternehmen eine wesentlich geringere berufliche Weiterbildungsbeteiligung, als große Unternehmen. Aus diesem Grund möchte ich mich genau auf diesen Themenbereich, der Weiterbildungsbeteiligung in mittelständischen Unternehmen, in meinem ersten Hauptteil fokussieren.

Im zweiten Hauptteil beschäftige ich mich dann mit dem Handlungsfeld der Personalentwicklung, dessen genereller Bedeutung für den betrieblichen Kontext und den konkreten Handlungsmöglichkeiten. Vor allem aber auch mit den Handlungsmöglichkeiten für mittelständische Unternehmen und wie Personalentwicklung dort verstärkt integriert werden kann. Konkret beginne ich mit den Strategien von Personalentwicklung, wofür ich als Erstes einen Überblick über die notwendigen Kompetenzen gebe, welche jeder Mitarbeitende einer Belegschaft besitzen sollte, um als kompetent zu gelten. Dies dient unter anderem dem näheren Verständnis der Arbeit einer Personalentwicklungsabteilung und deren Vielfältigkeit an Entscheidungs- und Handlungsmöglichkeiten in Bezug auf die Planung von Weiterbildungsmaßnahmen, um die thematisierte Kompetenz der Mitarbeitenden zu steigern. Als zweiten und dritten Punkt werde ich dann die konkreten Prozesse der Bedarfsermittlung und der Umsetzung von Weiterbildungsmaßnahmen erläutern. Im zweiten Abschnitt des zweiten Hauptteils beschäftige ich mich mit den Instrumenten der Personalentwicklung, um auch hier einen konkreten Einblick zu verschaffen, welche Anwendungsmöglichkeiten die Personalentwicklungen nutzt. Daran anknüpfend werde ich ein Fallbeispiel der Personalentwicklung an der Universität Hildesheim präsentieren, mit welchem ich einen Einblick in eine mögliche, der Realität entsprechenden, Ausführung von Personalentwicklung aufzeigen werde. Zuletzt erarbeite ich Herausforderungen für die Personalentwicklung, wofür ich mich unter anderem nochmal auf das Lebenslange Lernen beziehen werde, um hier ganz dem Thema nachzugehen, wie Lebenslanges Lernen im betrieblichen Kontext stattfinden kann und welche Herausforderungen daraus für die Personalentwicklung entstehen. Ebenso spielen aber auch Herausforderungen der Personalentwicklung im Hinblick auf mittelständische Unternehmen eine Rolle und wie diesen entgegengewirkt werden kann, um die berufliche Weiterbildungsbeteiligung im Mittelstand zu steigern.

Als Abschluss dieser Arbeit wird ein Fazit verbunden mit einem Ausblick der Thematik dienen, in welchem ich auf Grundlage aller erworbenen Kenntnisse meine Fragestellung beantworten werde.

2. Lebenslanges Lernen

Die Digitalisierung, also der rasante technologische Fortschritt und der daraus resultierende Strukturwandel in der Arbeitswelt sorgen für die Notwendigkeit einer dynamisierten Weiterentwicklung von Wissensbeständen. Dies führt dazu, dass reines Faktenwissen immer mehr an Bedeutung verliert und dafür die Fähigkeit, Wissen zu erschließen, zu strukturieren und zu priorisieren in der Arbeitswelt immer wichtiger werden. Diese Entwicklung macht eine kontinuierliche Weiterbildung der Kompetenzen der Menschen während ihrer gesamten Lebenszeit unumgänglich. Für diese Anforderung soll das Konzept des Lebenslangen Lernens eine Antwort sein.⁵

Lebenslanges Lernen als Begriff hat sich besonders in den 1970er Jahren etabliert. Doch eine Wirkung der spezifischen Konzepte, welche Torsten Husén, ein schwedischer Erzieher und Professor für Pädagogik an der Universität Stockholm, schon 1974 zusammengefasst und veröffentlicht hatte, entfaltete sich erst, als die UNESCO in den 1990er Jahren „in ihrer Agenda for the Future (1997) das Konzept des Lebenslangen Lernens erneut aufgriff“.⁶ Ab dem Zeitpunkt wurde das Lebenslange Lernen zu einem Leitziel der europäischen und internationalen Bildungspolitik.

Es ist davon auszugehen, dass Lebenslanges Lernen informelles, formales und non-formales Lernen beinhaltet und es bereits ab dem Kindesalter von Bedeutung ist, inwiefern die Lernmotivation gefördert, beziehungsweise behindert, wird. Im Jugendalter befindet man sich in einer Phase von fremd- und selbstorganisierten Lernphasen, in welcher vor allem Grundkompetenzen angeeignet werden. Die Lernphase junger Erwachsener konzentriert sich weitgehend auf ein selbstgesteuertes und eigenverantwortliches Lernen und auf eine Spezialisierung der erworbenen Kompetenzen, die beruflich genutzt werden können. Ältere Erwachsene sind darauf angewiesen ihr bestehendes Wissen umzulernen und neu zu lernen, besonders aufgrund des technologischen Wandels, der Veränderung der Produkte und Dienstleistungen und des Wandels der Arbeitsorganisation. Davon abgesehen können sie aber ebenso in Formen des erfahrungsorientierten Lernens ihre Kompetenzen an jüngere Generationen weitergeben. Lebenslanges Lernen meint auch das Lernen Hochaltriger. Bei ihnen geht es vor allem um die Erhaltung von Kompetenzen, um so eine längere Selbstständigkeit und Unabhängigkeit des Einzelnen zu fördern.⁷

2.1. Definition Lebenslanges Lernen

Für das Konzept des Lebenslangen Lernens hat die Kommission der europäischen Gemeinschaft 2001 folgende Definition formuliert: „alles Lernen während des gesamten Lebens, das der Verbesserung von Wissen, Qualifikation und Kompetenz dient und im Rahmen einer persönlichen, bürgergesellschaftlichen, sozialen bzw. beschäftigungsbezogenen Perspektive erfolgt.“⁸

Lebenslanges Lernen umfasst also alle möglichen Lern- und Bildungsformen. Dazu gehören die formale Bildung, welche durch das nationale Bildungssystem stattfindet, das aus Schule, Berufsbildung und Tertiärbildung besteht. Die nicht-formale Bildung, welche alle Unterrichtsformen außerhalb des formalen Bildungssystems beinhaltet, also beispielsweise Weiterbildungskurse, Kongresse, Konferenzen, Seminare, Fernstudien und vieles mehr. Sowie das informelle Lernen, welches jegliche Tätigkeiten umfasst, die einem expliziten Lernziel dienen, aber keine Lernbeziehung beinhalten. Gelernt wird hier unter anderem durch die eigene Verwendung von Lehrmitteln, wie Bücher oder Softwareprogramme, oder das Beobachten anderer Personen.⁹

Die OECD und die UNESCO sind sich beide ebenfalls darin einig, dass Lebenslanges Lernen sowohl wirtschaftliche als auch soziale und gesellschaftliche Faktoren, Begründungen und Ziele meint.¹⁰ Dr. Hans G. Schuetze, Professor für Hochschulforschung und -politik und ehemaliger Direktor des Centre for Policy Studies in Higher Education and Training, sagt hingegen, dass für einige „Lebenslanges Lernen nichts anderes [ist] als ein Synonym für Erwachsenenbildung oder Weiterbildung: Lebenslanges Lernen ist Weiterbildung, bedeutet Weiterlernen, lebenslang, oder zumindest berufslebenslang.“¹¹ Beschränkt sich die Realität des Lebenslangen Lernens also vielleicht doch auf den Zeitraum und Rahmen des Berufslebens und hat außerhalb dessen keine Relevanz? Andrä Wolter, ein deutscher Erziehungswissenschaftler, sagt zu dem Thema, dass die Begriffe Weiterbildung und Lebenslanges Lernen oft synonym verwendet werden, dass aber „lebenslanges Lernen […] als ein internationales bildungspolitisches Konzept gegenüber dem Weiterbildungsbegriff eine eigenständige Begriffsgeschichte und Traditionslinie sowie eine weiter ausgereifte, systematische Bedeutung [aufweist].“¹² So kann man also sagen, dass berufliche Weiterbildung ein Teil des Lebenslangen Lernens ist, jedoch nicht die Gesamtheit dessen ausmacht. Denn Lebenslanges Lernen ist ein Mehrebenenkonzept, welches nicht nur Angebote der beruflichen Weiterqualifizierung meint, sondern ebenso die persönliche Weiterbildung und Persönlichkeitsentwicklung mit einschließt, sowie die soziale und bürgergesellschaftliche Entwicklung. Aus diesem Grund haben beispielsweise Angebote wie ein Studium generale oder Programme nachberuflicher Bildung ihre Zugehörigkeit im Rahmen des Konzeptes von Lebenslangem Lernen.¹³

Für dieses Konzept können durch verschiedene gesellschaftstheoretische Zugänge jeweils besondere Kompetenzen hervorgehoben werden, welche für den jeweiligen Zugang entscheidend sind. Beispielhafte Zugänge sind die Wissensgesellschaft, bei welcher vor allem Problemlösekompetenz, Kreativität und Intelligenz hervorgehoben werden können. Partizipationskompetenz, Solidarität und die Festigung von Netzwerkbeziehungen sind in der Zivilgesellschaft hervorzuheben. Die Einwanderungsgesellschaft hebt besonders interkulturelle Kompetenzen, das Hineindenken in die Religion und Traditionen Anderer und Empathie hervor. Doch von besonderem Interesse für diese Arbeit ist die Arbeitsgesellschaft. In dieser werden durch Weiterbildungsmaßnahmen, als Teil des Lebenslanges Lernens, höhere Fachkompetenzen erworben, durch entsprechendes Lernen Arbeitslosigkeit vermieden und die Wiedereingliederung in berufliche und soziale Prozesse unterstützt. Aus diesen Gründen ist es eine weitere Funktion des Lebenslangen Lernens, dass individuelle Bildungsunterschiede und soziale Ungleichheiten ausgeglichen werden sollen.¹⁴

2.2. Lebenslanges Lernen im betrieblichen Kontext

Besonders als Reaktion auf den demografischen Wandel, welcher die Arbeitsmärkte in allen westlichen Ländern vor große Herausforderungen stellt, liegt für viele Unternehmen ein Lösungsansatz in der Investition in Weiterbildungsmaßnahmen. Denn die Auswirkungen einer alternden Gesellschaft und einer abnehmenden Bevölkerung betreffen auch die Betriebe in Deutschland und bringen als Konsequenz einen Mangel an qualifizierten Fachkräften, die zukünftig auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Daher wird angestrebt die bestehende Belegschaft soweit zu qualifizieren, dass weniger zusätzliches Personal benötigt wird und stattdessen alle vorhandenen Mitarbeitenden kompetent genug sind, um die Unternehmensziele zu verfolgen.¹⁵

Diese Weiterbildungsmaßnahmen lassen sich grob unterscheiden zwischen internen Lernangeboten, die von der Personalentwicklungsabteilung geplant und durchgeführt werden, und externen Maßnahmen von Akademien oder Hochschulen. Die externen Lernangebote kann man weiter unterscheiden zwischen Ausbildungen, die aus langfristigen Maßnahmen mit Zertifizierung oder Studienabschluss bestehen, und Trainings, also kürzeren Lehrgängen, die vor allem fachliche Themen und Soft Skills behandeln. Für die beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen sind weiter lediglich die Trainings von Interesse, welche als Erweiterung des vorhandenen Wissens dienen und nicht die Erstausbildungen.¹⁶

Die Notwendigkeit von berufserweiternden und aktualisierenden Bildungsmaßnahmen lässt sich zudem aufgrund von allgemeinen Erkenntnissen zur Halbwertszeit von Wissen, also dem Zeitraum, in dem die Hälfte der Wissensinhalte veraltet, begründen. Insbesondere mit Blick auf die Forderung nach Lebenslangem Lernen seitens der Betriebe, ist die Halbwertzeit des Wissens ein ausschlaggebendes Argument für eine kontinuierliche Fortbildung aller Mitarbeitenden. Nach allgemeinen Erkenntnissen von Giarini und Liedtke aus dem Jahr 1999 hat Schulwissen eine Halbwertzeit von 20 Jahren und Hochschulwissen zehn Jahre und veralten somit vergleichsweise langsam, während berufliches Wissen eine Halbwertzeit von fünf Jahren hat, Technologiewissen drei Jahre und EDV-Fachwissen nur ein Jahr.¹⁷ „Berufliches Wissen muss also in viel kürzeren Abständen durch Entwicklungsmaßnahmen aktualisiert werden und muss daher Inhalt von Personalentwicklungsmaßnahmen sein.“¹⁸

Ein weiteres ausschlaggebendes Argument für die Steigerung der Weiterbildungsbeteiligung, insbesondere in mittelständischen Unternehmen aufgrund ihrer starken Präsenz in Deutschland, liefern also die Erkenntnisse der Halbwertzeit von Wissen.

3. Weiterbildung in mittelständischen Unternehmen

Die Bedeutung von mittelständischen Unternehmen in Deutschland wird oftmals unterschätzt, weil über diese nicht so häufig in den Medien berichtet wird, wie über große Unternehmen. Doch nach Zahlen des Instituts für Mittelstandsforschung in Bonn zählte man rund 3,45 Millionen mittelständische Unternehmen im Jahr 2015, was „99,6% aller Unternehmen mit Umsatz aus Lieferungen und Leistungen und/oder sozialversicherungspflichtig Beschäftigten [ausmacht]“¹⁹. Mittelständische Unternehmen beschäftigten im Jahr 2015 zudem 16,85 Millionen sozialversicherungspflichtige Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, das waren 58,5% der Gesamtheit aller Unternehmen mit Umsatz aus Lieferungen und Leistungen und/oder sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Deutschland. Weiter erwirtschafteten sie 35,0% des gesamten Umsatzes deutscher Unternehmen.²⁰ Aus diesem Grund sind sie unverzichtbar für das Wachstum, die Beschäftigung und die Innovation in Deutschland, und auch der Fokus auf den Bereich der mittelständischen Unternehmen wird nachvollziehbar.

3.1. Definition Mittelstand

Die Definition des Mittelstands in der Forschung und Literatur wird vor allem von ähnlich verwendeten Begrifflichkeiten geprägt. Zu diesen zählen unter anderem kleine und mittlere Unternehmen, gewerblicher Mittelstand, Eigentümerunternehmen, familiengeführte Unternehmen und Familienunternehmen.²¹

Um den Mittelstand von großen Unternehmen abgrenzen zu können, wird auf die Höhe des Umsatzes und/ oder die Beschäftigtenzahl Bezug genommen und teilweise auch auf die Bilanzsumme des Unternehmens. Hierfür dienen die quantitativen Kriterien des Instituts für Mittelstandsforschung Bonn, welches Unternehmen mit bis zu neun Beschäftigten und einem Jahresumsatz von unter einer Millionen Euro als kleines, und solche mit einer Beschäftigtenzahl von zehn bis 499 und einem Jahresumsatz von einer bis unter 50 Millionen Euro, als mittleres Unternehmen definiert. „Die Gesamtheit der kleinen und mittelständischen Unternehmen setzt sich somit aus allen Unternehmen mit weniger als 500 Beschäftigten respektive 50 Millionen [Euro] Jahresumsatz zusammen.“²² Neben diesen quantitativen Merkmalen gibt es auch qualitative Aspekte, welche als charakteristisch für den Mittelstand gelten, wie die Einheit des Eigentums in beispielsweise einer Familie, welche die volle unternehmerische Verantwortung trägt, sowie die Haftung und jedes Risiko. Es sind also Eigentümerunternehmen, bei welchen die Geschäftsführung nicht von einem Verein, einer Körperschaft oder einer Gesellschaft übernommen wird, sondern von einer natürlichen Person.²³

[...]

¹ Faure (1973) S. 22 Z. 8ff

² Tippelt (2018) S. 106 Z. 3 - 6

³ Haeske-Braun (2019) S. 12 Z. 9f

⁴ Seitter (2018) S. 6 Z. 33 – S. 7 Z. 3

⁵ Vgl. Böckelmann/ Mäder (2018) S. 36

⁶ Tippelt (2018) S. 106 Z. 9f

⁷ Vgl. Tippelt (2018) S. 106

⁸ Kommission der europäischen Gemeinschaften (2001) S. 9 Z. 26ff

⁹ Vgl. Böckelmann/ Mäder (2018) S. 36

¹⁰ Vgl. Schuetze (2005) S. 58

¹¹ Schuetze (2005) S. 56 Z. 6ff

¹² Wolter (2011) S. 10 Z. 17 - 20

¹³ Vgl. Wolter (2011) S. 30

¹⁴ Vgl. Tippelt (2018) S. 107

¹⁵ Vgl. Zwick/ Beinicke/ Bipp (2019) S. 4

¹⁶ Vgl. Haeske-Braun (2019) S. 17

¹⁷ Vgl. Giarini/ Liedtke (1998) S. 113

¹⁸ Scholz, C./ Scholz, T. (2019) S. 262 Z. 14ff

¹⁹ Hoffmann (2018) S. 10 Z. 3f

²⁰ IFM (2017) o.S.

²¹ Vgl. Hoffmann (2018) S. 10

²² Offensive Mittelstand o.S. Z. 5ff

²³ Vgl. IFM (2017) o.S.