Flexibilisierung, Individualisierung und Variabilisierung im Kontext reflexiver Modernisierung

Gliederung

1. Einleitung

2. Die Theorie der reflexiven Modernisierung
2.1 Der personelle Sektor
2.2 Die Nebenfolgen
2.2.1 Technische Nebenfolgen
2.2.2 Soziale Nebenfolgen
2.3 Die Selbstkonfrontation

3. Staat und Markt
3.1 Der Non-Profit-Sektor
3.2 Öffentlichkeit vs. Privatleben

4. Subjektivierung von Arbeit

5. Literatur- und Quellenangabe

1. Einleitung

Die reflexive Modernisierung entspricht gleichfalls einer „zweiten Moderne“ nach der Industrialisierung im 19. Jahrhundert. Um die Mitarbeiter zu motivieren wird die Arbeit zunehmend sinn- und kulturstiftend gestaltet. Diese Entwicklung ist eine Folge der fehlenden gesellschaftstheoretischen Reflexion in der Nachkriegszeit des zweiten Weltkrieges. Die Betrachtung erfolgte aus einer stark einseitig idealistischen Perspektive (Don’t-look-back-Strategie). Im Zuge dessen stellten die Unternehmungen einen Fachkräftemangel fest, welcher durch Wirtschaftsmodellversuche^[1] kompensiert wurde (vgl. Sloane 2004, S. 581).

„Education seemed the key to both greater tolerance and greater social involvement“ (Putnam 2000, S. 18). Die Relevanz der betrieblichen Bildung wurde erkannt und thematisiert, was zu einer Modernisierungsdebatte in den 1990er Jahren führte. Inhalte der Debatte waren die Individualisierung und Flexibilisierung der Bildung^[2]. Demnach entwickelte sich die Bildung und somit die Betriebspädagogik zu einem zentralen Element der Personal- und Organisationsentwicklung, wobei „lerntheoretische Überlegungen in den Mittelpunkt betriebspädagogischer Reflexion [gerückt werden]“ (Sloane 2004, S. 583). Im Fokus dessen findet sich die Flexibilisierung und Individualisierung, das heißt im übergeordneten Sinne die Variabilisierung. Die Mitarbeiter müssen in der Lage sein, ihre eigene Tätigkeit analysieren, bewerten und reflektieren zu können.^[3] Diese Tätigkeiten werden von allen Angestellten in reziproken Dependenzverhältnissen vollzogen. Summa summarum ergibt dies die berufliche Handlungskompetenz, bestehend aus der Fachkompetenz, der Personalkompetenz und der Sozialkompetenz (vgl. KomNetz 2006, S. 26). Robert D. Putnam fasst die Notwendigkeit der sozialen Komponente treffend zusammen: „[...] social capital – are ’key enables’ of innovation, mutual learning, and productivity growth, as important as physical and human capital, particularly in rapidly evolving fields“ (Putnam 2000, S. 325).

Neben der Reflexion des individuellen Arbeitsprozesses ist es relevant, die damit verbundenen Veränderungen^[4] in der Gesellschaft zu erkennen und zu assoziieren. Es wird grob zwischen drei Kategorien differenziert:

- Nahfolgen^[5]
- Spätfolgen^[6]
- nicht absehbare und daher nicht kalkulierbare Folgen^[7].

Der Rückbezug der Folgen auf die Gesellschaft bildet die reflexive Modernisierung. Entscheidend ist in diesem Zusammenhang die Wahrnehmung durch die Mehrheit der Gesellschaftsmitglieder. Der Reflexionsprozess bis zum Erkennen der Folgen zieht sich über einen längeren Zeitraum hin, wobei ein Beginn nicht klar definierbar ist. Im nächsten Schritt erkennt die Gesellschaft Handlungsbedarf, um den Modernisierungsfolgen entgegenzuwirken. Die Komplexität ergibt sich, da zum Zeitpunkt des Erkennens der Nahfolgen die Basis für die Spätfolgen bereits angelegt ist. Es resultiert ein unaufhaltsamer Kreislauf.

2. Die Theorie der reflexiven Modernisierung

Die reflexive Modernisierung erstreckt sich in zwei Dimensionen, einerseits dem personellen Bereich und andererseits dem Bereich der auftretenden Nebenfolgen. Letztere lassen sich wiederum in Technische und Soziale unterscheiden. „Im Mittelpunkt [des personellen Bereiches; Anm. d. Verf.] steht dabei u. a. die Flexibilisierung und Variabilisierung beruflicher Bildung“ (Sloane 2004, S. 583).

2.1 Der personelle Sektor

Im personellen Sektor charakterisieren die Variabilisierung sowie deren Unterkategorien, die Individualisierung und die Flexibilisierung, die Folgen einer reflexiven Modernisierung.^[8] Die Nutzung der flexiblen Anteile liegt einerseits auf der Seite der Unternehmen, was durch die Arbeitszeitflexibilisierung oder Gewinnbeteiligung (Tantieme) umgesetzt wird. Andererseits profitieren die Angestellten von der Flexibilisierung, exemplarisch durch die Möglichkeit einer Teilzeitstelle für eine Mutter. Bei einer depressiven Wirtschaftssituation oder individuellen Vorfällen kann die Schädigung beim Arbeitnehmer oder langfristig auch beim Unternehmen liegen.^[9]

2.2 Die Nebenfolgen

Jede Innovation bringt die Gesellschaft voran, exemplarisch im Sinne einer ökonomischeren Gestaltung der Arbeitsabläufe, Erleichterung der Handlungsschritte und vielem mehr. Mit den Vorteilen von Neuerungen sind gleichzeitig negative Effekte, die Nebenfolgen, verbunden.

[...]

^[1] Diese Versuche gingen mit der Entwicklung einer Berufs- und Wirtschaftspädagogik einher. Der Einsatz innovativer Strategien wurde erprobt und evaluiert. Durch die wissenschaftliche Begleitung der Modellversuche gelang es, personelle Expertisen zu generieren (vgl. Sloane 2004, S. 582f.). Dadurch bedingt entstand eine Verwissenschaftlichung des Arbeitsprozesses (vgl. Kleemann 2003, S. 64).

^[2] Die Planung dessen wurde durch das jeweilige Unternehmen, speziell die Personalabteilung, geleitet.

^[3] Der Mitarbeiter wird somit zum „[...] >>reflexiven citizen<< der die Ungewißheit [sic] der enttraditionalen [sic] Ordnung biographisch-politisch bewältigen muss“ (Beck 1996, S. 313).

^[4] Thematisiert werden in diesem Zusammenhang lediglich die negativen Folgen der Modernisierung, da diesen gezielt entgegengewirkt werden muss.

^[5] Exemplarisch steht hier die Umweltverschmutzung durch Chemikalien oder der Russpartikelausstoß.

^[6] Die durch Schadstoffausstöße entstanden Klimaveränderungen stehen beispielhaft für langfristige Folgen der Modernisierung.

^[7] Das Ausmaß der Klimaveränderungen konnte nicht vorhergesagt werden, weshalb dieses Beispiel hier gleichfalls zutrifft. Auch sind Konsequenzen von einsetzenden Folgenwirkungen nicht absehbar.

^[8] Diese Kennzeichen stehen für eine zeitgemäße, strategische Karriereplanung.

^[9] Sofern die Auftragslage es erfordert, wird der Arbeitnehmer zeitweilig beurlaubt. Im Fall eines unvorhersehbaren, individuellen Vorfalls, wie einer plötzlich längerfristigen Krankheit, entfallen dem Mitarbeiter die Tantieme, was in den differenzierten Fällen eine Herabsetzung des Lebensstandards bedeuten kann. Im Fall einer langfristigen Schädigung des Unternehmens kann dies durch den Verlust von Erfahrungsträgern eintreten.