Im Folgenden wird der Aufbau der Arbeit aufgezeigt. Das Wort Lernkultur setzt sich aus den beiden Worten Lernen und Kultur zusammen. Diese werden zunächst separat betrachtet. Die Unternehmenskultur ist Thema des 2. Kapitels. Sie wird vielseitig theoretisch betrachtet und Voraussetzungen genannt, die für die Ausgestaltung einer Lernkultur nötig sind. Kapitel 3 beschäftigt sich mit der betrieblichen Weiterbildung und dem Lernen in Unternehmen, vor allem mit der Frage: Welcher Bezug lässt sich zur Unternehmenskultur erkennen und welche Änderungen müssen stattfinden, damit die Weiterbildung mit den Anforderungen einer lernfreudigen Kultur konform geht? In Kapitel 4 wird auf die doppelte Rolle der Weiterbildung in Bezug auf die Unternehmenskultur eingegangen. Um das Lernen im Unternehmen zu fördern, bedarf es auf der einen Seite unternehmerischer Rahmenbedingungen, die das Lernen ermöglichen. Die Lernkultur wird ganzheitlich unter Einbeziehung individueller und organisationeller Voraussetzungen betrachtet. Um eine Lernkultur auf der anderen Seite bei den Mitarbeitern implementieren zu können, sind spezielle Methoden der Weiterbildung nötig. Von der Verfasserin werden geeignete Methoden diskutiert. Kann die betriebliche Weiterbildung den Anforderungen auf beiden Seiten nachkommen, und ergänzen sich Mitarbeiter- und Unternehmensziele, dann ist der Weg zu einer erfolgreichen Lernkultur geebnet. Da sich die in den Kap. 2 - 4 erworbenen Kenntnisse vorwiegend auf große Unternehmen beziehen, wird im Kap. 4.3 auf die Besonderheiten von kleinen und mittleren Unternehmen eingegangen. Es wird der Frager nachgegangen, ob auch KMU in der Lage sind eine erfolgreiche Lernkultur zu etablieren und die dafür nötigen Rahmenbedingungen zu schaffen.
Inhaltsverzeichnis
1 Auf dem Weg zu einer erfolgreichen Lernkultur
2 Das Phänomen der Unternehmenskultur
2.1 Begriffe und Definitionen
2.1.1 Der Kulturbegriff
2.1.2 Der Unternehmenskulturbegriff
2.2 Gründe für das Aufkommen des Phänomens
2.3 Ansätze der Unternehmenskulturforschung
2.3.1 Der Variablenansatz
2.3.2 Der Metaphernansatz
2.3.3 Der Integrationsvorschlag von Sackmann
2.3.4 Das Kulturebenenmodell von Schein
2.4 Das Spektrum einer Unternehmenskultur
2.4.1 Wertvorstellungen und Normen als Basiselemente
2.4.2 Medien einer Unternehmenskultur
2.4.2.1 Symbole
2.4.2.2 Sprache
2.4.2.3 Symbolische Handlungen
2.5 Funktionen einer Unternehmenskultur
2.5.1 Originäre Funktionen
2.5.2 Derivative Funktionen
2.5.3 Negative Effekte einer Unternehmenskultur
2.6 Die Unternehmenskultur aus betriebswirtschaftlicher Sicht
2.6.1 Unternehmenskultur und kulturbewusste Führung
2.6.1.1 Wertorientiertes Human- Ressource Management
2.6.1.2 Der partizipative Führungsstil
2.6.2 Organisationsentwicklung und Unternehmenskultur
3 Die betriebliche Weiterbildung
3.1 Begriff und Gegenstand
3.2 Berufspädagogische Beiträge zur Unternehmenskultur
3.3 Der Wandel in der betrieblichen Weiterbildung
3.3.1 Die Bedarfsplanung betrieblicher Weiterbildung
3.3.2 Methodik betrieblicher Weiterbildung
3.3.2.1 Formelles Lernen
3.3.2.2 Informelles Lernen
3.3.3 Erfolgskontrolle betrieblicher Weiterbildung
3.4 Die veränderte Rolle der Weiterbildner, Führungskräfte und Mitarbeiter
4 Zur doppelten Rolle der Weiterbildung
4.1 Lernkultur als Aspekt der Unternehmenskultur
4.1.1 Konstituierende Merkmale einer Lernkultur
4.1.2 Entwicklung von der herkömmlichen zur neuen Lernkultur
4.1.3 Selbstorganisation als Bedingung individuellen Lernens in einer neuen Lernkultur
4.1.3.1 Lerntheorien des individuellen Lernens
4.1.3.2 Charakteristika des selbstorganisierten Lernens
4.1.4 Konzepte des Lernens von Organisationen
4.1.5 Wissensmanagement in einer Lernkultur
4.1.5.1 Begriffserklärung und Bedeutungszusammenhänge mit der lernenden Organisation
4.1.5.2 Die Entstehung und Transformation von Wissen anhand des Modells von Nonaka und Takeuchi
4.1.5.3 Unternehmensinterne Entwicklung des Wissens
4.2 Methoden zur Implementierung der Unternehmenskultur
4.2.1 Lernstatt
4.2.2 Communities of Practice
4.2.3 Storytelling
4.2.4 Coaching und Mentoring
4.3 Zur Lernkultur in kleinen und mittleren Unternehmen
4.3.1 Quantitative und qualitative Besonderheiten von KMU
4.3.2 Die Rolle der Weiterbildung in KMU
4.3.2.1 Situation der Weiterbildung in KMU
4.3.2.2 Geeignete Formen der Weiterbildung für KMU
4.3.3 Das Wissensmanagement in KMU
4.3.4 KMU als Vorbild lernender Unternehmen?
5 Schlussbemerkung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das komplexe Verhältnis zwischen betrieblicher Weiterbildung und Unternehmenskultur mit dem Ziel, die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Lernkultur in Unternehmen zu identifizieren. Dabei wird insbesondere beleuchtet, wie Weiterbildung als Instrument fungieren kann, um sowohl organisationale Lernprozesse zu fördern als auch individuelle Mitarbeiterziele mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen.
- Analyse des Phänomens Unternehmenskultur und ihrer Funktionen.
- Untersuchung des Wandels in der betrieblichen Weiterbildung (vom formellen zum informellen Lernen).
- Rolle der Führungskräfte und Mitarbeiter bei der Etablierung einer neuen Lernkultur.
- Methoden zur Implementierung einer Lernkultur (z.B. Lernstatt, Storytelling, Communities of Practice).
- Besonderheiten und Herausforderungen für Lernkulturen in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU).
Auszug aus dem Buch
2.4.1 Wertvorstellungen und Normen als Basiselemente
Deal und Kennedy sehen in den Wertvorstellungen innerhalb eines Unternehmens die Grundlage jeder Unternehmenskultur, da sie den Mitarbeitern ein Gefühl von Zusammengehörigkeit geben können. Unternehmen seien aus dem Grund erfolgreich, da sich die Mitarbeiter mit der Kultur und den Werten identifizierten und diese unterstützten. Definiert man Werte als „(...) in den Köpfen der Menschen gespeicherte kognitive, präferierte Struktur“ kann man ihre handlungsbeeinflussende Funktion innerhalb der Unternehmenskultur erkennen. Werte entwickeln sich auf diese Weise zu Regeln, die bei Entscheidungsfragen herangezogen werden können. Dill stellt heraus, dass eine Übereinstimmung von Unternehmenswerten und den Werten der in dem Unternehmen tätigen Mitarbeiter, zu einer erheblichen Leistungssteigerung führt. Dies resultiert daher, dass Werthaltungen sowohl die Aktivitäten der Führungskräfte, als auch die der Mitarbeiter beeinflussen. Somit kann Werten neben einer Entscheidungs- auch eine Orientierungsfunktion zugeschrieben werden.
Im Sinne des „7-S-Modells“ handelt es sich bei Werten um „weiche“ Faktoren. Oft werden sie nicht schriftlich dokumentiert, sondern resultieren aus persönlicher Weitergabe der Mitglieder untereinander. Für erfolgreiche Unternehmen gelten drei Eigenschaften, die Deal/Kennedy definiert haben, als: klare Vorstellung über die Geschäftsstrategie, Feinabstimmung der Werte, unternehmensweite Bekanntmachung und Akzeptanz der Werte.
Werte können auf alle Teilbereiche eines Unternehmens von der Produktion bis zum Vertrieb Einfluss üben. Des Weiteren können sie Außenstehenden einen Eindruck über das Unternehmen vermitteln. Eine Herausforderung für die Unternehmensführung besteht darin, alle Mitarbeiter von den Wertvorstellungen zu überzeugen und ein tiefes Gefühl für diese zu entwickeln. Dieser Weg kann erfolgreich durch Wissensmanagement begangen werden (siehe Kap. 4.1.5). Besonders wichtig ist, dass auch in Krisenzeiten an den Werten festgehalten wird, da sie sonst an Glaubwürdigkeit verlieren und für die Mitarbeiter keine Orientierungshilfe mehr bieten würden. Typische Werte einer Lernkultur nennt Teich als: Gemeinschaft, Freiheit, Vertrauen, Toleranz, Offenheit, Wahrheit, Respekt, Verständnis, Schöpferkraft und Bewusstsein.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Auf dem Weg zu einer erfolgreichen Lernkultur: Einleitung in die Thematik der Lernkultur als entscheidender Erfolgsfaktor in einem verschärften Wettbewerbsumfeld.
2 Das Phänomen der Unternehmenskultur: Theoretische Fundierung des Kulturbegriffs, Vorstellung verschiedener Forschungsansätze sowie Diskussion von Funktionen und negativen Effekten.
3 Die betriebliche Weiterbildung: Untersuchung des Wandels der Weiterbildung, insbesondere des Trends zum informellen Lernen am Arbeitsplatz, sowie Bedeutung der Erfolgskontrolle.
4 Zur doppelten Rolle der Weiterbildung: Analyse der Implementierung von Lernkulturen mittels konkreter Methoden wie Lernstatt oder Storytelling sowie Betrachtung von KMU-spezifischen Bedingungen.
5 Schlussbemerkung: Zusammenfassendes Fazit über die Notwendigkeit, Lernen als zentralen Wert in der Unternehmensstrategie zu verankern.
Schlüsselwörter
Unternehmenskultur, Lernkultur, Betriebliche Weiterbildung, Selbstorganisation, Organisationsentwicklung, Wissensmanagement, Personalentwicklung, Lernstatt, Communities of Practice, Storytelling, KMU, Führungskräfte, Lernende Organisation, informelles Lernen, Schlüsselqualifikationen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Bedeutung einer lernförderlichen Unternehmenskultur für den Unternehmenserfolg und untersucht, wie betriebliche Weiterbildung dazu beitragen kann, eine solche Lernkultur aufzubauen und zu implementieren.
Welche zentralen Themenfelder stehen im Fokus?
Die Arbeit behandelt die Konzepte von Unternehmenskultur, betrieblicher Weiterbildung, organisationalem Lernen, Wissensmanagement und die besonderen Herausforderungen für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) in diesem Kontext.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Hauptziel ist es aufzuzeigen, wie Unternehmen eine Lernkultur etablieren können, die individuelle Lernbedürfnisse der Mitarbeiter mit den strategischen Zielen der Organisation verbindet.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und theoretischen Herleitung, wobei verschiedene Management- und Lerntheorien wie das Kulturebenenmodell von Schein oder die Lerntheorie des Konstruktivismus kritisch gegenübergestellt und interpretiert werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst die theoretischen Grundlagen der Unternehmenskultur und des Wandels der Weiterbildung erarbeitet. Darauf folgt eine detaillierte Analyse der Methoden zur Implementierung von Lernkultur sowie eine spezielle Betrachtung der Besonderheiten in kleinen und mittleren Unternehmen.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Die Arbeit lässt sich am besten durch Begriffe wie Lernkultur, Unternehmenskultur, betriebliche Weiterbildung, Selbstorganisation, Wissensmanagement und Organisationsentwicklung beschreiben.
Welche Rolle spielt die Selbstorganisation beim Lernen?
Die Selbstorganisation wird als wesentliche Bedingung für eine moderne Lernkultur hervorgehoben, da Mitarbeiter motiviert werden sollen, ihren Lernprozess eigenständig zu steuern, statt lediglich passiv Wissen aufzunehmen.
Wie unterscheidet sich die Lernkultur in KMU im Vergleich zu Großunternehmen?
KMU profitieren von informelleren, kürzeren Kommunikationswegen und einer direkteren Bindung an den Unternehmensgründer, stehen jedoch vor spezifischen Herausforderungen wie Ressourcenknappheit und der Schwierigkeit, spezielle Personalentwicklungsabteilungen zu unterhalten.
- Citar trabajo
- Diplom-Kauffrau Ann-Kathrin Heinemann (Autor), 2006, Betriebliche Weiterbildung und Unternehmenskultur, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/115364
