Diskriminierung am Arbeitsplatz ist heutzutage weiterhin ein internationales Problem, welches bereits im Bewerbungsprozess auftreten kann. In zahlreichen Nationen ist es üblich, dass bei Zusendung der Bewerbungsunterlagen ein Anschreiben und/oder Lebenslauf zugesendet wird, sodass persönliche Daten wie beispielsweise das Alter, Geburtsort, Geschlecht o. Ä., preisgegeben werden. Die individuell offengelegten Kriterien bieten ausgiebig Spielraum für Benachteiligung vor der tatsächlichen Einstellung. Individuen, die über Personalentscheidungen bestimmen, können somit bereits bei dem Öffnen der Bewerbung bewusst oder unterbewusst diskriminierend handeln.
Gegenstand dieser Hausarbeit ist Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt. Dabei steht explizit das anonymisierte Bewerbungsverfahren im Fokus. Durch die Allgegenwärtigkeit von Diskriminierung im Bewerbungsprozess ist es von hoher Bedeutung eine neutrale Sichtweise auf Bewerbungen zu schaffen. Nur so kann gewährleistet werden, dass im gesamten Bewerbungsprozess die Auswahl von Bewerber*innen ausschließlich nach den jeweiligen Qualifikationen sowie Referenzen getroffen wird. Besonders gesellschaftliche Minderheitsgruppen können unter den Folgen von Diskriminierung im Bewerbungsverfahren leiden.
Das Ziel dieser Facharbeit ist es, den aktuellen internationalen Stand und die Wirkungen anonymisierter Bewerbungen herauszufinden sowie zu diskutieren. Es soll untersucht werden, ob eine anonymisierte Bewerbung zu mehr Chancengleichheit im Einstellungsverfahren führen kann.
Als erstes werden in Kapitel 1 drei Diskriminierungstheorien vorgestellt, um einen groben Überblick zu erhalten, warum und wie Menschen diskriminierend handeln. In Kapitel 2 wird das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz dokumentiert, um die rechtliche Grundlage in Deutschland zu erfassen. Im internationalen Vergleich werden Erfahrungen und Erkenntnisse in Bezug auf anonymisierter Bewerbungspraktiken verschiedener Länder zusammengeführt. Die Arbeit endet mit der Formulierung eines Fazits.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
1. Diskriminierungstheorien
1.1 Statistische Diskriminierung
1.2 Theorie der sozialen Identität
1.3 Das Präferenzmodell
2. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
3. Internationaler Vergleich
3.1 Schweden
3.2 Belgien
3.3 Vereinigte Staaten von Amerika
3.4 Frankreich
3.5 Deutschland
Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den internationalen Stand und die Wirksamkeit von anonymisierten Bewerbungsverfahren. Das primäre Ziel ist es zu analysieren, ob der Verzicht auf persönliche Angaben in Bewerbungsunterlagen zu mehr Chancengleichheit in Einstellungsverfahren führt und Diskriminierung am Arbeitsmarkt entgegenwirken kann.
- Theoretische Grundlagen von Diskriminierungstheorien
- Rechtlicher Rahmen durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
- Analyse internationaler Pilotprojekte (Schweden, Belgien, USA, Frankreich, Deutschland)
- Evaluation von Chancen und Herausforderungen der Anonymisierung
- Methoden der Diskriminierungsprävention im Bewerbungsprozess
Auszug aus dem Buch
1. Diskriminierungstheorien
Laut dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz meint Diskriminierung die Ungleichbehandlung, Ausgrenzung oder Benachteiligung von Individuen oder Mehreren. Eine Benachteiligung liegt vor, wenn „eine Person eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde“ (§ 3 Absatz 1 Satz 1 AGG).
Es gibt diverse Theorien, wieso manche humanitären Gruppen in der sozialen Gesellschaft und schließlich auch in der Arbeitswelt benachteiligt werden. Im folgenden Abschnitt werden drei Diskriminierungstheorien vorgestellt, die im Bewerbungsprozess von Relevanz sein können.
1.1 Statistische Diskriminierung
Bei der statistischen Diskriminierung (statistical discrimination) wird aufgrund von fehlenden Informationen auf repräsentative Statistiken zurückgegriffen (Phelps, 1972, S. 659–661). Die Arbeitskraft, die im Unternehmen über Personalentscheidungen bestimmt, bezieht sich bei der Entscheidungsphase nicht ausschließlich objektiv auf die Qualifikationen des Bewerbers, sondern nimmt statistische Annahmen zur Hilfe (Schneider et al., 2014, S. 11). Dieser Prozess kann bewusst sowie unterbewusst stattfinden.
Schätzt die personalverantwortliche Person eine Gruppe und ihre dazugehörigen Charaktereigenschaften, seien sie korrekt oder inkorrekt, nach der statistischen Recherche als positiver oder negativer ein, beeinflusst dies die endgültige Entscheidung erheblich. Höchstwahrscheinlich wird die Partei eingestellt, die seines/ihres Erachtens positivere Merkmale, wie zum Beispiel Pünktlichkeit, Strukturiertheit oder Teamfähigkeit besitzt (Schneider et al., 2014, S. 11).
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Problematik der Diskriminierung am Arbeitsmarkt ein und definiert das Ziel, die Wirksamkeit anonymisierter Bewerbungsverfahren zu untersuchen.
1. Diskriminierungstheorien: Hier werden theoretische Ansätze wie statistische Diskriminierung, die Theorie der sozialen Identität und das Präferenzmodell erläutert, um die Ursachen diskriminierenden Handelns zu beleuchten.
2. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz: Das Kapitel dokumentiert die rechtliche Grundlage in Deutschland und die damit verbundenen präventiven Maßnahmen zum Schutz vor Diskriminierung.
3. Internationaler Vergleich: Hier werden Erfahrungen und Ergebnisse aus verschiedenen Ländern hinsichtlich der praktischen Anwendung anonymisierter Bewerbungsverfahren vergleichend gegenübergestellt.
Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse der Arbeit zusammen und bewertet den Nutzen der Anonymisierung im Vergleich zu alternativen, qualifikationszentrierten Ansätzen.
Schlüsselwörter
Anonymisierte Bewerbungen, Diskriminierung, Chancengleichheit, Arbeitsmarkt, AGG, Personalauswahl, Statistik, soziale Identität, Bewerbungsprozess, Präferenzmodell, Antidiskriminierung, Diversität, Pilotprojekt, Personalentscheidung, Gleichbehandlung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Problematik von Diskriminierung bei der Personalauswahl und untersucht, ob anonymisierte Bewerbungsverfahren als Instrument zur Herstellung von Chancengleichheit dienen können.
Welches sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind Diskriminierungstheorien, rechtliche Regelungen wie das AGG, der internationale Vergleich von Bewerbungspraktiken sowie die Evaluation verschiedener Modellprojekte.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, den aktuellen internationalen Stand anonymisierter Bewerbungsverfahren zu analysieren und zu diskutieren, ob diese Methode effektiv zu mehr Chancengleichheit bei Einstellungen führen kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und einer vergleichenden Auswertung internationaler Pilotprojekte sowie empirischer Daten aus verschiedenen Ländern.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung durch Diskriminierungstheorien, die Darstellung der rechtlichen Lage in Deutschland und eine detaillierte Gegenüberstellung von Erfahrungen aus Schweden, Belgien, den USA, Frankreich und Deutschland.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Diskriminierung, Anonymisierung, Chancengleichheit, Bewerbungsprozess und Antidiskriminierungsgesetz geprägt.
Was besagt die Theorie der sozialen Identität in diesem Kontext?
Die Theorie erklärt, dass Personalverantwortliche dazu neigen können, Bewerber zu bevorzugen, die der eigenen sozialen Bezugsgruppe angehören, was zu einer bewussten oder unbewussten Benachteiligung anderer Gruppen führt.
Warum wird das französische Modellprojekt als ambivalent bewertet?
Das Modellprojekt zeigte zwar positive Ansätze, jedoch ergaben sich bei der Analyse teilweise unerwartete Verschlechterungen bei den Einladungsraten für Minderheiten, weshalb die Forschung in diesem Bereich vorzeitig gestoppt wurde.
Welche Alternative schlagen Experten zur vollständigen Anonymisierung vor?
Als Alternative wird ein qualifikationskonzentriertes Verfahren empfohlen, bei dem sensible Daten gezielt zensiert werden, um weiterhin eine fachliche Bewertung zu ermöglichen, während indirekte Diskriminierungsrisiken reduziert werden.
Wie bewerten die Bewerbenden selbst die anonymisierten Verfahren?
Laut dem deutschen Pilotprojekt vermutet eine Mehrheit von 41 Prozent der Teilnehmenden eine Verbesserung ihrer Chancen, während andere skeptisch bleiben oder die Methode für gleichwertig mit klassischen Bewerbungen halten.
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- Anonym (Author), 2021, Anonymisierte Bewerbungen. Der Weg zur Chancengleichheit im Bewerbungsprozess?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1153973
