Die Auswahl der richtigen Mitarbeitenden war schon immer eine Herausforderung für Unternehmen und die derzeitigen Trends machen eine erneute Betrachtung der Akzeptanz speziell bei dem digitalisierten Assessment und Recruiting interessant. Daher ist das Ziel dieser Arbeit, neben einer Literaturanalyse zum aktuellen Stand der Forschung bei konventionellen Methoden, neue Entwicklungen der personalen Eignungsdiagnostik (zum Beispiel Videointerviews, Web-Based Recruiting oder Gamification) unter dem Kontext der Akzeptanz zu betrachten.
Zuerst werden die Parameter und Rahmenbedingungen der Personalauswahl und wichtige grundlegende Informationen vorgestellt. Außerdem wird angesprochen, welche Disparitäten zwischen Praxis und Theorie existieren, sowie relevante Faktoren identifiziert, welche dafür verantwortlich sind. Im Hauptteil der Arbeit wird grundlegende Literatur zur Akzeptanz vorgestellt und es werden aktuelle wissenschaftliche Befunde hinzugezogen, um ein akkurates Bild der Akzeptanzbeurteilung im Auswahlprozess darzustellen. Anschließend wird die Messung der Akzeptanz besprochen und mit dem Ziel die Akzeptanzurteile der Bewerbenden bei den Verfahren und ihren jeweiligen Variationen darzustellen, werden danach, dem gegenwärtigen wissenschaftlichen Forschungsstand entsprechend, Studienergebnisse zusammengetragen. Abschließend wird die Bedeutung dieser Literaturanalyse für die Praxis herausgearbeitet und diskutiert.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Personalauswahl
2.1 Verfahren der Personalauswahl
2.2 Gütekriterien der Personalauswahl
2.3 Prognostische Validität verschiedener Personalauswahlverfahren
2.4 Verbreitung von Personalauswahlverfahren
2.5 Fazit
3. Akzeptanz von Personalauswahlverfahren
3.1 Einleitung
3.2 Theoretischer Hintergrund
3.2.1 Das Konstrukt der Sozialen Validität
3.2.2 Modell der Bewerberreaktion
3.3 Messung der Akzeptanz
3.4 Akzeptanz von Personalauswahlverfahren im Vergleich
3.4.1 Bewerbungsunterlagen und Web-Based Recruitment
3.4.2 Interviews
3.4.3 Intelligenz- und Leistungstests
3.4.4 Persönlichkeitstests
3.4.5 Assessment Center
3.5 Implikationen für die Praxis
4. Diskussion
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Ziel der Arbeit ist es, den aktuellen Forschungsstand zur Akzeptanz von Personalauswahlverfahren kritisch zu analysieren, wobei sowohl klassische als auch neue, digitalisierte Methoden im Kontext der Bewerberwahrnehmung beleuchtet werden. Die Forschungsfrage fokussiert darauf, welche Faktoren die soziale Akzeptanz von Auswahlverfahren beeinflussen und wie Disparitäten zwischen wissenschaftlich fundierter Validität und der praktischen Anwendung in Unternehmen zu erklären sind.
- Grundlagen der Eignungsdiagnostik und deren Gütekriterien
- Theoretische Modelle der Bewerberreaktion und sozialen Validität
- Vergleich der Akzeptanz bei konventionellen vs. digitalen Auswahlmethoden
- Einfluss der Digitalisierung und Trends wie KI oder Gamification auf die Bewerberperspektive
- Implikationen für eine praktikable und akzeptanzorientierte Personalauswahl
Auszug aus dem Buch
Modell der Bewerberreaktion nach Gilliland (1993)
Das Modell der Bewerberreaktion von Gilliland (1993) (siehe Abbildung 2) geht von der Annahme aus, dass die soziale Akzeptanz eines Personalauswahlverfahrens durch die wahrgenommene Fairness des Auswahlprozesses und -ergebnisses bestimmt wird. Die Regeln der prozeduralen Gerechtigkeit bestimmen, wie die Fairness des Auswahlprozesses aus Sicht der Teilnehmenden gesteigert werden kann. Hier ergeben sich erste Parallelen zu Schulers Parametern.
So können Teile der Partizipation und Transparenz auch in den ersten Regeln für die prozedurale Gerechtigkeit gefunden werden, welche sich auf die formalen Jobcharakteristika beziehen. Personalauswahlverfahren sind demnach mit einem (1) hohen Anforderungsbezug auf die zu besetzende Stelle zu gestalten. Des Weiteren sollte den Bewerbenden auch die (2) Möglichkeit bieten sich selbst und ihre Fähigkeiten zu präsentieren. Zusätzlich sollte den Bewerbenden die (3) Möglichkeit gegeben werden den Entscheidungsprozess zu überprüfen und es sollte auf (4) eine einheitliche Durchführung der Verfahren geachtet werden. Schulers Forderung nach Information und Urteilskommunikation spiegelt sich in den Regeln 5-7 wider. Bewertende sollten (5) Feedback geben und dieses (6) Informationen über die Entscheidungkriterien und generelle Auswahlinformationen beinhalten lassen. Außerdem sollte auf eine (7) offene und ehrliche Kommunikation mit den Teilnehmenden geachtet werden. Der zwischenmenschliche Umgang prägt laut Gilliland auch die Bewerbendenwahrnehmungen, so sollten die Bewertenden (8) über gute soziale Kompetenzen verfügen und eine (9) zweiseitige Kommunikation sicherstellen. Weiterhin sind (10) angemessene Fragen zu stellen, um keine Antipathien zu schaffen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz der Personalauswahl vor dem Hintergrund gesellschaftlicher Trends und der Digitalisierung ein und umreißt das Ziel der Arbeit sowie den Aufbau der Literaturanalyse.
2. Personalauswahl: Dieses Kapitel erläutert die Grundlagen der Personalauswahl, die verschiedenen Verfahrensarten sowie die für die Diagnostik essenziellen Gütekriterien wie Validität und Reliabilität.
3. Akzeptanz von Personalauswahlverfahren: Hier wird der theoretische Hintergrund der Akzeptanzforschung detailliert analysiert, Messinstrumente werden vorgestellt und die Akzeptanz verschiedener Verfahren im direkten Vergleich sowie deren Implikationen für die Praxis diskutiert.
4. Diskussion: Das Kapitel reflektiert die Ergebnisse der Arbeit, identifiziert offene Forschungsfragen und diskutiert die Auswirkungen der Pandemie und neuer digitaler Tools auf die Akzeptanz von Auswahlverfahren.
5. Fazit: Das Fazit fasst die Disparitäten zwischen Wissenschaft und Praxis zusammen und betont die Notwendigkeit, Bewerberreaktionen bei der Gestaltung moderner Auswahlprozesse stärker zu berücksichtigen.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Soziale Validität, Bewerberreaktion, Prozedurale Gerechtigkeit, Eignungsdiagnostik, Prognostische Validität, Online-Recruiting, Assessment Center, Akzeptanz, Personalauswahlverfahren, Arbeitgebermarke, Digitalisierung, Bewerberwahrnehmung, Scientist-Practitioner-Lücke, Personalgewinnung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Akzeptanz von Personalauswahlverfahren durch Bewerber. Dabei wird untersucht, wie fair und angemessen Bewerber verschiedene Methoden – von klassischen Interviews bis hin zu modernen digitalen Tools – empfinden.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Zentrale Felder sind die Eignungsdiagnostik, das Konzept der sozialen Validität, verschiedene theoretische Modelle zur Bewerberreaktion sowie der Vergleich von traditionellen und innovativen Auswahlmethoden.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist eine fundierte Literaturanalyse, die aufzeigt, wie Bewerber auf Auswahlverfahren reagieren, warum zwischen wissenschaftlicher Validität und praktischer Unternehmensanwendung oft eine Lücke besteht und wie Auswahlprozesse akzeptanzorientierter gestaltet werden können.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden angewendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine tiefgehende Literaturanalyse und Synthese aktueller metaanalytischer Befunde sowie empirischer Studien zur Personalauswahl und Bewerberwahrnehmung.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert theoretische Hintergründe wie das Modell von Gilliland, verschiedene Messmethoden für Akzeptanz und vergleicht konkret die Akzeptanz von Bewerbungsunterlagen, Interviews, Tests und Assessment Centern.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Personalauswahl, Soziale Validität, Bewerberreaktion, Eignungsdiagnostik und Digitalisierung charakterisiert.
Welche Rolle spielt die "Scientist-Practitioner-Lücke"?
Sie beschreibt die Diskrepanz, dass Unternehmen oft weniger valide Verfahren bevorzugen, weil sie Wissensdefizite haben oder die Akzeptanz der Bewerber falsch einschätzen, während die Forschung andere Methoden als valider identifiziert.
Warum schneiden asynchrone Videointerviews oft schlechter ab?
Laut Literatur werden sie von Bewerbern häufiger als unpersönlich, unfair oder gar "gruselig" wahrgenommen und bieten weniger Möglichkeiten zur Präsentation oder zum Aufbau einer sozialen Beziehung im Vergleich zu Live-Interviews.
- Citation du texte
- Anonym (Auteur), 2021, Akzeptanz von Verfahren der Personalauswahl. Eine Literaturanalyse zum aktuellen Stand der Forschung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1156776
