Die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen sind nach über 20 Jahren seit Erlass der Entgeltgleicheitsrichtlinie 75/117 EWG im Jahr 1975 durch den Europäischen Gerichtshof noch immer nicht vollkommen eliminiert worden. Das Problem liegt währenddessen nicht mehr nur auf juristischer Seite, sondern auch auf Seiten der Empirie und der Statistik.1 Lohnunterschiede existieren noch immer – sind jedoch nur schwerlich nachzuweisen, wie der Beitrag „Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in Branchen, Berufen und Betrieben“ von Thomas Hinz und Hermann Gartner aufzeigt. Das Problem nicht erfassbarer bzw. geschätzter Variablen (wie z.B. tatsächliche Arbeitszeit oder das Problem der Beitragsbemessungsgrenze im Hinblick auf genaue Lohnangaben) und deren möglicher Einfluss auf die Gesamtergebnisse werden hierbei nachvollziehbar dargestellt. Doch nicht nur die Enthüllung der Lohnunterschiede stellt eine statistische und empirische Schwierigkeit dar, sondern auch die Verhinderung des Entstehens. Die Ursache von unterschiedlichen Löhnen liegt oftmals erheblich an einer unterschiedlichen Bewertung von Arbeit. 1 Arten von Arbeitsbewertungsverfahren Man unterscheidet derzeit zwischen zwei Arten von Arbeitsbewertungsverfahren: Summarische Bewertungsverfahren betrachten und bewerten den Arbeitsprozess als Ganzes. Es werden vorab bestimmte Kriterien (z.B. Qualifikation) festgelegt, welche jedoch nie getrennt voneinander bewertet werden. Bei den Analytischen Bewertungsverfahren hingegen wird jedes Merkmal einzeln bewertet. Die einzelnen Teilbewertungen bilden zum Schluss den so genannten Arbeitswert. Des Weiteren differenziert man innerhalb dieser Bewertung zwischen der sog. Reihung, bei welcher die jeweiligen Arbeitsplätze ihrer Schwierigkeit nach in eine Reihenfolge gebracht werden (bei summarischen Verfahren; sog. ‚Rangfolgeverfahren’) bzw. die einzelnen Merkmale des Arbeitsplatzes ihrer Anforderung nach geordnet werden ( bei analytischen Verfahren; sog. ‚Rangreihenverfahren’) und der Stufung, bei welcher die Tätigkeiten vorab einer Gehaltsgruppe zugewiesen sind (bei summarischen Verfahren; sog. ‚Katalogverfahren’) bzw. die Merkmale jeweils einzeln zugeordnet werden (bei analytischen Verfahren; sog. ‚Stufenverfahren’).2
1 Vgl. Tondorf/Ranftl (bmfsfj – Leitfaden), 11-16
2 Vgl. Krell/Winter, 6 sowie Ranftl, 41
Inhaltsverzeichnis
1 Arten von Arbeitsbewertungsverfahren
2 Arbeitsbewertung in Deutschland
3 Das System JES
4 Die Anwendung des JES in Österreich
5 Das System ABAKABA
6 Die Anwendung von ABAKABA in Deutschland
7 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Potenzial analytischer Arbeitsbewertungssysteme zur Beseitigung von geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden (Pay Gap), indem sie traditionelle summarische Verfahren kritisch hinterfragt und innovative Ansätze wie das JES- und ABAKABA-System analysiert.
- Analyse und Kritik bestehender Arbeitsbewertungsverfahren
- Diskriminierungspotenziale in der deutschen Lohnstruktur
- Funktionsweise und Anwendung des JES-Systems in England und Österreich
- Methodik und Implementierung des ABAKABA-Systems in Deutschland
- Zusammenhang zwischen Arbeitsbewertung und Entgeltgleichheit
Auszug aus dem Buch
1 Arten von Arbeitsbewertungsverfahren
Man unterscheidet derzeit zwischen zwei Arten von Arbeitsbewertungsverfahren: Summarische Bewertungsverfahren betrachten und bewerten den Arbeitsprozess als Ganzes. Es werden vorab bestimmte Kriterien (z.B. Qualifikation) festgelegt, welche jedoch nie getrennt voneinander bewertet werden. Bei den Analytischen Bewertungsverfahren hingegen wird jedes Merkmal einzeln bewertet. Die einzelnen Teilbewertungen bilden zum Schluss den so genannten Arbeitswert.
Des Weiteren differenziert man innerhalb dieser Bewertung zwischen der sog. Reihung, bei welcher die jeweiligen Arbeitsplätze ihrer Schwierigkeit nach in eine Reihenfolge gebracht werden (bei summarischen Verfahren; sog. ‚Rangfolgeverfahren’) bzw. die einzelnen Merkmale des Arbeitsplatzes ihrer Anforderung nach geordnet werden ( bei analytischen Verfahren; sog. ‚Rangreihenverfahren’) und der Stufung, bei welcher die Tätigkeiten vorab einer Gehaltsgruppe zugewiesen sind (bei summarischen Verfahren; sog. ‚Katalogverfahren’) bzw. die Merkmale jeweils einzeln zugeordnet werden (bei analytischen Verfahren; sog. ‚Stufenverfahren’).
Weil Rangfolgeverfahren aufgrund des sog. ‚gendering’ immer etikettiert sind, was bedeutet, dass Tätigkeiten nicht personenunabhängig eingeschätzt werden können, sondern den Geschlechtern stets bestimmte Berufe zugeschrieben werden, stehen diese häufig stark in der Kritik. ‚Typische’ Frauentätigkeiten nehmen dadurch stets einen niedrigen Rang bei dieser Art der Bewertung ein. Auch die zweite Form der summarischen Verfahren, die Katalog – oder auch Entgeltverfahren, stehen in der Kritik. Hier wird bemängelt, dass von Frauen oftmals ‚leichte Tätigkeiten’ erledigt werden und daraus die (unlogische) Konsequenz hervorgeht Frauenarbeit sei ‚leichte Arbeit’. Hinzu kommt, dass Männern stets eine Ausbildungszeit angerechnet wird, bei Frauen jedoch teilweise Fähigkeiten – oftmals im Haushaltsbereich – vorausgesetzt und im Katalog letztendlich nicht berücksichtigt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Arten von Arbeitsbewertungsverfahren: Unterscheidung zwischen summarischen und analytischen Verfahren sowie deren grundlegende Kritikpunkte im Kontext geschlechtsspezifischer Benachteiligung.
2 Arbeitsbewertung in Deutschland: Analyse der Lohnunterschiede in Deutschland und die kritische Auseinandersetzung mit der unzureichenden Umsetzung europarechtlicher Vorgaben zur Entgeltgleichheit.
3 Das System JES: Vorstellung des englischen Job Evaluation Scheme (JES) und dessen Entwicklung zur differenzierteren Bewertung von Anforderungen in Kommunalverwaltungen.
4 Die Anwendung des JES in Österreich: Untersuchung des FABA-Projekts bei der Volkshilfe Oberösterreich als praktisches Anwendungsbeispiel zur Aufdeckung von Diskriminierungsquellen.
5 Das System ABAKABA: Beschreibung des Schweizer Systems ABAKABA, das psychologische und intellektuelle Faktoren stärker in den Vordergrund der analytischen Bewertung rückt.
6 Die Anwendung von ABAKABA in Deutschland: Evaluation der Implementierung von ABAKABA zur Überprüfung bestehender Tarifverträge und der resultierenden Aufwertung frauendominierter Berufe.
7 Fazit: Zusammenfassende Bewertung der steigenden Akzeptanz analytischer Verfahren und deren Beitrag zur Transparenz bei Lohnentscheidungen.
Schlüsselwörter
Arbeitsbewertung, Entgeltgleichheit, Lohnunterschiede, Analytische Bewertungsverfahren, Summarische Bewertungsverfahren, JES, ABAKABA, Diskriminierungsfreie Bewertung, Pay Gap, Arbeitsmarktsoziologie, Tarifverträge, Geschlechtsspezifische Arbeitsteilung, Berufsbewertung, Gleichbehandlung, Arbeitsrecht.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der methodischen Bewertung von Arbeitstätigkeiten und untersucht, inwiefern die Wahl des Bewertungsverfahrens zu Lohnunterschieden zwischen Männern und Frauen beiträgt.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen den Vergleich von summarischen und analytischen Bewertungsmodellen, die Auswirkungen von Tarifverträgen auf den Lohn sowie die Implementierung spezifischer Systeme wie JES und ABAKABA.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es aufzuzeigen, wie durch diskriminierungsfreie, analytische Arbeitsbewertungsverfahren der geschlechtsspezifische Pay Gap transparenter gemacht und potenziell abgebaut werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um ein Literaturreview, das bestehende arbeitswissenschaftliche Konzepte, Studien und Fallbeispiele aus Österreich und Deutschland zusammenführt und analysiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden die theoretischen Grundlagen der Arbeitsbewertung, die Kritik an bestehenden deutschen Systemen sowie detaillierte Praxisberichte zu den analytischen Systemen JES und ABAKABA analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich primär über Begriffe wie Arbeitsbewertung, Entgeltgleichheit, analytische Verfahren und Geschlechterdiskriminierung in der Entlohnung charakterisieren.
Warum kritisieren die Autoren traditionelle „Rangfolgeverfahren“?
Diese Verfahren werden kritisiert, da sie durch „Gendering“ vorbelastet sind, wodurch typische Frauenberufe systematisch unterbewertet und bestimmte Fähigkeiten oft nicht adäquat honoriert werden.
Welchen Einfluss hat die „psychosoziale Komponente“ im System ABAKABA?
Durch die explizite Berücksichtigung psychosozialer Faktoren erkennt ABAKABA Anforderungen in Dienstleistungsberufen an, die in herkömmlichen, rein physisch orientierten Systemen oft vernachlässigt werden.
Ist die Einführung analytischer Systeme in Deutschland rechtlich verpflichtend?
Nein, die Einführung ist bisher freiwillig, jedoch zeigt die Arbeit, dass der Druck durch EU-Richtlinien zur Transparenz die Attraktivität analytischer Systeme für Unternehmen erhöht.
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- B.A. Dominique Blümke (Author), 2006, Gleicher Lohn für gleiche Arbeit - Revolution der Arbeitsbewertungssysteme? , Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/115682
