Gesundheitsbezogener Führungsstil. Wie können Unternehmen ihre Mitarbeiter bei der Verfolgung persönlicher Gesundheitsziele unterstützen?

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel und Aufbau dieser Arbeit

2. Theoretische Grundlagen
2.1 Begriffsbestimmungen und Abgrenzungen
2.2 Grundzüge der Gesundheitsförderung
2.3 Zusammenfassung der Theorie

3. Forschungsmethodik
4. Ergebnisse
5. Diskussion
6. Ausblick

Anlagen

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Baukastensystem zur Gesundheitsförderung (Quelle: Eigene Darstellung)

1. Einleitung

1.1 Problemstellung

Mitarbeiterführung ist unlängst mehr als die reine Delegation von Aufgaben. Dies ergibt sich nicht nur aus den immer schneller wechselnden Anforderungen oder der wachsenden Komplexität und Schnelllebigkeit von Aufgaben¹, sondern auch aus den persönlichen und individuellen Bedürfnissen jedes einzelnen Mitarbeiters. Im Zentrum der Personalgewinnung, -entwicklung und -bindung steht die Arbeitgeberattraktivität, welche nicht zuletzt von dem Stellenwert der Mitarbeitergesundheit im Unternehmen beeinflusst wird. Arbeitnehmer achten zunehmend auf ihre eigene Gesundheit und fordern von ihren Organisationen, dass sie dabei unterstützt werden. Eine Studie des Sozialforschungsinstitutes Forsa belegt bereits 2016, dass Arbeitnehmer hier den Arbeitgeber in der Verantwortung sehen. 57 Prozent - also über die Hälfte der Befragten - geben an, dass Unternehmen, die gesunde Mitarbeiter beschäftigen wollen, entsprechende Angebote bereitstellen müssen.²

Das Thema Gesundheit gewinnt mehr und mehr an Bedeutung. Doch wie lassen sich ein stressiger, qualitativ sowie quantitativ anspruchsvoller Arbeitsalltag mit einem gesunden Lebensstil vereinbaren? Neben dem Hauptfaktor Zeit spielen dabei auch die Energie und die Eigeninitiative der Mitarbeiter eine Rolle. Findet man ausreichend Zeit, um sich um seine Gesundheit zu bemühen, fehlt oft die Kraft, tatsächlich etwas zu tun oder es scheitert an einer konsequenten und gezielten Umsetzung.

An dieser Stelle kommen die Führungskräfte eines Unternehmens ins Spiel. Als direkte Ansprechpartner und optimalerweise Vertrauensperson können sie den Mitarbeitern diejenige Stütze bieten, um ihre Gesundheitsziele im Blick zu behalten und letztendlich zu erreichen.³ Gesundheit ist Unternehmenssache und beginnt bei den Werten sowie der Unternehmenskultur.⁴ Eine gezielte und langfristig angelegte Gesundheitsförderung braucht ein solides Fundament und muss durchdacht umgesetzt werden. Doch auch wenn Kosten und Aufwand von Gesundheitsprogrammen oft hoch und deren Nutzen meist auf den ersten Blick nicht erkennbar sind, so steckt in ihrem Ergebnis ein erheblicher Gewinn an Qualitäts- und Effektivitätssteigerung.⁵ Schließlich wirkt sich eine gesunde Belegschaft auf das Wohlbefinden jedes einzelnen und damit auch auf den Unternehmenserfolg aus.

1.2 Ziel und Aufbau dieser Arbeit

Mithilfe dieses Forschungsberichtes soll aufgezeigt werden, welche Potenziale ein gesundheitsbezogener Führungsstil birgt und wie Unternehmen ihre Mitarbeiter bei der Verfolgung persönlicher Gesundheitsziele unterstützen können. Es soll anhand eines Beispieltextes analysiert werden, aus welchen Bausteinen nachhaltige Gesundheitsförderung in Organisationen aussehen kann und was es bei einer praktischen Umsetzung bedarf.

Grundlage für die Erkenntnisse dieser Arbeit bildet ein in diesem Themengebiet gelagerter Beitrag der Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege.⁶ Dieser soll mithilfe von qualitativen Forschungsmethoden inhaltlich analysiert und dann auf allgemeine theoretische Grundlagen im Bereich der gesunden Führung transferiert werden (Kapitel 2). Die Methode der Forschung sowie deren Ergebnisse sollen im Anschluss beschrieben (Kapitel 3 und 4) und anhand geeigneter Gütekriterien bewertet werden (Kapitel 5). Den Abschluss bietet eine Einordnung in den Kontext der aktuellen Forschung sowie ein Ausblick in Bezug auf die Verwertbarkeit des erhobenen Analysematerials.

2. Theoretische Grundlagen

2.1 Begriffsbestimmungen und Abgrenzungen

Gesundheitsförderung stellt in vielen Unternehmen eine nachgelagerte und unwichtige Rolle, weil sie keinen direkten Einfluss auf die Erfolgskennzahlen nimmt und die Kosten hierfür daher oft als überflüssig angesehen werden. Der Nutzen betrieblichen Gesundheitsmanagements ist zwar oft nicht sofort erkennbar, bildet aber die Grundlage für die Leistungsfähigkeit der Organisation. Mitarbeiter - als die wertvollste Ressource im Unternehmen⁷ - geben durch ihre Arbeitsleistung Beiträge zur Wertschöpfung des Betriebes ab. Und diese Beiträge, in Form von Produkten, Dienstleistungen oder interner Koordinations- und Kommunikationsprozesse, können durch psychisch und physisch gesunde Arbeitnehmer qualitativ gesteigert werden. Doch um auf diese Qualitätssteigerung gezielt hinzuwirken, ist es notwendig, die Grundzüge und -begriffe funktionierender Gesundheitsförderung zu skizzieren.

Doch schon den allgemeinen Überbegriff der Gesundheit als solches zu definieren ist nicht einfach, weil sie subjektiv bewertet werden kann und es keine festgeschriebenen Maßstäbe hierzu gibt.⁸ Folgt man allerdings den Ergebnissen aktueller Befragungen, so muss Gesundheit zumindest für mehr stehen als die bloße Abwesenheit von Krankheiten. Mittelpunkt jeglicher Überlegungen ist viel mehr das persönliche und soziale Wohlbefinden eines Individuums - sowohl in privater als auch beruflicher Hinsicht.⁹ Gesundheit kann nicht als reine Freizeitaktivität oder als Hobby gesehen werden, sondern bildet die Grundlage menschlichen Lebensgefühls und der individuellen Lebensfreude sowie -qualität. Wer vital ist und keine körperlichen oder geistigen Einschränkungen hat, kann sein volles Potenzial nutzen. Dadurch steigen nicht nur die persönliche Zufriedenheit und Selbstwirksamkeit, sondern erbrachte Leistungen gewinnen auch an Qualität. Dies ist der Grund für die zentrale, bedeutsame Rolle der Gesundheit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.¹⁰

Auch die WHO definiert Gesundheit als einen Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlergehens und nicht nur als das Fehlen von Krankheit oder Gebrechen.¹¹ Daraus ergibt sich wiederum auch, dass es verschiedene Gesundheitsbereiche geben muss: Den körperlichen, den geistigen und den sozialen. Funktionierende Gesundheitsförderung umfasst demnach nicht nur die offensichtliche körperliche Vitalität, sondern auch das Miteinander im Unternehmen sowie die Verhütung oder Behebung psychischer Belastungen. Kurzum hat das Unternehmen dafür zu sorgen, dass sich seine Mitarbeiter wohl fühlen und dass deren Bedürfnisse erfüllt werden.¹²

Rechtlich ist der Arbeitgeber nach dem Arbeitsschutzgesetz sogar verpflichtet, Unfälle sowie arbeitsbedingte Gefahrenfelder zu verhindern und für menschengerechte Arbeitsbedingungen zu sorgen.¹³ Allerdings versteht sich Gesundheitsförderung auch als darüber hinausgehende Leistungen, welche den Mitarbeiter unterstützen, sich um seine eigene Gesundheit zu kümmern. Diese Unterstützungsleistung des Arbeitgebers ergibt sich neben dieser rechtlichen Verpflichtung auch aus dem eigenen Interesse einer qualitativ möglichst hochwertigen Arbeitsleistung, die langfristig gesichert ist.

2.2 Grundzüge der Gesundheitsförderung

Wenn man nun an betriebliche Gesundheitsförderung denkt, fällt einem relativ schnell das Thema “Stress” vor die Füße. Dabei geht betriebliches Gesundheitsmanagment - wie im vorangegangenen Kapitel bereits erwähnt - weit über die Verhütung und Bewältigung von Stress hinaus. Im Grunde kann hier zwischen drei Bereichen unterschieden werden: Dem Arbeitsschutz, der betrieblichen Eingliederung nach Ausfällen und der klassischen Gesundheitsförderung.¹⁴

Während der Arbeitsschutz sich vor allem mit der Vermeidung von Unfällen, also dem Ausgleich von Defiziten beschäftigt, und Eingliederung den Einstieg von Mitarbeitern, die aufgrund von Krankheiten oder einer Schwangerschaft länger von ihrem Arbeitsplatz abwesend waren, erleichtern soll, geschieht Gesundheitsförderung immer proaktiv und sieht im Sinne einer langfristig gesicherten Arbeitsleistung der Beschäftigen auch präventive Maßnahme vor.¹⁵ Es geht hier um die individuellen Bedürfnisse der Angestellten.¹⁶ Der Mensch ist ein soziales Wesen¹⁷, daher steht vor allem die Bindung zu Kollegen im Vordergrund. Aber auch der Wunsch nach Kontrolle sowie die Stärkung des Selbstwertes durch das Einbringen der eigenen Fähigkeiten spielen eine große Rolle. Stärken und Schwächen der Mitarbeiter sollten erkannt und deren Tätigkeit entsprechend angepasst werden. Zudem sollte über die Themen Kommunikation, Hierarchie und Verantwortung beziehungsweise Delegation von Aufgaben gesprochen werden, um den Arbeitnehmern einen Arbeitsplatz zu bieten, auf dem sie ihr volles Potenziale einbringen und nutzen können.¹⁸

Zu guter Letzt ist auch das Prinzip der Lusterfahrung und Schmerzvermeidung zu berücksichtigen. Beschäftigte haben wie jedes menschliche Individuum den Drang, leidvolle Erfahrungen zu verhindern und stattdessen erfüllende Erfahrungen zu sammeln. Dabei ist das, was vom Mitarbeiter als erfüllend empfunden wird, immer individuell und schwer einschätzbar. Im Grunde sollte von Seiten des Arbeitgebers darauf geachtet werden, dass der Beschäftigte die Möglichkeit bekommt, auf seine Arbeitsbedingungen eigenständig einzuwirken. So kann dieser, beispielsweise durch Rückmeldung an die Führungskraft oder eine regelmäßige Mitarbeiterbefragung, angeben, was ihm an seinem Beruf wichtig ist und welche Faktoren für seine Arbeitszufriedenheit entscheidend sind.¹⁹

Der Aufwand, in dieser Weise auf seine Mitarbeiter einzugehen und ihnen Gestaltungsspielräume zu geben, mag auf den ersten Blick unnötig wirken, steigert jedoch die Arbeitszufriedenheit und nimmt positiven Einfluss auf das Betriebsklima und die Arbeitgeberattraktivität. Die Einbindung der Beschäftigten kann als ein effektives Mittel genutzt werden, um diese zu binden und neues Personal zu gewinnen.²⁰

Neben diesen arbeitsbestimmenden Faktoren wird die körperliche und geistige Gesundheit vor allem durch eine gesunde Ernährung und die mentale sowie körperliche Fitness beeinflusst.²¹ Beschäftigte sollten in erster Linie darüber informiert werden, wie ein gesunder Lebensstil aussehen kann, der sich mit dem beruflichen Alltag im Unternehmen vereinbaren lässt. Dabei sind solche Maßnahmen unabhängig von dem besetzten Markt in Erwägung zu ziehen. Der Schokoriegel-Produzent Mars weist beispielsweise ein umfassendes Informations-, Test- und Beratungsangebot im Punkt Gesundheit auf, welches in anderen Betrieben seines Gleichen sucht.²² Wichtig ist, dass sich der vorgetragene gesunde Lebenswandel auch in den Führungs- und Arbeitsstil der Organisation integrieren lässt. Die Drogeriemarkt-Kette dm sieht hier eine sehr von Freiheit geprägte Arbeitskultur vor. Mitarbeiter haben viele Gestaltungsfreiheiten hinsichtlich ihrer Arbeitszeit, ihres Arbeitsortes und der Kommunikationswege, weil sich dies in das Konzept des Unternehmens und der Arbeitsweise integrieren lässt.²³

Die Aspekte, auf die man bei einer gesunden Lebensweise achten sollte, sind einem Großteil der Menschen bereits bekannt: Ausgewogene Ernährung mit viel Eiweißzufuhr anstelle von Kohlehydraten, regelmäßige Bewegung, ausreichend Schlaf und Flüssigkeitszufuhr sowie eine innere Ausgeglichenheit.²⁴ Doch nur die Wenigsten setzen sie um. Selbstverständlich ist es für einen Arbeitgeber schwierig auf das Privatleben seiner Arbeitnehmer einzuwirken. Jedoch können viele der gerade genannten Punkte über interne Maßnahmen erleichtert werden. Durch ein umfassendes Bewegungsangebot, Ernährungsinformationen, Erinnerungen an das Trinken von Wasser und eine freiere Zeitgestaltung können Beschäftigte animiert werden, etwas für sich zu tun. Aktive Pausen oder kurze Möglichkeiten zum Durchschnaufen sind in vielen Organisationen bereits gängige Praxis. Auch das Einrichten eigener Sport- und Kursräume steht bei vielen Firmen hoch im Kurs.

Und viele wissenschaftliche Erkenntnisse zeigen bereits, dass eben diese Unternehmen, welche sich für die Gesundheit ihrer Mitarbeiter einsetzen, attraktiver und erfolgreicher geworden sind.²⁵ Neben der Steigerung der individuellen Arbeitszufriedenheit kann auch ein Rückgang der Fehlzeiten und der Fluktuation des Personals, eine Erhöhung der Arbeitsqualität und ein längerfristiger Erhalt der Arbeitsleistung beobachtet werden.²⁶

Zuletzt bleibt noch die Frage, auf was es bei fundiertem Gesundheitsmanagement wirklich ankommt. Wie oben bereits erwähnt liegt das Hauptproblem bei dem Erhalt der Gesundheit nicht daran, dass den Mitarbeitern das nötige Wissen fehlt. Vielmehr liegt es am mangelnden Wertschätzen des Gesundheitsfaktors. Den wenigsten Beschäftigten ist bewusst, dass ihr Gesundheitszustand maßgeblichen Einfluss auf den erlebten Alltag, das allgemeine Wohlbefinden und somit auch auf die subjektive Zufriedenheit mit Beruf und Privatleben hat. Es liegt als im Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitnehmern nahe zu bringen, dass es sich lohnt, sich um sich selbst zu kümmern. Hierfür ist es wichtig, dass die Mitarbeiter am eigenen Körper erleben, dass ein gesunder Körper sich besser anfühlt und zu besseren Ergebnissen führt.

Ein möglicher Ansatz wären regelmäßige Mitarbeiterbefragungen sowie ein umfassendes Selbsttest- und Beratungsangebot. Viele Gesundheitsfirmen haben bereits verstanden, dass das kontinuierliche Verzeichnen von Fortschritten gepaart mit dem Feiern von kleinen Erfolgen zu mehr Aufmerksamkeit für die Wirksamkeit eines gesunden Lebensstils und damit auch zu langfristiger Motivation führt. Wenn ein Beschäftigter sich dazu entscheidet, betriebliche Gesundheitsangebote wahrzunehmen, sollte er vorher und nachher einen Vergleichswert haben, um im Nachhinein zu bemerken, dass sich etwas an seinem Körpergefühl verändert hat und dass dieser positive Effekt auf das Gesundheitsangebot zurückzuführen ist.

Eine sehr bedeutsame Rolle bei der Umsetzung betrieblicher Gesundheitsförderung spielen außerdem die Führungskräfte.²⁷ Denn der gerade beschriebene Umdenkprozess kann überhaupt nur stattfinden, wenn neben den für Gesundheitsmanagement Verantwortlichen im Unternehmen auf die direkten Vorgesetzten der Belegschaft den Wert der Maßnahmen erkennen und im besten Fall auch selbst nutzen.

Unter Führung versteht man grob gesagt das Ausüben von Macht auf andere Menschen.²⁸ Es ist demnach essenziell, wie die jeweilige Führungskraft diese Macht auf deren Abteilungsmitglieder einsetzt. Während die Geeignetheit und Qualität von Führungsstilen ein ganz eigenes Thema bildet, so ist für die in dieser Arbeit genannten Beweggründe von fundamentaler Bedeutung, dass die Führungskultur einen gesundheitsorientierten Aspekt berücksichtigt.²⁹

Eine Führungskraft hat die Aufgabe Entscheidungen zu treffen und nach diesen entschieden zu handeln.³⁰ Gerade in Zeiten des Wandels durch Umwelt, Gesellschaft und Technik ist bei den Führungskräften Flexibilität immer mehr ein Thema und Anforderungen werden immer vielfältiger und anspruchsvoller.³¹ Daher ist es für jede Organisation von Vorteil, ihre Führungskräfte vielseitig zu schulen und ihnen die Bedeutung gesundheitsfördernder Maßnahmen zu erläutern.³² Und durch diese direkte Ansprache der Umsetzer und Unterstützer eröffnen sich mehrere Handlungsfelder:

Im Rahmen der Einstellungsbildung sollten gegenseitige Wertschätzung, sinnvoller und schonender Umgang mit den betrieblichen Ressourcen (also in erster Linie mit dem Personal), Fairness, Sinnhaftigkeit der Arbeit im Zusammenhang mit dem Einstehen für gesellschaftliche und ökologische Verantwortung sowie Einbindung und Kooperation im Vordergrund stehen.³³ Eine gemeinsame und zielgerechte Führungskultur kann sie Grundlage für die Umsetzung jeglicher betrieblicher Maßnahmen sein und stellt einen kritischen Faktor für deren Wirksamkeit dar.

Neben den individuellen Persönlichkeiten der Führungskräfte und der Wertvorstellung des Unternehmens an sich, ergeben sich jedoch auch rein praktische Hürden, die bei der Durchsetzung beachtet werden müssen. Ist eine entsprechende Wissensgrundlage bei den Führungskräften geschaffen, brauchen diese auch methodische und didaktische Fähigkeiten, um das gelernte Wissen an die Mitarbeiter weiterzugeben beziehungsweise sie bei der Umsetzung zu unterstützen. Mitarbeiter müssen motiviert, Maßnahmen koordiniert und Konflikte behandelt werden. Darüber hinaus sollte die Führungskraft als Vorbild agieren und mit Krankheitsfällen und akuten Belastungen umgehen können.³⁴ Weil diese Anforderungen neben dem rein fachlich anfallenden Arbeitsaufwand eine zusätzliche Belastung darstellen, sollte den Führungskräften selbst entsprechend Möglichkeit gegeben werden, Gesundheitsangebote wahrzunehmen. Intern sollte zudem darauf geachtet werden, dass eine ausgewiesene Fachstelle als Ansprechpartner fungiert, welche in konkreten Fällen und bei Unklarheiten einspringen kann.

2.3 Zusammenfassung der Theorie

Unter Gesundheit versteht man im Allgemeinen das Wohlbefinden eines Menschen. Ziel betrieblicher Gesundheitsförderung muss es also sein, den Berufsalltag möglichst angenehm zu gestalten, den Beschäftigten Wissen zu einem gesunden Lebensstil zu vermitteln und sie dann dabei zu unterstützen, dieses Wissen auch anzuwenden.³⁵ Die betrieblichen Maßnahmen gehen hierbei über reinen Arbeitsschutz und andere gesetzlich Verpflichtungen hinaus und stellen einen Weg für Unternehmen dar, ihre Arbeitgebermarke attraktiver zu machen, um Mitarbeiter zu gewinnen und das bestehende Personal langfristig zu binden sowie deren Arbeitsleistung zu verbessern und zu sichern.

Mitarbeiter werden ebenso wie Kunden dank dem demographischen Wandel tendenziell immer älter³⁶, wodurch sich auch die Werte innerhalb eines Angebot-Nachfrage­Konstruktes verschieben. Sicherheit und Beständigkeit gewinnen bei älteren Arbeitnehmern fortlaufend an Bedeutung³⁷, während junge Fach- und Nachwuchskräfte eine Arbeitsstelle suchen, an der sie etwas bewegen können, die für sie sinnhaft ist und wo sie sich entfalten können. Der Beruf ist längst mehr als eine bloße Einnahmequelle, sondern dient den Beschäftigten in ihrem Streben nach Erfüllung.³⁸

Während viele Unternehmen bereits die Wichtigkeit von Gesundheit und deren Förderung verstanden haben, so stehen sie vor der Herausforderung, ein fundiertes Konzept herauszuarbeiten und umzusetzen, welches auf den Aufbau und die Abläufe der Organisation abgestimmt ist. Daraus ergibt sich die Frage, welche Bestandteile betriebliche Gesundheitsförderung abdecken sollte und auf welche Faktoren bei der Durchführung zwingend geachtet werden muss.

Die nun folgende qualitative Inhaltsanalyse dient hier als Stütze und kann mögliche Antworten generieren.

3. Forschungsmethodik

Die Qualitative Forschung als spezielle Form der Datenauswertung verfolgt das Ziel, wissenschaftliche Inhalte zu analysieren, zu strukturieren und in Bezug zu einer Forschungsfrage zu setzen. Grundlage kann hierbei im gewählten Forschungskontext alles sein, was für die Einzelfallanalyse relevant ist. Im Gegensatz zu quantitativen Methoden wird hier nicht versucht, repräsentativ zu sein oder zahlenmäßige Zusammenhänge zu überprüfen, sondern es wird versucht, den Hintergrund des Text­oder Bildmaterials zu verstehen. Im Zentrum der Auswertung liegen dabei die Ableitung von Kategorien innerhalb des zugrundeliegenden Materials, um den Inhalt zu ordnen und vergleichbar zu machen. Es handelt sich bei dieser Form der qualitativen Analyse zwar nicht um einen Ansatz, der unabhängig von der Quelle, der Grundgesamtheit und dem Kontext wiederholt werden kann, allerdings stehen alle Überlegungen und Anwendungen im Licht der Hermeneutik, also der Theorie der Interpretation und des Verstehens von Texten.³⁹

Auch wenn eine qualitative Inhaltsanalyse immer dem konkreten Forschungsinteresse folgt, gibt es für die Durchführung mehrere Abläufe, die repliziert werden können. In einem ersten Schritt wird die Richtung der Analyse sowie das zu bewertende Material festgelegt, sozusagen die Grundlage der Forschung. Im Folgenden wird diese Basis dann erforscht und in Kategorien zergliedert. Dieser Schritt kann in kleinen Perioden und in Rückgriff auf die zuvor festgelegte Forschungsfrage mehrfach wiederholt werden und dabei unterschiedliche Blickwinkel einnehmen.⁴⁰ Die hier erarbeiteten Kategorien und Erkenntnisse dienen dann einer ausführlichen Interpretation und einer Einordnung in den Forschungskontext. Es wird vor allem versucht, auch hier eine Brücke zwischen dem ausgewerteten Material und den theoretischen Grundlagen des Forschungsthemas herzustellen, um Beziehungen aufzudecken und Hintergründe zu beleuchten. Wie jede Forschungsart sollte auch die qualitative Inhaltsanalyse abschließend kritisch hinterfragt und anhand von Gütekriterien beurteilt werden.⁴¹

[...]

¹ Vgl. Hänsel/Kaz (2016), S. 153-176

² Vgl. Forsa (2016)

³ Vgl. Struhs-Wehr (2017), S. 66-67; Hänsel/Kaz (2016), S. 177-190

⁴ Vgl. Hänsel/Kaz (2016), S. 55-76

⁵ Vgl. Hänsel/Kaz (2016), S. 41-54

⁶ Vgl. BGW (2015)

⁷ Vgl. Struhs-Wehr (2017), S. 11-12; Hermanni (2016), S. 193-196

⁸ Vgl. Hermanni (2016), S. 101; Hahnzog (2015), S. 6

⁹ Vgl. Häfner/Pinneker/Hartmann-Pinneker (2019), S. 11-12

¹⁰ Vgl. Sackmann (2019), S. 304-306

¹¹ Vgl. Struhs-Wehr (2017), S. 7; Hahnzog (2015), S. 6

¹² Vgl. Struhs-Wehr (2017), S. 16-20

¹³ Vgl. Struhs-Wehr (2017), S. 20

¹⁴ Vgl. Struhs-Wehr (2017), S. 176-177

¹⁵ Vgl. Struhs-Wehr (2017), S. 21-23

¹⁶ Vgl. Hermanni (2016), u.a. S. 100

¹⁷ Vgl. Hahnzog (2015), S. 3-4

¹⁸ Vgl. Struhs-Wehr (2017), S. 16-20

¹⁹ Vgl. Struhs-Wehr (2017), S. 13-16 und S. 17-20

²⁰ Vgl. Hänsel/Kaz (2016), S. 205-222 und 265-276; Struhs-Wehr (2017), S. 97-111

²¹ Vgl. Hermanni (2016), S. 101

²² Vgl. Hermanni (2016), S. 103

²³ Vgl. Hänsel/Kaz (2016), S. 103-112

²⁴ Vgl. Hermanni (2016), S. 102-103

²⁵ Vgl. Booz & Company Inc. (2011); iga (2015)

²⁶ Vgl. Hermanni (2016), S. 101

²⁷ Vgl. Struhs-Wehr (2017), S. 66-67

²⁸ Vgl. Häfner/Pinneker/Hartmann-Pinneker (2019), S. 5-15; Hahnzog (2015), S. 7-9

²⁹ Vgl. Struhs-Wehr (2017), u.a. S. 61 und 83-97; Hänsel/Kaz (2016), S. 121-136; Hermanni (2016), S. 87-92

³⁰ Vgl. Hahnzog (2015), S. 21

³¹ Vgl. Hermanni (2016), S. 41-46

³² Vgl. Hänsel/Kaz (2016), S. 177-190

³³ Vgl. Häfner/Pinneker/Hartmann-Pinneker (2019), S. 49-156

³⁴ Vgl. Häfner/Pinneker/Hartmann-Pinneker (2019), S. 157-282

³⁵ Vgl. Hahnzog (2015), S. 21

³⁶ Vgl. Struhs-Wehr (2017), S. 4

³⁷ Vgl. Hermanni (2016), S. 121-124

³⁸ Vgl. u.a. Hänsel/Kaz (2016), S.113-120

³⁹ Vgl. Mey/Mruck (2020), S. 35-49; Baur/Blasius (2014), S. 117-134; Flick/v. Kardoff/Steincke (2015), S. 13-29; Bryman (2015), S. 337-618, Schreier (2014); Mühlfelder (2015), S. 9­30

⁴⁰ Vgl. Baur/Blasius (2014), S. 223-232

⁴¹ Vgl. Mey/Mruck (2020), S. 225-422; Flick/v. Kardoff/Steincke (2015), S. 251-587; Kuckartz (2018), S. 44-47; Ornau (2015), S. 21-23