Im Rahmen dieser Masterarbeit wird der Zusammenhang zwischen der Wahrnehmung von CSR-Aktivitäten und der Wechselmotivation von Mitarbeitern betrachtet. Ziel ist es, zu erforschen, ob und inwieweit Arbeitnehmer CSR-Aktivitäten wahrnehmen und inwieweit sich diese Wahrnehmungen auf den P-O-Fit und die damit einhergehende Wechselmotivation auswirken. Zudem sollen erste Erkenntnisse gewonnen werden, in welchem Maße Unternehmen CSR-Aktivitäten strategisch zur Mitarbeiterbindung nutzen können.
Die wissenschaftliche Rekrutierungsforschung hat eine Reihe von Antezedenzien bei der Bewertung der Arbeitgeberattraktivität identifiziert. Ein zunehmend wichtiger Faktor ist die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen (CSR). Corporate Social Responsibility ist sowohl imstande, eine höhere Qualität und Quantität von Bewerbern anzuziehen, als auch bestehende Mitarbeiter zu binden. Ein Grund hierfür wird darin gesehen, dass die gesellschaftliche Verantwortung besonders bei jungen Arbeitnehmern der Generation Y oder Z eine immer größer werdende Rolle spielt. Infolgedessen werden neben Aspekten wie Gehalt und Aufstiegschancen immer mehr weiche Faktoren, wie die Teamkultur, Sinnstiftung und eine Identifikation mit dem Arbeitgeber als wichtige Attraktivitätsfaktoren genannt.
In Anbetracht des aktuellen Fachkräftemangels innerhalb Deutschlands müssen sich Unternehmen vermehrt darauf konzentrieren, ihre Attraktivität für Mitarbeiter oder auch für künftige Arbeitnehmer zu steigern. Dies hat Auswirkungen auf Maßnahmen der Personalrekrutierung und Personalbindung. Unternehmen sehen sich daher zunehmend gezwungen, sich dieser Thematik initiativ und strategisch zu öffnen, um herauszufinden, welche gesellschaftlichen Aktivitäten sich Arbeitnehmer von ihrem (zukünftigen) Arbeitgeber wünschen und welche Faktoren aus deren Sicht Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv machen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretische und begriffliche Grundlagen
2.1 Historische Entwicklung des Begriffs „Corporate Social Responsibility“
2.2 Corporate Social Responsibility in Europa mit Bezug auf internationalen Richtlinien
2.3 Corporate Social Responsibility in Deutschland
2.4 CSR – Handlungsfelder
2.5 Mikro – CSR
2.6 Person – Organisation Fit
2.7 Wechselmotivation
3 Forschungsstand
4 Hypothesenherleitung
5 Analyse der Wahrnehmung von CSR-Aktivitäten und deren Auswirkungen auf die Wechselmotivation von Mitarbeiter
5.1 Methodisches Vorgehen
5.1.1 Forschungsdesign und Erhebungsinstrument
5.1.2 Stichprobe
5.2 Darstellung der Ergebnisse und Überprüfung der Hypothesen
5.3 Interpretation und Diskussion der Ergebnisse
5.4 Handlungsempfehlung
6 Schlussbemerkung
Zielsetzung & Themen
Die Masterarbeit untersucht den Zusammenhang zwischen der Wahrnehmung von CSR-Aktivitäten eines Arbeitgebers und der Wechselmotivation von Mitarbeitern. Dabei wird analysiert, ob und inwieweit der „Person-Organisation Fit“ (P-O Fit) als vermittelnder Mechanismus fungiert, um Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und Fluktuation zu senken.
- Rolle der gesellschaftlichen Verantwortung (CSR) in der modernen Personalrekrutierung und -bindung.
- Analyse des P-O Fits als psychologischer Mechanismus zwischen CSR und Fluktuationsabsichten.
- Vergleich zwischen Unternehmen mit und ohne implementierte CSR-Strategie.
- Identifikation relevanter CSR-Handlungsfelder im deutschen Arbeitskontext.
- Ableitung betriebswirtschaftlicher Empfehlungen zur strategischen Nutzung von CSR.
Auszug aus dem Buch
2.1 Historische Entwicklung des Begriffs „Corporate Social Responsibility“
Seit den Anfängen der wissenschaftlichen Forschung zu CSR in den 1950er Jahren, hat es zahlreiche Ansätze gegeben CSR zu definieren. Die erste umfassende Diskussion über die Unternehmensethik und die soziale Verantwortung von Unternehmen erschien in der Publikation „Social Responsibilities of the Businessman“, indem BOWEN (1953) die Unternehmen darauf aufmerksam machte, ihre soziale Verantwortung an den gesellschaftlichen Erwartungen und Werten zu orientieren. Weitere Analysen und anschließende Definitionen wurden beispielweise von DAVIS (1960) oder FREDERICK (1960) erstellt. Diese Definitionen negieren jedoch die Frage, wie die soziale Orientierung mit der ökonomischen Orientierung vereint werden kann. CARROLL (1979) versuchte diese Forschungslücke mit seiner Definition zu schließen. In dieser wird CSR weitaus detaillierter als von BOWEN (1953), DAVIS (1960) oder FREDERICK (1960) als die Erfüllung der „wirtschaftlichen, rechtlichen, ethischen und diskretionären Erwartungen, die die Gesellschaft zu einem bestimmten Zeitpunkt an Unternehmen hat“ zusammengefasst.
Ökonomen wie MILTON FRIEDMAN äußerten sich gegenüber den frühen Vorstellungen von CSR kritisch. Soziale Aktivitäten seien laut FRIEDMAN (1970) nicht die Angelegenheit von Geschäftsleuten, sondern Aufgabe des Staates. Es sollte sich vor allem darauf konzentriert werden, den größten ökonomischen Ertrag zu generieren und die Einhaltung von Gesetzen und grundlegenden ethischen Regeln sollte ausschließlich den Interessen der Aktionäre dienen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die steigende Bedeutung gesellschaftlicher Verantwortung von Unternehmen als Instrument der Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung angesichts des Fachkräftemangels.
2 Theoretische und begriffliche Grundlagen: Dieses Kapitel definiert die zentralen Konzepte CSR, Mikro-CSR, P-O Fit und Wechselmotivation, wobei die historische Entwicklung und die relevanten Handlungsfelder detailliert beleuchtet werden.
3 Forschungsstand: Hier wird der aktuelle wissenschaftliche Status Quo zur CSR-Forschung dargestellt und die Lücke bezüglich mitarbeiterzentrierter Analysen auf individueller Ebene herausgearbeitet.
4 Hypothesenherleitung: Basierend auf der Literaturrecherche werden vier Hypothesen aufgestellt, die den Einfluss von CSR auf den P-O Fit und die Wechselmotivation in einem Forschungsmodell zusammenführen.
5 Analyse der Wahrnehmung von CSR-Aktivitäten und deren Auswirkungen auf die Wechselmotivation von Mitarbeiter: Der empirische Hauptteil beschreibt das methodische Vorgehen, die Stichprobenerhebung und analysiert die quantitativen Daten zur Überprüfung der aufgestellten Hypothesen.
6 Schlussbemerkung: Das Fazit fasst die Kernergebnisse zusammen, diskutiert die Limitationen der Studie und gibt einen Ausblick auf zukünftigen Forschungsbedarf.
Schlüsselwörter
Corporate Social Responsibility, CSR, Mikro-CSR, Person-Organisation Fit, P-O Fit, Wechselmotivation, Mitarbeiterbindung, Arbeitgeberattraktivität, Fluktuation, Personalwirtschaftslehre, Wertkongruenz, Mitarbeiterwahrnehmung, Unternehmenskultur, Nachhaltigkeit, Humankapital.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen der Wahrnehmung unternehmerischer sozialer Verantwortung (CSR) und der Motivation von Mitarbeitern, ihren Arbeitgeber zu wechseln.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind CSR-Strategien, die Passung zwischen Person und Organisation (P-O Fit) sowie die Auswirkungen auf die Fluktuation und Mitarbeiterbindung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist zu erforschen, ob CSR-Aktivitäten den P-O Fit stärken und somit die Wechselmotivation der Arbeitnehmer senken können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es wurde ein quantitativer Ansatz gewählt, basierend auf einer Online-Umfrage, die mittels statistischer Regression und Mediationsanalyse ausgewertet wurde.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der methodischen Umsetzung, der Deskription der Stichprobe sowie der Überprüfung der Hypothesen zur Mediatorenwirkung des P-O Fits.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind CSR, P-O Fit, Wechselmotivation, Mitarbeiterbindung und CSR-Handlungsfelder.
Was ist der P-O Fit in dieser Studie?
Der P-O Fit wird hier als die Übereinstimmung der persönlichen Werte eines Arbeitnehmers mit den Werten und der Unternehmenskultur definiert.
Welche praktischen Empfehlungen gibt die Autorin?
Unternehmen sollten CSR-Aktivitäten transparent kommunizieren, in die Strategie integrieren und die Wahrnehmung dieser Aktivitäten durch die Mitarbeiter regelmäßig messen.
- Citation du texte
- Lisa Hausmann (Auteur), 2021, Der Zusammenhang von Corporate Social Responsibility und der Wechselmotivation von Mitarbeitern. Eine personalwirtschaftliche Analyse, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1158883
