Außerordentliche Kündigung eines tariflich ordentlich unkündbaren Beschäftigten im öffentlichen Dienst


Hausarbeit, 2018

25 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhalt

A. Einleitung
I. Problemstellung
II. Zielsetzung

B. Allgemeines und Grundbegriffe
I. Arbeitgeber im öffentlichen Dienst
II. Tarifvertragsparteien und Tarifverträge im öffentlichen Dienst
III. Beschäftigte im öffentlichen Dienst

C. Die Kündigung
I. Allgemeines zur Kündigung
II. Tarifliche und gesetzliche Norm der Kündigung
III. Tarifliche Kündigungsfristen
IV. Tariflicher Ausschluss der ordentlichen Kündigung
1. Die ordentliche „Unkündbarkeit“
2. Grundsatz
3. Voraussetzungen
V. Außerordentliche Kündigung
1. Wichtiger Grund
2. Ausschlussfrist
VI. Anhörung des/der Personalrates/Schwerbehinderten- vertretung/Behörden

D. Gerichtliche Überprüfung der außerordentlichen Kündigung
I. Kündigungsschutzklage
II. Darlegungs- und Beweislast
III. Materielle Rechtskraft und Präklusion

E. Fazit

F. Mustertext für eine „außerordentliche Kündigung“

G. Abkürzungsverzeichnis

H. Literaturverzeichnis

A. Einleitung

I. Problemstellung

In der Bundesrepublik Deutschland waren allein im Jahr 2017 über 2,44 Millionen Menschen in einem privatrechtlichen Arbeitsvertragsverhältnis im öffentlichen Dienst tätig1. Davon etwa 1,48 Millionen als Vollzeitbeschäftigte und rund 0,96 Millionen als Teilzeitbeschäftigte. Folglich stellen die Tarifbeschäftigten, die aufgrund ihres Status streng von den Beamten zu trennen sind, die größte Personengruppe im öffentlichen Dienst dar2. Der öffentliche Dienst gilt trotz geringerer Einkommensmöglichkeiten besonders wegen seiner Arbeitsplatzsicherheit und -beständigkeit bei Jung und Alt als attraktiver Arbeitgeber. Weder massive Konjunkturschwankungen und einer damit einhergehenden Reduktion des Steueraufkommens, noch politische Führungsveränderungen veranlassen den öffentlichen Arbeitgeber grundsätzlich zu einer Kündigung. Jene gehört in Deutschland zu einem der zentralen Konfliktthemen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Eine Vielzahl prozessualer Angelegenheiten vor den Arbeitsgerichten befasst sich mit der Kündigung und der damit verbundenen Frage, ob diese auch rechtmäßig war. Doch, wie verhält es sich eigentlich im öffentlichen Dienst generell mit ordentlichen und außerordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigungen von Tarifbeschäftigten? Welche tariflichen und/oder gesetzlichen Vorschriften sind dabei zu beachten, und treten hier unter Umständen Kündigungsfristen auf, die nach zeitlicher Zugehörigkeit gestaffelt sind und womöglich zur tariflich ordentlichen Unkündbarkeit eines Beschäftigten führen? Genießt dieser Personenkreis ferner den Schutz vor einer außerordentlichen Kündigung oder wird dem öffentlichen Arbeitgeber durchaus das Recht gewährt, je nach Schwere und Gewichtung des streitgegenständlichen Vergehens davon Gebrauch zu machen?

II. Zielsetzung

Die vorliegende Arbeit setzt sich mit der außerordentlichen Kündigung eines tariflich ordentlich unkündbaren Beschäftigten im öffentlichen Dienst auseinander. Ausgehend von der Einleitung werden zunächst im Allgemeinen der Arbeitgeber, die Tarifvertragsparteien und Tarifverträge sowie die Beschäftigten im öffentlichen Dienst näher beschrieben. Darauf aufbauend konzentriert sich der weitere Abschnitt auf das zentrale Thema „Kündigung“ und erforscht dabei die einschlägigen tariflichen und gesetzlichen Normen. In diesem Kontext werden neben die für eine ordentliche „Unkündbarkeit“ und außerordentliche Kündigung zwingend vorliegenden Voraussetzungen, auch die Beteiligungen der arbeitnehmerschützenden Vertretungen kritisch untersucht. Das letzte Kapitel zeigt im Wesentlichen die Möglichkeiten der gerichtlichen Überprüfung der Kündigung und die daraus resultierenden rechtlichen Folgen auf.

B. Allgemeines und Grundbegriffe

I. Arbeitgeber im öffentlichen Dienst

Arbeitgeber wird als die Person betrachtet, welche die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers empfängt und Partner des Arbeitsvertrags ist3. Nach dem Grundgesetz ist der Staat als politischer Verbund einer Gemeinschaft von Menschen, die in einem bestimmten Gebiet unter einer obersten Gewalt, der Staatsgewalt, organisiert ist, als juristische Person zu verstehen4. Der Staat wird durch eine Vielzahl verschiedenartiger juristischer Personen als Arbeitgeber aktiv. Sei es in Form von Gebietskörperschaften (Bund, Länder und Gemeinden) oder sonstigen juristischen Personen des öffentlichen Rechts (Anstalten, Stiftungen und Körperschaften). Dabei ist es wichtig, dass es bei der Begriffsbestimmung „öffentlicher Dienst“ nicht auf die Tätigkeit, die ausgeübt wird, ankommt, also nicht darauf, ob es sich um eine Tätigkeit handelt, die im öffentlichen Interesse liegt oder nicht (sog. materielle Theorie), vielmehr ist darunter die Tätigkeit der Personen zu verstehen, die regelmäßig im Dienst einer juristischen Person des öffentlichen Rechts beschäftigt sind (sog. formelle Theorie)5.

II. Tarifvertragsparteien und Tarifverträge im öffentlichen Dienst

Nach dem Ende des Zweiten Weltkrieges haben sich in Westdeutschland die Gemeinden und Landkreise als Arbeitgeber zur Wahrung ihrer eigenen Interessen zur VKA zusammengeschlossen. Die Bundesländer hingegen wurden fortan bei Tarifverhandlungen durch die TdL und die Bundesrepublik Deutschland durch das BMI vertreten. Anstrengungen, einen gemeinsamen Arbeitgeberverband aus allen drei Beteiligten zu bilden, scheiterten bereits in den Jahren 1949/19506. Die Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (früher: Angestellte/in und Arbeiter/in) wurden durch ver.di und dbb wahrgenommen. Die Wiedervereinigung im Jahre 1990 komplettierte die Runde der Verhandlungspartner in der Bundesrepublik. Der im Jahre 1961 zwischen den Arbeitgebern- und Arbeitnehmervertretern ausgehandelte BAT, einschließlich der weiteren Manteltarifverträge, hatte über 40 Jahre seine Gültigkeit, ehe dieser ab dem 01.10.2005 durch den TVöD für Bund und VKA und ab dem 01.11.2006 durch den TV-L abgelöst wurde. Der räumliche Geltungsbereich des TVöD erfasst das gesamte Bundesgebiet und stellt damit eine wesentliche Veränderung im Vergleich zur vorherigen Differenzierung der Tarifgebiete Ost und West in den früheren Tarifverträgen dar7. Dennoch unterscheidet der TVöD in wenigen Bereichen zwischen VKA und Bund (z. B. § 18 Leistungsentgelt) und Tarifgebiet Ost und West (z. B. § 6 Regelmäßige Arbeitszeit oder § 34 Kündigung des Arbeitsverhältnisses). Der TV-L gilt für alle Bundesländer, mit Ausnahme des Landes Hessen, das seit dem Jahr 2004 nicht mehr Mitglieder der TdL ist und einen eigenen Tarifvertrag (TV-H) ausgearbeitet hat. Die Bestimmungen des TV-L sind weitgehend inhaltsgleich zu denen des TVöD.

III. Beschäftigte im öffentlichen Dienst

Die Beschäftigten8 im öffentlichen Dienst stehen in einem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis zu ihrem Arbeitgeber und unterscheiden sich wesentlich von den Beamten, die sich in einem öffentlich-rechtlichen Dienst- und Treueverhältnis (Art. 33 Abs. 4 GG) befinden. Dennoch kann es aus der Natur der Beschäftigung im öffentlichen Sektor zu einer Annäherung der Rechte und Pflichten der Beschäftigten an die Beamte kommen (z. B. Bestimmungen über die Erstattung von Reise- und Umzugskosten sowie Trennungsgeld)9. Die Geltung des TVöD / TV-L für die Beschäftigten ist aus dem § 1 der jeweiligen Tarifverträge zu entnehmen.

C. Die Kündigung

I. Allgemeines zur Kündigung

Unter einer Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung zu verstehen mit dem Ziel, das Arbeitsverhältnis zu beenden (sog. Gestaltungsrecht10 ). Die Erklärung muss eindeutig und hinreichend bestimmt ausgesprochen werden11. Dabei kann die Beendigungswirkung sofort eintreten (außerordentliche Kündigung) oder nach Ablauf der Kündigungsfrist zu einem bestimmten Termin (ordentliche Kündigung). Folglich gilt die Kündigung immer nur für die Zukunft. Ein Widerspruch oder die fehlende Zustimmung des Kündigungsempfängers berühren die Wirksamkeit der Kündigung indes nicht12. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, in Form einer Änderungskündigung das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen. Jede Kündigung bedarf nach § 623 BGB zwingend der Schriftform. Die Nichteinhaltung dieses Formzwangs führt gemäß § 125 Satz 1 BGB zur Nichtigkeit der Kündigungserklärung. Dabei ist wichtig, dass die Kündigung unter Berücksichtigung des § 126 Abs. 1 BGB eigenhändig vom Aussteller durch Namensunterschrift (oder mittels beglaubigten Handzeichens) unterzeichnet wird13. Die elektronische Form im Sinne des § 126a BGB wird im Arbeitsrecht, insbesondere für Kündigung, kraft gesetzlicher Regelung ausgeschlossen (§ 623 Hs. 2 i. V. m. § 126 Abs. 3 BGB).

II. Tarifliche und gesetzliche Norm der Kündigung

§ 34 TVöD / TV-L setzt sich mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses im öffentlichen Dienst auseinander. Dabei inkludiert die Tarifnorm keine umfassende Regelung des materiellen Kündigungsrechts, sondern beschränkt sich lediglich auf Bestimmungen über Kündigungsfristen, unkündbare Beschäftigte und Beschäftigungszeit. Weitere, bei der Kündigung relevante tarifliche Sonderbestimmungen sind im TVöD / TV-L nicht enthalten. Insofern gelten im Übrigen die allgemeinen Regeln des gesetzlichen Kündigungsschutzrechts14. Im Gegensatz zu den früheren Vorschriften des BAT (und der weiteren Manteltarifverträge) normiert der TVöD / TV-L ausschließlich die für beide Arbeitsvertragsparteien wesentlichen Bestimmungen der ordentlichen – fristgemäßen – Kündigung15. Die außerordentliche – fristlose – Kündigung wird allein nach § 626 BGB beurteilt.

III. Tarifliche Kündigungsfristen

Durch die tariflich bestimmte Kündigungsfrist tritt die Beendigungswirkung der ordentlichen Kündigung nicht unverzüglich mit dem Zugang der Kündigungserklärung ein, sondern erst nach Ablauf der Frist. Ziel dieser Vorschrift ist, dem Kündigungsempfänger vom Zugang der Kündigung an die erforderliche Zeit zur Anpassung und Umstellung bis zum Eintritt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu geben16. Die in § 34 Abs. 1 TVöD / TV-L geregelten Fristen gelten sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Beschäftigten und gehen den gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 Abs. 4 BGB vor17. Dabei sind die Fristen nach Beschäftigungszeit des Mitarbeiters gestaffelt. Eine Verletzung des europarechtlichen Verbots der Altersdiskriminierung liegt aber durch die unterschiedliche zeitliche Unterteilung nicht vor18.

IV. Tariflicher Ausschluss der ordentlichen Kündigung

1. Die ordentliche „Unkündbarkeit“

Der Begriff der „Unkündbarkeit“ besagt, dass für den Arbeitgeber unter den in § 34 Abs. 2 TVöD / TV-L geregelten Voraussetzungen eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen ist19. Der Beschäftigte hingegen kann auch nach Eintritt der Unkündbarkeit unter Beachtung der Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres ordentlich kündigen. Die „Unkündbarkeit“ darf allerdings nicht missverstanden oder überinterpretiert werden. Sie drückt lediglich aus, dass dem unkündbaren Beschäftigten nur noch außerordentlich nach § 626 BGB gekündigt werden kann20. Ein Ausschluss des Rechts zur außerordentlichen Kündigung würde einen unverhältnismäßigen Eingriff in die durch Art. 12 GG geschützte Freiheit des Arbeitgebers zur unternehmerischen respektive gewerblichen Betätigung darstellen21. Der Sinn und Zweck des tariflichen Sonderkündigungsschutzes besteht darin, länger beschäftigte ältere Mitarbeiter, die im Allgemeinen einen schwierigeren Zugang zum Arbeitsmarkt finden, einen weitergehenden Arbeitsplatzschutz zu gewähren22.

2. Grundsatz

Die in § 34 Abs. 2 TVöD / TV-L normierte Unkündbarkeit beschränkt sich auf die Beschäftigten im Tarifgebiet West. Da im Tarifgebiet Ost auch nach den früher geltenden Bestimmungen keinerlei Unkündbarkeitsvorschriften vorlagen, wurde eine Ausweitung auf das gesamte Bundesgebiet in Rahmen der Tarifverhandlungen 2005 nicht vereinbart. Auch wenn dies nach derzeit geltender Rechtsprechung23 kein Verstoß gegen den Gleichheitsgrundsatz gemäß Art. 3 Abs. 1 GG darstellt, ist die Rechtsauffassung in der Literatur dennoch sehr umstritten24. Ferner bleibt die tarifliche Unkündbarkeitsvorschrift zugunsten älterer Arbeitnehmer im Hinblick auf das AGG („Altersdiskriminierung“) weiterhin zulässig, aber nur insofern, als dass ein legitimes Ziel damit verfolgt wird25.

3. Voraussetzungen

Der Beschäftigte (im Tarifgebiet West) kann sich auf den tariflichen Ausschluss der ordentlichen Kündigung nur dann berufen, wenn an dem Tag, an dem die Kündigungserklärung zugeht, seine Beschäftigungszeit im Sinne von § 34 Abs. 3 Satz 1 und 2 TVöD / TV-L mindestens 15 Jahre beträgt und er zudem das 40. Lebensjahr vollendet hat. Diese beiden Bedingungen müssen kumulativ erfüllt sein. Als Beschäftigungszeit gilt die bei demselben Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeit, auch wenn sie unterbrochen ist. Dabei ist zu beachten, dass die erweiterte Anrechnungsmöglichkeit von Vordienstzeiten bei anderen Arbeitgebern gemäß § 34 Abs. 3 Satz 3 und 4 TVöD / TV-L nicht im Fall der „Unkündbarkeit“ greift.

V. Außerordentliche Kündigung

1. Wichtiger Grund

Sofern die tatbestandlichen Voraussetzungen unter „IV - 3“ gegeben sind, ist weder eine ordentliche Beendigungskündigung noch eine ordentliche Änderungskündigung möglich26. Dem öffentlichen Arbeitgeber steht daher nur noch das Recht zur außerordentlichen Kündigung zu, das auch nicht durch Tarif- oder Arbeitsvertrag abdingbar ist27. Eine wirksame außerordentliche Kündigung setzt nach § 626 Abs. 1 BGB voraus, dass ein wichtiger Grund vorliegt, der den Arbeitgeber berechtigt, unter Abwägung beiderseitiger Interessen und unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden, weil die weitere Zusammenarbeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Der „wichtige Grund“ wurde vom Gesetzgeber als unbestimmter Rechtsbegriff ausgestaltet und bedarf daher einer Konkretisierung durch Rechtsprechung und ganz herrschender Lehre in Form eines zweistufigen Verfahrens28. Zunächst ist zu untersuchen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände als wichtiger Grund an sich geeignet ist29. Trifft dies zu, bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem öffentlichen Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Beachtung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumindest bis zum Ablauf der – gegebenenfalls fiktiven – Kündigungsfrist, also einer Kündigungsfrist, die im Falle der Kündbarkeit des Beschäftigten gelten würde, zumutbar ist oder nicht30. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem öffentlichen Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Beschäftigen abverlangt werden kann oder nicht, weder benennen noch abschließend festlegen31. Vielmehr ist eine außerordentliche Kündigung nur dann zu rechtfertigen, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten (z. B. Abmahnung oder Versetzung) unzumutbar erscheinen32. Hier gilt es allerdings zu beachten, dass der öffentliche Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung bei Vorliegen eines wichtigen Grundes nicht zwingend fristlos aussprechen muss. Grundsätzlich kann er die Kündigung auch – sei es aus sozialen Erwägungen oder betrieblichen Aspekten - unter Gewährung einer sog. Auslauffrist erklären33. Folglich bedeutet das im Ergebnis, dass die rechtliche Prüfung einer außerordentlichen fristlosen Kündigung eines tariflich ordentlich unkündbaren Beschäftigten nach den gleichen Prinzipien und Maßstäben erfolgen muss, die anzuwenden sind, wenn der Beschäftigte noch ordentlich kündbar wäre. Für die Prüfung des „wichtigen Grundes“ ist unter Heranziehung des § 1 Abs. 2 KSchG zwischen verhaltens-, personen- und betriebsbedingten Gründen zu differenzieren.

[...]


1 Vgl. Statistisches Bundesamt, Finanzen und Steuern – Personal des öffentlichen Dienstes, 2018.

2 Folgezitat: vgl. Statistisches Bundesamt, (FN 1).

3 Vgl. Weber, in: Groeger, Axel: Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst, Dr. Otto Schmidt, Köln 1. Aufl. 2010, Rd.Nr. 26.

4 Vgl. Müller, Bernd und Preis, Francisca: Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst, Vahlen, München 7. Aufl. 2009, Rd.Nr. 1.

5 Folgezitat: vgl. Müller/Preis, (FN 4), Rd.Nr. 5.

6 Vgl. Vereinigung der kommunaler Arbeitgeberverbände, Verband – Geschichte, 2018.

7 Vgl. Stier, in: Bepler/Böhler/Pieper/Russ, TVöD, Kommentar, Beck, Band I, München, 42. Aufl. 2018, § 1 Rd.Nr. 22.

8 Um den TVöD / TV-L lesbar zu halten und nicht jeweils bei der Bezeichnung der betroffenen Personengruppen immer stets die weibliche und die männliche Anredeform verwenden zu müssen, haben sich die Tarifvertragsparteien für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf den neutraleren Begriff des Beschäftigten verständigt.

9 Vgl. Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck, Online-Kommentar zum TVöD, Rehm, Heidelberg, 106. Aktualisierung 2018, Vorbemerkung zu § 1 Rd.Nr. 1.

10 Vgl. Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck, Online-Kommentar zum TVöD, Rehm, Heidelberg, 106. Aktualisierung 2018, K 2 Beendigung des Arbeitsverhältnisses; Kündigung und Kündigungsschutz, Rd.Nr. 48.

11 Vgl. Weizenegger, in: Bredemeier/Neffke, TVöD, Kommentar, Beck, München, 5. Aufl. 2017, Vorbemerkung zu § 34 Rd.Nr. 8.

12 Vgl. Richter, in: Dörring/Kutzki, TVöD, Kommentar, Springer, Berlin, 1. Aufl. 2007, § 34 Rd.Nr. 3.

13 Vgl. BAG, Urteil vom 17. Dezember 2015 – 6 AZR 709/14 –, BAGE 154, 40-52.

14 Vgl. Eylert, in: Bepler/Böhler/Pieper/Russ, TVöD, Kommentar, Beck, Band I, München, 42. Aufl. 2018, § 34 Rd.Nr. 1; dazu auch: juris Literaturnachweis zu Fritz, ZTR 2006, 2-13.

15 Vgl. Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck, Online-Kommentar zum TVöD, Rehm, Heidelberg, 106. Aktualisierung 2018, § 34 Rd.Nr. 3.

16 Folgezitat: vgl. Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck, (FN 15), Rd.Nr. 6.

17 Vgl. Weizenegger, in: Bredemeier/Neffke, TVöD, Kommentar, Beck, München, 5. Aufl. 2017, § 34 Rd.Nr. 5.

18 Vgl. BAG, Urteil vom 18. September 2014 – 6 AZR 636/13 –, BAGE 149, 125-137.

19 Folgezitat: vgl. Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck, (FN 15), Rd.Nr. 26; dazu auch: juris Literaturnachweis zu Bröhl, ZTR 2006, 174-182.

20 Folgezitat: vgl. Weizenegger, (FN 17), Rd.Nr. 11; dazu auch: Eylert, (FN 14), Rd.Nr. 23.

21 Vgl. BAG, Urteil vom 05. Februar 1998 – 2 AZR 227/97 –, BAGE 88, 10-22.

22 Vgl. BAG, Urteil vom 13. Mai 2015 – 2 AZR 531/14 –, juris.

23 Vgl. Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 25. Oktober 2011 – 5 Sa 103/11 –, juris.

24 Folgezitat: vgl. Weizenegger, (FN 17), Rd.Nr. 8; dazu auch: juris Literaturnachweis zu Bröhl, ZTR 2006, 174-182 (Äußern erhebliche Zweifel an der Vereinbarkeit mit dem Gleichheitsgrundsatz). a. A. Folgezitat: vgl. Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck, (FN 15), Rd.Nr. 27.1 (Vertreten die Auffassung, dass unterschiedliche wirtschaftliche Situationen auch unterschiedliche tarifliche Regelungen zulassen).

25 Vgl. Clausen, in: Burger, TVöD / TV-L, Kommentar, Nomos, Baden-Baden, 3. Aufl. 2016, § 34 Rd.Nr. 30.

26 Vgl. BAG, Urteil vom 28. Oktober 2010 – 2 AZR 688/09 –, juris.

27 Vgl. Niemann, in: Müller-Glöge/Preis/Schmidt, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, Beck, München, 18. Aufl. 2018, § 626 Rd.Nr. 194; dazu auch: BAG, Urteil vom 15. März 1991 – 2 AZR 516/90 –, juris.

28 Folgezitat: vgl. Weizenegger, (FN 11), Rd.Nr. 536.

29 Vgl. Weth, in: Junker/Beckmann/Rüßmann, juris Praxiskommentar BGB, juris, Saarbrücken, 8. Aufl. 2017, § 626 Rd.Nr. 5.

30 Vgl. BAG, Urteil vom 22. Oktober 2015 – 2 AZR 569/14 –, BAGE 153, 111-125; dazu auch: Folgezitat: vgl. Clausen, (FN 25), Rd.Nr. 33.

31 Vgl. BAG, Urteil vom 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09 –, BAGE 134, 349-367.

32 Folgezitat: vgl. Weth, (FN 29), Rd.Nr. 8; dazu auch: vgl. Weizenegger, (FN 11), Rd.Nr. 542.

33 Vgl. BAG, Urteil vom 13. Mai 2015 – 2 AZR 531/14 –, juris.

Ende der Leseprobe aus 25 Seiten

Details

Titel
Außerordentliche Kündigung eines tariflich ordentlich unkündbaren Beschäftigten im öffentlichen Dienst
Hochschule
DIPLOMA Fachhochschule Nordhessen; Zentrale
Veranstaltung
Personalrecht
Note
1,3
Autor
Jahr
2018
Seiten
25
Katalognummer
V1159442
ISBN (Buch)
9783346557049
Sprache
Deutsch
Schlagworte
außerordentliche, kündigung, beschäftigten, dienst
Arbeit zitieren
LL.B. Benjamin Leistner (Autor:in), 2018, Außerordentliche Kündigung eines tariflich ordentlich unkündbaren Beschäftigten im öffentlichen Dienst, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1159442

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