Führungs- und Leitpersonen in Nonprofit-Organisationen. Besonderes/außergewöhnliches Personalmanagement

Verzeichnisse

1. Einleitung

2. Definition der zentralen Begriffe
2.1. Personalarbeit; Personalmanagement; strategisches Personalmanagement
2.2. Bedeutung und Besonderheiten in der Sozialen Arbeit bzw. in NPO

3. Fünf Handlungsfelder des operativen Personalmanagements
3.1. Die fünfte Ebene (effizienten Führung)
3.1.1. Verhaltensgitter nach Blake und Mouton 1980
3.1.2. Führungsphilosophie
3.2. Zwischenfazit
3.3. Das Harvard-Konzept als Weg der Verhandlungsführung

4. Fazit

5. Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Theorien zum Personalmanagement (in Anlehnung an Bartscher/Nissen 2017)

Abb. 2: Ebenen des Personalmanagement (Gabler Wirtschaftslexikon)

Abb. 3: Dritter Sektor zwischen Markt, Staat und Familie (Zimmer, 2002)

Abb. 4: 5 E des operativen Personalmanagements (Stock-Homburg,2013)

Abb. 5: Verhaltensgitter nach Blake und Mouton 1980 (Holtbrügge,2018)

Abb. 6: Zusammensetzung Führungsstill (Holtbrügge,2018)

1. Einleitung

Die Soziale Arbeit besteht als natürliche Form schon seit langer Zeit in unterschiedlichen Formen, indem sich die Menschheit um Kranke, Kinder oder Arme kümmerten.¹ Die berufsorientierte Soziale Arbeit, welche als Wohlfahrtspflege anfing, beschränkte sich nicht nur auf Erziehung und helfende Berufe, sondern erweiterte sich bspw. um wirtschaftliche oder volkserziehende Aufgaben (Schiller 1966, S.9). So fand die Personalarbeit Einzug in die Soziale Arbeit, vor allem in Form von Aufgaben der Lohn- und Gehaltsabrechnungen oder dem Einstellen von Personal. Charakteristisch in der berufsorientierten Soziale Arbeit ist, dass das Personal die wichtigste Ressource einer Nonprofit­Organisation (NPO) bildet. Neben hauptamtlich Beschäftigten sind zusätzlich viele Ehrenamtliche tätig und die Relevanz des dritten Sektors sorge für eine rasante Professionalisierung. Die Professionalisierung führt seit den 1990 Jahren dazu, dass ein verstärkter Druck auf Nonprofit­Organisationen (NPO) wirkt, welcher sich vor allem durch finanzielle Zwänge, einen steigenden Wettbewerb sowie dem Kampf nach qualifizierten Mitarbeitenden auszeichnet (Englert 2019, S. 1). Besonders bei sozialen Dienstleistungen und im Gesundheitswesen, gewinne daher das Personal­management immer mehr an Bedeutung (Friedrich 2010, S.9). Die Methoden des Personal­management ließen sich allerdings, so Englert, nicht einfach in die Soziale Arbeit und/oder NPO übertragen, da diese besonderen Ausprägungen in der Arbeitsweise sowie dem Aufbau aufweise (ebd.). Diese Arbeit beschäftigt sich zum einen mit den Besonderheiten in einer NPO bzw. der Sozialen Arbeit bezogen auf das Personalmanagement, dazu wird die bestehende Literatur zusammengefasst. Zum anderen wird das 5E Modell des operativen Personalmanagement aus­geführt, wobei bei der Betrachtung der Schwerpunkt auf der fünften Ebene (der effizienten Führung) liegt. Hierbei soll es sich vor allem um die Frage drehen, wie die Führungs-/Leitungsperson den besonderen Bedürfnissen der Mitarbeitenden von NPO gerecht werden. Ferner geht es um die Be­trachtung des Harvard-Konzept. Der vorliegende Text gliedert sich, anhand der Fragestellungen, in zwei Bereiche auf. Datengrundlage bilden die fünf Handlungsfelder des modernen Personal­managements, sowie Lehrbücher des Personalmanagement. Auffällig dabei ist, dass es wenige wissenschaftliche Bearbeitungen im deutschsprachigen Raum für das Personalmanagement in NPOs gibt.

2. Definition der zentralen Begriffe

2.1. Personalarbeit, Personalmanagement, strategisches Personalmanagement

Der Tätigkeitsbereich und die Bedeutung der Personalarbeit und deren Schwerpunkte wandelten sich in den vergangenen Jahrzehnten grundlegend. Vereinfacht stellte Bartscher dar, dass sich die Personalarbeit in drei markante Paradigmenwechsel wandelte. Bevor eine aktuelle Definition der Personalarbeit bzw. dem Personalmanagement angeführt wird, erfolgt eine Beschreibung der Ent­wicklung der Personalarbeit bis hin zum Personalmanagement anhand der Paradigmenwechsel.

Vor dem ersten Paradigmenwechsel sei die Personalarbeit davon geprägt, dass der Eigen- tümer/Unternehmer eines Betriebes, die Arbeiten und seine Arbeiter sowie ihre Arbeit, leitet (Bartscher & Nissen, 2017). Mit dem ersten Paradigmenwechsel und der Entwicklung von kleinen Betrieben hin zu industriellen Großbetrieben, anfangs des 20. Jahrhunderts, entwickelten sich bspw. der Bürokratieansatz oder das Scientific Management von Frederick Winslow Taylor als Aufgaben­teilung und Theoriesierung der Personalarbeit. Die verschiedenen Ansätze prägten die Entwicklung maßgeblich und trugen unter z.B. für Arbeitsrechte und einer Autonomisierung der Arbeitenden bei. Hierfür wird die Hawthorne-Studie herangezogen, aus welcher der Human-Relations-Ansatz um 1920 resultierte und die Arbeitsgestaltung, „um das Konzept der (teil-) autonomen Arbeitsgruppe“ erweiterte (Bartscher & Nissen, 2017).

Abb. 1: Theorien zum Personalmanagement (in Anlehnung an Bartscher/Nissen 2017)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Gabler Wirtschaftslexikon

Mit dem Paradigmenwechsel zum klassischen Ansatz ging es in erster Linie darum, Mitarbeiter an eine Organisation anzupassen. Dies wurde bspw. durch Personalbetreuung oder Aus- und Weiter­bildungen versucht zu realisieren (Bartscher & Nissen, 2017). Ab den 90er Jahren, mit dem bisher letzten Paradigmenwechsel, rückt zunehmend das Verständnis in den Vordergrund, Mitarbeiter als Unternehmens-Ressource anzusehen und verknüpft wird dies mit dem Ziel einer Organisation (eds.). Im Unterschied zur Personalarbeit, in der es, vereinfacht gesagt, um die Verteilung von Arbeit ging, steht im Personalmanagements „das Personal von Organisationen [im Vordergrund]. Das Personalmanagement umfasst alle Management- und Wirtschaftsfunktionen, die sich direkt oder indirekt auf die Beschäftigten einer Organisation richten. Es schließt auch die Gesamtheit aller Ziele, Strategien und Instrumente ein, die das Verhalten der Führungskräfte und aller Mitarbeitenden (auch der Ehrenamtlichen) in einer Organisation prägen“ (Friedrich 2010, S.9). Bartscher führt eine ähnliche Definition an und betont dabei vor allem, dass Personalmanagement an sich kein zuordenbarer Wert sei, sondern, dass das Personalmanagement sich an einem Ziel bzw. sich an der Gesamtstrategie des Unternehmens ausrichte. Dafür führt er das strategische Personal­management an, welches Bartscher (2008) als jenes Personalmanagement bezeichnet, dass sich auf die Unterstützung der Gesamtziele ausrichtet und versucht, mit ausdrücklichen Zielen und einem strategischen Rahmen zu erreichen, dabei sei die Wirkungsdauer langfristig orientiert (S.21). Bartscher & Nissen (2017) erweitern und differenzieren die Definition des Personalmanagement, auf drei Ebenen, welche sich durch die Ausprägung der abgebildeten Merkmale abgrenzen. Die Unter­scheidung von Personalmanagement und strategischem Personalmanagement kann als eine Beto­nung bzw. ein Schwerpunktsetzung angesehen werden, welches die jeweilige Ausrichtung des Zieles einer Organisation hervorhebt. Außerdem führt er an, dass bei mitarbeiterbezogenen Maß­nahmen der Grundgedanke vom Human Resources Management zum Tragen kommt, welcher die Ziele in wirtschaftliche und soziale Ziele gliedert. Die Herausforderung liege darin, die Bedürfnisse in Einklang zu bringen (S.56).

Abb. 2: Ebenen des Personalmanagement

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Gabler Wirtschaftslexikon

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¹ Aus Gründen der Lesbarkeit wurde im Text die männliche Form gewählt, nichtsdestoweniger beziehen sich die Angaben auf Angehörige aller Geschlechter.