Die Arbeit untersucht den Zusammenhang der Big Five Persönlichkeitsdimensionen und der Arbeitszufriedenheit im Homeoffice während der Covid-19-Pandemie. Hierzu wurde eine quantitative Online-Befragung durchgeführt, in welcher die Daten von 227 Proband*innen berücksichtigt wurden. Neben bivariaten Korrelationen wurde eine multiple hierarchische Regression gerechnet, in welche die Big Five sowie Kontrollvariablen einbezogen wurden.
Bedingt durch den Ausbruch des Corona-Virus und den darauffolgenden Schutzmaßnahmen zur Einschränkung sozialer Kontakte im März 2020 gewinnt die Arbeit von zuhause zunehmend an Bedeutung. Wie diese empfunden wird, hängt von situationalen und personenbezogenen Faktoren ab.
Die Regression zeigt, dass lediglich Neurotizismus einen negativen Zusammenhang zum Kriterium aufweist. Bezüglich der Kontrollvariablen hängt die Homeoffice-Ausstattung und die Homeoffice-Vorliebe positiv sowie die Homeoffice-Pflicht negativ mit der globalen Arbeitszufriedenheit im Homeoffice zusammen. Die Big Five erklären zusammen 5.6 % der beobachteten Varianz, die einbezogenen Kontrollvariablen hingegen 17 %. Da die bivariaten Korrelationen einen signifikanten Zusammenhang bezüglich Gewissenhaftigkeit und Verträglichkeit mit dem Kriterium andeuten, könnte dies in zukünftigen Studien näher untersucht werden.
Inhaltsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Persönlichkeit
2.1.1 Big Five Ansatz
2.1.2 Big Five Dimensionen
2.2 Arbeitszufriedenheit
2.2.1 Definitorische Grundlage
2.2.2 Theoretische Grundlage
2.3 Homeoffice
2.3.1 Definitorische Grundlage
2.3.2 Arten der Telearbeit
2.4 Zusammenhang Big Five, Arbeitszufriedenheit und Homeoffice
3 Fragestellung und Hypothesen
4 Methodik
4.1 Stichprobe
4.2 Operationalisierung
4.3 Studiendurchführung
4.4 Datenumgang und Datenanalyse
5 Ergebnisse
5.1 Deskriptive Ergebnisse
5.2 Inferenzanalytische Ergebnisse
6 Diskussion
6.1 Persönlichkeit und Arbeitszufriedenheit
6.2 Kontrollvariablen und Arbeitszufriedenheit
6.3 Limitation und Forschungsausblick
6.4 Praktische Implikationen
7 Fazit
8 Literaturverzeichnis
9 Anhang
Abstract
Due to the outbreak of the corona virus and the subsequent measures of protection to restrict social contacts in March 2020, working from home has gained increased importance. How working from home is perceived depends on situational and personal factors. The present bachelor thesis investigates the relationship between the Big Five personality traits and job satisfaction while working from home during the Covid-19- pandemic. Therefore, a quantitative online survey was conducted in which data from 227 participants were considered. Besides bivariate correlations, a multiple hierarchical regression was computed in which the Big Five and control variables were included. The regression shows that just neuroticism has a negative correlation with the criterion. Concerning the control variables, home office equipment and home office preference are positively related while home office obligation is negatively related to global job satisfaction while working from home. The included Big Five personality traits together explain 5.6% of the observed variance while 17% relates to the control variables. As the bivariate correlations imply a relationship regarding conscientiousness and agreeableness with the criterion, this finding could be investigated further in future studies.
Zusammenfassung
Bedingt durch den Ausbruch des Corona-Virus und den darauffolgenden Schutzmaßnahmen zur Einschränkung sozialer Kontakte im März 2020 gewinnt die Arbeit von zuhause zunehmend an Bedeutung. Wie diese empfunden wird, hängt von situationalen und personenbezogenen Faktoren ab. Die vorliegende Bachelorarbeit untersucht den Zusammenhang der Big Five Persönlichkeitsdimensionen und der Arbeitszufriedenheit im Homeoffice während der Covid-19-Pandemie. Hierzu wurde eine quantitative Online-Befragung durchgeführt, in welcher die Daten von 227 Proband*innen berücksichtigt wurden. Neben bivariaten Korrelationen wurde eine multiple hierarchische Regression gerechnet, in welche die Big Five sowie Kontrollvariablen einbezogen wurden. Die Regression zeigt, dass lediglich Neurotizismus einen negativen Zusammenhang zum Kriterium aufweist. Bezüglich der Kontrollvariablen hängt die Homeoffice-Ausstattung und die Homeoffice-Vorliebe positiv sowie die Homeoffice-Pflicht negativ mit der globalen Arbeitszufriedenheit im Homeoffice zusammen. Die Big Five erklären zusammen 5.6% der beobachteten Varianz, die einbezogenen Kontrollvariablen hingegen 17%. Da die bivariaten Korrelationen einen signifikanten Zusammenhang bezüglich Gewissenhaftigkeit und Verträglichkeit mit dem Kriterium andeuten, könnte dies in zukünftigen Studien näher untersucht werden.
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1 Deskription der Big Five, Arbeitszufriedenheitsfacetten und metrischen Kontrollvariablen
Tabelle 2 Überblick der bivariaten Korrelationen der Prädiktoren mit dem Kriterium
Tabelle 3 Korrelationen der Big Five mit den Arbeitszufriedenheitsfacetten des KAFA
Tabelle 4 Ergebnisse der hierarchischen multiplen Regression
1 Einleitung
„Corona bringt einen Durchbruch für das Homeoffice“ (Bodanowitz, 2020). Bedingt durch die voranschreitende Digitalisierung und die kontinuierlich wachsende Notwendigkeit nach einer Individualisierung der Arbeit, stellt Homeoffice (HO) seit einigen Jahren eine Möglichkeit für Unternehmen dar, auf das stetig wachsende Bedürfnis ihrer Mitarbeiter*innen nach Flexibilität einzugehen (Herrmann & Frey Cordes, 2020). Mit der rasanten Ausbreitung der Atemwegserkrankung Covid-19 rückt das Homeoffice derzeit jedoch vorrangig unfreiwillig in den Mittelpunkt. Um die Ausbreitung von Covid-19 einzudämmen, hat die Bundesregierung seit März 2020 verschiedene Maßnahmen erlassen, welche die Einschränkung sozialer Kontakte bewirken sollen. Darauf haben viele Unternehmen reagiert, indem sie ihren Mitarbeiter*innen die Arbeit von zuhause ermöglichen (ebd.). Die Folgen sind in der häufigeren und intensiveren Nutzung des Homeoffice deutlich zu sehen. Während Ende 2019 bzw. Anfang 2020 10% der Beschäftigten fast täglich im Homeoffice gearbeitet haben, sind es nach Ostern 2020 schon 28% (Marshall et al., 2020). Bonin et al. (2020) zeigen in der Studie im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, dass im Juli bzw. August 2020 36% der abhängig Beschäftigten im Homeoffice gearbeitet haben. Von diesen Beschäftigten geben 93% an, die Möglichkeit, von zuhause zu arbeiten, auch in der Zeit nach der Covid-19- Pandemie weiter nutzen zu wollen. Arbeitnehmer*innen sind folglich mit ihrer Arbeit im Homeoffice während der Pandemie zu 87% alles in allem zufrieden bzw. sehr zufrieden, trotz zusätzlichen Belastungsfaktoren wie beispielsweise dem Ausfall von Betreuungsinfrastrukturen (ebd). Forschungen zu diesem Zusammenhang zeigen, dass Arbeitszufriedenheit (AZ) eines der am häufigsten genannten Folgen von Homeoffice ist (vgl. Pinsonneault & Boisvert, 2001). Andere Studien deuten hingegen darauf hin, dass Homeoffice die Arbeitszufriedenheit auch verringern kann und mit Nachteilen, wie fehlender direkter Kommunikation, einhergeht (vgl. Cooper & Kurland, 2002). Die Persönlichkeit könnte eine Erklärung für diese konträren Befunde darstellen (Smith et al., 2018), denn Arbeitnehmer*innen unterscheiden sich darin, wie wichtig Autonomie, Flexibilität und soziale Interaktionen für sie sind (vgl. Bélanger, 1999; Clark et al., 2012; Morganson et al., 2010). Die Arbeitszufriedenheit genießt aus wirtschaftspsychologischer Perspektive einen hohen Stellenwert, da sie ein zentrales und eines der populärsten Konstrukte der Arbeitsund Organisationspsychologie darstellt, mit der das Verhalten und Erleben im Arbeitskontext beschrieben, erklärt und vorhergesagt werden kann (Felfe & Six, 2006). Individuen streben Arbeitszufriedenheit an, da die Arbeit einen großen Teil der Lebenszeit einnimmt und es demnach wichtig ist, bei ebendieser zufrieden zu sein. Organisationen verwenden die Arbeitszufriedenheit darüber hinaus als Mittel für die Erreichung der Organisationsziele, beispielsweise um die Fluktuation oder Fehlzeiten zu begrenzen (Kauffeld, 2019).
Infolgedessen stellt sich die Frage, wie die globale Arbeitszufriedenheit im Homeoffice, unter den Rahmenbedingungen der Covid-19-Pandemie, mit den Big Five Persönlichkeitsdimensionen zusammenhängt. Das Ziel dieser Bachelorarbeit ist es, diese Frage zum Teil explorativ zu untersuchen. Darüber hinaus sollen weitere Faktoren identifiziert werden, die ebenfalls im Zusammenhang mit der Arbeitszufriedenheit im Homeoffice während Covid-19 stehen. Um der Fragestellung nachzugehen, wird auf Grundlage des Big Five Ansatzes der Persönlichkeit sowie des Verständnisses der Arbeitszufriedenheit als Einstellung eine quantitative Online-Befragung unter Verwendung renommierter Fragebögen durchgeführt.
Zu Beginn der vorliegenden Bachelorarbeit wird der theoretische Hintergrund erläutert. Hierbei soll ein einheitlicher Rahmen geschaffen werden, indem grundlegende Begriffe definiert und zentrale Konstrukte beschrieben, sowie dessen theoretische Grundlagen dargestellt werden. Nachfolgend werden die aktuelle empirische Befundlage sowie der Zusammenhang der Konstrukte aufgezeigt. Im Anschluss daran werden die darauf basierenden Hypothesen abgeleitet und vorgestellt. Das anschließende Kapitel befasst sich mit dem methodischen Vorgehen der Studie. Hierbei werden die Stichprobe und die Operationalisierung sowie die Studiendurchführung beschrieben. Der Methodenteil schließt mit dem Datenumgang und der Datenanalyse. Daraufhin folgt die Darstellung der deskriptiven und inferenzanalytischen Ergebnisse. Diese werden anschließend in Bezug auf den theoretischen Hintergrund und weiterer empirischer Forschung interpretiert, diskutiert und kritisch gewürdigt. Die Arbeit schließt mit einem Ausblick für zukünftige Forschungen und Praxisimplikationen sowie einem zusammenfassenden Fazit.
2 Theoretischer Hintergrund
Im folgenden Kapitel werden die zentralen Begriffe und grundlegenden Konstrukte, die dieser Arbeit zugrunde liegen, definiert sowie dessen theoretische Grundlage vorgestellt. Zuletzt wird ein Überblick über den Forschungsstand und den Zusammenhang der Konstrukte gegeben.
2.1 Persönlichkeit
Asendorpf (2011) definiert die Persönlichkeit eines Menschen als „die Gesamtheit seiner Persönlichkeitseigenschaften: die individuellen Besonderheiten in der körperlichen Erscheinung und in Regelmäßigkeiten des Verhaltens und Erlebens“ (S. 2). Nach Costa und McCrae (1992) versteht man unter Persönlichkeitseigenschaften andauernde Dispositionen. Asendorpf (2011) beschreibt den Begriff der Disposition diesbezüglich als „ein Merkmal einer Person, das eine mittelfristige zeitliche Stabilität aufweist“ (S. 2). Dem Autor zufolge besitzen Personen folglich verschiedene Persönlichkeitseigenschaften, die individuell unterschiedlich stark ausgeprägt sein können und das Verhalten, Denken und Fühlen beschreiben und darüber hinaus auch bestimmen können. Persönlichkeitseigenschaften werden jedoch erst durch die Interaktion mit anderen Faktoren vollkommen (Almlund et al., 2011). Im Rahmen der Persönlichkeitspsychologie wurde eine Vielzahl an theoretischen Ansätzen entwickelt, die hypothetische Annahmen zu der Funktionsweise und Struktur von Persönlichkeit treffen (Lang, 2008). Über die letzten Jahrzehnte hinweg hat sich jedoch ein breiter Konsens gebildet, dass sich individuelle Merkmalsunterschiede auf dem höchsten Abstraktionslevel mit fünf Faktoren zusammenfassen lassen (Costa & McCrae, 1992). Auf diese Faktoren sowie dessen zugrundeliegender Ansatz wird im folgenden Abschnitt genauer eingegangen.
2.1.1 Big Five Ansatz
Der Big Five Ansatz ist ein psychologisches Konzept zur Erfassung der Persönlichkeit, dessen grundlegende Annahme darauf basiert, dass sich Persönlichkeitsunterschiede zwischen Individuen auf fünf Persönlichkeitsdimensionen bzw. Faktoren zurückzuführen lassen (Lang & Lüdtke, 2005). Diese sind Neurotizismus, Extraversion, Offenheit für Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit und Verträglichkeit (McCrae & Costa, 1985). Goldberg (1990) bezeichnet diese bipolaren, als Kontinuen zu verstehenden Faktoren (Viswesvaran & Ones, 2000) als „Big Five“. Sie scheinen über die Lebensdauer, verschiedene Bewerter*innen, Fragebögen und Kulturen hinweg sehr robust zu sein (Costa & McCrae, 1992). Den fünf Faktoren sind hierarchisch jeweils sechs weitere Facetten bzw. Subdimensionen zugeordnet, mit denen eine differenziertere Beschreibung der Persönlichkeit möglich ist (Lang & Lüdtke, 2005). Bezüglich dieser besteht jedoch nur ein geringer Konsens (John & Srivastava, 1999), sodass auch die Big Five teilweise unterschiedlich definiert werden (McCrae & John, 1992). Der Big Five Ansatz entstand sowohl unter Forscher*innen, die sich dem lexikalischen Ansatz verschrieben haben, folglich persönlichkeitsbeschreibende Adjektive aus dem Lexikon faktoranalytisch untersucht haben (vgl. Goldberg, 1990), als auch unter Forscher*innen, die davon ausgingen, dass Persönlichkeitsunterschiede größtenteils durch genetische Unterschiede bedingt sind (differentiell bzw. klinisch) (Lang & Lüdtke, 2005). Dem lexikalischen Ansatz folgend, führten zunächst Faktorenanalysen aller in Wörterbüchern enthaltenen Adjektiven der anglo-amerikanischen Sprache zu 35 Persönlichkeitsvariablen, welche jedoch in späteren Analysen auf die zuvor beschriebenen fünf Faktoren reduziert wurden. Diese Ergebnisse konnten mittlerweile für verschiedene Sprachen repliziert werden, u.a. für das Deutsche, Spanische und Chinesische (Gerlitz & Schupp, 2005). Angesichts der hohen Übereinstimmungen wurden der lexikalische Big Five Ansatz und das differentielle bzw. klinische Fünf-Faktoren-Modell (FFM) zu einem „einheitlichen Konzept der Persönlichkeitsforschung“ zusammengefasst (ebd., S.3). Aufgrund ihres deskriptiven Charakters stellen sie keine Persönlichkeitstheorien im eigentlichen Sinne dar, sondern liefern einen Ansatz zur Ordnung und Strukturierung von Persönlichkeitseigenschaften (Lang, 2008). Trotz der großen Verbreitung und Akzeptanz des FFM und Big Five Ansatzes wird an diesen kritisiert, dass fünf Faktoren zur Beschreibung von Persönlichkeitsunterschieden nicht ausreichen, da die Persönlichkeit sehr komplex sei (McAdams, 1992; Mershon & Gorusch 1988).
2.1.2 Big Five Dimensionen
Nachfolgend werden die Big Five Dimensionen mitsamt ihren Facetten genauer vorgestellt.
Neurotizismus ist, mit seinem Gegenpol emotionale Stabilität, eine der am häufigsten untersuchten Persönlichkeitseigenschaften in der Psychologie (Caspi et al., 2005) und setzt sich aus den Facetten „anxiety“, „angry hostility“, „depression“, „self-consciousness“, „impulsiveness“ und „vulnerability“ zusammen (Costa & McCrae, 1992, S.654). Sehr neurotische Personen gelten vorrangig als selbstunsicher, impulsiv und klagend (McCrae & Costa, 1987). Von Relevanz ist nicht ausschließlich, wie häufig jemand verärgert oder verzweifelt ist, sondern auch, wie leicht er dies wird (Carver & Connor-Smith, 2010).
Extraversion, mit dem gegensätzlichen Pol Introversion, ist maßgeblich für den Umfang unserer sozialen Beziehungen verantwortlich (Costa et al., 1991) und umfasst die Facetten „warmth“, „gregariousness“, „assertiveness“, „activity“, „excitement seeking“ und „positive emotions“ (Costa & McCrae, 1992, S.654). Personen, welche sehr extravertiert sind, werden vor allem als kontaktfreudig und gesprächig beschrieben (Barrick & Mount, 1991).
Offenheit für Erfahrungen untergliedert sich in Offenheit für „fantasy“, „aesthetics“, „feelings“, „actions“, „ideas“ und „values“ (Costa & McCrae, 1992, S.654). Bei dieser Dimension geht es vorrangig um das Interesse und den Umfang, sich mit neuen Erfahrungen und Eindrücken auseinanderzusetzen (Fietze, 2011). Bezüglich des Faktors Offenheit für Erfahrungen bzw. dem Gegenpol Verschlossenheit herrscht nach Carver und Connor-Smith (2010) die größte Uneinigkeit. Offenheit geht mit einer großen Vielfältigkeit einher, weil sie nahezu jeden Aspekt des Lebens betrifft (McCrae, 1994).
Verträglichkeit bezieht sich, wie auch Extraversion, primär auf zwischenmenschliches Verhalten (Costa et al., 1991) und umfasst die Facetten „trust“, „striaghtforwardness“, „altruism“, „compliance“, „modesty“ und „tender-mindedness“ (Costa & McCrae, 1992, S.654). Verträgliche Personen sind vorwiegend wohlwollend und verständnisvoll und zeigen häufig mitfühlendes Verhalten (Fietze, 2011) und sollen im Gegensatz zu antagonistischen Individuen von positiveren Reaktionen ihrer Umwelt ausgehen sowie dazu tendieren, bei Konflikten nachzugeben (Herzberg & Roth, 2014).
Gewissenhaftigkeit unterteilt sich in die Facetten „competence“, „order“, „dutifulness“, „achievement striving“, „self-discipline“ und „deliberation“ (Costa & McCrae, 1992, S.654). Während Nachlässigkeit den Gegenpol zu Gewissenhaftigkeit darstellt, sind sehr gewissenhafte Personen verantwortungsbewusst, organisiert und effizient (Barrick & Mount, 1991). Gewissenhaftigkeit spiegelt sich vorrangig in den Ergebnissen der eigenen Handlungen wider, beispielsweise in der Sorgfalt, mit der Aufgaben ausgeführt werden. Sehr hohe Ausprägung an Gewissenhaftigkeit kann jedoch auch zu zwanghaftem Verhalten führen, beispielsweise was das Befolgen von formellen Regeln betrifft (Herzberg & Roth, 2014).
2.2 Arbeitszufriedenheit
Nach dem erfolgten Blick auf die Persönlichkeit wird nun auf die definitorische und theoretische Grundlage der Arbeitszufriedenheit eingegangen.
2.2.1 Definitorische Grundlage
Obwohl Arbeitszufriedenheit zu den meist erforschten Konstrukten der Arbeits- und Organisationspsychologie gehört, gibt es keine eindeutige und allgemeingültige Begriffserklärung (Dormann & Zapf, 2001). Im Folgenden werden verschiedene Definitionen vorgestellt, um das Konstrukt adäquat abbilden zu können.
Weinert (2004) definiert Arbeitszufriedenheit als „positive Gefühle und Einstellungen eines Beschäftigten gegenüber seiner Arbeit“ (S. 245). Locke (1969) beschreibt Arbeitszufriedenheit als emotionalen Zustand: „Job satisfaction is the pleasurable emotional state resulting from the appraisal of one's job as achieving or facilitating the achievement of one's job values” (S. 316). Gemäß Weiss (2002) beinhaltet Arbeitszufriedenheit eine Bewertung der Arbeit bzw. bestimmter Aspekte dieser und ist folglich eine Einstellung. Emotionale Reaktionen können sich auf die Arbeitszufriedenheit auswirken, sind aber nicht gleichbedeutend mit dieser. “An attitude is an evaluation or evaluative judgment made with regard to an attitudinal object” (Weiss, 2002, S.175). In Anlehnung an Weiss (2002) wird Arbeitszufriedenheit im Folgenden als Einstellung zur Arbeitssituation definiert. Unter Einstellung wird hierbei eine positive oder negative Bewertung der Arbeitssituation verstanden.
Es gibt zwei Arten wie die Arbeitszufriedenheit, wenn diese als Einstellung konzipiert wird, gemessen werden kann. Entweder kann sie als globales Konstrukt mit einem einzelnen Item (z. B. Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer Arbeit im Allgemeinen? ) oder in Facetten gemessen werden. Zu den zentralen Facetten gehören die Arbeitstätigkeit, die Bezahlung, die Kollegen, die Arbeitsbedingungen sowie die Führung (Felfe & Six, 2006). Wanous et al. (1997) fanden heraus, dass Messungen der Arbeitszufriedenheit mit einem einzigen Item eine Reliabilität von .67 erreichen können. Die zusätzliche Aufteilung in Facetten rührt daher, dass die Arbeitssituation der Arbeitnehmer*innen meist „vielschichtig und komplex“ ist (von Rosenstiel, 2003, zitiert nach Kauffeld, 2019, S.194). Bezüglich der Instrumente zur Messung der Arbeitszufriedenheit sind unter anderem der Job Descriptive Index (Smith et al., 1969, zitiert nach Kauffeld, 2019) oder das Job Satisfaction Survey (Spector, 1985, zitiert nach Kauffeld, 2019) zu nennen, während in deutscher Sprache unter anderem der Arbeitsbeschreibungsbogen (Neuberger & Allerbeck, 1978, zitiert nach Kauffeld, 2019) von Relevanz ist.
Der Begriff Arbeitszufriedenheit lässt sich von dem verwandten Konzept der Berufszufriedenheit abgrenzen. Diese unterscheiden sich gemäß Fischer (1989) dadurch, dass ihnen unterschiedliche Bewertungsobjekte zugrunde liegen. Während die Arbeitszufriedenheit sich auf die aktuelle Arbeitssituation bezieht und diese bewertet, bezieht sich die Berufszufriedenheit auf die langfristige Zufriedenheit mit dem Beruf. Darüber hinaus lässt sich, gemäß dem Autor, die Arbeitszufriedenheit von dem Betriebsklima unterscheiden. Während die Arbeitszufriedenheit eine subjektive und individuelle Bewertung der Arbeit an sich oder ihren Facetten durch die einzelne Person darstellt, zielt das Betriebsklima auf die Bewertung der gesamten Organisation durch mehrere Personen ab (ebd.).
2.2.2 Theoretische Grundlage
Die Forschung zur Arbeitszufriedenheit wurde von zwei Zielsetzungen beeinflusst. Zum einen durch die primär human orientierte Forschung, dessen Ziel die Entfaltung des Menschen bei der Arbeit ist, und zum anderen durch die Forschungsrichtung, welche die Arbeitszufriedenheit lediglich als ein Instrument für eine größere Effizienz im Hinblick auf die ökonomischen Zielsetzungen des Unternehmens betrachtet (Fischer, 1989).
Im Grunde gibt es kein „eigenständiges Theoriekonzept der Arbeitszufriedenheit“, vielmehr existiert ein Nebeneinander verschiedener Theorien, die „bisher noch nicht zu einer übergreifenden Integration des Konzepts geführt haben“ (ebd., S.28). Nach Abele et al. (2006), welche sich an der Aufteilung innerhalb der Soziologie orientieren, können drei Modellklassen für die Bestimmung der Arbeitszufriedenheit unterschieden werden. Zum einen gibt es Bottom-up-Modelle, nach welchen die Arbeitszufriedenheit ausschließlich auf objektiven und situativen Bedingungen der Arbeit basiert. Hier ist unter anderem die Zwei- Faktoren-Theorie (Herzberg et al., 1959, zitiert nach Abele et al., 2006) zu nennen, bei welcher zwischen Motivatoren und Hygienefaktoren unterschieden wird. Während Motivatoren (z.B. Verantwortung) zu Arbeitszufriedenheit führen können, verhindern Hygienefaktoren (z.B. Gehalt) lediglich Arbeitsunzufriedenheit (ebd.). Merkmale der Arbeitssituation, welche sich auf die Arbeitszufriedenheit auswirken, sind beispielsweise „opportunity for personal control“, „opportunity for skill use“, „physical security“ oder „supportive supervision“ (Warr 1999, S.396). Im Gegensatz zu den Bottom-up-Modellen gehen Top-down-Modelle davon aus, dass bestimmte Personenvariablen die Arbeitszufriedenheit beeinflussen. Diese Modelle betrachten folglich die Effekte allgemeiner (z.B. Big Five) oder spezifischerer (z.B. berufsbezogener Bedürfnisse) Personenvariablen auf die Arbeitszufriedenheit (Abele et al., 2006). Folglich unterscheiden sich Personen, unabhängig von der jeweiligen Arbeitssituation, darin ob sie tendenziell zufrieden oder unzufrieden mit der Arbeit sind (Fietze, 2011). Im Mittelpunkt dieses Ansatzes stehen folglich nicht die objektiven Arbeitsbedingungen, sondern die subjektiven und stabilen Persönlichkeitsmerkmale (vgl. Abele et al., 2006). Darüber hinaus sind interaktionistische Modelle von Relevanz. Bei diesen geht es um die „Interaktion von Persönlichkeitseigenschaften und Arbeitssituation sowie deren Einfluss auf die Höhe der Arbeitszufriedenheit“ (Fietze, 2011, S.5). Der Logik der interaktionistischen Modelle folgen verschiedene Arten des Person-Environment-Fit, bei welchen eine größtmögliche Passung zwischen der Person und verschiedenen Bereichen der Arbeitsumgebung sowie dessen Zusammenhang mit der Zufriedenheit näher betrachtet werden (vgl. Kristof, 1996). Demnach kann eine identische Arbeitssituation von verschiedenen Personen unterschiedlich wahrgenommen werden. Beispielsweise können Faktoren, die für eine Person Motivation und Herausforderung darstellen, für eine andere Person Druck und negative Gefühle bedeuten (Weinert, 1981). Barrick et al. (2003) zeigen beispielsweise, dass verträgliche und extravertierte Personen besonders zufrieden in Arbeitsumgebungen sind, in denen soziale Interaktionen vorherrschen (Barrick et al., 2003). Auch gemäß des Person-Job-Fit-Ansatzes (vgl. Holland, 1985, zitiert nach Abele et al., 2006) werden Interaktionseffekte mit Faktoren der Arbeitssituation auf die Arbeitszufriedenheit postuliert, sodass die Ausprägung bestimmter Personenvariablen maßgeblich dafür ist, welche Merkmale der Arbeitssituation in welchem Maße zu Arbeitszufriedenheit oder -unzufriedenheit führen. Zu den interaktionistischen Modellen lässt sich auch das Job- Characteristics-Modell (Hackman & Oldham, 1976, zitiert nach Abele et al., 2006) zählen, da hier sowohl die objektive Arbeitssituation als auch das Wachstumsbedürfnis bzw. das Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung im Mittelpunkt der Betrachtung steht. Diese Bachelorarbeit orientiert sich an der generellen Logik des Person-Environment-FitAnsatzes. Als Personenvariablen werden die Big Five berücksichtigt, bezüglich der Umgebung bzw. Situation wird die Arbeitssituation im Rahmen des Homeoffice während der Covid-19-Pandemie betrachtet.
2.3 Homeoffice
Nach dem erfolgten Blick auf die die Persönlichkeit und Arbeitszufriedenheit wird im Folgenden die definitorische Grundlage des Homeoffice erläutert, sowie Arten der Telearbeit aufgezeigt.
2.3.1 Definitorische Grundlage
Homeoffice ist eine Unterkategorie bzw. Art der Telearbeit (engl. „telecommuting“) (Kurland & Bailey, 1999), wobei die Begriffe häufig auch synonym verwendet werden (Hermann & Frey Cordes, 2020).
Gajendran und Harrison (2007) definieren Telearbeit wie folgt:
Telecommuting is an alternative work arrangement in which employees perform tasks elsewhere that are normally done in a primary or central workplace, for at least some portion of their work schedule, using electronic media to interact with others inside and outside the organization. (S.1525)
Allen et al. (2015) fügen dem hinzu, dass der zentrale Arbeitsplatz typischerweise das eigene Zuhause ist und dass Personen nur stundenweise oder auch die ganze Woche von diesem arbeiten können.
Homeoffice wird in der vorliegenden Arbeit in Anlehnung an Hertel et al. (2007) als Telearbeit definiert, welche zuhause entweder mit einem regulären Beschäftigungsvertrag oder als selbstständige Arbeit ausgeführt wird.
Der Begriff „telecommuting“ wurde von dem US-Amerikaner Jack Nilles in den 1970er Jahren entwickelt (Messenger & Geschwind, 2016). Anlass war die Energie- und Umweltkrise der Vereinigten Staaten, wodurch neue Alternativen zum täglichen Pendeln mit dem Auto an Notwendigkeit gewannen (Haddon & Lewis, 1994). Zudem stieg seit den 1970er Jahren die Zahl der Haushalte mit zwei Einkommen, wodurch die Telearbeit dazu beitrug, Familie und Beruf zu vereinbaren (Allen et al., 2015). Forschungen zu den Auswirkungen von flexiblen Arbeitsverhältnissen, darunter auch Homeoffice, fingen jedoch erst vor circa 30 Jahren an (Gajendran & Harrison, 2007). Die Arbeit im Homeoffice stellte in Deutschland bis zum Eintritt der Corona-Krise dennoch überwiegend die Ausnahme dar (Herrmann & Frey Cordes, 2020).
2.3.2 Arten der Telearbeit
Kurland und Bailey (1999) unterscheiden vier Arten der Telearbeit: „home-based“ (Teleheimarbeit), „satellite office“ (Satellitenbüro), „neighborhood work center“ (Nachbarschaftsbüro), und „mobile“ (mobile Arbeit) (S.55). Die Teleheimarbeit meint, den Autor*innen zufolge, die Arbeit von zuhause. Diese muss jedoch nicht zwangsläufig jeden Tag erfolgen, vereinzelte Stunden oder Tage in der Woche genügen. In Satellitenbüros hingegen arbeiten Mitarbeiter*innen in Büroräumen des Unternehmens, die sich in der Regel in der Nähe der Wohnorte der Mitarbeiter*innen befinden. Dort arbeiten Personen von nur einem Unternehmen zusammen. Ein Nachbarschaftsbüro befindet sich, ähnlich wie Satellitenbüros, in der Nähe der Wohnorte der Mitarbeiter*innen mit dem Unterschied, dass dieses von Arbeitnehmer*innen verschiedener Unternehmen genutzt wird. Satelliten- und Nachbarschaftsbüros bilden Alternativen zur Teleheimarbeit, da die Beschäftigten den langen Weg zur Arbeit sparen, aber dennoch in einem Büroraum arbeiten können. Bei der mobilen Arbeit hingegen erbringen Mitarbeiter*innen ihre Arbeitsleistung mobil an selbstbestimmten und typischerweise häufig wechselnden Orten oder von unterwegs, z.B. aus dem Zug. Da die mobile Telearbeit an keinen festen Ort gebunden ist, steht diese laut den Autor*innen etwas außerhalb der Aufteilung.
Der Begriff „Homeoffice“ wird in der vorliegenden Arbeit Synonym für die Teleheimarbeit verwendet.
2.4 Zusammenhang Big Five, Arbeitszufriedenheit und Homeoffice
Da die Arbeitszufriedenheit ein breit angelegtes Konzept ist, ist gemäß Judge et al. (2002) ein Zusammenhang mit globalen Persönlichkeitseigenschaften wahrscheinlicher als mit spezifischen. Die Big Five erfüllen die genannten Kriterien, da diese breit angelegt sind (Lang & Lüdtke, 2005). Gemäß Costa und McCrae (1980) können Persönlichkeitseigenschaften die Zufriedenheit mit verschiedenen Aspekten des Lebens, folglich auch mit der Arbeit, beeinflussen. Staw und Ross (1985) fanden hohe Korrelationen zwischen den Arbeitszufriedenheitswerten von Personen, die nacheinander in unterschiedlichen Jobs tätig waren. Dormann und Zapf (2001) zeigen in einer Meta-Analyse ebenfalls eine hohe Stabilität der Arbeitszufriedenheit. In diesem Zusammenhang haben Arvey et al. (1989) darauf verwiesen, dass die Arbeitszufriedenheit unter anderem genetischen Ursprungs sein kann. In einer Studie mit monozygoten Zwillingen konnten sie zeigen, dass ein großer Anteil der Varianz an AZ durch genetische Faktoren erklärbar ist. In diesen Studien sind gemäß Abele et al. (2006) jedoch nicht ausschließlich direkte Effekte der Persönlichkeit, sondern vielmehr vermittelnde Effekte dieser anzunehmen. Judge et al. (2002) können anhand einer Metaanalyse mit 334 Korrelationen aus 163 unabhängigen Stichproben zeigen, dass vier der fünf Persönlichkeitsdimensionen mit der AZ korrelieren. Die Autor*innen berichten positive Zusammenhänge zwischen Extraversion, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit mit AZ sowie einen negativen Zusammenhang zwischen Neurotizismus und AZ. Die Gesamtkorrelation der Big Five und Arbeitszufriedenheit von r =.41 liefert Evidenz dafür, dass diese zusammenhängen (Fietze, 2011). Bruk-Lee et al. (2009) kommen in ihrer Meta-Analyse ebenfalls zu ähnlichen Ergebnissen, jedoch mit niedrigeren Korrelationen.
Eine der am häufigsten berichteten Folgen von Telearbeit bzw. Homeoffice stellt eine hohe Arbeitszufriedenheit dar, da Personen im Homeoffice ihre Bedürfnisse besser stillen sowie die Arbeit flexibler erledigen können und dadurch Familie und Arbeit besser vereinen können (Dubrin, 1991; Fonner & Roloff, 2010; Gajendran & Harrison, 2007; Golden & Veiga, 2005; Kröll & Nüesch, 2019; Pinsonneault & Boisvert, 2001). Cooper und Kurland (2002) fanden hingegen heraus, dass die Interaktionen mit Kolleg*innen durch das Homeoffice abnehmen und sich die arbeitenden Personen folglich isoliert fühlen und demzufolge weniger zufrieden mit der Arbeit sind. Andere Faktoren wie das Fehlen von professioneller Unterstützung und verminderte berufliche Weiterentwicklung führen laut Virick et al. (2010) ebenfalls zu geringerer AZ. Somit ist naheliegend, dass nicht jede Person von einer Arbeit im Homeoffice profitiert (Herrmann & Frey Cordes, 2020). Infolgedessen spielt die Persönlichkeit eine große Rolle, denn Arbeitnehmer*innen unterscheiden sich darin, wie wichtig Autonomie, Flexibilität und soziale Interaktion für sie sind (Bélanger, 1999; Clark et al., 2012; Morganson et al., 2010). Es existieren letztlich verschiedene Persönlichkeitsmerkmale, die mehr oder weniger kompatibel mit der Arbeit von zuhause sind (Herrmann & Frey Cordes, 2020). Diesbezüglich zeigen Smith et al. (2018) in ihrer Studie, dass vier der fünf Persönlichkeitsdimensionen mit der Arbeitszufriedenheit von Telearbeiter*innen korrelieren.
3 Fragestellung und Hypothesen
Diese Bachelorarbeit befasst sich mit der Frage, wie die Big Five mit der globalen Arbeitszufriedenheit im Homeoffice während der Covid-19-Pandemie zusammenhängen. Um die Hypothesen abzuleiten, wurde sich an der generellen Logik des Person- Environment-Fit-Ansatzes orientiert, nach welcher Individuen zufriedener in Situationen bzw. Umgebungen sind, die zu ihrer Persönlichkeit passen (vgl. Judge & Cable, 1997).
Gewissenhaftigkeit: Die Eigenschaften einer gewissenhaften Person werden oft im Zusammenhang mit Eigenschaften genannt, die für einen erfolgreichen Telearbeiter nötig sind, da diese eine Arbeitsroutine schaffen müssen und fähig sein sollten, unabhängig zu arbeiten (Haddon & Lewis, 1994) und darüber hinaus ein gutes Time-Management besitzen sollten (Haines et al., 2002). Clark et al. (2012) zeigen einen positiven Zusammenhang zwischen Gewissenhaftigkeit und der Einstellung zur Telearbeit. Judge et al. (2002) demonstrieren anhand einer Metaanalyse, dass Gewissenhaftigkeit und AZ positiv korrelieren, während Smith et al. (2018) diesen Zusammenhang in Bezug auf Telearbeiter*innen bestätigten. Aus diesen Erkenntnissen wird folgende Hypothese abgeleitet:
H1: Je höher eine Person auf der Dimension Gewissenhaftigkeit lädt, desto höher ist ihre AZ im HO während der Covid-19-Pandemie.
Verträglichkeit: Clark et al. (2012) zeigen einen positiven Zusammenhang zwischen Verträglichkeit und der Einstellung zur Telearbeit. Des Weiteren besitzen verträgliche Personen Eigenschaften, die sich gut für einen Telearbeiter eignen. Unter anderem sind sie kooperativ, hilfsbereit und wenig wettbewerbsorientiert (Zweig & Webster, 2004) und darüber hinaus fähig, anderen zu vertrauen, was eine wichtige Voraussetzung für das virtuelle Arbeiten darstellt (Kowalski & Swanson, 2005). Judge et al. (2002) fanden einen positiven Zusammenhang zwischen Verträglichkeit und AZ, welchen Smith et al. (2018) in Bezug auf Telearbeiter*innen bestätigen. Auf diesen Erkenntnissen basierend, wird folgende Hypothese abgeleitet:
H2: Je höher eine Person auf der Dimension Verträglichkeit lädt, desto höher ist ihre AZ im HO während der Covid-19-Pandemie.
Offenheit für Erfahrungen: Gemäß McCrae & Costa (2003) tendieren offene Personen dazu, gerne neue Erfahrungen zu machen, kreative Lösungen zu finden und ihr Verhalten an neue Situationen anzupassen. Dies macht sie zu zufriedenen Telearbeiter*innen, da die Telearbeit oftmals mit neuen Kommunikationsmethoden und Herausforderungen einhergeht (Haines et al., 2002). Darüber hinaus fanden Smith et al. (2018) einen positiven Zusammenhang zwischen Offenheit und der Arbeitszufriedenheit bei Telearbeiter*innen. Zudem zeigten Gainey und Clenney (2006) einen positiven Zusammenhang zwischen Offenheit für Erfahrungen und der Wahrnehmung der Telearbeit. Darauf basierend wird folgende Hypothese gebildet:
H3: Je höher eine Person auf der Dimension Offenheit (für neue Erfahrungen) lädt, desto höher ist ihre AZ im HO während der Covid-19-Pandemie.
Extraversion: Haines et al. (2002) fanden einen signifikanten negativen Zusammenhang zwischen dem Bedürfnis nach Anschluss und Zusammenkommen und der Zufriedenheit bei der Telearbeit. Clark et al. (2012) fanden bezüglich der Dimension Extraversion keine signifikante negative oder positive Einstellung gegenüber der Telearbeit. Judge et al. (2002) zeigen einen positiven Zusammenhang zwischen Extraversion und AZ. Da die Telearbeit in Zeiten von Covid-19 jedoch mit der Beschränkung sozialer Kontakte einhergeht, wird folgende Hypothese aufgestellt:
H4: Je höher eine Person auf der Dimension Extraversion lädt, desto geringer ist ihre AZ im HO während der Covid-19-Pandemie.
Neurotizismus: Neurotische Personen neigen dazu, ängstlich in neuen Situationen zu sein und sind anfällig dafür, sich hilflos und abhängig von anderen zu fühlen (Wiggins, 1996). Forschungen zeigen auch, dass Neurotizismus mit Verzweiflung einhergeht, was den Umgang mit kurzen oder längeren Veränderungen im Leben betrifft (Ormel & Wohlfarth, 1991) und sich schwer mit Aufgaben tun, in denen eine Entscheidung getroffen werden muss (Forgas, 1989). Ausgehend von diesen Erkenntnissen, erscheint es unwahrscheinlich, dass neurotische Personen zufrieden in innovativen Arbeitsverhältnissen, wie dem Homeoffice sind (Judge & Cable, 1997). Judge et al. (2002) fanden einen negativen Zusammenhang zwischen Neurotizismus und AZ. Basierend auf diesen Erkenntnissen wird folgende Hypothese aufgestellt:
H5: Je höher eine Person auf der Dimension Neurotizismus lädt, desto geringer ist ihre AZ im HO während der Covid-19-Pandemie.
Des Weiteren fanden Golden und Veiga (2005) heraus, dass in erster Linie die Homeoffice- Intensität, folglich die Anzahl an Stunden, die eine Person von zuhause arbeitet, eine Rolle spielt, ob Arbeitnehmer*innen zufrieden mit der Arbeit im Homeoffice sind. Die Ergebnisse zeigen einen umgekehrt u-förmigen Zusammenhang zwischen Homeoffice und AZ mit dem höchsten Punkt bei circa 15 Stunden pro Woche. Mehr oder weniger Homeoffice wird demnach mit einer niedrigeren AZ in Verbindung gebracht. Ernst (2020) zeigt in seiner Studie, dass Personen mit hoher Erfahrung bezüglich Homeoffice eine höhere Arbeitszufriedenheit aufweisen als Personen, die keine Erfahrung diesbezüglich haben. Des Weiteren spielen die Ablenkungen im eigenen Zuhause eine Rolle (Mokhtarian & Salomon, 1997). Um zufrieden bei der Arbeit von zuhause zu sein, sollten technologische Voraussetzung und eine gute technische Ausstattung vorhanden sein (Bonin et al., 2020).
Folglich werden als Kontrollvariablen die HO-Intensität, die HO-Erfahrung vor Covid-19 bzw. der Grad dieser und die Güte der (technischen) Ausstattung im HO berücksichtigt. Darüber hinaus wird die Anzahl der Personen im Haushalt, ob die Person Kinder hat sowie die Häufigkeit dessen Anwesenheit während von zuhause gearbeitet wird, als Indikator für die Ablenkung bei der Arbeit, erfasst. Des Weiteren werden explorativ im Rahmen der Pandemie verschiedene HO- Gründe (HO-Vorliebe, HO-Pflicht, HO aufgrund von Quarantäne, HO aufgrund der Zugehörigkeit zur Risikogruppe, HO standardgemäß unabhängig von Covid-19) als Kontrollvariablen erfasst.
4 Methodik
Im folgenden Kapitel wird die methodische Herangehensweise erläutert, die für die Untersuchung der aufgestellten Hypothesen angewandt wurde. Die Grundlage der Untersuchung stellt eine quantitative Befragung in Form eines Online-Fragebogens dar. Zuerst wird Bezug auf die Stichprobe genommen, anschließend erfolgt die Darstellung der Operationalisierung und Studiendurchführung sowie der Datenumgang und die Datenanalyse.
4.1 Stichprobe
Die Zielgruppe der Studie bilden Personen, die über 18 Jahre alt sind und zum Zeitpunkt der Befragung zumindest gelegentlich aus dem Homeoffice arbeiten. Insgesamt wurden die Daten von 227 Personen berücksichtigt, davon sind 126 (55.5%) weiblich und 101 (44.5%) männlich. Der Altersdurchschnitt liegt bei 37.27 Jahren (SD =13.6 Jahre), mit einer Altersspanne von 18 bis 64 Jahren. Mit 101 Nennungen (44.5%) haben die meisten Teilnehmer*innen einen Universitäts- bzw. Hochschulabschluss, während 69 Personen (30.4%) angaben, dass das (Fach-)Abitur ihr höchster Bildungsabschluss sei. Weitere 36 Personen (15.9%) gaben diesbezüglich eine abgeschlossene Berufsausbildung an. Einundzwanzig Personen (9.2%) nannten andere Abschlüsse. Bezüglich der Branchenzugehörigkeit sind die vier meistgenannten Branchen die Dienstleistungsbranche mit 38 Nennungen (16.7%), die Industriebranche mit 28 Nennungen (12.3%), die EDV/IT- Branche mit 26 Nennungen (11.5%) sowie die Medienbranche mit 23 Nennungen (10.1%). Dreiundvierzig Personen (18.9%) wählten die Antwortoption „andere, und zwar“. Unter diesen Personen sind 17 im öffentlichen Dienst tätig. Die Mehrheit der Teilnehmer*innen (55.5%) arbeitet in einem großen Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten. Die meistgenannte Tätigkeit ist die Angestelltentätigkeit mit 150 Nennungen (66.1%). Vierundfünfzig Personen (23.8%) gaben darüber hinaus an, dass sie studieren. Bezüglich der Berufsklasse gaben 121 Proband*innen (53.3%) an, eine Bürokraft zu sein. Siebenundvierzig Teilnehmer*innen (20.7%) üben einen Dienstleistungsberuf aus und 35 (15.4%) Personen gaben an, Führungskräfte zu sein. Weitere 11 Personen (4.8%) sind Wissenschaftler*innen und 35 Personen (15.3%) gaben verschiedene andere Berufsklassen an. Der Modalwert des Nettoeinkommens der Teilnehmer*innen lag in der Kategorie von 5.001-15.000€ im Monat. Die genaue Stichprobenbeschreibung sowie die offenen Antwortnennungen finden sich im Anhang A1.
4.2 Operationalisierung
Nach der Betrachtung der Stichprobe soll nun näher auf die Operationalisierung eingegangen werden. Der Fragebogen (in Anhang A2 dargestellt), der mittels des OnlineBefragungstools Unipark (Questback) erstellt wurde, setzt sich neben der Erfassung der psychologischen Konstrukte aus demografischen Fragen und Fragen zur Arbeitssituation zusammen. Die Arbeitszufriedenheit und Persönlichkeit wurden mithilfe von renommierten Fragebögen, die im Folgenden vorgestellt werden, gemessen. Zur Erfassung der soziodemografischen Daten und Kontrollvariablen, wurden Items eigens für die Untersuchung entwickelt, wobei sich an der Literatur und schon bestehenden Fragebögen orientiert wurde.
Beginnend mit den Fragen zur Arbeitssituation wird zunächst ein einheitlicher Rahmen für die Proband*innen geschaffen, indem der Begriff „Homeoffice“ definiert wird. Eine Voraussetzung für die Teilnahme an der Studie ist, dass die Teilnehmer*innen zum Zeitpunkt der Befragung zumindest gelegentlich aus dem Homeoffice arbeiten. Mittels einer Filterfrage zu Beginn der Befragung werden Proband*innen, die diese Voraussetzung nicht erfüllen, aussortiert. Darüber hinaus werden selbst entwickelte Items bezüglich der Homeoffice-Intensität, der Homeoffice-Gründe und der Homeoffice-Erfahrung gestellt. Bezüglich der Homeoffice-Intensität werden die Proband*innen gefragt „Wie viel Prozent Ihrer Arbeitszeit in der Woche arbeiten Sie derzeit aus dem Homeoffice?“. Der Zeitraum „Woche“ wurde ausgewählt, sodass es den Proband*innen einfacher fällt, die Prozentanzahl einzuschätzen. Um diese Angaben besser beurteilen zu können, wird zudem offen nach der durchschnittlichen Anzahl der Stunden gefragt, die in der Woche gearbeitet werden. Anschließend wird nach dem Grund des Arbeitens aus dem Homeoffice gefragt. Die Proband*innen haben dabei die Möglichkeit, aus den Antwortoptionen „Weil ich dazu verpflichtet wurde“, „Weil ich lieber von zuhause aus arbeite“, „Weil ich Risikopatient bin“, „Weil ich in Quarantäne bin“ und „Weil ich auch normalerweise von zuhause aus arbeite“ mehrere auszuwählen oder eine Antwort anhand der Kategorie „Sonstiges, und zwar“ einzufügen. Ein weiteres Item misst die HO-Freiwilligkeit, indem danach gefragt wird, ob die Proband*innen derzeit selbst entscheiden können, wie häufig sie aus dem Homeoffice arbeiten. Um die HO-Erfahrung zu erfassen, werden die Proband*innen gefragt, ob sie vor der Covid-19-Pandemie (März 2020) Erfahrung mit Homeoffice gemacht haben. Wird diese Frage bejaht, wird nach der genauen Prozentzahl der wöchentlichen Arbeitsstunden gefragt, die die Person vor der Covid-19-Pandemie im Homeoffice tätig war. Die Zeitangabe „Woche“ wurde gewählt, um diese mit der jetzigen HO-Intensität vergleichen zu können.
Die Arbeitszufriedenheit, welche die abhängige Variable der Studie darstellt, wird anhand des Kurzfragebogens zur Erfassung allgemeiner und facettenspezifischer Arbeitszufriedenheit (KAFA) von Haarhaus (2015) erfasst. Dieser basiert auf dem Job Descriptive Index (JDI; Smith et al., 1969, zitiert nach Haarhaus, 2015). Mit insgesamt 30 Items misst er die Gesamtzufriedenheit mit der Arbeit (z.B. „Alles in allem ist mein Job gut“) sowie die Zufriedenheit mit folgenden Facetten: den Tätigkeiten, den Kolleg*innen, den Entwicklungsmöglichkeiten, der Bezahlung bzw. der vorgesetzten Person. Die Arbeitszufriedenheit spiegelt sich in der Zustimmung zu positiven und negativen Beschreibungen wider. Die Beantwortung erfolgt mithilfe von 5er-Likertskalen, welche von „stimmt gar nicht“ bis „stimmt völlig“ reichen. Sowohl der zu Beginn dieses Fragebogenabschnitts standardisierter Einleitungstext von Haarhaus (2015), als auch die standardisierten Anweisungen vor jeder zu beurteilenden Facette, wurden um den selbst entwickelten Zusatz „im Homeoffice (während der Covid-19-Pandemie)“ erweitert. Komplettierend wurden die einzelnen Items ebenfalls, um diese an das Ziel der Thesis anzupassen, um den zuvor beschriebenen Zusatz ergänzt. Abbildung 1 demonstriert die Anweisung sowie die dazugehörigen Items der Facette „Tätigkeit“. Da die internen
Konsistenzen des KAFA, die zwischen a=.87 (Tätigkeiten) und a =.91 (Entwicklungsmöglichkeiten) liegen (Haarhaus, 2015), mit denen des JDI vergleichbar sind (Kinicki et al., 2002) und der KAFA sowohl die globale AZ sowie die Zufriedenheit mit verschiedenen Facetten ökonomisch misst, wurde im Rahmen der vorliegenden Arbeit auf diesen zurückgegriffen.
Denken Sie bitte an die Tätigkeiten, die Sie im Homeoffice ausführen. Wie gut beschreiben die folgenden Aussagen Ihre Tätigkeiten im Homeoffice?
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Anweisung und Items zu der Facette „Tätigkeit“
Ergänzend wird mit zwei selbst entwickelten Items die Gesamtzufriedenheit mit der Arbeit im Homeoffice während der Covid-19-Pandemie sowie die Gesamtzufriedenheit mit der Arbeit vor März 2020 erfasst, indem gefragt wird „Wie zufrieden sind Sie insgesamt mit der Arbeit im Homeoffice während der Covid-19 Pandemie?“ bzw. „Wie zufrieden waren Sie insgesamt mit der Arbeit vor dem Ausbruch des Corona-Virus (März 2020)?“. Diese Items dienen als Vergleichsitems zum KAFA, da Wanous et al. (1997) herausfanden, dass Einzelitem-Messungen der AZ eine Reliabilität von .67 erreichen können. Die Antwortoptionen reichen hierbei von „sehr unzufrieden“, bis „sehr zufrieden“.
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