Wenn im migrantischen Kontext von Vielfalt gesprochen wird, wird dies in der Gesellschaft als problematisch angesehen, obwohl Migrant*innen einen großen Teil der deutschen Bevölkerung ausmachen. Dies wird so wahrgenommen, da man
gesamtgesellschaftlich gesehen der Meinung ist, dass die Gesellschaft nur ein bestimmtes Maß an Differenz aushält. Diese Wahrnehmung ist dadurch begründet, da in Deutschland eine gewisse Homogenisierungserwartung besteht, sprich Deutschland wird vornehmlich, trotz der Vielzahl an Konfessionen und Mehrsprachlichkeit, als einsprachiges und christliches Land aufgefasst. Auch in anderen Teilen der Gesellschaft wird diese homogene Erwartung aufgebrochen, es besteht ein Diskurs dafür, dass Menschen mit Behinderungen immer mehr in Institutionen integriert werden sollten, anstatt in selektiven Einrichtungen zu verweilen.
Als Mensch, der sich sowohl im beruflichen als auch privaten Kontext mit diesen Themen auseinandersetzt, sprich welche un- und bewussten Machtverhältnisse es zwischen mir, der Gesellschaft oder auch aversiven Gruppen, und marginalisierten Personengruppen gibt, war es für mich von immenser Bedeutung herauszufinden, wie man langfristig dahingegen arbeiten kann, dass so viele Menschen wie möglich über Tools und Wissen aufgeklärt werden, damit ein respektvoller, wertschätzender und zuvorkommender Umgang zwischen allen diversen Personengruppen gewährleistet
werden kann. Daher bin ich, während meiner Recherche, auf den Begriff der Diversitykompetenzen gestoßen und wie man diese in den jeweiligen Settings vermitteln kann. Bevor jedoch eine Vorstellung dessen erfolgt, wie man diese in welchen Institutionen lehren kann, zeige ich zunächst auf, inwiefern sich der Begriff der Diversity entwickelt hat und wie dieser auch Platz in Deutschland gefunden hat.
Danach folgt ein kurzer theoretischer Einstieg darin, inwiefern man diese Kompetenzen vermitteln kann. Im Hauptteil gehe ich dann auf die jeweiligen Institutionen Jugendarbeit, wirtschaftliche Unternehmen und den Hochschulkontext
ein, inwiefern dort Diversity gelebt und gelehrt wird. Anschließend folgt eine Zusammenfassung meiner Ergebnisse und einen Ausblick darauf, inwiefern man das Thema noch weiter vertiefen könnte.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Entwicklung von Diversity- Debatten
3. Vermittlung von Diversitykompetenzen
3.1 Theorie und Methoden
3.2 Vermittlung von Diversitykompetenzen
3.2.1. Jugendarbeit
3.2.2 Wirtschaftsinstitutionen
3.2.3 Hochschulkontext
4. Fazit
5. Ausblick
Zielsetzung & Themen
Das primäre Ziel dieser Arbeit ist die Untersuchung der Vermittlung von Diversitykompetenzen in verschiedenen gesellschaftlichen Settings. Es wird der Frage nachgegangen, wie in Institutionen wie der Jugendarbeit, wirtschaftlichen Unternehmen und im Hochschulkontext ein respektvoller und wertschätzender Umgang mit Vielfalt durch gezielte Trainings und strukturelle Maßnahmen gefördert werden kann.
- Entwicklung und Bedeutung von Diversity-Debatten
- Theoretische Grundlagen und methodische Ansätze zur Vermittlung
- Diversitätsbewusste Praxis in der Jugendarbeit
- Diversity Management in wirtschaftlichen Institutionen
- Förderung von Diversitykompetenzen im Hochschulkontext
Auszug aus dem Buch
3.1 Theorie und Methoden
Bei dem Lehren von Diversity Kompetenzen müssen vier Dimensionen beachtet werden. Als erste kommt die des Wissens. Hiermit ist das faktische Wissen über gesellschaftliche Machtverschiebungen, Entstehung von Stereotypen und Konzepte zur chancengleicher Personalentwicklung gemeint. Die zweite Ebene beschreibt das Können. Dies beinhaltet die Fähigkeit zur kritischen Reflexion. Mit der dritten Dimension, ist das Wollen gemeint, sprich der Wille eigene Wertevorstellungen zu fördern und die eigene Lernbereitschaft stetig zu erweitern. Diese lässt sich durch affektive Trainings erlernen, bei dem zum Beispiel die Teilnehmer Selbstkontrolle bei dem Umgang mit fremden Kulturen erlernen. Die letzte Dimension ist die des Dürfens. Hierbei werden in Trainings die Fähigkeit zur adäquaten Bewertung erlernt, um einen konstruktiven Umgang mit Widerständen und Konflikten zu erlernen (vgl. Dreas u. Rastetter 2015, S. 3f).
In der Praxis gibt es verschiedenste Trainingseinheiten zum Erlernen von Diversitätskompetenzen. Zum einen gibt es Awareness Trainings, die zur Erlernung von Sensibilisierung dienen. Grundsätzlich soll hiermit die eigene kulturelle Prägung reflektiert werden, um somit die Möglichkeit zu haben, sich in Minoritäten hineinversetzen zu können. Es wird dabei dahingegen appelliert, dass die teilnehmenden Personen dann im Endeffekt in der Lage sind, in Situationen, die durch Vielfalt geprägt sind, stärkenorientiert und sensibel zu handeln. Außerdem gibt es noch skill-building Trainings, bei denen hauptsächlich faktisches Wissen vermittelt wird. Hierbei setzt man auf Kommunikative Kompetenzen, um das eigene Verhalten auf ein Zusammenstoßen mit fremden Kulturen anzupassen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung thematisiert die Diskrepanz zwischen der realen gesellschaftlichen Vielfalt in Deutschland und der existierenden Homogenisierungserwartung sowie die Motivation des Autors zur Erforschung von Diversitykompetenzen.
2. Entwicklung von Diversity- Debatten: Dieses Kapitel skizziert die historische Entstehung des Diversity-Begriffs ausgehend von den USA der 1960er Jahre bis hin zur Etablierung in Europa und Deutschland sowie die Rolle des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).
3. Vermittlung von Diversitykompetenzen: Dieses Kapitel bildet das Kernstück der Arbeit und erläutert die Bedeutung der Vermittlung von Diversitätskompetenzen als Bildungsaufgabe zur Förderung nicht-diskriminierender Umgangsformen in Institutionen.
3.1 Theorie und Methoden: Dieser Abschnitt beschreibt die vier zentralen Dimensionen (Wissen, Können, Wollen, Dürfen) sowie verschiedene Trainingstypen und Methoden wie Awareness- und Skill-Building-Trainings.
3.2 Vermittlung von Diversitykompetenzen: Dieser Abschnitt erläutert die Notwendigkeit des Diversity-Lernens als Bildungsaufgabe und kündigt die Untersuchung konkreter Anwendungsorte an.
3.2.1. Jugendarbeit: Hier wird die Rolle der diversitätsbewussten Jugendarbeit, insbesondere durch Peer Education und Empowerment, als wesentlicher Baustein zur Bekämpfung von Diskriminierung hervorgehoben.
3.2.2 Wirtschaftsinstitutionen: Dieses Kapitel behandelt die Umsetzung von Diversity Management in Unternehmen, die ökonomischen Hintergründe und die Bedeutung der Schulung von Führungskräften zur Etablierung einer wertschätzenden Unternehmenskultur.
3.2.3 Hochschulkontext: Dieser Abschnitt thematisiert die Notwendigkeit von Diversität in der Hochschullehre angesichts steigender Zahlen internationaler Studierender und plädiert für eine studierendenzentrierte Lehre.
4. Fazit: Das Fazit fasst die zentralen Ergebnisse zusammen und betont, dass Reflexion, fachliches Wissen und strukturelle Veränderungen die entscheidenden Faktoren für eine erfolgreiche Vermittlung von Diversitykompetenzen sind.
5. Ausblick: Der Ausblick reflektiert die Erkenntnis, dass bisher primär offen eingestellte Menschen erreicht werden, und schlägt zukünftige Forschungen vor, die gezielt aversiv eingestellte Personengruppen in den Fokus nehmen.
Schlüsselwörter
Diversity, Diversitykompetenzen, Diversity Management, Diskriminierung, Intersektionalität, Rassismus, Geschlechtervielfalt, Jugendarbeit, Hochschullehre, Sensibilisierung, Reflexion, Empowerment, Unternehmenskultur, Machtverhältnisse, Antidiskriminierung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Vermittlung von Diversitykompetenzen in verschiedenen gesellschaftlichen Institutionen und untersucht, wie ein respektvoller Umgang mit Vielfalt in Praxis und Lehre erreicht werden kann.
Welches sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themenfelder sind die historische Entwicklung von Diversity-Debatten, die theoretischen und methodischen Grundlagen der Kompetenzvermittlung sowie deren praktische Anwendung in der Jugendarbeit, in Unternehmen und an Hochschulen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es aufzuzeigen, durch welche Methoden und strukturellen Ansätze Diversitykompetenzen nachhaltig vermittelt werden können, um Diskriminierungen abzubauen und Partizipation zu fördern.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet der Autor?
Der Autor stützt sich auf eine Literaturanalyse bestehender Konzepte und Studien zur Diversität, um daraus praxisrelevante Handlungsoptionen für die untersuchten Institutionen abzuleiten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung der Kompetenzvermittlung (Dimensionen und Trainingsarten) sowie eine detaillierte Analyse der spezifischen Anforderungen und Strategien in der Jugendarbeit, in der Wirtschaft und im Hochschulsektor.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Wichtige Schlüsselwörter sind unter anderem Diversity Management, Intersektionalität, Sensibilisierung, Empowerment, Diskriminierungsprävention und geschlechterbewusste Pädagogik.
Warum ist die Unterscheidung zwischen Awareness- und Skill-Building-Trainings wichtig?
Die Unterscheidung ist deshalb wichtig, da Awareness-Trainings primär der Selbstreflexion und Sensibilisierung dienen, während Skill-Building-Trainings eher auf das Erlernen konkreter kommunikativer Werkzeuge für den Umgang mit Diversität abzielen.
Welche Herausforderungen identifiziert der Autor bei der Implementierung in Unternehmen?
Zu den Herausforderungen zählen unter anderem der Widerstand der Belegschaft gegen Wandel, die Gefahr von Aversionsreaktionen bei verpflichtenden Trainings und das oft mangelnde Fachwissen bei Personalverantwortlichen.
- Arbeit zitieren
- Marc- Robin Wunder (Autor:in), 2021, Vermittlung von Diversitätskompetenzen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1162321
