Berücksichtigung von nichtmonetären Anreizen in verschiedenen Motivationstheorien

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Motivation
2.1 Motiv
2.2 Arbeitsmotivation

3 Nichtmonetäre Anreize
3.1 Aufstiegsmöglichkeit u. Ausbildungsmöglichkeit
3.2 Gruppenmitgliedschaft
3.3 Betriebsklima
3.4 Führungsstil und -verhalten
3.5 Arbeitsinhalt
3.6 Arbeitsplatzgestaltung
3.7 Betriebliches Vorschlagswesen

4 Motivationstheorien
4.1 Die Theorie der Bedürfnishierarchie von Abraham H.Maslow
4.1.1 Zur Berücksichtigung von nichtmonetären Anreizen durch Maslow
4.2 Herzbergs ,,Zwei-Faktoren-Theorie“
4.2.1 Zur Berücksichtigung von nichtmonetären Anreizen durch Herzberg
4.3 Die Machttheorie von David C. McClelland
4.3.1 Zur Berücksichtigung von nichtmonetären Anreizen durch Mc- Clelland
4.4 Zusammenfassung

5 Kritik an den Motivationstheorien

6 Schlussbetrachtung

1 Einleitung

Der Mensch kann in der heutigen Gesellschaft nicht nur losgelöst von seinem Umfeld als Produktionsfaktor gesehen werden. Er ist je nach Sichtweise und Problemstellung Produktionsfaktor (Kostenfaktor), bewusstes Individuum und Mitglied einer Gruppe. Die Behandlung personalwirtschaftlicher Problemstellungen kann deshalb nicht ausschließlich mittels betriebswirtschaftlichen Erkenntnissen erfolgen. Für eine erfolgreiche Problemlösung sind zusätzlich die Erkenntnisse der Psychologie, Soziologie, Physiologie, Ergonomie und Kommunikationstheorie heranzuziehen. In der „Human-Relations“- Bewegung z.B. wurde in den sozialen Kontakten der Mitglieder einer Arbeitsgruppe untereinander eine wesentliche Einflussgröße für das Arbeitsverhalten gesehen.^[1]

In dieser Arbeit soll erörtert werden, ob und inwiefern nichtmonetäre Anreize in verschiedenen Motivationstheorien berücksichtigt werden. Hierzu werden zunächst die Begriffe des Motivs, der Motivation und der Arbeitsmotivation erläutert. Im weiteren Verlauf werden nichtmonetäre Anreize definiert und von den monetären Anreizen abgegrenzt. Im Hauptteil werden verschiedene Motivationstheorien vorgestellt, die zu den Inhaltstheorien zählen. Es soll herausgearbeitet werden, ob und inwieweit diese verschiedenen Theorien die Existenz von nichtmonetären Anreizen berücksichtigen. In diesem Zusammenhang stellt sich auch die Frage nach dem Nutzen von Motivationstheorien, insbesondere für die unternehmerische Praxis.

2 Motivation

Für den Begriff der Motivation hat sich bis heute noch keine einheitliche oder allgemeingültige Definition herauskristallisiert. Der Begriff Motivation leitet sich vom lateinischen motivus ab und bedeutet ursprünglich „Bewegung auslösend“.

In der Psychologie wird die Motivation als „die Summe aller Beweggründe, die das menschliche Handeln auf den Inhalt, die Richtung und die Intensität hin beeinflussen“^[2] bezeichnet.

Motivation ist also die Frage nach dem menschlichen Verhalten bzw. warum ein Mensch sich so verhält und nicht anders. Dabei wird vorausgesetzt, dass dieses Verhalten aktiv vom Menschen ausgeht – die Verhaltensgründe also im Menschen liegen – und nicht unmittelbar von außen bedingt ist.

Von Motivation spricht man, wenn in konkreten Situationen aus dem Zusammenspiel verschiedener aktivierter Motive das Verhalten entsteht.

2.1 Motiv

Motive sind isolierte Beweggründe des menschlichen Verhaltens wie Durst, Hunger etc. Sie sind zielgerichtet oder werteorientiert. Da Verhalten immer komplex motiviert ist, d.h. aus einem Zusammenspiel verschiedener aktivierter Motive entsteht, spricht man von Motivation.

Menschen werden durch Erfahrung eines Mangels zu Handlungen bewegt. Ist das Motiv zu Anfang nur latent vorhanden, verstärkt sich der erlebte Mangel mit der Zeit. Der Mensch entwickelt Erwartungen hinsichtlich spezifischer Verhaltensweisen, um diesen Mangel zu beseitigen. Daraus entsteht das Verhalten, von dem der Mensch annimmt, dass es ihn wie erwartet befriedigt. Die Endhandlung führt zum Zustand der Befriedigung.^[3] Motive schwanken zwischen Mangelzuständen und Sättigung, d.h. nach Ablauf einer gewissen Zeit erfährt der Mensch erneut einen Mangel. Sie sind eng verbunden mit Einstellungen. Ist ein Gegenstand oder eine Verhaltensweise erfahrungsgemäß der Motivbefriedigung dienlich, entwickelt der Mensch eine positive Einstellung. Einmal entwickelte Einstellungen, ob positiver oder negativer Art, sind relativ stabil, während Motive je nach Bedürfnislage schwanken.

Von einem Motiv zu sprechen, bedeutet eine Vereinfachung der Wirklichkeit, die jedoch für die wissenschaftliche Analyse häufig notwendig ist. Ein Motiv ist demzufolge ein isolierter Beweggrund des Verhaltens.

In die Motivation gehen aber nicht nur die Motive ein, die auf ein bestimmtes Ziel gerichtet sind, sondern auch andere für das Verhalten wichtige psychische Einflussgrößen.

2.2 Arbeitsmotivation

Unter Arbeitsmotivation wird jener Aspekt der Motivation verstanden, der ,,mit dem Verhalten von Individuen in hierarchischen und arbeitsteiligen Organisationen verbunden ist“.^[4] Arbeitsmotivation wird dabei nicht nur aus individualpsychologischer Sicht problematisiert, auch gesellschaftliche Einflussgrößen, wie die zunehmende Spezialisierung im Arbeitsprozess oder die Fremdbestimmung des Einzelnen, gewinnen an Bedeutung.^[5] Die wichtigste Unterscheidung für den Arbeitsbereich stellen die intrinsische und extrinsische Motivation dar.

Die intrinsische Arbeitsmotivation beinhaltet Motive, die ein Teil der Arbeit selbst sind oder durch die Tätigkeit selbst befriedigt werden. „Die Arbeit selbst, die Tätigkeit befriedigt und macht Freude.“^[6]

Man spricht von extrinsischer Motivation, wenn die Motive nicht durch Tätigkeit selbst, sondern durch die Rahmenbedingungen der Tätigkeit oder die Folgen der Tätigkeit befriedigt werden. Dabei reagiert das Individuum in starkem Maß auf externe Entlohnung, welche materieller Natur sein kann (Geld, Prämien, Provisionen) oder immaterieller, insbesondere sozialer oder symbolischer Art wie Lob, Anerkennung und Beförderung.^[7]

3 Nichtmonetäre Anreize

Die moderne Personalmotivierung hat im Rahmen von Teilnahme- und Leistungsmotivierung die Aufgaben, die Entscheidung eines potentiellen Mitarbeiters zum Eintritt in die Unternehmung im positiven Sinn zu beeinflussen, vorhandenes Potential im Unternehmen zu binden und die Leistung der Mitarbeiter zu aktivieren. Hierzu stehen monetäre Anreize , teilweise monetäre Anreize und nichtmonetäre Anreize zur Verfügung.

Nichtmonetäre Anreize haben im Gegensatz zu den monetären Anreizen ihren Ursprung vielfach in den sozialen Beziehungen der Mitarbeiter untereinander. Während monetäre Anreize z.B. Variationen von Lohnstruktur- und Höhe, die Gewährung geldwerter Privilegien, die Gewährung von zusätzlichen Varianten des Soziallohns und Erfolgs- und Vermögensbeteiligung sind^[8], bestehen nichtmonetäre Anreize beispielweise in:

- Ausbildungsmöglichkeit
- Aufstiegsmöglichkeit
- Gruppenmitgliedschaft
- Betriebsklima
- Führungsstil und -verhalten
- Arbeitszeit- und Pausenmöglichkeit
- Arbeitsinhalt
- Arbeitsplatzgestaltung

Zu den nichtmateriellen bzw. nichtmonetären Anreizen kann auch das betriebliche Vorschlagswesen gerechnet werden, das allerdings bei Zahlung von Erfolgshonoraren eine monetäre Komponente enthält.^[9]

Die aufgeführten Anreize sollen nun genauer erläutert werden.

[...]

^[1] vgl. Hentze, J.; Metaner, J.: Personalwirtschaftslehre 2, 1995, S. 173.

^[2] Goldstein, C.: Führungskonzepte, 2000, S.16.

^[3] vgl. von Rosenstiel, L.: Motivation im Betrieb, 1976, S. 22.

^[4] Wunderer, R. ; Grunwald, W.: Führungslehre Band I, 1980, S. 171.

^[5] vgl. Wunderer, R. ; Grunwald, W.: Führungslehre Band I, 1980, S. 171.

^[6] Comelli, G.; von Rosenstiel, L.: Führung durch Motivation, 2001, S.13.

^[7] Beckerath, P.G.: Handwörterbuch der Betriebspsychologie und –soziologie, 1981, S.42.

^[8] vgl. Drumm, H.-J.: Personalwirtschaftslehre, 1992, S.

^[9] vgl. Drumm, H.-J.: Personalwirtschaftslehre, 1992, S.