Die Implementierung einer betrieblichen Gesundheitsförderung in einem Pflegeheim

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Begriffsdefinitionen
1.1.1 Gesundheit
1.1.2 Krankheit
1.1.3 Betriebliches Gesundheitsmanagement
1.1.4 Betriebliche Gesundheitsförderung
1.2 Gesetzliche Richtlinien
1.2.1 Arbeitsschutzgesetz
1.2.2 Arbeitssicherheitsgesetz
1.2.3 Arbeitszeitgesetz
1.2.4 Betriebliches Eingliederungsmanagement
1.3 Qualitätskriterien einer betrieblichen Gesundheitsförderung

2 Zielsetzung

3 Material und Methoden
3.1 Demografischer Wandel
3.2 Pflege in Deutschland
3.3 Das Pflegepersonal
3.4 Ursachen für den Mangel an Pflegekräften
3.5 Theoretische Umsetzung einer betrieblichen Gesundheitsförderung
3.6 Praktische Umsetzung in einer fiktiven Beispielseinrichtung
3.6.1 Das Pflegeheim
3.6.2 Projektstart der betrieblichen Gesundheitsförderung
3.6.3 Auswahl der gesundheitsfördernden Maßnahmen

4 Ergebnisse
4.1 Gesundheitszirkel
4.2 Ergonomische Hilfsmittel
4.3 Kraftprogramm zur Ganzkörperfitness
4.4 Kinästhetik
4.5 Stressbewältigungsprogramm mit kognitivem Verhaltenstraining
4.6 Arbeitszeitengestaltung

5 Diskussion
5.1 Chancen und Nutzen
5.2 Umsetzung und Kosten
5.3 Herausforderungen und Auffälligkeiten
5.4 Auswertung

6 Zusammenfassung

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Literaturverzeichnis

Kurzfassung

Einleitung

In der Einleitung werden die Probleme sowie der Aufbau der Arbeit dargelegt. Die Arbeit beschäftigt sich mit der Implementierung einer betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) in einem Pflegeheim; dies geschieht, um Pflegekräfte mit gesundheitsfördernden Maßnah­men zu unterstützen. Diese Unterstützung wird als nötig gesehen, da die dort arbeitenden Pflegekräfte aufgrund mehrerer Faktoren eine anstrengende Situation erleben. Des Weiteren folgen Erklärungen zum Begriffsverständnis als auch die gesetzlichen Richtlinien und Kri­terien der Gesundheitsförderung.

Material und Methoden

Hierbei werden die benötigten Materialien und Methoden für die Arbeit wie, der demogra­fische Wandel, die Pflege in Deutschland, das Pflegepersonal und ihre Belastungen sowie die Umsetzung einer BGF näher erläutert. Darüber hinaus werden problemlösenden Maß­nahmen vorgestellt.

Ergebnisse

Im Kapitel der Ergebnisse wird auf die Effekte der Maßnahmen eingegangen. An diesem Punkt werden die dargelegten Maßnahmen in ihrer Auswahl bestätigt, sowie die Effekte und Auswirkungen der ausgewählten Maßnahmen vorgestellt.

Diskussion

Im Zuge der Umsetzung einer BGF werden verschiedene Erfahrungen bezüglich der Chan­cen, Besonderheiten als auch Herausforderungen einer BGF dargestellt. Zudem wird die Re­levanz einer BGF ausgewertet.

1 Einleitung

In Deutschland ist der Mangel an Pflegekräften ein weitverbreitetes Thema. Durch die zu­nehmende alternde Gesellschaft steigt die Anzahl der zu pflegenden Personen stark an und dementsprechend steigt auch die Bedeutung und der Mehrbedarf an Pflegekräften. [1] In Pflegeheimen herrscht zurzeit nicht nur ein Pflegekräftemangel, sondern auch der Arbeitsall­tag der Pflegekräfte ist mit physischen als auch psychischen Belastungen behaftet. Seit län­gerer Zeit versucht die Bundesregierung, die Situation der Pflegekräfte zu verbessern. Eine bessere Bezahlung und mehr einsetzbare Pflegekräfte sind die ersten Besserungen, um den Pflegekräften mehr Unterstützung zukommen zu lassen. [2] [3] Damit ist es aber nicht getan, die Belastungen der Tätigkeit an sich sind weiterhin gegeben und können direkt oder indirekt zu Fehlzeiten als auch zum Ausstieg aus dem Beruf führen. So stellt sich die Frage, wie dafür gesorgt werden kann, die Arbeitsbedingungen von Pflegekräften zu verbessern, um sie als Arbeitskräfte langfristig zu erhalten. [4, S. 15-18] Hier kommt die BGF zum Einsatz. Eine BGF zielt drauf ab, mit speziellen Maßnahmen die Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter¹ zu fördern. Die belastenden Arbeitsbedingungen können durch eine Imple­mentierung von Maßnahmen einer BGF verbessert werden. Hier ist es von großer Bedeu­tung, die Ursachen der belastenden Arbeitsbedingungen zu erkennen und diesen entgegen­zuwirken. Maßnahmen einer BGF haben nicht nur positive Effekte für die Arbeitnehmerin­nen und Arbeitnehmer², sondern auch für die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber³. Die Kos­ten der Fehlzeiten, die aufgrund von Krankheiten der Arbeitnehmer entstehen, können mit Hilfe einer BGF gesenkt werden. Nicht nur die Gesundheit und die Leistungsfähigkeit der Arbeitskräfte werden gefördert, sondern auch die Motivation und das allgemeine Wohlbe­finden. Zudem wird das Betriebsklima am Arbeitsplatz verbessert. [5, S. 243-244] Ziel die­ser Arbeit ist es, die Relevanz einer BGF am Beispiel eines Altenpflegeheims hervorzuhe­ben. Hierzu wird ein Konzept einer BGF mit effektiven Maßnahmen für belastende Pflege­kräfte erstellt. Diese Maßnahmen sollen die Pflegekräfte in ihren Lebensgewohnheiten als auch in ihren Arbeitsbedingungen gesundheitsfördernd unterstützen und zugleich entlasten. In der vorliegenden Arbeit wird die Relevanz einer BGF in Pflegeheimen anhand der einge­setzten Maßnahmen untersucht. Um Belastungen entgegenzuwirken, werden effektive ge­sundheitsfördernde Maßnahmen geplant und konkretisiert.

Die Arbeit beginnt mit der Begriffserklärung von Gesundheit und Krankheit. Zunächst wer­den sowohl Definition als auch Theorie einer BGF inklusive der rechtlichen Grundlagen der betrieblichen Gesundheitspolitik erklärt. Anschließend wird der demografische Wandel in Deutschland erläutert. Aufbauend darauf wird die aktuelle Situation der Pflege in Deutsch­land geschildert, der damit einhergehende Mangel an Pflegekräften sowie die Belastungen der Beschäftigten untersucht. Anknüpfend wird ein Konzept mit speziellen Maßnahmen ei­ner BGF zur Steigerung der Mitarbeitergesundheit und zur Verbesserung der Arbeitsbedin­gungen erläutert. Zur Lösung der Problematik dient eine fiktive Pflegeeinrichtung und eine beispielhafte Umsetzung der Maßnahmen einer BGF. Schlussendlich werden die gewonne­nen Ergebnisse dargelegt und in einer Diskussion ausgeführt.

1.1 Begriffsdefinitionen

1.1.1 Gesundheit

Die Gesundheit steht nicht nur in einer BGF im Mittelpunkt, sondern ist auch ein wichtiger Bestandteil in der Gesellschaft. Der Begriff Gesundheit wird sehr oft im allgemeinen Sprach­gebrauch verwendet, doch dieser Begriff ist sehr komplex und beinhaltet eine Vielzahl von Interpretationen. Gesellschaftlich betrachtet, ist der Mensch gesund, solange keine Krank­heit vorliegt. Die Gesundheit wird von vielen verschieden Faktoren beeinflusst, die zueinan­der in Wechselwirkung stehen. [6] Die wohl bekannteste Definition in der Gesundheitswis­senschaft ist die Definition der World Health Organization (WHO). Laut der WHO wird Gesundheit als ein „Zustand vollkommenen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbe­findens und nicht allein das Fehlen von Krankheit und Gebrechen“ definiert. [7] [8, S. 58] Das Besondere an dieser Definition ist, dass alle genannten Kriterien den gleichen Stellen­wert für die vollkommende Gesundheit haben. Diesen genannten Zustand zu erreichen, wirkt auf den ersten Blick durchaus utopisch, da vermutlich nicht sehr viele Menschen in der Ge­sellschaft völliges Wohlbefinden bereits erfahren haben. Aufgrund dessen gilt diese Defini­tion als veraltet, da aus heutiger Sicht Gesundheit als ein Prozess wahrgenommen wird. [4, S. 23] In diesem gesundheitlichen Prozess geht es darum, immer wieder eine Balance her­zustellen, die durch interne und externe Faktoren in Ungleichgewicht gebracht wird. Risiko­faktoren und Schutzfaktoren sollten in Balance zueinander sein. Verschiebt sich das Ver­hältnis ins Negative, so kann eine relative Krankheit entstehen. Mit einer gewissen Gegen­steuerung kann eine relative Gesundheit erreicht werden. [4, S. 23]

Das Salutogenese Modell von Aaron Antonovsky beschäftigt sich ebenfalls mit dem Begriff Gesundheit. [9, S. 182-197] Dieses Modell befasst sich nicht nur mit der Entstehung von Gesundheit und dem dazugehörigen Erhalt, sondern sieht den Menschen sowohl als zum Teil gesund als auch zum Teil krank an. Wenn zwischen Gesundheit und Krankheit unter­schieden werden muss, wird davon ausgegangen, dass ein Zustand den anderen Zustand aus­schließt. [9, S. 182-197] Aaron Antonovsky ist eher der Meinung, der Mensch sei nicht ge- sund oder krank, sondern in einem Prozess, der sich auf einem Kontinuum zwischen Ge­sundheit und Krankheit befindet. [10] Die beiden gegenüberliegenden Endpunkte Gesund­heit und Krankheit sind miteinander verbunden und sind für lebende Menschen gleichzeitig nicht erreichbar. Jeder Mensch, der zum größten Teil gesund ist, hat auch kranke Anteile und jeder kranke Mensch, der noch lebt, ist zum Teil auch gesund. So werden Menschen nicht mehr als gesund oder krank bezeichnet, sondern wie weit entfernt bzw. wie nah er sich an den jeweiligen Endpunkten Gesundheit bzw. Krankheit befindet. Ein gesundheitliches Gleichgewicht ist das Ziel. Der Mensch hat mehrere Widerstandsressourcen. Dazu zählen körperliche Faktoren, Bewältigungsstrategien, soziale Unterstützung, finanzielle Möglich­keiten etc. Mit diesen Widerstandsressourcen kann der Mensch die Stressoren, die das Kon­tinuum mehr in Richtung Krankheit ziehen, bewältigen und die eigene Gesundheit schützen. [11, S. 24-34]

In der folgenden Abbildung wird ein Gesundheits-Krankheits-Kontinuum dargestellt, wel­ches mit einer prozesshaften Wechselwirkung der beiden Parameter völlige Gesundheit und völlige Krankheit gekennzeichnet ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Gesundheits-Krankheits-Kontinuum (Franzkowiak, 2018, S. 192)

Der Begriff Gesundheit ist zu komplex, um eine einzige einheitliche und allgemeingültige Definition festlegen zu können. [12, S. 56] So hatte die WHO den Begriff als multidimensi­onal definiert. Für die Gesundheitsförderung war und ist die Definition der WHO von 1948 von großer Bedeutung, da mit dieser Definition der WHO Gesundheit nicht nur aus einer rein medizinischen Sicht definiert wird, sondern auch psychische und soziale Anteile mit­einbezogen werden. [13, S. 176]

1.1.2 Krankheit

Das deutsche Standardwerk der medizinischen Wörterbücher definiert Krankheit als „Stö­rung der Lebensvorgänge in Organen oder im gesamten Organismus mit der Folge von sub­jektiv empfundenen und/oder objektiv feststellbaren körperlichen, geistigen oder seelischen Veränderungen“. [14] Labisch definiert Krankheit als einen praktisch-normativen Begriff. [15, S. 1-50] Der Begriff Krankheit lässt sich in verschiedenen Phasen divers definieren. Nach Labisch führt Krankheit in fortschrittlichen Gesellschaftsstrukturen das klinische Han­deln herbei, welches er somit als „Urgrund der sozialen Institution Medizin“ nennt. [15, S. 1-50] In Deutschland wurde aufgrund ständiger Änderungen und verschiedener Ansichten absichtlich auf eine Definition des Begriffs Krankheit im SGB V verzichtet. Es werden meh­rere Krankheitsbegriffe verwendet, die eine nicht gemeinsame Bedeutung haben, beispiels­weise ist der sozialrechtliche Krankheitsbegriff nicht vergleichbar mit dem des medizini­schen. Die Begriffe Krankheit und Gesundheit sind schwer einzustufende und multidimen­sionale Begriffe, die auf individuelle, wissenschaftliche und gesellschaftliche Ansichten va­riieren. [14]

1.1.3 Betriebliches Gesundheitsmanagement

„Unter Betrieblichem Gesundheitsmanagement (BGM) wird im Allgemeinen die Entwick­lung betrieblicher Rahmenbedingungen, betrieblicher Strukturen und Prozesse, die die ge­sundheitsförderliche Gestaltung von Arbeit und Organisation und die Befähigung zum ge­sundheitsfördernden Verhalten der Mitarbeiter zum Ziel haben verstanden“. [16, S. 3] Diese Definition bezieht sich rein auf die Maßnahmenebene. Eine weitere Definition, die sowohl die Maßnahmenebene als auch die Zielebene miteinbezieht, lautet: „Unter Betrieblichem Gesundheitsmanagement (BGM) werden alle Aktivitäten der Planung, Durchführung, Eva­luation und Steuerung von gesundheitsförderlichen Maßnahmen eines Unternehmens ver­standen, die das Ziel haben, die individuelle und kollektive Gesundheit der Mitarbeiter dau­erhaft zu erhalten oder zu verbessern.“ [16, S. 4] So strebt das BGM das Ziel an, mit unter­schiedlichen gesundheitsrelevanten Maßnahmen sowohl die individuelle als auch die kol­lektive Gesundheit der Mitarbeiter zu erhalten bzw. zu verbessern. Dazu müssen aber zual­lererst Maßnahmen ausgewählt, geplant, umgesetzt und schließlich bewertet werden, bis sie den erwünschten Wert erzielen. Der jeweilige individuelle Gesundheitszustand eines Men­schen betrifft nicht nur das eigene Wohlbefinden, sondern wirkt auch als Arbeitnehmer auf das Unternehmen in Form der jeweiligen Produktivität und der Fehlzeiten. [16 S. 3-7] Die Hauptkomponenten, welche das BGM ausmachen, ist zum einen der Arbeits- und Gesund­heitsschutz (ArbSchG) und zum anderen das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). [17] [18] Diese beiden Punkte sind gesetzlich verpflichtend für die Arbeitgeber. Der dritte Themenbereich, welches ein BGM Konzept vervollständigt, ist die BGF. Dieser Be­reich ist gesetzlich nicht vorgeschrieben und kann freiwillig vom Arbeitgeber implementiert werden. [16, S. 3-7]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Die Schwerpunkte des BGMs (Eigene Darstellung angelehnt an Pfannstiel/Mehlich, 2016, S. 55)

Die obige Abbildung ist eine Darstellung des BGMs mit den dazugehörigen drei Schwer­punkten, welche das BGM bilden.

1.1.4 Betriebliche Gesundheitsförderung

Die BGF ist ein Baustein des BGM. Bei der BGF handelt es sich im Gegensatz zum BEM und zum Arbeitsschutz um Leistungen, die durch den Arbeitgeber freiwillig getätigt werden können. Dazu zählen Maßnahmen, die zur Erhaltung bzw. zur Förderung des gesundheitli­chen Zustands oder gesundheitlicher Ressourcen dienen. [16, S. 3-7] Der Begriff Gesund­heitsförderung nimmt Bezug auf die Ottawa-Charta. Nach der Internationalen Konferenz zur Gesundheitsförderung im Jahre 1986 in Ottawa wurde eine Charta verabschiedet, die dazu aufruft, mit aktivem Handeln die Gesundheit der Menschen zu verbessern. Das Ziel der Ge­sundheitsförderung kann nach der Ottawa Charta wie folgt beschrieben werden:

Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. Um ein umfassendes körperliches, seelisches und soziales Wohlbefinden zu erlangen, ist es notwendig, dass sowohl einzelne als auch Gruppen ihre Bedürfnisse befriedigen, ihre Wünsche und Hoffnungen wahrnehmen und verwirklichen sowie ihre Umwelt meistern bzw. verändern können. [19, S. 1]

Eine weitere Definition zur BGF entstand aus der Luxemburger Deklaration in der Europä­ischen Union. „Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) umfasst alle gemeinsamen Maß­nahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesund­heit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz.“ [20]

Die Zielsetzung einer BGF ist, gesundheitlichen Belastungen vorzubeugen, Gesundheitsres­sourcen zu stärken und das physische, psychische sowie soziale Wohlbefinden der Mitarbei­ter zu stärken. Zudem zielt die BGF nicht nur auf den einzelnen Mitarbeiter ab, sondern auch auf die gesamte Organisation und ihre Struktur. Viel mehr werden hier auch Arbeitsbedin­gungen, Prozesse und Verhältnisse, in denen die Menschen arbeiten, betrachtet. Eine BGF versucht dies so zu gestalten, dass die Mitarbeiter ihre Arbeits- und Lebensweisen nachhaltig gesundheitsförderlicher und motivierter vollziehen. Außerdem fördert eine BGF nicht nur die Mitarbeitergesundheit und die Arbeitsmotivation, sondern auch die wirtschaftlichen Fak­toren des Unternehmens. Ebenen falls profitieren die qualitativen Standards von der BGF. Auf diese Weise soll die ganze Organisation hiervon profitieren. [4, S. 36-37]

Laut der Luxemburger Deklaration kann die BGF ihr Ziel „gesunde Mitarbeiter in gesunden Unternehmen“ erfolgreich erreichen, wenn auf folgende vier Leitlinien geachtet wird: Parti­zipation, Integration, Projektmanagement und Ganzheitlichkeit. Im Folgenden werden diese Leitlinien näher erläutert. [20]

1) Partizipation

Partizipation bedeutet, dass die gesamte Belegschaft am BGF-Prozess beteiligt wird. Auf diese Weise können Mitarbeiter als Expertinnen und Experten⁴ in ihrem Fach aktiv berei­chert werden. Dies führt dazu, dass die Eigenverantwortung der Mitarbeiter gefördert wird. So wird die Akzeptanz der BGF erhöht. [4, S. 39-40]

2) Integration

Bei allen Prozessen und in allen Gebieten der Organisation wird die BGF systematisch be­achtet. Dahingegend wird die Gesundheit jeden Mitarbeiters als ein wichtiges Entschei­dungskriterium berücksichtigt und wird dementsprechend ein Teil der Unternehmenskultur. Es kann auch vorkommen, dass sich einzelne Abteilungen schrittweise dem BGF-Projekt anschließen. [4, S. 39-40]

3) Projektmanagement

Alle Programme, Maßnahmen und Schritte des BGF-Prozesses werden systematisch ausge­führt. Dabei sollten die Bedarfsanalyse, Prioritätensetzung, Planung, Ausführung, fortlau­fende Kontrolle und die Bewertung der Ergebnisse beachtet werden. Dazu zählt auch die vollständige Dokumentation des BGF-Prozess. Dadurch entsteht sowohl von innen als auch von außen eine Transparenz, die nachvollziehbar ist. [20] [4, S. 39-40]

4) Ganzheitlichkeit

Die BGF strebt die Ganzheitlichkeit sowohl mit der Risikoreduktion als auch mit der Unter­stützung von Gesundheitspotenzialen an. Des Weiteren sollen mögliche Risiken reduziert und der Ausbau von Schutzfaktoren miteinander verbunden werden. Die BGF beinhaltet verhaltens- und verhältnisorientierte Maßnahmen. Diese werden sowohl für die Mitarbeiter individuell als auch für die gesamte Organisationsstruktur angepasst. [20] [4, S. 39-40]

1.2 Gesetzliche Richtlinien

Neben den Vereinbarungen der Luxemburger Deklaration herrschen in Deutschland rechtli­che Richtlinien und Gesetze bezüglich der Gesundheitsförderung im Betrieb. [21] Anders als der ArbSchG und das BEM ist die BGF eine freiwillige Leistung der Arbeitgeber. Seit dem 1. Januar 2008 sind gesundheitsfördernde Maßnahmen für Betriebe pro Jahr bis zu 600 Euro je Beschäftigten steuerfrei, um Krankheitsrisiken zu reduzieren und die Gesundheit zu fördern (§ 3 Nummer 34 Einkommensteuergesetz (EstG)) [22]. Die gesetzlichen Kranken­kassen unterstützen laut § 20b SGB V die Erbringung von Leistungen zur BGF. Dazu ist ein Zusammenspiel der Beschäftigten und der Verantwortlichen im Betrieb notwendig, um eine genaue Erfassung von gesundheitlichen Risiken sowie Schutzfaktoren zu gewährleisten. Je­doch wird keine Entscheidung über die Maßnahmen oder Methoden, die eingesetzt werden sollten, getroffen. Dies ermöglicht somit einen flexiblen Handlungsspielraum, da die Maß­nahmen nicht durch die Krankenkassen vorgegeben werden.

Im Juli 2015 erfolgte eine Verabschiedung des Gesetzes zur Stärkung der Gesundheitsför­derung und Prävention (PrävG). Ziel ist es, einen verbesserten Stellenwert der Prävention hinsichtlich der Gesundheit zu fördern. Das Wesentliche ist hier, dass die langfriste Erhal­tung der Gesundheit durch die Akteure Bund, Ländern und Kommunen unterstützt wird. [23]

1.2.1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)

Das Deutsche Netzwerk für BGF definiert den Begriff Arbeitsschutzgesetz als „Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit - regelt die Pflichten der Arbeit­geber sowie Pflichten und Rechte der Arbeitnehmer.“ [21] Das Ziel dieses Gesetzes ist der Schutz der Arbeitnehmer und ihrer Gesundheit. Hierzu werden die Risikofaktoren heraus­gesucht und mit entsprechenden Maßnahmen und Methoden reduziert bzw. eliminiert. Des

Weiteren wurde die Gefährdungsbeurteilung zusätzlich integriert, um somit Arbeitsabläufe und Arbeitsbedingungen zu verbessern. [24]

1.2.2 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG)

Das ASiG bezieht sich auf die Arbeitssicherheit der Mitarbeiter. Der Betrieb bzw. der Ar­beitgeber ist laut Richtlinien dieses Gesetzes dazu verpflichtet, Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit einzustellen. Diese sollen als Unterstützung bei dem Arbeitsschutz und bei der Unfallverhütung dienen. Dadurch soll erreicht werden, dass die speziellen Vorschrif­ten des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung an die Betriebsverhältnisse angepasst wer­den. Zusätzlich sollen entsprechende Maßnahmen, die für den Arbeitsschutz und für die Un­fallverhütung sinnvoll sind, eingesetzt werden. [25]

1.2.3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG)

Das ArbZG legt die Höchstgrenze für die Arbeitszeiten der Mitarbeiter fest. Diese beträgt höchstens 48 Stunden in der Woche für 48 Wochen pro Jahr. Demnach stehen jedem Arbeit­nehmer gesetzlich vier Wochen Urlaub zu. Diese Stundenanzahl darf gesetzlich nicht über­schritten werden, um so die Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Eine Überzahl an Arbeitsstunden können zu Überlastung der Beschäftigten führen. Des Weiteren herrscht eine Pausenreglung. Bei einer Arbeitszeit, die mehr als sechs Stunden beträgt, muss eine Pause von mindestens 30 Minuten eingehalten werden. Allerdings sind manche Berufsgrup­pen vom ArbZG ausgenommen (Beamte, Selbstständige, Soldaten, Betriebsratsmitglieder, Chefärzte, Leiter von öffentlichen Dienststellen und Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst). [26]

1.2.4 Betriebliches Eingliederungsmanagement

Seit 2004 ist es für einen Arbeitgeber verpflichtend, einem länger erkrankten Arbeitnehmer, der in 12 Monaten länger als 42 Tage arbeitsunfähig ist, einen BEM anzubieten. Der Arbeit­geber muss somit die Arbeitsunfähigkeit bewältigen und mit entsprechenden Maßnahmen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorbeugen. So soll der Arbeitsplatz erhalten bleiben. § 167 Absatz 2 SGB IX gibt nicht vor, wie und mit welchen Leistungen die Wiedereingliede­rung des Arbeitnehmers stattfinden soll. Dies sollte individuell auf jeden Betrieb selbst an­gepasst und angewendet werden. Die Teilnahme an einem BEM ist für jeden Arbeitnehmer freiwillig. [27]

1.3 Qualitätskriterien einer betrieblichen Gesundheitsförderung

Das Europäische Netzwerk für BGF hat Qualitätskriterien einer BGF formuliert, die bis zum heutigen Tag zur Anwendung kommen. Diese wurden anlehnend an der Luxemburger De­klaration sowie an das European Foundation for Quality Management erstellt. [26] Sie sollen als Hilfestellung bei der Planung dienen und bei der Durchführung unterstützen und den Betrieben eine Selbstreflexion sowie Bewertung der Prozesse ermöglichen. Außerdem ver­einfachen sie die Identifizierung von Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten in den jewei­ligen Projekten. Dadurch wird die Wirksamkeit als auch die Erfolgswahrscheinlichkeit er­höht. Die Qualitätskriterien beziehen sich auf sechs Bereiche. [28] [4, S. 49-51]

1) BGF und Unternehmenspolitik: Die BGF wird als ein Teil der Führungsaufgabe an­gesehen und in das vorhandene Managementsystem integriert.
2) Personalwesen und Arbeitsorganisation: Berücksichtigung der Mitarbeiterfähigkei­ten bei der Arbeitsgestaltung, beispielsweise sollten spezielle Kompetenzen zu einer bestimmten Arbeitsbewältigung genutzt und gefördert werden. Außerdem sollten Über- und Unterforderungen vermieden werden, sodass ein Ausgleich zwischen Fa­milie und Beruf stattfinden kann.
3) Planung der BGF: Ein Konzept beruht als Basis für die BGF, welches ständig über­prüft und verbessert wird. Das Konzept sollte jedem Beschäftigten bekannt sein.
4) Soziale Verantwortung: Das Unternehmen soll der sozialen Verantwortung im Um­gang mit natürlichen Ressourcen gerecht werden, z.B. Unterstützung von gesund­heitsbezogenen Initiativen.
5) Umsetzung der BGF: Dauerhafte Verknüpfung und Durchführung von verhaltens­und verhältnispräventiven Maßnahmen, z.B. Entstehung einer Steuergruppe, Festle­gung von Zielen und Zielgruppen für gesundheitsfördernde Maßnahmen.
6) Ergebnisse der BGF: Erfolgsbestimmung mittels kurz-, mittel- und langfristiger In­dikatoren. Dies sind beispielsweise: Auswirkungen auf die Mitarbeiterzufriedenheit, ihr allgemeines Wohlbefinden, Veränderungen der Unfallhäufigkeit und des Kran­kenstandes und Auswirkungen auf die Fluktuation.

Die Qualitätskriterien ermöglichen eine strukturierte und wirksame BGF mit konkreten Zie­len. Allerdings ist eine direkte Umsetzung aller Qualitätsziele nicht möglich bzw. notwen­dig. Hier geht es um die genaue Fokussierung jener Bereiche und Projekte, die ausschlagge­bend sind. [4, S. 49-51]

2 Zielsetzung

Die vorliegende Bachelorarbeit soll im Allgemeinen die Notwendigkeit und die Wichtigkeit einer BGF herausarbeiten. Hierzu wurden in Kapitel 1 Gesundheit und Krankheit unter meh­reren Ansichten betrachtet und die Bedeutung einer BGF betont. Die Implementierung einer BGF wird nun anhand einer fiktiven Beispielseinrichtung dargestellt, um die Belastung der Mitarbeiter zu reduzieren, sowie deren Wohlbefinden zu steigern. In dieser Arbeit wird von der Annahme ausgegangen, dass ein Großteil der bereits beschäftigten Pflegekräfte ihren Beruf aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr richtig oder gar nicht mehr ausüben können und wollen. Wenn die Situation in der Pflegeeinrichtung mit den dazugehörigen Arbeitsbe­lastungen weiterhin so bestehen bleibt, besteht die Gefahr, dass die Pflegekräfte ihre Stelle aufgeben müssen. [29]

Um in dieser Arbeit die Relevanz einer BGF als Ziel zu verfolgen, ist es hierfür zielführend, die sowohl physischen als auch psychischen Gesundheitsrisiken und Belastungen von Pfle­gekräften zu erkennen und dementsprechend Methoden und Maßnahmen einer BGF heraus­zuarbeiten, welche den speziellen Risiken und Belastungen von Pflegekräften entgegenwir­ken sowie deren Gesundheit fördern können. Dabei beziehen sich die Methoden und Maß­nahmen darauf, Pflegekräften einen gesundheitsfördernden Arbeitsplatz zu ermöglichen, so­dass die Arbeitsstelle attraktiver für Neueinsteiger erscheint. So können ebenfalls die vor­handenen Pflegekräfte langfristig als Arbeitskräfte erhalten bleiben. Die BGF unterstützt die Mitarbeiter mit den jeweiligen vorhandenen Ressourcen und versucht diese gegebenenfalls zu erweitern und zu verbessern. Dabei soll es den Beschäftigten ermöglicht werden, ihre Arbeit mit verbesserten Arbeitsbedingungen auszuüben. Davon profitieren schließlich nicht nur die Mitarbeiter, sondern auch die Patientinnen und Patienten⁵ sowie das Unternehmen selbst.

3 Material und Methoden

Die Suche nach theoretischer und empirischer Literatur zur BGF, zur Pflege in Deutschland, zu psychischen und physischen Belastungen der Pflegekräfte sowie die Effekte gesundheits­fördernder Maßnahmen begann zunächst in den Datenbanken der THM-Bibliothek. Fol­gende Schlüsselwörter wurden für diese Arbeit verwendet: Betriebliche Gesundheitsförde­rung, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Pflege in Deutschland, Pflegekräfte/-perso- nal, Pflegeheim, gesetzliche Richtlinien, Belastungen der Pflegekräfte, gesundheitsför­dernde Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung. Anhand des Pyramidensys­tems wurden die benötigten Bücher, Studien und relevante Artikel zusammengestellt.

3.1 Demografischer Wandel

Unter dem Begriff demografischer Wandel ist „die Bevölkerungsentwicklung und ihre Ver­änderungen insbesondere im Hinblick auf die Altersstruktur, die Entwicklung der Geburten­zahl und der Sterbefälle, die Anteile von Inländern, Ausländern und Eingebürgerten sowie die Zuzüge und Fortzüge.“ zu verstehen. [30] Der Demografische Wandel ist in Deutschland im vollen Gange. Die demografische Struktur der deutschen Bevölkerung ändert sich. Die Anzahl der Geburten nimmt ab und die Lebenserwartung steigt stetig an. Die jüngere Gene­ration entwickelt sich zu einer neuen Minderheit. [31, S. 1] Die Kluft zwischen der Anzahl an Geborenen und die der Gestorbenen kann nicht langfristig mit Zuwanderung aus dem Ausland zu schließen sein. Deutschland wird Jahr für Jahr etwas älter und dieser Effekt wird zusätzlich mit der zunehmenden Lebenserwartung der Älteren verstärkt werden. Laut Be­rechnungen werden im Jahre 2030 in Deutschland etwa 77 Millionen Menschen leben, fünf Millionen weniger als im Jahre 2008. Die Bevölkerungsentwicklung in Deutschland wird in den nächsten Jahren abnehmen. Nicht nur die Bevölkerungsanzahl verändert sich, sondern auch die strukturelle Zusammensetzung der Bevölkerung. Die Altersgruppe der üblichen Er­werbstätigen wird um 7,5 Millionen Menschen bis zum Jahre 2030 zurückgehen und die Altersgruppe der 65-Jährigen und älter steigt etwa um 5,6 Millionen Menschen an. [32, S. 8] Wie bereits erwähnt, sind die zwei Hauptursachen für den demografischen Wandel zum einen die sinkende Geburtenrate und zum anderen die steigende Lebenserwartung, die eng mit dem gesundheitlichen Zustand, der Lebensweise der Menschen sowie der voranschrei­tenden (medizinischen) Technik zusammenhängt. [32, S. 12-13] Seit 1990 sinkt die Anzahl der Neugeborenen in Deutschland. Wenn es nicht genau so viele Neugeburten gibt, wie Ster­befälle, nimmt die Bevölkerung ab. Bis zum Jahre 2030 wird die Geburtenrate etwa um wei­tere 15 % fallen. Heutzutage bekommen Frauen in Deutschland ihr erstes Kind im Vergleich zu den letzten Jahren zu einem späteren Lebenszeitpunkt. Dies kann damit begründet wer- den, dass eher die berufliche Selbstverwirklichung im Vordergrund statt des Kinderwun­sches steht. Es sind vor allem Akademikerinnen und Akademiker⁶, die ihre Ressourcen in die Karriere stecken. So wird die Familienplanung erst einmal zweitrangig. [33]

In der folgenden Abbildung wird die Verteilung der Altersgruppen im Jahre 2008 dargestellt. Im Vergleich dazu ist abgebildet, wie die Verteilung der Altersgruppen voraussichtlich im Jahre 2030 sein wird.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland (Statistische Ämter des Bundes und der Länder, 2011, S. 24.)

3.2 Pflege in Deutschland

Unter Pflege ist die Betreuung von Menschen zu verstehen, die sich nicht selbst versorgen können. Im Jahre 1995 wurde die Pflegeversicherung als eigener Zweig der Sozialversiche­rung eingeführt. Jeder Mensch, der gesetzlich oder privat versichert ist, muss eine Pflege­versicherung abschließen und gehört somit einer Versicherung an. Zum 1. Januar 2017 sind die neuen Pflegegrade eins bis fünf eingeführt worden, die zum zweiten Pflegestärkungsge­setz gehören. [34] Infolgedessen sind die Zahlen der Pflegebedürftigen in Deutschland stark gestiegen. [35] Der Markt der Pflege wächst daher stark an. Im Jahre 2009 gab es insgesamt 2,34 Millionen pflegebedürftige Menschen in Deutschland. Im Vergleich dazu wurden im Jahre 2019 rund 4 Millionen Menschen in Deutschland gemäß des Pflegeversicherungsge­setzes (SGB XI) als pflegebedürftig eingestuft. [36] [37, S. 11] [38]

In der folgenden Abbildung wird die Anzahl der Pflegebedürftigen und die Anzahl der über 80-jährigen Menschen in Deutschland bis zum Jahre 2060 prognostiziert.

[...]

¹ Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird im Folgenden verallgemeinernd das generische Maskulinum verwendet, welches auch das Femininum einschließt.

² Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird im Folgenden verallgemeinernd das generische Maskulinum verwendet, welches auch das Femininum einschließt.

³ Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird im Folgenden verallgemeinernd das generische Maskulinum verwendet, welches auch das Femininum einschließt.

⁴ Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird im Folgenden verallgemeinernd das generische Maskulinum verwendet, welches auch das Femininum einschließt.

⁵ Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird im Folgenden verallgemeinernd das generische Maskulinum verwendet, welches auch das Femininum einschließt.

⁶ Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird im Folgenden verallgemeinernd das generische Maskulinum verwendet, welches auch das Femininum einschließt.