Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffsbestimmungen
2.1 Telearbeit
2.2 Begriff des Homeoffice
3 Der gesetzliche Anspruch auf Homeoffice
4 Einführung von Homeoffice
4.1 Einseitige Anordnung des Arbeitgebers durch Direktionsrecht
4.2 Loyalitätspflicht des Arbeitnehmers
4.3 Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
5 Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Homeoffice
5.1 Während der Pandemie
5.2 Nach der Pandemie
6 Bestimmungen zur Arbeitszeit im Homeoffice
6.1 Lage der Arbeitszeit
6.2 Arbeitszeitgesetz
6.3 Erfassung der Arbeitszeit
7 Zusammenfassung
Quellenverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1 Einleitung
Seit mehr als eineinhalb Jahren prägt die Corona-Pandemie nicht nur das gesellschaftliche Zusammenleben, sondern auch die wirtschaftliche Situation der Unternehmen in Deutschland. Das Instrument des Homeoffice ist in der vergangenen Zeit nicht nur für jedermann ein Begriff, sondern auch für Millionen Arbeitnehmer in Deutschland zur Gegenwart geworden. Durch die Einführung der „Heimarbeit“ während der Pandemie rücken vermehrt arbeitsrechtliche Problematiken in den Fokus. Insbesondere die Pflicht zur Einführung von Schutzmaßnahmen für Arbeitnehmer werden in Zeiten der Corona-Pandemie im Rahmen der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht relevant. Diese Fürsorgepflicht beinhaltet u.a. die Gewährleistung und Einhaltung der infektionsschutzrechtlichen Abstandsgebote (vgl. Fuhlrott et al. 2020:345 f.).
Ziel der Projektarbeit ist es daher, praktische Implikationen zur Minimierung der betrieblichen Risiken während der Verlagerung der beruflichen Tätigkeiten in das Homeoffice zu beleuchten. Denn bei der Durchführung des Homeoffice und der Teleheimarbeit ergeben sich vielfältige arbeitsrechtliche und datenschutzrechtliche Fragen und Herausforderungen. Diese beziehen sich auf die aktuelle Situation der Corona-Pandemie, wie auch weiterführend auf die Phasen, in denen die Arbeitnehmer innerhalb der alternierenden Telearbeit teilweise wieder in die Betriebsstätte zurückkehren können, sowie auf die weitere Zukunft des Homeoffice in der modernen Arbeitswelt (vgl. Krieger et al. 2020 : 186 f.). Im Zusammenhang der aktuellen Corona-Krise und der Förderung der Telearbeit nehmen die politischen und arbeitsrechtlichen Forderungen nach einem Rechtsanspruch auf das Arbeiten im Homeoffice zu (vgl. Graenetzny, Markworth 2020:160).
Anmerkung: Zur besseren Lesbarkeit wird in der vorliegenden Arbeit auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulinum verwendet, wobei beide Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.
2 Begriffsbestimmungen
Im Rahmen der Bearbeitung des Projektthemas werden die wesentlichen Begriffe Telearbeit und Homeoffice ausführlich definiert. Insgesamt ist in der Bundesrepublik Deutschland die Begrifflichkeit für die Arbeit außerhalb der Betriebsarbeitsstätte uneinheitlich. Hier spricht das Gesetz pauschal von Telearbeit (vgl. Krieger et al. 2020:473). Jedoch müssen nach dem jeweiligen Umfang und dem konkreten Einsatzort weitere Differenzierungen vorgenommen werden (vgl. Schöllmann 2019:82).
2.1 Telearbeit
Der Begriff der Telearbeit bezeichnet im Rahmen der mobilen Arbeit Tätigkeiten, welche unabhängig vom Standort des Arbeitgebers mit Hilfe von digitalen Informations- und Kommunikationsmitteln ausgeübt werden (vgl. Schöllmann 2019: 82). Dabei sind die Telearbeitenden mittels elektronischer Kommunikationsmittel mit der zentralen Betriebsstätte des Arbeitgebers verbunden. Dabei ermöglichen die digitalen Informations- und Kommunikationsmöglichkeiten die räumliche und teilweise zeitliche Unabhängigkeit dieser Tätigkeiten des Arbeitnehmers (vgl. Huber 2007:22 f.). Im Rahmen der heimbasierten Telearbeit arbeiten die Arbeitnehmer, im Gegensatz zur Präsenzarbeit an der Betriebsstätte des Arbeitgebers, ausschließlich zu Hause. Dort weisen diese an ihrem Arbeitsplatz einen internetverbundenen Computer auf, über den eine digitale Verbindung zum Arbeitgeber und zum Firmennetz hergestellt werden kann (vgl. Krieger et al. 473). Im Rahmen der alternierenden Telearbeit arbeiten die Arbeitnehmer sowohl am zentralen Arbeitsplatz wie auch in ihrer eigenen Wohnung, wobei diese zwischen diesen beiden Arbeitsplätzen hin- und herwechseln. Hier sind genaue Absprachen notwendig, wo zu welchen Zeiten gearbeitet werden soll und wann die Anwesenheit am zentralen Arbeitsplatz erforderlich ist (vgl. Krieger et al. 2020:473).
Insgesamt beinhaltet die Telearbeit eine Form der Informationsarbeit, bei der regelmäßig immaterielle, digital transformierbare Arbeitsgegenstände vorliegen. Die Telearbeit bildet eine Ausprägung der gegen Entlohnung verrichteten Erwerbsarbeit, entweder in einer arbeitsrechtlich selbständigen Form oder als abhängige Beschäftigung (vgl. Huber 2007: 7f.).
Im Rahmen des mobilen Arbeitens gibt es ebenfalls die Arbeitnehmer, welche weder von zu Hause noch im Büro arbeiten wie beispielsweise Handelsvertreter, Kundenbetreuer und ähnliche Berufsgruppen. Hier wird die Tätigkeit an unterschiedlichen und wechselnden Arbeitsorten wie beispielsweise die Kundenwohnungen und der Fernzugriff auf die IT-Struktur des Unternehmens relevant. Für die Bestimmung des gewöhnlichen Arbeitsortes im Fall von mobilen Arbeitsplätzen und Arbeitsverhältnissen innerhalb des staatsfreien Raums wird hier die Bestimmung des Art. 8 Abs. 2 Rom I-VO relevant: Insofern das auf den Arbeitsvertrag anwendbare Recht nicht durch eine Rechtswahl festgelegt ist, orientiert sich der mobile Arbeitsvertrag an dem Recht des Staates, in welchem, beziehungsweise von welchem aus der Arbeitnehmer in Ausübung des Vertrags gewöhnlich seine Arbeit erbringt.
Dabei wechselt der Staat, in welchem die Arbeit gewöhnlich erbracht wird, nicht in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer temporär seine Arbeit in einem anderen Staat erbringt. Bei der Gestaltung von mobilen Arbeitsplätzen insbesondere in Verkehrsmitteln, Hotels, Kundenwohnungen und weiteren öffentlichen und privaten Räumen übernimmt der Arbeitnehmer einen Teil der Verantwortung für das Einhalten des Arbeits- und Gesundheitsschutzes bei der mobilen Arbeit. Dementsprechend müssen die mobilen Arbeitnehmer vom Arbeitgeber dahingehend unterwiesen werden (vgl. Müller 2019: 45f.).
Bei der mobilen Arbeit gilt der Arbeitsschutz analog den nicht mobil tätigen Arbeitnehmern. Dabei müssen die mobilen Arbeitnehmer in umfassender Weise über die Risiken der mobilen Arbeit und das Gestalten ihrer mobilen Arbeitsumgebung sowie der geeigneten körperlichen Entlastungszyklen unterrichtet werden. Zusätzlich muss die mobile Arbeit zum Gegenstand einer Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Arbeitsschutzgesetz gemacht werden (vgl. Müller 2019:45f.).
2.2 Begriff des Homeoffice
Der Begriff des Homeoffice ist bisher nicht positivrechtlich verankert worden. Allgemein bezeichnet dieser eine flexible Arbeitsform, bei welcher die Arbeitnehmer beziehungsweise die Beschäftigten ihre Arbeit komplett oder partiell von zu Hause, aus dem privaten Umfeld heraus durchführen. Der Begriff des Homeoffice wird oft als Synonym für den heimischen Telearbeitsplatz verwendet (vgl. Krieger et al. 2020: 473 f.).
Der Begriff des Homeoffice muss hier abgegrenzt werden von dem Oberbegriff der mobilen Arbeit bzw. des Mobile Office. Dieser bezeichnet die ortsungebundenen Tätigkeiten von allen möglichen Arbeitsplätzen aus, wie beispielsweise vom Hotel aus, aus der Bahn, im Restaurant etc. (vgl. Krieger et al. 2020: 82). Bei der mobilen Arbeit kann der Arbeitnehmer weitgehend autonom entscheiden, an welchem Ort er seine Arbeitsleistung erbringen will (vgl. Krieger et al. 2020:82). Insgesamt kann jedoch nicht jede Arbeitsleistung nach ihrer Eigenart an beliebigen Orten, insbesondere von zu Hause aus, erbracht werden. Diese Problematik erstreckt sich auf sämtliche Wirtschaftssektoren, wie namentlich die Produktion, die Industrie, den Transport, die Landwirtschaft und den Dienstleistungssektor (vgl. Domenig 2020: 22).
Hier ergeben sich insbesondere auch für die jeweilige Wohnsituation von Arbeitnehmern Komplikationen und Bedenken auf Grund von Platzmangel, der Familiensituation, eines mangelnden Breitbandinternetanschlusses, fehlender Endgeräte oder auch mangelnder datenschutzrechtlicher Vorkehrungen etc. (vgl. Schölle- mann 2019: 82).
Wenn die faktischen Gegebenheiten die Arbeit außerhalb der Betriebsstätte zulassen, wird für diese eine angemessene rechtliche Grundlage erforderlich (vgl. Küttner, Röller 2019). Wenn der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer dem Homeoffice zustimmen, gestaltet sich diese unproblematisch. Hierfür können Regelungen schon im originären Arbeitsvertrag beziehungsweise in einer speziellen Homeoffice-Vereinbarung festgelegt werden. Wegen der fehlenden Formerfordernis können auch konkludente Vereinbarungen getroffen werden (vgl. Schöllmann 2019:82).
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