Arbeitsrechtliche Grundlagen des Homeoffice unter besonderer Berücksichtigung der Corona Pandemie

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Begriffsbestimmungen
2.1 Telearbeit
2.2 Begriff des Homeoffice

3 Der gesetzliche Anspruch auf Homeoffice

4 Einführung von Homeoffice
4.1 Einseitige Anordnung des Arbeitgebers durch Direktionsrecht
4.2 Loyalitätspflicht des Arbeitnehmers
4.3 Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

5 Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Homeoffice
5.1 Während der Pandemie
5.2 Nach der Pandemie

6 Bestimmungen zur Arbeitszeit im Homeoffice
6.1 Lage der Arbeitszeit
6.2 Arbeitszeitgesetz
6.3 Erfassung der Arbeitszeit

7 Zusammenfassung

Quellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Seit mehr als eineinhalb Jahren prägt die Corona-Pandemie nicht nur das gesell­schaftliche Zusammenleben, sondern auch die wirtschaftliche Situation der Un­ternehmen in Deutschland. Das Instrument des Homeoffice ist in der vergangenen Zeit nicht nur für jedermann ein Begriff, sondern auch für Millionen Arbeitneh­mer in Deutschland zur Gegenwart geworden. Durch die Einführung der „Heim­arbeit“ während der Pandemie rücken vermehrt arbeitsrechtliche Problematiken in den Fokus. Insbesondere die Pflicht zur Einführung von Schutzmaßnahmen für Arbeitnehmer werden in Zeiten der Corona-Pandemie im Rahmen der arbeits­rechtlichen Fürsorgepflicht relevant. Diese Fürsorgepflicht beinhaltet u.a. die Ge­währleistung und Einhaltung der infektionsschutzrechtlichen Abstandsgebote (vgl. Fuhlrott et al. 2020:345 f.).

Ziel der Projektarbeit ist es daher, praktische Implikationen zur Minimierung der betrieblichen Risiken während der Verlagerung der beruflichen Tätigkeiten in das Homeoffice zu beleuchten. Denn bei der Durchführung des Homeoffice und der Teleheimarbeit ergeben sich vielfältige arbeitsrechtliche und datenschutzrechtli­che Fragen und Herausforderungen. Diese beziehen sich auf die aktuelle Situation der Corona-Pandemie, wie auch weiterführend auf die Phasen, in denen die Ar­beitnehmer innerhalb der alternierenden Telearbeit teilweise wieder in die Be­triebsstätte zurückkehren können, sowie auf die weitere Zukunft des Homeoffice in der modernen Arbeitswelt (vgl. Krieger et al. 2020 : 186 f.). Im Zusammenhang der aktuellen Corona-Krise und der Förderung der Telearbeit nehmen die politi­schen und arbeitsrechtlichen Forderungen nach einem Rechtsanspruch auf das Arbeiten im Homeoffice zu (vgl. Graenetzny, Markworth 2020:160).

Anmerkung: Zur besseren Lesbarkeit wird in der vorliegenden Arbeit auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulinum verwendet, wobei beide Geschlechter gleicher­maßen gemeint sind.

2 Begriffsbestimmungen

Im Rahmen der Bearbeitung des Projektthemas werden die wesentlichen Begriffe Telearbeit und Homeoffice ausführlich definiert. Insgesamt ist in der Bundesre­publik Deutschland die Begrifflichkeit für die Arbeit außerhalb der Betriebsar­beitsstätte uneinheitlich. Hier spricht das Gesetz pauschal von Telearbeit (vgl. Krieger et al. 2020:473). Jedoch müssen nach dem jeweiligen Umfang und dem konkreten Einsatzort weitere Differenzierungen vorgenommen werden (vgl. Schöllmann 2019:82).

2.1 Telearbeit

Der Begriff der Telearbeit bezeichnet im Rahmen der mobilen Arbeit Tätigkeiten, welche unabhängig vom Standort des Arbeitgebers mit Hilfe von digitalen Infor­mations- und Kommunikationsmitteln ausgeübt werden (vgl. Schöllmann 2019: 82). Dabei sind die Telearbeitenden mittels elektronischer Kommunikationsmittel mit der zentralen Betriebsstätte des Arbeitgebers verbunden. Dabei ermöglichen die digitalen Informations- und Kommunikationsmöglichkeiten die räumliche und teilweise zeitliche Unabhängigkeit dieser Tätigkeiten des Arbeitnehmers (vgl. Huber 2007:22 f.). Im Rahmen der heimbasierten Telearbeit arbeiten die Arbeit­nehmer, im Gegensatz zur Präsenzarbeit an der Betriebsstätte des Arbeitgebers, ausschließlich zu Hause. Dort weisen diese an ihrem Arbeitsplatz einen internet­verbundenen Computer auf, über den eine digitale Verbindung zum Arbeitgeber und zum Firmennetz hergestellt werden kann (vgl. Krieger et al. 473). Im Rahmen der alternierenden Telearbeit arbeiten die Arbeitnehmer sowohl am zentralen Ar­beitsplatz wie auch in ihrer eigenen Wohnung, wobei diese zwischen diesen bei­den Arbeitsplätzen hin- und herwechseln. Hier sind genaue Absprachen notwen­dig, wo zu welchen Zeiten gearbeitet werden soll und wann die Anwesenheit am zentralen Arbeitsplatz erforderlich ist (vgl. Krieger et al. 2020:473).

Insgesamt beinhaltet die Telearbeit eine Form der Informationsarbeit, bei der re­gelmäßig immaterielle, digital transformierbare Arbeitsgegenstände vorliegen. Die Telearbeit bildet eine Ausprägung der gegen Entlohnung verrichteten Er­werbsarbeit, entweder in einer arbeitsrechtlich selbständigen Form oder als ab­hängige Beschäftigung (vgl. Huber 2007: 7f.).

Im Rahmen des mobilen Arbeitens gibt es ebenfalls die Arbeitnehmer, welche weder von zu Hause noch im Büro arbeiten wie beispielsweise Handelsvertreter, Kundenbetreuer und ähnliche Berufsgruppen. Hier wird die Tätigkeit an unter­schiedlichen und wechselnden Arbeitsorten wie beispielsweise die Kundenwoh­nungen und der Fernzugriff auf die IT-Struktur des Unternehmens relevant. Für die Bestimmung des gewöhnlichen Arbeitsortes im Fall von mobilen Arbeitsplät­zen und Arbeitsverhältnissen innerhalb des staatsfreien Raums wird hier die Be­stimmung des Art. 8 Abs. 2 Rom I-VO relevant: Insofern das auf den Arbeitsver­trag anwendbare Recht nicht durch eine Rechtswahl festgelegt ist, orientiert sich der mobile Arbeitsvertrag an dem Recht des Staates, in welchem, beziehungswei­se von welchem aus der Arbeitnehmer in Ausübung des Vertrags gewöhnlich sei­ne Arbeit erbringt.

Dabei wechselt der Staat, in welchem die Arbeit gewöhnlich erbracht wird, nicht in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer temporär seine Arbeit in einem anderen Staat erbringt. Bei der Gestaltung von mobilen Arbeitsplätzen insbesondere in Verkehrsmitteln, Hotels, Kundenwohnungen und weiteren öffentlichen und priva­ten Räumen übernimmt der Arbeitnehmer einen Teil der Verantwortung für das Einhalten des Arbeits- und Gesundheitsschutzes bei der mobilen Arbeit. Dement­sprechend müssen die mobilen Arbeitnehmer vom Arbeitgeber dahingehend un­terwiesen werden (vgl. Müller 2019: 45f.).

Bei der mobilen Arbeit gilt der Arbeitsschutz analog den nicht mobil tätigen Ar­beitnehmern. Dabei müssen die mobilen Arbeitnehmer in umfassender Weise über die Risiken der mobilen Arbeit und das Gestalten ihrer mobilen Arbeitsumgebung sowie der geeigneten körperlichen Entlastungszyklen unterrichtet werden. Zusätz­lich muss die mobile Arbeit zum Gegenstand einer Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Arbeitsschutzgesetz gemacht werden (vgl. Müller 2019:45f.).

2.2 Begriff des Homeoffice

Der Begriff des Homeoffice ist bisher nicht positivrechtlich verankert worden. Allgemein bezeichnet dieser eine flexible Arbeitsform, bei welcher die Arbeit­nehmer beziehungsweise die Beschäftigten ihre Arbeit komplett oder partiell von zu Hause, aus dem privaten Umfeld heraus durchführen. Der Begriff des Home­office wird oft als Synonym für den heimischen Telearbeitsplatz verwendet (vgl. Krieger et al. 2020: 473 f.).

Der Begriff des Homeoffice muss hier abgegrenzt werden von dem Oberbegriff der mobilen Arbeit bzw. des Mobile Office. Dieser bezeichnet die ortsungebunde­nen Tätigkeiten von allen möglichen Arbeitsplätzen aus, wie beispielsweise vom Hotel aus, aus der Bahn, im Restaurant etc. (vgl. Krieger et al. 2020: 82). Bei der mobilen Arbeit kann der Arbeitnehmer weitgehend autonom entscheiden, an wel­chem Ort er seine Arbeitsleistung erbringen will (vgl. Krieger et al. 2020:82). Ins­gesamt kann jedoch nicht jede Arbeitsleistung nach ihrer Eigenart an beliebigen Orten, insbesondere von zu Hause aus, erbracht werden. Diese Problematik er­streckt sich auf sämtliche Wirtschaftssektoren, wie namentlich die Produktion, die Industrie, den Transport, die Landwirtschaft und den Dienstleistungssektor (vgl. Domenig 2020: 22).

Hier ergeben sich insbesondere auch für die jeweilige Wohnsituation von Arbeit­nehmern Komplikationen und Bedenken auf Grund von Platzmangel, der Famili­ensituation, eines mangelnden Breitbandinternetanschlusses, fehlender Endgeräte oder auch mangelnder datenschutzrechtlicher Vorkehrungen etc. (vgl. Schölle- mann 2019: 82).

Wenn die faktischen Gegebenheiten die Arbeit außerhalb der Betriebsstätte zulas­sen, wird für diese eine angemessene rechtliche Grundlage erforderlich (vgl. Küttner, Röller 2019). Wenn der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer dem Home­office zustimmen, gestaltet sich diese unproblematisch. Hierfür können Regelun­gen schon im originären Arbeitsvertrag beziehungsweise in einer speziellen Homeoffice-Vereinbarung festgelegt werden. Wegen der fehlenden Formerfor­dernis können auch konkludente Vereinbarungen getroffen werden (vgl. Schöll­mann 2019:82).

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